（企业管理专业论文）基于执行力的企业战略人力资源管理研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 近年来，随着经济全球化的日益深入，世界范围内企业间和产业间的距离 都被大大拉近了。作为世界上最具潜力和吸引力的市场，我国已经吸引了全球 几乎每个行业的巨头，这些国际化公司的到来，一方面带来了许多先进的管理 理论、经验以及高新技术，另一方面也极大的加剧了我国市场的竞争强度。在 这个竞争日趋白热化的时代，如何保持企业自身的竞争优势成为了众多企业共 同关心的议题，而“人”作为企业运营的最核心资源自然逐渐受到了广泛的重 视。一时间“人本管理”、“以人为本”等诸多名词风靡于企业的人力资源管理 中。然而，尽管人力资源得到了众多企业的重视，但其中的执行、效率等一系 列问题依然困扰着我国许多企业，这些问题也成为了企业创造竞争优势、保持 竞争优势的巨大障碍。 本文以我国人力资源管理的实际发展现状为根基，以提升执行力为突破口， 结合战略管理理论，来研究我国的人力资源管理，并提出了基于执行力的战略 人力资源系统的构建方法。 文章第一章阐述了研究的目的和意义，对相关理论的国内外研究现状进行 了分析，并在此基础上提出了研究的内容与方法。第二章对执行力及其三大核 心流程展开了研究，概括了执行力的含义及其不同阶段的特征，并对执行力三 大核心流程间的关系进行了论证。第三章分别从我国企业人力资源与战略结合 与我国人力资源管理中执行两方面重点分析了我国企业人力资源管理中存在的 战略执行问题，为第四章的研究提供了研究背景。第四章是本文的核心章节， 本章首先对人力资源体系作出了系统的环境评价与规划，在此基础上研究了基 于执行力的组织行为，认为企业人力资源管理的执行力直接与领导行为、人员 配置以及企业文化息息相关，之后提出了人员流程开发方法，并研究了员工能 力开发和企业绩效管理的方法，最后一节为我国企业进行人力资源管理提出了 具有现实意义的建议与对策。第五章则对全文的研究进行系统的总结和概括。 虽然人力资源管理并不是一个新领域，但本文创新性的将执行力、战略管 理融合于企业的人力资源管理体系，试图探寻提升企业人力资源管理的战略高 度和执行力，以期对我国企业进行人力资源管理提供一定的理论参考和实践指 导。 关键词：执行力，战略，人力资源管理，人员流程 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，w i t ht h ed e e p e n i n go fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t h ed i s t a n c ea m o n g e n t e r p r i s e sa n di n d u s t r i e si ss h o r e n e da r o u n dt h ew h o l ew o r l d a st h em o s tp o t e n t i a l a n da t t r a c t i v em a r k e ti nt h ew o r l d ，o u rc o u n t r yh a sa l r e a d ya t t r a c t e dt h eg i a n to f n e a r l ye a c h 订a d ei nt h ew o r l d t h ea r r i v a lo fw h i c hn o to n l yb r i n g sal o to fa d v a n c e d m a n a g e m e n tt h e o r y ，c x p a i c n c ea n dh i g ht e c h n o l o g y , b u ta l s oi n t e n s i f i e sc o m p e t i t i o n o ft h eg r e a tm a r k e to fo u rc o u n t r y h o wt ok e e pe n t e r p r i s e so w na d v a n t a g e si nt h e e r aw i t hh i g h l yc o m p e t i t i o nb e c o m e st h et o p i ct h a tn u m e r o u se n t e r p r i s e sc a r ea b o u t a st h em o s tc r u c i a lr e s o u r c e si ne n t e r p r i s eo p e r a t i o n 。