（企业管理专业论文）我国家族企业职业经理人激励机制研究(1).pdf

摘要 经济全球化的不断深入、经济体制的转型和社会经济发展给全面实行市场经 济的中国带来了一种新的经济形式民营企业。民营企业摸爬滚打、发展壮大， 作为社会主义建设的重要力量已日益成为我国国民经济的重要组成部分。在我国 目前3 0 0 多万家民营企业中，9 0 以上是家族企业。在家族企业谋求进一步发展 的进程中，内部有限的资金、技术等资源，特别是家族管理成员有限的管理能力 都会导致实行家族式管理的家族企业在新一轮的发展浪潮中面临淘汰的危险。因 此，引进并使用懂管理、善经营、具备一定管理经验和良好职业道德的职业经理 人管理家族企业是建立符合现代经济发展的企业管理模式的需要，也是现阶段我 国家族企业的必然选择。职业经理人在家族企业的进一步发展壮大中扮演着极其 重要的角色，如何吸引、使用、激励职业经理人为企业创造更高的价值，最大化 地发挥其管理经营能力自然成为“二次创业”中的家族企业所关注问题的重中之 重。 本文在分析了我国家族企业引入职业经理人管理所引致的对职业经理人进 行激励的必要性问题的基础上，探讨了当前我国家族企业职业经理人激励中存在 的问题，进而构建出了长期激励与短期激励结合、物质激励与精神激励相容的综 合性激励机制，最后本文针对一个具体的实际案例进行了深入的分析。本文设想 为发展中的我国家族企业构建一套科学、合理的职业经理人激励机制，将职业经 理人的个人发展与企业发展的目标有机结合起来，实现家族企业与职、i k 经理人共 赢同利的双赢局面。 关键词：家族企业职业经理人利益博弈激励机制 a b s t r a c t t h er a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，e c o n o m i cs y s t e m sr e s h a p ea n d s o c i a le c o n o m y sd e v e l o p m e n th a v eb r o u g h tan e we c o n o m i cf o r m d r i v a t e o w n e d e n t e r p r i s et oc h i n ai nw h i c hm a r k e t i n ge c o n o m y h a sn o wb e e nc a r d e do u t t h ed r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e sh a sg r o w nu pa n ds t r u g g l e dal o tt op l a ya ni m p o r t a n tr o l ei nc h i n a l s e c o n o m ya n ds o c i a l i s mc o n s t r u c t i o na m o n g t h e3m i l l i o np r i v a t e - - o w n e de n t e r p r i s e si n c u r r e n tc h i n a m o r et h a n9 0 o ft h e ma r ef a m i l i a le n t e r p r i s e s d u r i n gt h ef u r t h e r d e v e l o p m e n tp r o c e s so ft h ef a m i l i a le n t e r p r i s e s ，t h el i m i t e dr e s o u r c es u c ha sf u n d s 、 t e c h n o l o g y , a sw e l la st h ef a m i l ym e m b e r s p o o ra b i l i t yt om a n a g ew o u l da l lm a k et h e f a m i ) i a le n t e r p r i s e sf a c i n gad a n g e r o u ss i t u a t i o ni ob es u p e r s e d e d a sar e s u ) t m a k i n g u s eo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sw h oa r ec o n v e r s a n tw i t hm a n a g i n gk n o w l e d g ea n d e x p e r i e n c e st om a n a g et h ef a m i l i a le n t e r p r i s e sm e e t st h en e e do ft h ee n t e r p r i s e m a n