（公共管理专业论文）影响军事人才利用效率的因素及对策研究.pdf

iv 中 文 摘 要 军事人才自身所蕴含的知识、技能和创造力，是潜在待发的部队战斗力，只有 在军事实践活动过程中充分的发挥出来，才能形成现实的战斗力。然而由于军事人 才效能的发挥会受到各种因素的影响，表现出来的结果会有很大的差别。提高军事 人才利用效率，就是要提高军事人才在从事各项军事实践活动中的效能发挥程度和 价值实现程度。军事人才作为军队人力资源中的精英部分，其效能的发挥在军事人 力资源整体效用中占很大比重。 马克思指出： “人创造环境， 同样， 环境也创造人。 ” 军事人才始终处在一个与环境互动的状态中，其效能的发挥和价值的实现程度随时 都可能受到来自于外界或者内部等各方面因素的影响。 本文首先从理论出发，在第一章中，对军事人才基本概念进行了界定，对军事 人才利用效率进行了解读， 明确了衡量军事人才利用效率的一般方法。 在第二章中， 主要对影响军事人才利用效率的因素进行了阐述，影响军事人才利用效率的因素有 很多，其中最主要的有五个：观念因素、制度因素、利益因素、文化因素和人才自 身因素。军事人才的管理观念是影响军事人才效用发挥的首要制约因素；制度制定 得是否科学以及能否得到有效落实，对军事人才的实际利用效率具有至关重要的影 响；利益因素对满足军事人才需要和激励军事人才具有不可替代的作用；军营文化 作为渗透性要素，对军事人才的才能发挥产生深入持久的影响；人才自身的因素是 制约人才能量发挥的内部因素。当众多影响因素中的消极因素占主导作用时，极易 束缚人的创造性，压抑人的潜质，军事人才就可能会在贡献自己的聪明才智时有所 保留；当积极因素占主导作用时，单个人才的才能和潜力就能得到正常甚至是超常 的发挥， 军事人才的整体效能成倍增加， 工作效率也会因此直线上升。 在第三章中， 主要从影响军事人才利用效率的主要类型及原因进行了分析，由观念、制度及诸多 因素造成的人才利用低效，在现实生活中往往呈现出不同的类型，每种类型都有其 不同的特征和诱发原因，分析人才利用低效的类型及成因，对于改进军队人才管理 是十分必要的。最后第四章中，针对军事人才利用效率不高的问题，提出相应的对 策，提高军事人才利用效率从根本上讲就是要为人才的成长和才能的发挥搭建良好 的工作平台，运用各种手段和措施鼓舞和激励人才的上进心和进取心，极大地提高 人才的积极性、主动性和创造性。为此，必须用正确的理论武装人、科学的方法管 理人、积极的政策鼓舞人、细致的教育引导人、有效的方式激励人、良好的环境熏 陶人。 v 综上所述，我们要探究如何提高部队人才使用效率，探究到底是哪些原因造成 了人才使用的低效率。只有搞清楚这些，改正不足，我军人才队伍建设才能稳步高 效、充满生机，才能确保我军在未来高科技条件下的战争中形成高效的战斗力。 关键词：军事人才；利用效率；对策 vi abstract the military talented person own contains the knowledge, the skill and the creativity, are the latent due-out army battle efficiencies, only then in the military practice active procedure full display, can form the reality the battle efficiency. however because military talented person potencys display can receive each kind of factor the influence, displays the result will have the very big difference. enhances the military talented person to use the efficiency, is must enhance the military talented person to be engaged in each military practice the potency display degree and the value realizes the degree. the military talented person takes in the army human resources the outstanding person part, its potencys display accounts for the very great proportion in the military human resources overall effectiveness. marx pointed out: “the human creates the environment, similarly, the environment also creates the human.”the military talented person always occupies one with in the