“p e o p l e ”h a sb e e nd r a w n 也e e x t e n s i v ea t t e n t i o ng r a d u a l l ya st h ek e yr e s o u r c ei ne n t e r p r i s eo p e r a t i o n t h eh u m a n r c s o l l r c c sh a v eg o tt h ea t t e n t i o no fn u m e r o u se n t e r p r i s e s ，h o w e v e r , as e r i e so f q u e s t i o n ss u c ha st h ee x e c u t i o n e 砸d e n c ya r es t i l lp e r p l e x i n gm a n ye n t e r p r i s e si no u r c o u n t r y , w h i e l la l s ob e c o m ee n o r m o u so b s t a c l e sw h e ne n t e r p r i s e sa r et r y i n gt oc r e a t e a n dk c e pt h ec o m p e t i t i o na d v a n t a g e t h i st e x t ，w h i c hi sa i m i n ga tr e s e a r c h i n gt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f0 1 1 1 7 c o u n t r yw i l lb a s eo nt h ed e v e l o p m e n tr e a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e si no u rc o u n t r y , a n d r e g a r dc u r r e n ts i t u a t i o no ft h ed e v e l o p m e n to fr e a l i t yo fm a n p o w e rr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fo u rc o u n t r ya st h ef o u n d a t i o n ，r e g a r dp r o m o t i n gt h es t r e n g t ho f c a r r y i n go u ta st h eb r e a c h ，c o m b i n et h es t r a t e g i cm a n a g e m e n tt h e o r y , t os t u d yt h e m a n p o w e rr o s o u i t ：e sm a n a g e m e n to fo u rc o u n t r y , h a v ep r o p o s e dc o n s t r u c t i o nm e t h o d f o rs t r a t e g i ch u m a nr e s o u i v 七ss y s t e mo nt h eb a s i so fe x e c u t i o n c h a p t e ro n ee x p l a i n sr e s e a r c hp u r p o s ea n dm e a n i n g ，a n a l y s e sr e l e v a n tt h e o r yi n a n do u to fo u rc o u n t r ya n dp r o p o s e sr e s e a r c hc o n t e n ta n dm e t h o do nt h eb a s eo f w h i c h c h a p t e rt w oc a r r i e so u tr e s e a r c ho ne x e c u t i o na n di t st h r e ek e yp r o c e d u r e s s u m m a r i z e sm e a n i n go fe x e c u t i o na n di t sc h a r a c t e r i s t i co nd i f f e r e n ts t a g e ，a n d j u s t i f i e st h er e l a t i o n sa m o n gt h e m c h a p t e rt h r e ea n a l y s e st h es t r a t e g i ce x e e u t i o n p r o b l e mi nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti no u rc o u n t r yi nt e r n l so ft w oa s p e c t sw h i c h a l ec o m b i n a t i o no fh u m a n 姗u r c ea n ds t r a t e g yi no u rc o u n t ya n de x e c u t i o n c h a p t e rf o u ri sak e yc h a p t e ro ft h i st e x t ，w h i c hh a sm a d es y s t e m a t i ce n v i r o n m e n t a l e v a l u a t i o na n dp l a n n i n gt 0t h eh u m a nl 他, 8 0 u l c e ss y s t e ma tf