a g i n gm o d e lo fm o d e r ne c o n o m y ；i ti sa l s oa ni n e v i t a b l ec h o i c ef o rt h ee n t e r p r i s e s p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sh a v ep l a y e da ne x t r e m e l yi m p o r t a n tr o l ei nt h ed e v e l o p m e n to ft h e f a m i l i a le n t e r p r i s e s a t t r a c t i n g 、a p p o i n t i n g 、m o t i v a t i n gp r o f e s s i o n a lm a n a g e r st of u l l yp l a y t h e i rm a n a g i n ga b i l i t y , m a k i n gh i g h e ra n dh i g h e rv a l u ef o rt h ee n t e r p r i s e ss i m p l yb e c o m e t h em o s ti m p o r t a n tf o c u so ft h ef a m i l i a le n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t b a s e do nt h ea n a l y s e so ft h em o t i v a t i n gp r o b l e mt op r o f e s s i o n a lm a n a g e r si nc u r r e n t c h i n a ，t h i sp a p e rh a sc o n s t r u c t e dac o m p r e h e n s i v em o t i v a t i o n a ls y s t e mw h i c hc o m b i n e d l o n gt e r mm o t i v a t i o nw i t hs h o r tt e r mm o t i v a t i o n ，a sw e l la sm a t e r i a lm o t i v a t i o nw i t h s p i n t u a lm o t i v a t i o n t h i sp a p e rm e n a g e s t od e s i g na nu s e f u la n da p p r o p r i a t ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r sm o t i v a t i o n a ls y s t e mf o rt h ed e v e l o p i n gf a m i l i a le n t e r p r i s e so nt h eb a s eo fa r e a lc a s e c o m b i n ee n t e r p r i s e sd e v e l o p i n gg o a lw i t hp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s lp e r s o n a l g o a l c r e a t i n gaw i n w - ns i t u a t i o nf o rb o t ht h ef a m i l i a le n t e r p r i s e sa n dp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s k e y w o r d s ：f a m i l i a le n t e r p r i s e ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ，b e n e f i tg a m e ，m o t i v a t i o n a ls y s t e m i i 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 辑 学位论文使用授权说明 2 0 0 7 年3 月2 9 日 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术 期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或 电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子 文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外， 允许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权 河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ：2 0 0 7 年3 月2 9 日 0 1 问题的提出 绪论 2 0 世纪8 0 年代以来，经济体制的转轨和社会结构的转型给全面实行市场经济的中国带 来了一种新的经济形式民营企业。