environment interaction condition, its potencys display and the value realize the degree momentarily possibly to receive from the outside or the interior and so on various aspects factor influence. this article first embarks from the theory, in the first chapter, has carried on the limits to the military talented person basic concept, has carried on the explanation to the military talented person using the efficiency, was clear about the weight military talented person to use the efficiency the general method. in the second chapter, mainly to affected the military talented person to carry on the elaboration using the efficiency factor, affected the military talented person to have many using the efficiency factor, most main had five: idea factor, system factor, benefit factor, cultural element and talented person own factor. the military talented persons management idea is affects the military talented person effectiveness display the most important restriction because of the element; the system formulates whether the science as well as whether does obtain carries out effectively, has the very important influence to the military vii talented persons reality using the efficiency; because the benefit the element to satisfies military talented person to need to have the unreplaceable function with the drive military talented person; the military compound culture takes the permeable essential factor, has the thorough lasting influence to the military talented persons ability display; because the talented person own the element is restricts the talented person energy display the interior because of the element. when in the numerous influencing factors negative factor occupies the leading role, extremely easy to fetter persons creativity, will constrain persons potential, the military talented person possibly when will contribute own intelligence and ability will have the retention; when the positive factor occupies the leading role, the single talented persons ability and the potential can obtain normally even are the superior display, the military talented persons overall potency increase doubled and re-doubled, the working efficiency also therefore straight line rise. in the third