i r s ta n ds t u d i e dt h e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ro nt h eb a s i so fw h i c h i tc o n s i d e r st h a te x e c u t i o ni sh i 吐l v c o n n e c t e dt ol e a d i n gb e h a v i o r , p e r s o n n e lc o n f i g u r a t i o na n dt h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，a n d t h e ng i v e sam e t h o dt od e v e l o p m e n to fp e r s o n n e lp r o c e d u r e h a ss t u d i e dh o wt o d e v e l o ps t a f f sa b i l i t ya n de n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h el a s tp a r a g r a p h p r o p o s e ss u g g e s u o n sa n dc o u n t e r m e a s u r ef o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n e n t e r p r i s e si n o u rc o u n t r y t h e 丘mc h a p t e rg i v e sas y s t e m i cc o n e l u s i o na n d s u m m a r ya b o u tt h ew h o l et e x t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sn o tan e wf i e l d ，h o w e v e r , 也i st e x t ，w h i c hm e r g e s n 茎竖望三盔堂堡主兰垡笙苎 e x e c u t i o na n ds t r a t e g i cm a n a g e m e n ti n t ot h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mo f e n t e r p r i s e si n n o v a t i v e l y , a t t e m p t t op r o m o t ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sa n d e x e c u t i o no np u r p o s eo fo f f e r i n go e ：r t a i nt h e o r ya n dg u i d et oe n t e r p r i s e so fo u r c o u n t r y k e y w o r d ：e x e c u t i o n ，s t r a t e g y , h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，p e r s o n n e lp r o c e d u r e 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究的目的与意义 随着经济全球化和新科技革命为人类的发展带来的新机遇，给人类能力的 释放提供了新的平台，在知识经济和经济全球化时代，人才紧缺是世界性问题。 一个国家和企业有四大战优势略资源：人力资源、物质资源、组织资源和文化 资源，人力资源是第一资源。企业人力资源战略管理是实现企业战略目标、获 取最大价值的关键环节。人力资源己成为企业核心竞争力的一项重要战略资源， 研究与分析企业人力资源战略管理，有利于提升企业的竞争力，是企业的发展 动力和寻求竞争优势的有效途径。虽然我国自改革开放以来，企业界已经大量 引入了国际上优秀的管理思想、理念和方法，并在实践操作中总结了丰富经验， 这极大了提高了我国企业界管理水平，我国大部分企业也开始注重对人本的认 识，在人力资源开发和利用上做出了许多尝试和改革。然而在这个过程中，很 大一部分企业只是做到了形式上的国际性管理，鹦鹉学舌、虚有其表的生搬硬 套国外先进管理经验的现象在我国企业界屡见不鲜。对于企业的第一核心资源 人力资源的合理开发和利用，我国大部分企业还处于初级阶段，许多还没 有实施战略性人力资源开发与管理，仍停留在传统的常规事务性的人事管理， 重资源轻人力，显然不能适应知识经济的需要，必须扭转。因此，企业实施人 力资源战略性开发与管理具有重大意义。 企业要发展壮大，除了正确的发展战略，良好的资金、技术及品牌等因素 外，更重要的是要具有实施这一战略的执行力。有资料显示，成功企业的发展 有2 0 归功于企业的策划，而6 0 n 来自于企业各层管理者的执行力。因此， 执行力是否到位既反映了企业的整体素质，也反映了管理层领导的观念、素质 和心态。