民营企业摸爬滚打、发展壮人日益成为我国国民经 济的重要组成部分、社会主义建设的重要力量。在我国目前3 0 0 多万家民营企业中，9 0 以 上是家族企业。随着国有企业改革的不断深入、市场经济的不断完善以及加入w t o 后经 济全球化浪潮的不断冲击，家族企业以往实行的家族式管理在新一轮的发展中已逐渐被历史 大潮所淘汰。引进并使用懂管理、善经营、具备一定管理经验和良好职业道德的职业经理人 米管理企业必然是建立符合现代经济发展的企业管理模式的需要，是家族企业生存和发展的 需要，也是现阶段我国家族企业的必然选择。 经济增艮模式的转变、产业结构的升级和经济全球化时代的到来，改变了传统的产业经 济中物质资本处于主导地位的局面，人力资本的作用愈加突出并占据主导地位。现代企业理 论认为，企业是一系列契约( 合同) 的有机组合( n e x u so f e o n t r a c o 。随着家族企业顺应时代发 展要求引入职业经理人管理企业后，所有权和经营权的分离带来的企业所有者和职业经理人 目标与利益的不一致导致对职业经理人实施有效的激励约束尤为重要。建立有效的职业经理 人激励约束机制，可以保证企业在享有两权分离带来高效率的同时避免职业经理人和企业所 有者目标利益不一致对企业造成的损失。 在我国目前大多数家族企业中，一方面，职业经理人的报酬结构与其努力程度、经营业 绩尚存在很大的脱钩现象，未能真正建立起企业所有者与职业经理人之间合理的委托一代 理关系，家族企业对职业经理人实行的激励并没有发挥良好的作用。另一方面，职业经理人 具有企业经营管理权而掌控得天独厚的一系列资源，往往在与企业所有者的利益博弈过程中 存在很大的降低企业利益、损害企业效率的不正当行为倾向。这就需要在企业所有者与职业 经理人的博弈关系中构造一种推动二者双赢的机制。人力资本理论表明：职业经理人人力资 本具有与一般企业员t 不同的流通价值和消费价值，处于企业正常运营的核心地位不可动 摇，承担企业风险的职业经理人理应与企业所有者一样享有企业剩余价值分配：职业经理人 在享有企业剩余价值分配权的同时也应该受企业合理的约束和控制，降低发生不正当行为的 可能。因此，家族企业应将如何吸引、任用并留住职业经理人作为企业生存发展的首要位置： 探求一种相对科学的激励约束机制，以保证任用具备真正经营管理能力的职业经理人，并抑 制职业经理人的道德风险行为，淘汰不称职的职业经理人，提高企业经济效益的同时带来整 。中华全m i 商联合会，中国民营企业发展报告蓝皮书，2 0 0 5 。张维迎，企业的企业家契约理论 m 】，卜海：三联书店，1 9 9 5 个社会经济效率的提高。 职业经理人激励机制是目前较为前沿的研究领域，它处于人力资本理论、委托代理理论 以及激励理论的交汇处。本文旨在运用经济学、管理学中较为前沿的理论，研究我国家族企 业职业经理人的激励机制问题，其成果可为家族企业乃至其他类型的企业制定职业经理人的 激励约束机制和方案提供一定的参考，为企业和社会创造更多的经济效益。 0 2 研究目的与意义 o 2 1 本文的研究目的 知识经济时代的来临带来了我国改革开放和经济发展的不断深入，职业经理人在家族企 业的企业经营管理活动中发挥着日益重要的作用。为了更好地选才、用才、留才，谋求家族 企业进一步发展，家族企业所有者对职业经理人的激励措施也进行了一定程度的改进和完 善。但是由于国家政策环境、社会经济环境、传统文化和企业内外部条件等因素的影响，职 业经理人的激励机制问题一直没有得到很好的解决。家族企业要想在激烈的市场竞争中立于 不败之地，继续发展壮大，必须更好地解决当前企业所有者与职业经理人之间利益分配的问 题。建立高效的职业经理人激励机制，促使职业经理人最大化地发挥其管理、经营的积极性 和创造性，促进其人力资本增值并转化为企业的经济效益，这是家族企业获取并保持竞争优 势、实现可持续发展亟待解决的关键问题。 同时，家族企业职业经理人的激励机制的合理化还可以使职业经理人投入企业的人力资 本得到合理的同报，并鼓励职业经理人人力资本的增长、积累与投资。现代企业理论告诉我 们，职业经理人的能力素质与企业的绩效与效益之间有极大的关系。因此，研究家族企业职 业经理人激励机制可以放大到社会各种企业，为更好地开发利用企业职业经理人人力资本， 促进职业经理人人才队伍和整个人才市场更健康有序地成长有着重要的作用。 