chapter, mainly has carried on the analysis from the influence military talented person using the efficiency predominant type and the reason, by the idea, the system and many factors causes the talented person to use the low efficiency, often presents the different type in the real life, each type has its different characteristic and the suggestion reason, analyzes the talented person to use the low efficiency the type and the origin, regarding the improvement army talented person management is very essential. finally in the fourth chapter, uses the efficiency not high question in view of the military talented person, proposed that the corresponding countermeasure, enhances the military talented person to use the efficiency fundamentally speaking is must for talented persons growth and can the display build good working platform, utilizes each method and the measure inspires and drove that talented persons desire to do better and the enterprise, enhance talented persons enthusiasm, the initiative and the creativity enormously. therefore, must use the correct theoretical armament people, the science method supervisor, the positive policy to inspire the human, the careful education to guide the human, the effective way to drive viii that the human, the good environment gradually influences the human. in summary, we must inquire into how to enhance the army talented people to use the efficiency, inquired into that which reasons has created the low efficiency which the talented person used. only then makes clear these, the correction insufficiency, our army talented person troop construction can be with steady steps highly effective, be vital, can guarantee that in our armys will form the highly effective battle efficiency under future high tech condition war. key words：military talented person; using efficiency; countermeasure 承诺书 41 承承 诺诺 书书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导 下独立完成的，学位论文的知识产权属于山西大学。如 果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文相关的 内容，将承担法律责任。除文中已经注明引用的文献资 料外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的成果。 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导 下独立完成的，学位论文的知识产权属于山西大学。如 果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文相关的 内容，将承担法律责任。