一个好的执行部门能够弥补决策方案的不足，而一个完美的决策方案， 却可能会因为滞后的执行而使计划失败，从这个意义上说，执行力是企业管理 成败的关键。因此如何提升企业执行力已经成为人们关注的焦点。 本文在执行力的基础上，对企业的战略人力资源管理的构建和应用作出了较 深入的研究，将执行力精神注入企业战略人力资源管理体系的构建具有一定的 创新性和实践价值。我们现有的经济理论中不乏企业的经营战略、人力资源管 武汉理工大学硕士学位论文 理、运营管理等各种方法和技巧，但是却很少关注他们三者之间的相互联系 和结合。仅有战略，并不能让企业在激烈的竞争中脱颖而出，只有执行力才 能使企业创造出实质的价值，这是企业长久生存和成功的必要条件。对于现 代企业而言，构建人力资源战略体系，将人员的雇佣、配置、能力开发与企业 发展战略挂钩，有效的提高企业的战略执行能力，将宏伟的战略蓝图付诸实践， 对企业的发展有着举足轻重的地位。 1 2 国内外的研究现状 1 2 1 关于人力资源的研究 2 0 世纪初，在科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人力资源 管理理论的基本框架。人力资源管理的基本含义就是“为了完成组织的任务， 对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时 运用激励措施以提高员工的积极性和主动性”。随着管理理论的发展和管理实 践的深入，人力资源管理从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的 人力资源战略管理逐步形成并日益成为企业进行人力资源管理实践的指导原 则。历史上，入力资源管理的理论和实践经历过两次转变：从人事管理到人 力资源管理以及从人力资源管理再到人力资源战略管理。 2 0 世纪5 0 年代美国管理学大师彼得德鲁克提出了人力资源概念，他指 出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事 革命正在到来”。随着专门的人力资源部门在企业出现，将其他部门视为人力 资源部门的客户来提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作 业流程的人力资源服务，同时开始关注员工个人绩效的管理，人作为一种重 要的资源，越来越受到企业的重视。但是不得不指出的是在从人事管理到人 力资源管理的转变阶段，企业虽然意识到人是一种重要资源，但并不认为是 战略性资源，在企业战略形成过程中，往往把人力资源的因素排除在外，人 力资源部门仅仅是企业战略的忠实执行者，并没有参与到企业战略的制定和 决策中。 2 0 世纪8 0 年代，美国学者提出了人力资源战略管理的理念，1 9 8 1 年戴 瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中提出了人力资源战略管理的概 2 武汉理工大学硕士学位论文 念，1 9 8 4 年比尔等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向 人力资源战略管理的飞跃。 相对于传统人力资源管理，人力资源战略管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，s h r m ) 定位于在支持企业的战略实施过程中，人力资源管理的 作用和职能。目前，学术理论界一般采用w r i g h t 和m c m a n h a n 于1 9 9 2 发表在 管理上的一篇论文中所描述的定义：人力资源战略管理就是系统地将人 与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。指组织为了达 到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。即为企业能够实现目 标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理 行为。 近来，在最新的战略人力资源的研究中，一些研究试图深入挖掘战略人 力资源管理与企业价值的中间机制，一些中间变量被引入，主要的贡献有： ( 1 ) y o u n d t 的研究 y o u n d t ( 1 9 9 8 ) 将智力资本( i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ) 作为中间变量研究了 人力资源管理实践对于企业绩效的影响，他利用了2 0 8 个公司的数据，采用 路径分析的方法分析了6 个人力资源管理实践，三个维度的智力资本( 人力资 本、社会资本和组织资本) 与两种企业绩效( 收益率和销售收入) 的关系，发现 特定的人力资源管理之间有很强的联系，而且人力资源管理、智力资本与企 业绩效之间均有很强的直接管理，显示了智力资本作为中间变量确实影响着 人力资源管理与企业绩效之间的关系。他们还发现了人力资源管理系统对于 人力资本、社会资本、组织资本的不同影响。 ( 2 ) w r i g h t s n e l l 的研究 w r i g h t s n e l l ( 2 0 0 1 ) 基于员工的认知态度是其行为的关键前因，假设 人力资源管理通过态度影响行为和努力程度，将集体的态度( 用工作满意度和 承诺度来表示) 作为中间变量，研究了一个企业中1 7 4 个独立的工作小组和人 力资源管理与集体行为( 如离职率与缺勤率) 的管理，结果表明工作态度部分 地中和了人力资源管理对企业绩效地影响，证实了态度确实部分地扮演着人 力资源管理与企业绩效之间地中介角色。 ( 3 ) s t e v e n 的研究 s t e v e n ( 2 0 0 1 ) 的研究假设在服务型企业中雇员的态度、行为会极大的影 响服务的质量，人力资源管理可以通过影响雇员的组织承诺度对顾客满意度 3 武汉理工大学硕士学位论文 之间的管理，结果证实了假设，组织承诺度确实是人力资源管理与企业绩效 之间的中间变量。 战略人力资源管理虽日益重要，我国企业的现状却不容乐观。根据相关 资料调查表明：以网上调查的方式考查了国内8 8 家企业，所调查企业涉及计 算机、电子通讯、生物化工、机械制造、科研开发等1 3 个行业类型。调查结 果显示，许多公司的人力资源管理从规划上尚未提井到战略水平，仍有待进 一步发展。具体来说，仅有不到两成的公司认为自己企业的人力资源规划具 有战略性，而6 0 以上的公司认为不具有战略性。在被调查的公司中，有近 一半的公司没有进行人力资源规划，仅有2 2 的公司由高层管理人员负责， 3 1 的公司由人力资源部负责。在具体规划方面，3 0 左右的公司没有适当的 招聘规划或培训规划，一半被调查公司没有晋升或补充规划，6 8 的公司没有 继任规划，而职业生涯规划的情况最不乐观，有四分之三的被调查公司没有 相应的规划总体来看，仅有1 8 2 的公司认为企业的人力资源规划与公司其 他方面的发展是相称的，而5 4 5 的企业则认为不相称；6 0 的公司认为企 业的人力资源规划效果不好或非常不好，2 5 的企业认为一般，仅有9 的企 业认为效果是好的。 由此可以看出，人力资源管理在我国企业中的地位还有待进一步提高， 战略性还需要不断加强，才能发挥更为重要的作用，为企业的长期发展出谋 划策。 1 2 2 关于执行力的研究 2 0 0 2 年1 2 月，美国人拉里博西迪与拉姆查兰合写的e x e c u t i o n ： t h ed i s c i p l i n eo fg e t t i n gt h i n g sd o n e ) 一书在美国问世，随后有关执行 力的话题引起了企业界的普遍重视。在企业发展中，执行力被越来越多的国 内外的顶尖企业和企业老总所认可。 执行力一书中认为，执行力在当前不仅仅是一个热门的话题，事实 上，这是经的起考验的企业成功的关键。执行力是决定企业成败的一个重要 因素，是2 l 世纪构成企业竞争力的重要一环。在激烈竞争的市场中，一个企 业的执行力如何，将决定企业的兴衰。无论是在中国还是在其他国家，执行 力是每一个企业当前所面临的首要问题。执行力是一整套行为和技术体系， 它能够使公司形成自家独特的竞争优势。那些长期以来的绩优公司以及最新 4 武汉理工大学硕士学位论文 崭露头角的企业，无一不是具有出类拔萃的执行能力。c i s c o 作为全世界做网 络设备最优秀的公司之一，其全球副总裁林正刚2 0 0 3 年来中国时，曾表示 c i s c o 具有强大的竞争力的原由不是技术或者其他因素，而是执行力。沃尔玛 公司董事长罗伯森沃尔顿也曾说过：“沃尔玛能取得今天的成就，执行力起 了不可估量的作用”。 企业执行力整体上也是体现在企业执行并实现企业既定战略目标的能 力。企业行为是组织行为，要形成企业执行力必须理解组织行为的一些特点， 组织的成员具备很强的执行力并不意味着整个组织具备强有力的执行力，也 就是说企业执行力不等于企业成员个人执行力的累加，它可以小于或远远大 于个人执行力的累加，之所以这样，是因为组织行为还包含了其他诸如信息 传递、协调分工等特征。企业执行力主要由三个方面因素合成：流程、技能、 意愿，流程是指企业运作流程，包括管理流程和业务流程，技能主要是企业 成员的职业执行技能，就是上面提到的个人执行力的构成技能，意愿是指企 业员工工作的主动性和热情。高效的企业运作流程就好像一条先进的生产线， 执行技能强的员工就是生产线上熟练的技工，意愿就是员工的主动性和工作 热情。光有先进的生产线没有熟练的技工没法发挥生产线的最大效能，再熟 练的技工让他们手工操作赶不上流水线大机器生产，同样的生产线，同样熟 练程度的技工，如果一边是热情高涨，一边消极怠工，当然是士气高者胜。 所以说流程、技能和意愿就构成了影响生产产能的关键因素，就是企业的执 行力铁三角，各边边长越大，三角形面积越大，企业的执行力就越强：相反， 如果我们把这个三角形的任意一边朝内移动，三角形的一边长变短，面积也 变小，其他两边即使很长也产生不了效用，接体执行力也就下降。 尽管如此，究竟什么是执行力? 这个问题我们并没有得出明确的定义。 有人认为执行力是一套通过提出问题、分析问题、采取行动解决问题来实现 目标的系统流程。有人认为执行力是指一个人的执行能力或某一件事的执行 能力等。l a r r yb o s s i d y 与r a mc h a r a n 在执行：如何完成任务的学问一 书中比较全面的从三个层面阐述了执行力的含义：其一，执行力不是简单的 战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系 统流程；其二，执行力不是一个简单的流程或岗位要求，而是一门将战略与 实际、人员与流程相结合，以实现预定目标的学问；其三，执行力不仅仅是 一线员工的智能，更是公司战略发展目标和领导者职能的核心部分。 