o 2 2 本文的研究意义 ( 1 ) 理论意义 家族企业职业经理人激励机制的研究是一个综合性的体系，本篇论文融合了经济学、管 理学、组织行为学、心理学、行为科学中的相关理论。运用系统思考的方法将组织行为学中 的激励理论、人力资源管理中的人力资本理论与经济学中的委托代理理论结合起来，思 考发展中的中国家族企业职业经理人激励机制的设计与完善。 管理学从一般人性出发形成的关于激励的基本原理针对企业员工激励的普遍理论，对激 励机制研究具有一般指导意义，但代替不了对各种企业各类员工激励的研究。本篇论文针对 中国家族企业职业经理人激励机制进行研究，综合考虑企业所有者与职业经理人的委托 2 代理关系，关注企业内部权力的制衡以及利益的分配，强调企业所有者与职业经理人博弈达 成双赢局面。一方面可以推动相关学科和交叉理论的丰富和发展，另一方面通过研究家族式 企业职业经理人激励机制来拓宽各种形式企业的激励机制研究思路，具有一定的理论意义。 ( 2 ) 实践意义 本文针对当前中国家族企业中职业经理人激励机制运作中存在的种种问题，提出优化和 完善针对职业经理人激励机制的建议和方法，旨在为中国家族企业建立一套系统的符合民企 发展要求的职业经理人现代激励机制。这对于我国民营企业发展壮大中所选择的职业经理人 激励机制有一定的参考价值和借鉴作用。 通过对家族企业职业经理人激励机制的研究，有以下几点实践意义： 由于家族式企业发展要求带来的企业所有权与经营权分离，企业所有者和职业经理人之 间必然存在着动机、目标、利益上或多或少的不统一现象。所有者即委托人追求的是企业利 润最人化；而职业经理人作为代理人，追求的是自身所能得到的货币与物质方面的收益最人 化以及社会声誉与社会地位的提高。通过设计一套使职业经理人成为一定意义上的所有者的 激励机制，可使企业所有者与职业经理人的目标尽可能趋于一致。 建立一套科学的职业经理人激励约束机制，可以促使职业经理人更好地发挥积极性和创 造性，发挥其最大的潜能为家族企业创造更大价值的同时，降低危害企业利益和发展的不当 行为发生的可能性。使职业经理人在经营管理企业的同时，自身的能力、素质、经验得到进 一步提升，职业经理人市场也得以有序健康运行。 促进家族企业更健康、有序地发展。职业经理人激励机制的建立与完善对提高企业绩效、 创造更多的经济效益和更大的社会效益有着极其重要的现实意义。 0 3 主要概念界定 在我国现有市场经济体制中担当重要角色、发挥重要作用的伴随着生产力高度发展和 社会结构变换应运而生的民营企业中，有9 0 以上是传统的家族式企业发展形成的。家族 企业在发展壮大的过程中面临着日益激烈的技术、知识挑战，引入并利用具有不同于一般人 力资本的具备熟练经营管理能力的职业经理人负责企业运营管理已是大势所趋。设计并完善 家族企业职业经理人激励机制自然而然成为新一轮发展中民企所关注的重点。在展开对激励 机制问题的研究之前，首先对家族企业、家族企业职业经理人以及家族企业职业经理人激励 机制等主要相关概念进行界定。 ( 1 ) 家族企业 家族企业始终在全球经济活动中扮演着重要的角色。当今世界5 0 0 强企业中有4 0 民营 中的企业由家族所有或经营，许多名声显赫的大公司如杜邦、福特、柯达、安利、摩托罗拉 等都是家族企业。2 0 0 5 年由中华t 商联合会编写的中国民营企业发展报告蓝皮书中的统计 数据也显示我国当代民营企业中9 0 以上是家族企业。家族企业这个概念最早是由美国著 3 名企业史学家小艾尔弗雷德d 钱德勒拟定的定义。依照他的标准，传统的个人企业即所 有权、经营权两权合一的企业是家族企业，既使是合伙关系，只要资本股权为少数个人或家 族掌握，这种企业还是归于家族企业的范畴。此外，“企业创始者及其最亲密的合伙人和家 族一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决 策权( 特别是在有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面) 的现代工商企业可称之为 企业家式的或家族式的企业。”他认为，家族企业不光存在于两权合一的古典企业之中，即 使在一些两权分离的“现代企业”里，只要个人或家族掌握企业的财务政策、资源分配与经 理选拔权等最高决策权。与经理人员保持亲密的私人关系，也算是家族企业。 盖尔西克等认为，不论企业是以家庭命名还是有好几位亲属在企业的高层领导机构里， 都不能由此确定某一企业是家族企业。能确定家族铀世的，是家庭拥有企业所有权。也就是 说，所有权是否掌握在创办企业的家庭成员手中，是划分家族企业与非家族企业的标准。 我国学者储小平、潘必胜等也对家族企业下了各自的定义。储小平认为，应该从股权和 经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制 权的企业都是家族企业。一日突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。