除文中已经注明引用的文献资 料外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的成果。 学位论文作者（签章） ： 2009 年 3 月 10 日 引言 1 引引 言言 1、选题的目的和意义 二十一世纪初，新技术革命和知识经济的浪潮迅速波及到世界各个角落。世界 各国，尤其是西方发达国家，为了在未来激烈竞争的世界市场和军事领域占据优势， 无不千方百计地从世界各地挖掘人才、抢夺人才。人才竞争作为科技、经济、军事 竞争的前哨战几乎到了白热化的程度。在这场无形的战争中，哪个国家能够拥有大 量的高精尖人才，哪个国家的科技和经济发展就能够飞速发展，军事实力就能够不 断攀升。我军作为维护世界和平、保障国家安全和社会稳定、保卫改革开放和社会 主义经济建设的一支人民军队，它的建设和发展同样离不开人才的支撑。如何加快 我军人才的开发和培养，不断提高人才利用效率，已成为全军上下普遍关注的焦点。 本文试就提高人才利用效率的若干问题进行探讨。 首先，提高人才利用效率是我军面临的重要课题，军事人才问题包括人才的开 发、利用等诸多方面，笔者选择军事人才利用效率作为研究的重点，是由以下两个 原因促成的：首先，我军现代化建设正面临着人才日益短缺的困扰，解决这一问题 已刻不容缓。经济学常识告诉我们，任何一种资源都具有稀缺性的特点，军事人才 作为一种特殊资源，同样具有稀缺性的特点。这种稀缺性一方面表现为我军现有人 才数量与军队现代化建设需求相比严重不足；另一方面，我军现有人才从总体上衡 量其质量和素质还不够高，与打赢现代高技术战争的要求还存在较大差距。当前世 界军事高科技飞速发展，现代高精尖武器装备越来越多地被装备到部队，军事科技、 军队体制乃至战略战术的创新使人目不暇接，常规战争已被高科技战争所取代，传 统国防观念已被知识国防观念所更新。在此情况下，世界各国无不在抓紧进行武器 装备的更新换代，积极研究探索现代高技术战争的规律和特点，积极培养和引进人 才，努力改善部队官兵的文化素质和技术素质，加速推进部队官兵的知识化和专业 化。据资料介绍 ，目前美军军官中具有硕士研究生以上学历的已达 40%， 大学以上 文化程度的军官已经达到 96%；俄罗斯大专以上文化程度的军官已占 90%。而我军全 军具有大专以上学历的干部所占比例只有 78.5%，研究生以上文化程度的军官只有 2.8% 。数据表明，我军军事人才无论在数量上还是质量上与现实需求及未来高技术 战争的需求存在着十分尖锐的矛盾。解决这一矛盾固然需要加快军事人才的培养， 何磊.将军眼中的高素质n.中国青年报,2001-8-12. 总政治部宣传部.学习江泽民国防和军队建设思想通俗读本m.北京:国防大学出版社,2005.112. 影响军事人才利用效率的因素及对策研究 2 但如何科学、合理地配置人才，盘活现有人才资源，确立人才资源是第一资源的思 想 ，提高现有人才的利用效率，也是排解人才资源短缺的重要途径之一。 其次，从部队人才管理的现实状况分析，努力提高人才利用效率也是当前一个 值得重视的问题。多年来，我军的人才管理工作在中央军委的正确领导下，为保障 我军革命化，现代化建设和各项战略任务的完成做出了巨大的成绩。但是也应该看 到，原有的军事人才管理体制、管理制度、管理思想和管理方式是在长期的革命战 争中形成和发展起来的，其中一些东西已不适应新形势发展的要求，特别是面对新 军事革命和现代化高技术战争以及市场经济大潮的冲击，有许多方面需要加以改革 与完善，其中一些制约军事人才效能发挥的问题亟需解决。 例如，在一些部门和单位的人才管理工作中，对怎样“管”研究得多，对怎样 “用”研究得少；有的单位重人才引进，轻人才使用；重人才现实能力的利用，忽 视人才潜在能力开发；部分单位人才配置不当，能职错位，甚至积压浪费、打压埋 没人才的现象也有发生，等等。长期以来我们在人才开发使用上走着一条“粗放式” 道路，对如何科学地配置人才并充分地加以利用，走“内涵式”的人才开发道路研 究的少。这些问题不解决，对缓解我军人才短缺的矛盾显然是不利的。 正是基于上述两方面的原因，笔者认为军事人才的利用效率是个不容忽视的、值 得深入研究的课题。 2、国内外研究现状 21 国内研究现状 国内关于研究人才利用的比较多，但涉及研究军事人才利用效率的文献不多。 近几年研究军事人才利用效率的主要有：殷海明撰写的军事人才利用效率研究 、 徐旭撰写的浅谈军事人才利用效率及其优化 、石书彦撰写的对提高军事人才利 用效率的探讨等文章，其中的共同点是对军事人才利用效率的影响因素做了分析， 并针对原因提出了改进的措施，不同点是影响军事人才利用效率低下的原因不同， 改进的措施也不同。我认为现在研究的文献没有针对现在的军队的体制编制情况具 体分析，也没有形成系统性的内容。 22 国外研究现状 近几年来，在世界军事革命浪潮的强烈冲击下，西方大国的军事战略呈现出更 加重视军事人才的新动向。经多方查证，国外研究军事人才利用效率方面的文献也 不多，但从西方大国的做法中可以看出对人才的重视和对人才的利用效率增强。主 江泽民.江泽民文选(第三卷)m.北京:人民出版社,2006.319. 