5 武汉理工大学硕士学位论文 1 3 研究的内容与方法 本文将以执行力为蒸础，对企业的战略人力资源管理进行研究，研究内容 主要包括执行力理论、企业战略管理理论和人力资源管理理论三大部分。何种 研究方法的选择，要以研究目标、研究内容为根据，以顺利完成研究任务宗旨， 因此，本论文确定的研究方法，是为达到基本研究目的的基本手段，是运用科 学方法来研究基于执行力的企业战略人力资源管理，本文的研究是一种应用理 论研究，在遵守经济学学术规范基础上，综合运用以下研究方法： ( 1 ) 理论研究与实证研究相结合的方法 建立描述战略执行力的综合理论框架和思路，在此基础上总结在中国目前 特定的发展阶段企业战略制定及执行的现状并分析战略执行力的决定因素及其 特征，将使理论和实务界能够从一个新的视角对企业战略执行进行更全面和深 入的思考。 ( 2 ) 比较分析方法 所谓比较分析法，是将两个或多个同类或相近的事物，按同一法则进行对 比分析，寻找它们的相同点与差异点，并根据同一法则进行对比分析的结果来 推测未能知的事物或具有同样或近似的性质和特征。由于不同的学者大多持有 不同的观点，其出发点、思路以及对象和适用条件都会存在差异，这都使本文 自然地应用比较分析法进行基于执行力的企业战略人力资源管理的研究。例如 通过对传统人力资源管理和战略性人力资源管理的比较，找出战略性人力资源 管理的优越性及其更适应企业发展的方面，这将是比较分析法的具体运用。 ( 3 ) 案例分析方法 本文在论述过程中，将适当的穿插国内外一些企业的实际操作案例，以期 对本文中的论点进行佐证，同时提高论文的易读性和说服力。 此外，本文在论述过程中将引入s w o t 、波士顿矩阵等相关管理工具进行分 析。通过全文的分析论证，本文旨在在深入分析执行力理论的基础上，结合我 国企业人力资源管理现状，以战略管理为理论基础，将执行力理论、战略管理 理论以及人力资源管理理论三者有机结合起来，综合提出基于执行力的企业战 略人力资源管理体系的构建方法，以期对我国企业进行战略人力资源体系的构 建提供理论参考。 6 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章企业执行力及其核心流程 2 1 执行力的提出 2 1 1 执行力的概念及重要意义 所谓执行力就是将战略规划落到实处，是一种如何完成任务的能力。它是 一种由企业领导者发起并最先掌握，继而带动整个组织形成的一种战略执行能 力。如果你的企业输给了竞争对手，很可能是因为你的企业执行力不如对方造 成的。如果对手在执行方面比你做得更好，那么它就会在各方面领先。成功的 企业，2 0 靠战略，6 0 靠企业各层管理者的执行力，剩下2 0 是一些其他因素 ( 如：政策、关系、运气等) 。 我国的企业虽然已经认识到战略的重要性，但却缺执行能力，从而导致即 使制定了科学合理的战略规划，也无法执行到底，最终功亏一篑。执行力是达 成预期目标的一整套行为和技术的能力。它回答了企业管理、市场竞争中一个 带普遍性的问题：为什么有的企业成功，有的企业失败，在变化、速度与危机 为特征的市场经济大环境中，许多企业面对同样的市场、同样的客户、采取同 样的措施、同样的策略，为什么业绩如此不同? 有的由小变大、由弱变强，有 的却由大变小、由强变弱，关键是“没有执行力，就没有竞争力”，执行力是决 定企业成败的一个重要因素。 执行是一套系统化的流程，它包括对方法和目标的严密讨论、质疑、坚持 不懈地跟进，以及责任的具体落实。它还包括对企业所面临的外部环境做出判 断、对组织的能力进行评估，将人员、战略和运营相结合，以及沟通、奖励和 激励等机制。其关键的要点有三；执行是一种纪律，是策略不可分割的一环； 执行是企业领导人的首要工作；执行必须成为企业文化的核心成分。执行力是 企业核心竞争力，核心竞争力具有如下特征；学不到，不可模仿性；买不来， 不可交换性；偷不去，不可转移性；拆不走，不可分割性；离不了，不可或缺 性。从企业内部来说，即使企业的战略、文化、组织结构和策略都是正确的， 但如果没有有效的执行是不可能有良好的结果的。 7 武汉理工大学硕士学位论文 2 1 2 不同阶段的执行力 企业成长不同阶段有不同的执行力。我们把企业成长分为三个基本的阶段， 一个是求生存阶段，二是制度化阶段，三是文化根植阶段。每一阶段都有不同 的执行重点。 ( 1 ) 求生存阶段 此阶段的执行力主要体现在企业如何抓住市场机会、开拓市场的能力，因 为要在市场上站稳脚跟是求生存阶段的首要任务。 ( 2 ) 制度化阶段 此阶段企业的执行力主要体现在规范化的管理和制度平台的搭建上。因为 此时企业在市场上基本站稳了，而迸一步的发展则需要制度化。制度化是企业 可持续发展的基础，但此阶段的灵活性和包容性有限，制度化阶段必须过度到 文化根植阶段企业才能在执行力上提升到一个新的阶段。 ( 3 ) 文化根植阶段 通过企业文化来管理企业是成本最低，最有创新能力和约束力的管理方式。 实际上，制度化阶段是文化的同化阶段，同日寸制度是文化的具体体现。执行是 企业文化的核心元素。有效执行的最终目的是在企业内部建立一种执行文化， 这种文化是以企业的动态互动的组织模式为基础的，这种组织模式体现出来的 价值观，就是企业文化的核心。 2 2 执行力分析的几个模型 2 2 1 制约法( t o ct h e o r yo fc o n s t r a i n t ) 理论 大部分理论都是集中予企业每个环节、每一个步骤、每一个程序的改善， 只有这些程序的改善各自做到更好、企业的整体就必然有最大的改进。