潘必胜则认 为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握 企业的经营权时，这个企业就是家族企业。他还根据家庭关系渗入企业的程度及其关系类型， 把家族企业分为三种类型：所有权与经营权全部为一个家族所掌握；掌握着不完全的所 有权，却掌握主要经营权；掌握部分所有权而基本不掌握经营权。 结合国内外学者前期研究的成果，本文中将我国家族企业的概念界定为：我国境内依法 设立的，企业所有权或所有权的控制权归属于一个或数个家族而不属于国家、集体、外商等 的民营企业。 ( 2 ) 家族企业职业经理人 1 8 4 1 年l o 月1 5 日，美国马萨诸塞州的一条铁路上发生了一起两列客车迎头相撞的事 故。社会公众认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。在州议会的推动下，企业 管理制度得以改革，有管理才能的人被任命专门从事企业管理，世界上第一个经理人就这样 诞生了。伴随着1 9 世纪以来西方现代工商企业两权( 所有权、经营权) 分离的迅速发展和 社会不断进步，西方职业经理人已经成为一个成熟和完善的阶层，他们在发达国家经济社会 运行中发挥着重要的作用。相对于发达国家职业经理人l o o 多年的发展历史，我国的职业经 理人队伍还很不成熟，我国职业经理人主要经历了三个发展阶段：第一阶段，1 9 7 8 年改革 开放后十余年间现代企业制度的初步建立为我国真正意义上的职业经理人的萌发奠定了基 础，职业经理人开始走上企业管理的舞台。第二阶段，1 9 9 4 年公司法正式实施，对职 业经理人的职权进行了界定，为经理人的职业化提供了法律依据，中国职业经理人打开了走 向规范的时代之门。第三阶段，中国加入w t o 后，大量外资企业进入中国市场，催生了职 业经理人的巨大需求，各种类型的企业呼唤职业经理人的声音空前高涨。 4 国内外学界对职业经理人的定义较多，其中较经典的定义为：职业经理人是指在一个所 有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营 管理，对法人财产拥有经营权和管理权，由企业在职业经理人市场( 包括社会职业经理人市 场和企业内部职业经理人市场) 中聘任，而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬主要方式 的职业化企业经营管理专家。 在本文中，家族企业职业经理人被界定为：以家族企业的经营管理为职业，利用专业化 的管理能力协调企业内外部各种资源以实现企业所有者的发展目标，从而获得家族企业提供 的货币、股份等作为报酬的人。 ( 3 ) 家族企业职业经理人激励机制 1 1 激励机制 如何最大限度地激发企业员= 的积极性、主动性1 1 1 0 0 造性以谋求企业生产力的最大化， 在激烈的市场竞争中占据不败之地，是当今企业有关激励问题研究的重点。从某种意义上讲， 社会经济活动的发展就是人们在需求和追求的不断激励下实现的，激励在经济活动中起着至 关极其重要的作用。 激励在企业实践管理中是指激发员工的工作动机，充分调动员工的积极性和创造性， 使员工努力完成企业的任务、实现企业的目标。机制一词是指体系内各子系统、各要素之间 的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的t 作方式。 激励机制是伴随着人力资源管理的出现而形成的，也是与人力资源管理同步发展的。激 励机制就是指在一个组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互有机作用的方 式和体系。激励机制包含五大要素。激励主体：旌加激励的组织或个人；激励窖体：被激励 的对象：激励环境：激励发生的环境因素激励目标：激励主体希望激励客体的行为所实现的 结果；激励因素( 手段) ：能激励客体完成组织任务、实现组织目标的诱因或方法、手段。 家族企业职业经理人激励机制 根据本文七述对激励机制的描述可知，家族企业职业经理人激励机制的概念界定为： 在家族企业中，企业所有者为了实现其日标通过一系列激励手段对职业经理人进行行为控 制、激发的规范化、固定化的激励体系。 家族企业职业经理人激励机制的激励主体是企业所有者；激励客体是职业经理人；激 励环境为家族企业中；激励目标是控制、激发职业经理人实现企业所有者的目标：激励因素 ( 手段) 包括物质激励、精神激励等。 家族企业构建职业经理人激励机制的根本目的是正确诱导职业经理人的工作动机，使 他们在实现企业目标的同时达成自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性、 创造性始终维持在高水平，为企业的发展不断做出应有的智力贡献。 0 4 研究方法 本论文采用的研究方主要包括如下两个方法： ( 1 ) 系统分析方法 通过大量的文献阅读首先对相关专家学者提出的理论进行系统的回顾与总结，而后结合 现有的研究成果，进行逻辑分析，找出研究的内在逻辑联系。为家族企业职业经理人激励机 制的研究奠定理论基础。 ( 2 ) 归纳总结分析方法 本文从人力资本理论、委托代理理论和激励理论出发，分析各种理论之间的内在联 系，最终形成企业委托代理双方共赢局面的符台民企发展要求的家族企业职业经理人激励机 制研究新的逻辑起点和新角度。 0 5 研究框架思路及创新点 研究家族企业职业经理人激励机制，不能简单地照抄照搬国外的有关职业经理人激励的 做法和研究成果，而虑借鉴、吸收其研究方法的基础上去分析我国目前市场环境下家族企业 这种特定的企业形式中职业经理人激励的现状及存在的实际问题，探索适合我国家族企业发 展的针对职业经理人而建立并完善的激励机制，力争在理论和实践上有所突破。 0 5 1 本文的研究框架 本文研究的框架如技术路线图0 1 所示，主要通过以下六个章节展开论文主题的论述： 绪论提山了家族企业职业经理人激励机制研究对我国家族企业新一轮发展和职业经理 人的规范和激励具有的理论和实践意义：对研究的相关概念进行了界定、明确了本文的研究 内容、研究框架、研究方法、创新点等等。 第一章理论基础与研究现状。系统地整理了管理学、组织行为学、经济学中有关激励 理论、人力资本理论和委托代理理论的相关内容，阐述了国内外学者对于家族企业和职业经 理人以及激励机制等方面的综合研究成果。为下一步的家族企业职业经理人激励机制研究奠 定了理论基础。 第二章家族企业与职业经理人的利益博弈关系分析。本章主要对家族企业在管理中存 在的优劣势、发展模式做了分析说明，并对职业经理人与家族企业的利益博弈关系进行了深 入分析。 第三章当前我国家族企业对职业经理人激励过程中存在的缺陷分析。本章主要对现行 家族企业职业经理人激励的现状和存在的问题进行了研究，并分析了存在这些问题的原因。 第四章家族企业职业经理人激励机制的构建。本章分析了构建家族企业职业经理人激 励机制的必要性，阐述了构建家族企业职业经理人激励机制的原则。提出构建以e v a 为基础 6 的与企业绩效挂钩的长期物质激励机制以及高效系统的精神激励机制，并辅之以企业内外部 监督约束机制，使职业经理人的个人目标与企业目标高度一致，为家族企业和社会创造更多 的价值。 第五章家族企业职业经理人激励机制的构建案例分析。本章在应用t l 公司作为案例的 基础上，分析了t l 公司引入职业经理人管理企业过程中对职业经理人激励不当的原因，并 为t l 公司构建了一套较为合理的职业经理人激励机制。 第八章总结与展望。在总结全文研究内容的基础上，提出了有待丁进一步探讨的几个 问题。 0 5 2 本文的创新点 图0 1 ：论文技术路线示意图 目前，我国家族企业正处丁高速发展中，企业对职业经理人的现行激励制度存在着诸多 问题和缺陷，本文提出为中国家族企业建立一套系统的符合民企发展要求的职业经理人现代 7 激励机制。在借鉴国内外理论和实践的基础上，结合我国现阶段国情，研究了家族企业职业 经理人的激励机制问题，并在以下几方面进行了创新： ( 1 ) 采用两阶段博弈模型较为深入地阐述了职业经理人与家族企业的利益博弈关系。 ( 2 ) 在分析我国职业经理人激励存在问题的基础上构建了一套较为科学、系统的家族企 业职业经理人激励机制。 第一章理论基础与研究现状 1 1 理论基础 进行家族企业职业经理人激励机制研究的理论基础主要包括人力资本理论、委托代 理理论以及激励理论。 1 1 1 人力资本理论 在本论文的研究中，人力资本理论作为研究重要的理论工具萌芽于从经济学的视角认识 人的经济价值研究中。早在1 8 世纪中后期，著名的古典经济学派代表学者亚当斯密( a d a m s m i t h ) 在其1 7 7 6 年出版的国富论中就初步提出了人力资本的思想。他提出：学习是一 种才能，须受教育，须进学校，须做徒弟，所费不少。这样费去的资本，好多已经实现并固 定在学习者的身上。这些才能，对丁- 他个人自然是财富的一部分，对于他所属的社会，也是 财富的一部分。在认定人力资本具有私有性和社会性双重特性的基础上他认为人力资本是一 种固定成本，人一旦掌握了某种知识或技能，将终生受益。亚当斯密的思想成为人力资本 理论形成的直接源泉。 法国古典经济学家让巴蒂斯特萨伊( j e a nb a p t i s t es a y ) 在他1 8 0 3 年出版的政治经 济学概论中表达了同样的思想。他特别强调人才，尤其是具有特殊才能的企业家，在生产 过程中发挥着特殊的作用。 阿尔弗雷德马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 是现代人力资本理论形成之前对人力资本相 关思想贡献较大的一位新占典经济学著名学者。他明确指出“人是生产的主要要素和唯一目 标”，“对人本身的投资所形成的资本是所有资本中最有价值的”。马歇尔还强调人力资本 投资的长期性和家族、政府的作用，并且将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投 资的选择( 人力与机器的替代) 等方面。