引言 3 要做法如下： 西方大国高度重视军事教育。形成了较完善发达的军事教育体系。美国就有各 类军事院校 116 所， 平均 14 万名美军官兵有 1 所院校，在校生人数占现役总兵 力的 19 1。 以西点军校为代表的初级军官学校培养的新生军官占总数的 45， 在 500 所地方大学中设立的 500 多个后备军官训练团所培养的新生军官也占总数的 45% 。 日、英、法等国委托地方大学代培的新生军官约占总数的 12左右。 在西方大国， 社会青年晋升军官的竞争是激烈而残酷的。 首先先是入学关。 西 点军校规定了极其严格的入学审定程序，每一名入学候选人都要经过资格审查、入 学考试。体格检查等 6 道程序，最后报考人数与录取人数之比约为 10：1。其次是毕 业关。西方军校实行严格的学分制，对不合格者毫不留情地予以淘汰。西点军校每 年的淘汰率高达 3040 ，后备军官训练团则高达 60。这种择优汰劣的竞争机 制，吸引了大批优秀青年投身军队，也培养了不少享誉世界的军事家和政治家。 西方国家的军事教育是一个从入伍到退役不间断的持续教育过程，并以法规的 形式确定下来。美军新军官授衔后，其后每晋升一个军阶，都要经过相应院校的培 训，做到“先训后晋，晋训结合，不训不晋” 。 培养符合时代要求而又适应未来军事斗争需要的超前型指挥军官，是西方国家 军事教育的重要指导思想。他们十分重视初级军校和基础文化课教育。 不管美军编 制体制发生什么变化，初级军校的数量、规模和规格基本不变。而多年来。美军初 级军事教育费用始终没减，且居美军事教育费用之首。美西点军校的科学文化课占 全部课时的 75，日本防卫大学占 46。西方国家的初级军事教育都是本科学历的 高等教育，研究生教育发展也很快。32的美军官具有硕士、博士学位。以美国为 首的西方国家根据他们对世界军事发展趋势的把握，先期调整培训体制和目标，使 其与未来军事斗争要求相适应。美国防大学信息战争与信息管理学院已经成立， 首 批 16 名信息战专业研究生已经毕业。 西方国家军队形成了一整套靠制度选拔人才、 靠机制激励人才的政策和措施， 他们靠正常的晋升制度选拔人才。西方国家军队对晋升对象的考核和任免标准严格， 程序严密，实行按编任免，择优晋升的原则。 美军每年对业绩突出者有 10的提前 晋升指标，对工作平庸者有 20的缓晋和不晋指标， 对两次缓（不）晋者，令其退 役（休） 。对有重大贡献者。美军每年都有 2的临时性特殊晋升指标，以激励优秀 人才脱颖而出。 美军还面向社会招聘从事科技、教育、医务等工作的文职人员，目 前总数已达 110 万人。由于对文职人员的招聘条件相当优厚，吸引了不少著名科学 影响军事人才利用效率的因素及对策研究 4 工作者投身国防事业。 西方国家还重视改善军队科技人员的工作环境，美、英、法、德等国军队科技 人员的工作条件都是一流的。在美国，美军对科技人员的办公投入大大超过了对非 科技人员的投入。西方国家政府普遍采取优惠政策鼓励科技人员为军队建设多作贡 献。 一是为科技人员设立特殊津贴， 种类达 20 余种。 美军科技人员在正常服役期间， 每年都可获得相当数额的补贴；对于掌握尖端军事科技的人员，补贴更高。二是鼓 励著名专家超期服役。美军规定，军官（无论职务高低） 年满 62 岁必须退休，但 著名专家可以超期服役。近年来，美国有不少著名专家超期服役，有的甚至工作到 80 多岁才退休。西方国家军队科技人员的收入一般高于同级军官 20左右。 另外，西方国家还全力引进科技人才，以弥补本国人才的不足。第二次世界大 战后， 美国是西方国家中引进高技术人才最多的国家。80 年代中期后， 美国更是 大规模引进科技人才。据联合国统计。19851995 年间，共有 400 万外国人在美就 学，其间美吸引外国科学家在美定居 40 余万人。苏联解体后，美竭力收买前苏联国 防工业的高科技人才，目前已有 28 万余名前苏联高级人力“定居美国。近几年 来，美五角大楼每年都拨出数亿美元，用于收买外国的高技术人才。正是许多外国 高技术人才的才智，为美国奠定军事霸主的地位起到了重要作用。 3、本文的研究内容和研究方法 本文在研究内容上力求找准军事人才利用效率与人才管理的结合点，创造性的 提出提高军事人才利用效率的对策。在研究方法上采用定性与定量相结合的方法， 理论研究与实践调查的综合运用。 3.1研究内容 3.1研究内容 本文从对影响军事人才利用效率的因素及对策研究这一课题问题的提出入手， 论述影响军事人才利用效率的主要因素，分析当前军事人才利用效率不高的基本现 状及原因分析，在此基础上，提出提高军事人才利用效率的对策。 3.2研究方法 3.2研究方法 实际调查法：调查基地在人才培养、人才利用和管理措施及理念，并收集与本 课题研究相关的资料。还有，笔者还到相关部队进行调查，了解与本研究相关问题。 通过利用现有的军事人才利用效率结合本研究的实际对其进行分析，为正确分析影 响军队人才利用效率的因素和为其解决对策提供依据。归纳演绎法：借助社会科学 统计和分析工具、方法，对所收集的数据资料进行科学的处理，运用归纳、总结、 引言 5 演绎的方法组织本研究的所需的内容。文献分析法，利用相关文献来辅助分析问题； 比较分析法，比较分析各个部队在人才利用效率状况而得出相关数据和结论。 