制约法 ( t o c 观点则认为企业是一个系统，对系统进行改进时首先要掌握和处理好各个 环节的互动关系，然后集中利用企业有限的资源，将之使用到系统中最重要的 地方，以求得到系统的最大效益。 制约法理论认为，对于任何一个分阶段的系统来讲，如果其中一个阶段的 产出取决于前面一个或几个阶段产出的话，那么，是那个产出率最低的环节决 定着整个系统的产出水平。换句话说：一个链条的强度是由它最薄弱的环节来决 8 武汉理工大学硕士学位论文 定的。在企业的整个经营业务流程中，任何一个环节只要它阻碍了企业去更大 程度的增加产销率，或减少库存和运行费用，那么它就是一个约束。约束可能 来源于企业内部，也可能来源于企业外部。通常有三种类型的约束：资源 ( r e s o u r c e s ) 、市场( m a r k e t s ) 和法规( p o l i c i e s ) ，见图2 - i 。解决方式简单的讲 可以分为五步： 第一步，找出系统中存在哪些约束； 第二步，寻找突破( e x p l o i t ) 这些约束的办法； 第三步，使企业的所有其他活动服从于第二步中提出的各种措施： 第四步，具体实施第二步中提出的措施，使第一步中找出的约束环节不再 是企业的约束； 第五步，谨防人的惰性成为系统的约束。 复杂的解决办法是行不通的，问题越复杂，解决的方法越简单。t o c 思维方 法( ( t o ct h i n k i n gp r o c e s s e s ) ，只关乎企业要解决的三个最为重要的问题，那 就是： 其一、要改善些什么? 其二、要改善成什么样子? 其三、怎样才能有效地、一步一步地执行这些改善? 图2 - 1t 0 c 理论模型图 t o c 思维方法很强调管理人员必须懂得很快、很准确地抓住每日面对的众多 难题背后的共同根源，千万不要“救火式”的、“见招拆招”式的处理问题，因 为纵使今天的火被扑熄了，明天它必然会再来。没有抓住问题背后的根源，只 会日日疲于奔命。应用t o c 思维方法到企业执行力，实际上就是如何系统的思 考，并如何围绕关键点行动的问题。 9 武汉理工大学硕士学位论文 2 2 2 执行影响策略的循环模型 执行影响策略的步骤如下： 以人力资源管理执行为例，首先，决策人员根据市场现状和对未来的判断 形成人力资源策略，交与执行人员执行；其次，由于执行人员执行不到位或执 行有偏差，没有达到预期效果，导致决策人员对策略产生怀疑；再次，决策人 员根据策略执行效果和对未来的错误判断重新修正人力资源策略；最后，执行 人员执行错误的人力资源策略，产生更大的误差，如图2 2 。 。鬻瓣，悖女积蠛吲 广 人力资源策略1 。饕蘸。蒜蓦螽；酪珠；譬 l _ 策略执行+ 。 图2 2 执行策略循环 策略影响执行，执行亦可对策略产生影响，人力资源执行往往以一种难以 觉察的方式，对人力资源策略的转变进行潜移默化的限制。这种“执行影响策 略”的循环，经常会导致对一于未来策略转变的副作用，而这些副作用是管理 人员所始料未及的。 2 2 3 执行的管理层台阶模型 执行的管理层台阶模型见图2 3 。 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 监督层策略： 执行：监督、 人力资源中m 策略：提高组织工作效率 图2 - 3 台阶模型图 加强绩效考核 核制度 资源主管策略：加强与 的沟通和交流 人力资源专员：每月考核一次 模型解释： ( 1 ) 人力资源策略和执行都是顺着管理阶层，由上一个台阶逐步流向下一 个台阶； ( 2 ) 下一个台阶的管理阶层总是习惯于将上一个台阶管理阶层的执行方案 作为自己策略，并据此形成执行方案。 ( 3 ) 某一个台阶改变自己的策略只是对它的下层有形响，对它的上级与同 级没有影响。 ( 4 ) 从系统上来讲，这样的调整并没有起到应有的作用。也就是t o c 理论 的第三步骤的中断。 这个模型也解释了为什么一些企业的最高领导人将一些雄心勃勃、有所作 为的部门经理调任到一个“问题部门”，结果发现“问题部门”的问题越来越严 重。 2 3 执行力的三大核心流程 执行力的核心在于三个核心流程：人员流程、战略流程和运营流程。所谓 流程指的是企业内正式或非正式约定俗成的做事方法，企业通过一系列活动创 造价值，流程就是进行这些活动的方式。所有的企业和公司都在以某种特有的 武汉理工大学硕士学位论文 方式利用这三个流程，但在大多数情况下，都无法将这些流程紧密地结合起来。 人们只是走走形式而己。由于这三个流程彼此紧密地联系在一起，所以人员之 间也不应分隔。战略的制定必须考虑到企业人员条件和运营过程中可能出现的 实际问题，而对人员的挑选和任用也应当根据战略和运营的需求进行。同时企 业的运营必须与它的战略目标和人力资源相结合。最为重要的是，企业的领导 者和管理层必须亲自参与这三个流程当中。 2 3 1 人员流程 一个组织的流程有许多个，如采购流程、销售流程、新产品开发流程、售 后服务流程、财务流程等，但执行力组织的核心流程有三个，即：人员流程、战 略流程和运营流程，其中又以人员流程最为重要。因为，人员是一切的基础， 战略的制定及实施都必须依赖于人员。没有人员流程为基础，战略流程与运营 流程都将成为虚设，而不能发挥作用。 传统的人员流程通常更注重人们当前和以往的表现，以此来决定对此人的 任用。