这些学者在人力资本思想方面的研究奠定了早期人 力资本理论的研究基础，开创了人力资本学派，在人力资本理论的发展进程中有着不可忽视 的重要作用。 随着科学技术不断进步带来的社会生产力的飞速发展，进入2 0 世纪后，两方经济学界 对于人力资本理论的研究取得了新的进展。其中，美国著名经济学家西奥多w 舒尔茨 ( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 更是被誉为“人力资本之父”。他认为，人力是社会进步的决定因 素，但人力并不是无代价的，需要耗费稀缺资源。人力( 包括知识和技能) 的形成都是投资 的结果。这种通过一定方式投资形成的人力资源，由于掌握了知识和技能，因而成为一切生 产资源中最重要的资源。由此，凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能 。r w 舒尔茨，论人力资本投资【m i ，北京：北京经济学院出版社，1 9 9 0 9 力为“人力资本”。这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。 舒尔茨对人力资本理论的发展具有开创性的贡献，他不仅第一次明确地阐述了人力资本 投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个新的门类。而且进一步研究了人力 资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。 但是作为人力资本理论开先河者，其理论研究还存在一定缺陷。首先，他侧重于宏观方面人 力资本投资的内容与途径、人力资本在经济增长中的关键作用的研究，而忽视了微观方面的 分析、缺乏微观上的支持；其次，没有将人力资本全面引入经济学分析框架，缺乏人力资本 形成的一般模型；第三，他在对人力资本概念中只强调人力资本是外生决定的，概念较为模 糊，这些都需要在研究中进一步明确和界定。 曾与舒尔茨同在美国芝加哥大学任教的g s 贝克尔( g r a y s b e c k e r ) 弥补了舒尔茨 只重宏观研究的缺陷，他完成了人力资本研究中的微观分析，提出了三个方面的理论：一是 人力资本的生产理论，即人力资本的供给状态：二是人力资本的分配理论，探讨人力资本收 益分配规律；三是人力资本与职业选择问题，由此构筑起人力资本理论的基本框架。贝克 尔提出的直接成本和间接成本的概念、家庭时问价值和时间配置的概念是对人力资本理论的 重大创新。同时，他在人力资本形成、教育、培训和其他人力资本投资的过程方面研究取得 的成果也都具有开拓意义。但是他的缺陷与舒尔茨相似，即一方面缺乏对人力资本本质的分 析另一方面缺乏对人力资本全面的研究。 在两位大师之后，很多学者都进行了潜心研究并为人力资本理论做出了突出贡献。其中， 爱德华丹尼森对人力资本理论的贡献在丁对人力资本要素作用的计量分析，他对舒尔茨的 教育对美国经济增长的贡献率研究做了修正；雅各布明塞尔则首次将人力资本与收入分配 相连，并发展了完整的人力资本收益模型，他还研究了培训对人力资本形成做出的贡献。这 一时期人力资本理论特点在于全面分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本 的“知识效应”，带来了资本理论、增长理论和收入分配理论革命性的变化。 继舒尔茨、贝克尔、丹尼森、明塞尔等对人力资本理论做出了重大贡献后，罗默、卢卡 斯等学者都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。特别是在2 0 世纪8 0 年代以后，以 “知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家日益兴起。与6 0 年代的舒尔茨采用 新古典统计分析法不同，罗默尔、卢卡斯的“新增长理论”采用了数学的方法建立了以人力 资本为核心的知识积累和经济增长模型。克服了先前有关人力资本理论研究上的一些缺陷。 1 9 8 6 年，保罗罗默建立的一个基本与实际情况相符的经济增长理论框架知识推进模 掣，除考虑资本和劳动因素外，引入了第三大因素知识，对经济增长的解释趋向合理。 1 9 9 0 年罗默义构造了第二个经济模型，其中假设有四种投入：资本、劳动、人力资本和技 术，他认为特殊的知识和专业化的人力资本不仅能自身形成递增收益，而且能使资本和劳动 等投入因素也产生递增收益，从而整个经济规模收益是递增的，并保持经济的长期增长。罗 。贝克尔，论人力资本【h 们，北京：北京人学出版社，1 9 8 7 1 0 伯特卢卡斯于1 9 8 8 年在论经济发展机制一文中将人力资本作为独立的因素纳入经济 增艮模型，运用更加微观的分析技术，将舒尔茨的人力资本和索罗的技术进步概念结合起来， 形成一个新的概念：专业化的人力资本，并且认为这是经济增长的原动力。 进入2 0 世纪9 0 年代以后，理论界对人力资本在宏观经济中的作用已经有了较为充分的 认识。