影响军事人才利用效率的因素及对策研究 6 第一章 军事人才及其利用效率 1.1 军事人才及军事人才利用效率 1.1.1 军事人才 人才的概念已经被人们所熟知。军事人才是广义人才的重要组成部分，是一支特 殊的人才群体。国家有关部门规定：具备中专及中专以上规定的学历，有技术员或 技术员以上相应职称的人员都是专门人才 。在已有的关于军事人才方面的论述中, 对军事人才的概念有各种不同的界定。对军事人才概念的解释目前众说不一，阐发 的角度也不尽相同，其中, 比较有代表性的观点: 一是认为, “军事人才是指在军 队从事的各项实践活动中, 能以自己的创造性劳动, 为军队建设和保卫祖国的事业 做出较大贡献的军人。 ” 二是认为,“军事人才,是指那些掌握了较多的军事知识, 在军事活动中能够以自己的创造性劳动,在军事领域做出较大贡献的人。 ” 三是认为, “在军事家的眼中,人才是指具有专门军事知识和较强能力, 在实践中为进步军事活 动做出创造性贡献的优秀分子。 ” 四是认为, “军事人才是符合特定时代的战争要求, 具有较高的军事创造力, 在军事实践活动中为推动进步的事业做出较大贡献的人。 ” 上述几种定义虽然不完全相同, 但有两点是基本一致的: 军事人才应是具有进步性 的, 从事的是正义的军事活动; 军事人才应是具有创造能力的, 能以自己的创造 性劳动为军事领域做出较大贡献。按照这样的定义, 历史上以及现实中不具有进步 性的军事人物, 即使军事创造力再强, 也不能算作军事人才; 同样,那些以自己的出 色表现为保卫祖国或正义战争事业做出贡献的人, 因所从事的活动不具有创造性, 也不能算作军事人才。既要求进步性, 又要求创造性, 有了这样两种限定, 是否会 使军事人才的 “标准”失之于过严? 我们认为, 所谓军事人才, 是具有军事斗争实践所需要的才能并能出色地发挥其 才能的人。军事人才, 既具有作为人才的共性, 即具有一般人所没有的才能; 又具 有一般人才所不具有的特性, 即其才能是与军事斗争相互关联的,是军事斗争实践所 需要的, 是为军事斗争中某个集团服务并做出贡献的。一位有才能的人, 他所具有 的才能是军事斗争所需要的才能, 并且能在军事斗争实践中把自己的才能出色地发 挥出来, 我们就可以说他是一位军事人才。人才有潜显之分, 所谓显人才是指其才 苏廷林、王通讯.人才资源学导论m.北京:中国人事出版社，1994.16. 阎宝珠.军事人才学基础m.北京:军事科学出版社 , 1991.33. 王日中.新编军事人才学m.北京:解放军出版社 , 2000.32. 高建国.21 世纪中国军事人才发展战略构想m.北京:国防大学出版社 ,1999.9. 张煜.论中国特色的军事人才成长之路m.北京:国防大学出版社 ,2001.10. 第一章 军事人才及其利用效率 7 能得以发挥受到人们公认; 所谓潜人才是指其才能尚未得以发挥和受到公认。军事 人才主要是指显人才, 但对显人才与潜人才的关系应有辩证的理解和把握。军事人 才不是一个身分概念。军事人才不一定都是军人, 军人也不一定都是军事人才; 军 事人才的主体是军人。如果我们的视野是从古今中外的军事斗争实践出发, 对于军 事人才,就应该达成这样一致的看法。下面, 结合军事人才基本属性的辨析谈谈对军 事人才概念的具体理解。 1. 军事人才具有强烈的集团性。军事斗争实践是一种集团性质的活动, 是一定 的集团为了本集团的利益而采取的与其他集团的对抗性活动。这里的集团包括的范 围很广, 阶级、国家、民族、氏族、党团等等, 都可以看做是不同性质的集团。因 此,从属于某一集团并为其集团利益服务是军事人才的首要特点。从这一特点出发, 我们不同意那种认为军事人才是在 “军事领域做出较大贡献的人”的界定。作为军 事人才在军事领域中的贡献应该是创造性的, 是能对后世有影响作用的, 应该是撇 开其集团性特点而对军事斗争具有普遍意义的, 比如提出了新的理论、发明了新的 武器、创立了新的战法等等。为集团所做出的贡献, 不等于都属于军事领域中的创 造性贡献,这是两个不同层次的贡献, 如果把为集团所做出的贡献等同于是军事领域 中的创造性贡献, 就忽视了二者的区别。同样, 我们也不同意那种认为军事人才应 具有 “进步性”的看法。首先, 历史上的许多争斗, 很难说哪个集团是属于进步性 的。三国时期的魏、蜀、吴三大集团, 哪个集团中的军事人才是属于进步性的? 哪 个集团又属于反动性的? 曹操究竟是奸臣还是英雄,就众说不一。其次, 军事人物在 为本集团利益服务的过程中, 既有可能从事正义的战争又有可能从事非正义的战争, 能否说他在从事正义战争时是军事人才, 而在从事非正义战争时就不是军事人才? 又次, 军事人物既可能会从敌方集团转向己方集团, 又可能从己方集团转向敌方集 团, 能否说他在己方集团时是军事人才, 在敌方集团时就不是军事人才? 再次, 对 于军事人物的评价不应囿于集团性和意识形态, 对于身为纳粹德国将领的隆美尔, 丘吉尔对其评价是 “我们有一个非常老练的对手, 如果能超越战争的浩劫来评价他 的话,我会说他是一位伟大的将军” 。军事人才不等于是历史进步人物。我们不应该 把军事人才看做是一个褒义词, 它实际上应该是一个中性词。 2. 