而执行力组织的人员流程要求注重人的潜力，使之与下一个阶段的目标 相结合。因为，评价一个人的能力如何，更重要的是看他能否做好明天的工作。 有很多这样的人，他们在当前取得了很好的成绩，却不能在下一个发展阶段取 得成功。所以，要建立执行力组织，就必须重构人员流程，使之着眼于未来而 不是过去。有许多公司在这一方面惨遭失败，也有一些公司做出了很好的表率， 微软就是其中之一。微软公司很注重为下一阶段的目标配各合适的人才，因此 取得了巨大的成功。 人员流程的基本任务之一，就是建立培养领导人才的机制，以配合公司的 中、长期目标。培养领导人才首先要对员工进行正确的评估，以发现那些高潜 力人才。要弄清楚哪些人的业绩很好，哪些人的领导协调能力比较优秀。然后 对高潜力人才进行针对性的培养，以使其能适应下一阶段目标的需要。这些工 作将为公司培养出大批素质高的优秀管理人才。这样的人员流程将使公司具有 很大的竞争优势。应当注意的是，领导人才不仅仅是着眼于选拔，更重要的是 培养。对于通过人才评估和追踪评估中所发现的高潜力人才要进行培养。他们 在哪些方面还要加强，在哪些方面需要进一步发挥，要着重对此进行培养。必 要时，可以辅以职位的调动，以锻炼其相应的能力。这是建立领导人才机制的 基本条件。像通用电气公司就培养了大批优秀的领导人才，这使得它能够在面 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 对突然的人事变化时应付自如，而不致引起大的冲击。 企业里总会有些人不能胜任他当前的工作，这很正常，即使最优秀的人员 流程也不可能保证每一个人都选择的非常合适。当某些人绩效达不到要求时， 就要进行适当的处理，或者调到低一些的职位上，或者让其离开公司。而人员 流程的任务就是将这两种情况区分开来。执行力组织的人员流程应该识别出哪 些低绩效人员应该调换工作岗位，哪些低绩效人员必须离开公司。 有些绩效差的人，可能只是不适合这一职位，换一个岗位可能就会完全不 同了。这时你可以告诉他在目前的岗位上不太合适，应该调换，并对他给予鼓 励。而另一些人，照然不适宜再留在公司里，这时，你应该尽可能采取一种体 面的方式让其离开。总之，对于那些绩效差的人，决不应让其留任原职，或者 调换工作岗位，或者让其离开，必须要果断处理。在这些事情上犹柔寡断只会 使事情越来越糟，甚至危及公司的发展前途。另外需要注意的是，当你不得不 解雇人时，让其以一种体面的方式离开也是执行力组织人员流程的一个重要方 面。 在执行力组织中，人力资源部的角色发生了很大改变。这时的人力资源管理 不再局限于管一管人事档案和人员调入、调出手续，或奉经理之命去执行某项 任务。而是被整合到企业的运营流程中去，与战略、运营、评佑等活动结合在 一起。 执行力组织中的人力资源部门必须了解整个公司的情况，清楚公司下一阶段的 战略计划或预定目标，而且知道公司在下一阶段需要什么样的人员，他们应该 掌握哪些技能，具备什么样的素质。人力资源部门不仅要明白如何招聘到合适 的人，如何培养人才、如何鼓舞员工的士气，而且还必须懂得公司的盈利点在 什么地方，以及如何实现战略目标，怎样将战略和运营结合起来。做好人员的 选拔、培训与评估工作，还必须找出适合公司发展很重要的职位，并且为此职 位配备合适的人员。 执行型的领导者有时会将人员流程作为自己的工作重点之一，这时便会极 大地督促人力资源部的工作。像通用电气的杰克韦尔奇和i b m 的郭士纳，他 们都曾经在人员流程上花了许多时间，也就自然使得他们各自的公司的人力资 源部的工作更加到位。 对人员进行评估是执行力组织中人力资源部门的一项重要职责，也是人员 流程的主要组成部分。人员流程的一切工作，都要求首先对人才的能力做出正 1 3 武汉理工大学硕士学位论文 确的评估。没有评估，你不可能了解一个人的潜能，也就不可能清楚地知道他 适合在哪一方面发展，或者说是否能适应下一阶段战略目标及企业运营的需要， 也就不可能在人员与战略和运营三个流程间建立起联系。而这是执行力组织的 人员流程的基本要求和目的。 执行力组织中的人才评估与传统的评估有很大不同。传统的评估往往是由 几个人组成评估小组，依据他们自己掌握的信息对人员做出评估，提出结果。 而执行力组织的人才评估更倾向于有本人( 被评估人) 参与的双向评估，它是一 个互动的过程，评估结果在评估过程中已经传达给了被评估者。评估在一种坦 诚的气氛中进行，评估既全面、公正，同时也是对被评估人的培养。 绩效管理是评价员工价值创造和提升员工个人技能的过程。执行力组织对 员工的绩效管理实行目标管理，注重对人才的培养。考核的结果将作为员工薪 酬计算、升降的依据，同时也是晋升、降职、调动、开展培训和调换工作或辞 退的主要依据。考核结果曼是员工总结经验教训、进一步改进工作、提高个人 终生就业能力的依据。 2 3 2 战略流程 战略定义了组织的发展方向，是组织行动的纲领。组织的一系列活动，包 括组织构架与各种资源的配置都是以战略为基础的。战略是如此重要，以至于 每一位新的领导人上任后都会为组织制定新的战略，以求使组织更好地发展。 公司的任何一项战略，不论具体内容是什么，其目标都不外乎：为公司赢得更 多的顾客，建立起一种可持续的竞争优势，以及为股东赚取丰硕的回报。其实， 战略不是一堆数字( 包括财务、市场占有率、利润等一系列目标) 的简单堆砌， 它还应该是一份详细的行动指南。它应该能告诉领导者及执行人员应如何为了 实现战略目标而配备各种资源、应实施何种措