军事人才具有鲜明的时势性。 “时势造英雄”这句名言, 是说英雄是由于时势 的需要而产生, 时势的发展而造就, 军事人才即是如此。我们讲军事人才的时势性, 还包括这样的意思,就是在不同的时代背景下有不同的军事人才; 不同的形势下军事 人才有不同的发展轨迹。冷兵器时代与热兵器时代对军事人才的要求是大不相同的, 影响军事人才利用效率的因素及对策研究 8 “身有万夫不挡之力”在冷兵器时代可以成为一个将才, 而在热兵器时代就没有太 多优势。高技术条件的时代背景, 所需要的军事人才又不同于历史上其他时期的军 事人才。由于时势的不同, 军事人才的个体也会形成各自不同的生成与发展轨迹, 既 有经历艰难险阻而能够继续不断成长发展的, 也有因形势险恶浴血奋战而中途夭折 的, 或因身体受损而难以继续从事军事活动的。任何一位军事人才都不可避免地被 打上时代的烙印。 3. 军事人才具有不同的类型性。就是说军事人才可以分为不同的类型。人都有 自己的擅长与短处、优势与弱点、适合与不适合, 军事人才也是如此。中国历史上 就有 “将” “相” “帅”三才之说。 “能文能武” 、 “文武兼备” 、 “文韬武略” 、 “文武 全才”等等, 都包含军事人才的才能分文武两种类型的涵义。从理论与实践的角度 看, 军事人才可以分为理论型与实践型两大类型, 有的人长于理论研究,有的愿在实 践中干。由于知识结构不同, 军事人才的培养又分为文科类与理科类。总之, 可以 从不同的角度进行分类, 把军事人才分为某种类型的军事人才。 4.军事人才具有显著的层次性。就是说军事人才是分层次的。这主要是由于两方 面的原因: 一是从军事集团的组织体系来看, 是一个“金字塔”构型, 这种金字塔 的构型自然是有层次之分的; 二是从军事人才自身的素质和能力来看, 有一个经验 积累的过程和能级是否能够提高的问题, 当然这里有一个优胜劣汰的竞争问题。由 于这两方面的原因, 使得军事人才一般分为高级、中级和初级三个层次。 在我军现 行的编制体制中, 有指挥人才的高级、中级和初级, 也有技术等级的高职、中职和 初职。 5. 军事人才具有多种转化性。军事人才具有较强的多种变化发展的趋势。从层 次上看, 军事人才可以从初级转化为中级乃至高级, 对于相当一部分军事人才来说, 都有这种转化的潜能。从类型上看, 军事人才也可以从某种类型转化为另种类型, 对 于我军的人才来说, 就有军事干部与政工干部的相互转化,而我们现在需要的是军政 兼通型的人才。转化性也包括 “军地两用”的互相转化, 军事人才的才能往往不限 于为军服务, 只是由于他们为军服务了, 所以属于军事人才。不仅如此, 转化性还 包括军事人才能从一个集团转为另一个集团, 我军历史上的许多军事人才就是从敌 方转化过来的。当然, 转化也包括退化, 既有生理上的老化, 由壮而衰; 又有思想 上的变化, 不想干了。转化性是军事人才的一个很重要的特点。 以上这些, 是我们在对军事人才深入思考和分析时所形成的基本看法。通过对军 事人才上述基本属性的辨析和把握, 可以对什么是军事人才的概念有较为深入与具 第一章 军事人才及其利用效率 9 体的理解。 我们认为，完整的军事人才概念应包括以下三层含义：其一，它应当是自愿献身 国防事业，具有较高政治思想觉悟和良好作风，并在军队中服役或直接参与国防建 设的人员；其二，它必须是上述人员中具有较高科学文化知识和军事专业知识并掌 握一定军事技能的人；其三，它必须是能够为提高部队战斗力和未来战争制胜能力 做出贡献的人。因此，我们将军事人才定义为：热爱国防事业，并具有较强军事专 业知识、军事技能，能以其创造性劳动为提高军队战斗力和未来战争制胜能力做出 贡献的人。它既包括我军和武装警察部队干部队伍中的人才，又包括战士队伍中的 人才，既包括现役军人中的人才，又包括预备役部队中的人才。其中，现役军事人 才是我军人才的主体，也是军事人才利用效率这一课题的研究客体。 1.1.2 军事人才利用效率 军事人才自身所蕴含的知识、技能和创造力，是潜在待发的部队战斗力，只有在 军事实践活动过程中充分发挥出来，才能形成现实的战斗力。然而由于军事人才效 能发挥并非是无条件的，会受到各种因素的影响，不同条件下会产生不同的“能量 值” ，这种“能量值”也就是本文所要论述的军事人才利用效率。笔者认为，军事人 才利用效率，就是军事人才在从事各项军事实践活动中的效能发挥程度和价值实现 程度，它反映了军事人才资源现实能力与潜在能力的开发利用程度。由于军事人才 利用效率的高低依赖于军队的人才管理工作，与军事人才的选拔、任免、培训、调 配、使用等管理环节紧密相联，因此，军事人才利用效率也是体现军队人才管理水 平高低的一个重要标志。 研究军事人才利用效率， 目的在于通过对各种可能影响军事人才利用效率的因素 的全面考察，探索提高人才利用效率的途径与规律，从而为改善我军人才管理提供 参考。该课题的研究，既不是泛泛地研究人才管理的各个环节，也不仅仅是探讨微 观用人的策略和艺术，更不在于通过此项研究推出一套简单的、可以量化的考评指 标，而在于探索人才管理，尤其是在人才利用问题上带有规律性、本质性的东西。 军事人才利用效率是个具有宏观性、整体性和动态性的概念，对它的研究自然会涉 及到军事人才管理的诸多方面和诸多环节，比如军事人才管理的各项制度，各种运 作机制，以及人才选调、培养、配置、考核、使用、奖惩等各个环节，都会对其产 生影响。而且，除了环境等外在因素之外，人才自身因素也会对军事人才利用效率 产生影响。而这些因素又都是不易确定和不断变化的，其中许多因素只能定性分析， 无法量化考评。因此，现阶段给人才利用效率设定一个简单且可以量化的指标是难 影响军事人才利用效率的因素及对策研究 10 以办到的。正是这样，我们对军事人才利用效率展开研究也只能以定性分析为主， 定量分析为辅的方法进行。 1.2 衡量军事人才利用效率的一般方法 军事人才效能的发挥过程是人力资本由潜在形态转化为现实形态， 并实现其价值 的过程，是把人才的内在能量凝结为军队财富、将可能战斗力转变为现实战斗力的 过程。这种转化过程是通过部队人才管理的各项具体工作来促成的，没有高质量的 人才管理工作、扎实的思想政治教育和有效的人才激励，人才利用效率的提高将成 为空谈。因此，军事人才利用效率的衡量也只能结合人才管理各环节的具体工作来 进行，用各环节工作的具体指标来体现。比如在人才配置环节，人才利用效率可以 通过人才配置的合理程度加以体现， 具体可以通过 “专业对口率” 、 “超缺编率” 、 “满 编率” 、 “合理流动率”等指标进行直接衡量，也可以通过考察人才宏观布局是否科 学、各单位人才结构(年龄结构、知识结构、性格结构、层次结构等)是否合理等方 面衡量；在人才使用环节，人才利用效率既可以通过“在位率” 、 “称职率” 、 “科技 人才的成果数量和档次”等具体指标 来反映，也可以通过考察人才积极性大小、工 作热情度高低、责任感强弱等方面得出结论。 总政治部干部部、军事科学院研究部编.中国人民解放军干部人事管理学m.北京军事科学出版社,1993. 第二章 影响军事人才利用效率的因素 11 第二章 影响军事人才利用效率的因素 军事人才作为军队人力资源中的精英部分，其效能的发挥在军事人力资源整 体效用中占很大比重。马克思指出： “人创造环境，同样，环境也创造人 。军事人 才始终处在一个与环境互动的状态中，其效能的发挥和价值的实现程度随时都可能 受到来自于外界或者内部等各方面因素的影响。影响军事人才利用效率的因素有很 多，其中最主要的有五个：观念因素、制度因素、利益因素、文化因素和人才自身 因素。军事人才的管理观念是影响军事人才效用发挥的首要制约因素；制度制定得 是否科学以及能否得到有效落实，对军事人才的实际利用效率具有至关重要的影响； 利益因素对满足军事人才需要和激励军事人才具有不可替代的作用；军营文化作为 渗透性要素，对军事人才的才能发挥产生深入持久的影响；人才自身的因素是制约 人才能量发挥的内部因素。当众多影响因素中的消极因素占主导作用时，极易束缚 人的创造性，压抑人的潜质，军事人才就可能会在贡献自己的聪明才智时有所保留； 当积极因素占主导作用时，单个人才的才能和潜力就能得到正常甚至是超常的发挥， 军事人才的整体效能成倍增加，工作效率也会因此直线上升。 2.1 观念因素 观念， 是人们对客观事物的理性认识， 是对事物好坏对错的判断依据和认知标准， 也是人们在长期实践中形成的行为规范和生活准则。观念来源于实践又作用于实践。 用不同的观念观察分析问题，会得出不同的结论，做出不同的行为决策，进而产生 不同的实践结果。人才观念是管理者在人才选拔、配置、培养、使用等一系列环节 中所形成的思维范式和行为准则。 它不仅体现了管理者对军事人才管理工作规律的认识程度， 而且也体现了他们对 军事人才本质属性、自身特点、运动规律的认识和把握程度，并由此决定着人才管 理者在人才甄别、配置调度、培养使用等方面的能力。从一定意义上说，我军的人 才能否被充分利用，其潜能能否充分挖掘，很大程度上取决于其管理主体的观念。 得出这种结论的依据在于：第一，观念是管理者素质的基本构成要素。据美国企业 管理协会调查表明，观念是构成管理者素质的主体部分，一个管理者的观念技能占 人体所有技能的 47%，技术技能占 18%，人文技能占 35%。 由此可以看出衡量一个管理者素质的高低，首推其“观念技能” ，因为“观念技 马克思,恩格斯合著.德意志意识形态m.北京：群益出版社.1947.78-79. 南德.上兵伐谋 以智取胜eb/01. 影响军事人才利用效率的因素及对策研究 12 能”是根本性的东西，技术技能和人文技能都是在这一基础上形成和发展起来的。 其次， “观念技能”决定着技术技能和人文技能的形成和发挥。我们很难设想让一个 因循守旧的人去带领他的下属大胆改革、勇于创新，并去赏识和重用那些拥有现代 思想观念的人才。邓小平说过， “领导自己是人才，才能真正尊重知识、尊重人才。 ”只有拥有现代人才观念的管理者才可能更好的理解和贯彻人才政策，才能够有爱 才之心、护才之胆、用才之道，人才才能得到合理的配置和使用。再次，观念具有 亲和力和排斥力。 “物以类聚，人以群分” 。如果一个领导者拥有现代人才观念，他 的周围必然会聚集起一批优秀人才，会形成一个良好的人才成长的环境，每个人都 会积极努力地工作和学习，反之，人才就得不到合理配置和有效利用，结果必然是 摧残人才，埋没人才，浪费人才。实践还告诉我们，越处于上层的管理者，其观念 的影响范围就越大，他的人才观