人们开始研究人力资本如何在企业中发挥作用的问题，因为人力资本是通过与企业物 质资本的结合而发挥作用的。几位中国学者对人力资本理论也做出过开创性的研究和贡献。 其中，周其仁1 9 9 6 年对人力资本产权特征的研究有很大突破。他认为“人力资本与其所有 者具有不可分离性”。他得出结论：企业就是“一个人力资本与非人力资本的特别契约”， 他们共同“分享企业所有权”。这突破了传统理论关于资本同质性的假设，把劳动力不仅 看成是重要的生产要素，而且看作资本。人力资本所有者同物质资本所有者一样，也享受企 业剩余权益。 由于人力资本是一种主动性的资本，调动人力资本的积极性对企业价值的创造至关重 要，因此对人力资本进行激励成为人力资本理论研究的一个主要方向。对人力资本进行激励， 除了短期的现金报酬激励以外，长期的股权激励显得越来越重要。加尔布雷思、埃德文森、 沙利文、斯图尔特等人认为：如果人力资本产权遭到破坏，其价值将立即贬值或荡然无存。 我国学者对人力资本产权问题的研究十分重视，因为在我国传统的计划经济体制下，人力资 本产权由国家所有，个人无法追求自己的物质利益。在这种人力资本产权缺损的情况下，造 成了人力资本的极大浪费，最终严重地影响了经济的发展。改革开放以来市场经济逐步走上 社会舞台，多种所有制经济共同发展使我国打破了人力资本统一由国家负责的原有模式，呈 现人力资本多元投资的格局并逐渐向咀个人投资为主的方向发展，尤其是高层次的人力资本 投资。随着人力资本理论以及产权理论的发展，重视企业人力资本产权是大势所趋。民营企 业在改革大潮中挺立在潮头浪尖上，在一轮义一轮的冲击和发展中需要不断补充高层次的管 理经营人才，引入职业经理人管理已成为家族企业发展的必要条件。职业经理人人力资本是 我国众多民营企业中最具有能动性的人力资本，在企业经营活动中发挥着最关键的作用，因 此必须尽快采取科学的符合民企发展要求的职业经理人激励措施，对民营企业中职业经理人 这种稀缺的人力资本进行激励，以充分调动其积极性。 综上所知，企业是由许多独立要素所有者共同达成的一个复杂的系统。将人力资本理论 引入发展中的家族企业中可以发现，企业中要素所有者可分为三类：一类是非人力资本的所 有者，如企业的所有者、股东、债权人等，他们不参与企业的实际运营管理，只享有企业重 大发展决策权；另一类是一般人力资本的所有者，这种类型的人力资本具有社会平均的知识 存量，在企业中从事基础的生产工作，有专门的知识和技能；第三类是职业经理人人力资本， 它们具备一般人力资本所有者不具备的卓越的经营管理能力，需要面对不确定的市场做出正 确的决策并配置合适的资源。面对竞争日益激励的市场，企业要想谋求发展，科学的经营管 。削其仁，市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别契约川，北京：经济研究，1 9 9 6 ( 6 ) 1 1 理是首要任务。因此，职业经理人人力资本在所有进入企业的要素中占有绝对的中心地位。 通过人力资本理论的研究，本文将对职业经理人人力资本进行分析研究，指出职业经理 人人力资本应享有“剩余索取权”并参与家族企业收益分配，从而解决职业经理人的激励问 题。 1 1 2 委托代理理论 ( 1 ) 委托代理关系的产生 基于委托代理关系的委托代理理论产生于2 0 世纪6 0 年代束7 0 年代初，当时的经济学 家们不满于阿罗德布鲁体系中的企业“黑箱”理论，开始深入研究关于企业内部信息不 对称和激励的问题，希望更全面理解企业这种经济组织，从而形成了“现代企业理论”。委 托代理理论是现代企业理论的重要组成部分。 委托一代理理论中的“委托人”和“代理人”的两个概念源自法律。在法律上，当a 授 权b 代表a 从事某种活动时，委托一代理关系就发生了，a 称为委托人( p r i n c i p a l ) ，b 称为代理人( a g e n t ) 。经济学上的委托一代理关系更为广泛，指任何一种涉及非对称信息 的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。简单地说，知情者 ( i n f o r m e dp l a y e r ) 是代理人，不知情者( u n i n f o r m e dp l a y e r ) 是委托人。委托代理 关系实质上就是一种契约关系，存在于一切组织之中。通过这一契约，一个人或一些人( 委 托人) 授权给另一些人( 代理人) 为委托人的利益从事某项活动。只要委托人通过一种契约赋 予代理人一定的权利，并通过契约来激励和约束代理人的行为以获取相应的收益，代理关系 就已形成，从而也就产生了代理成本与代理收益。代理成本是指代理人行为扭曲带来的效率 损失和为监督并保证代理人合理行为付出的费用。它包括两个方面： 风险成本：指代理人的偷懒不负责任等行为使得委托人的利益不能最大化而带来的损 失。 激励约束成本：指委托人为激励约束代理人而支付的费用。这包括因代理人的经营行为 受到限制而产生的效率损失。一般而言，完整而明晰的契约能约束代理人的机会主义行为， 从而降低风险成本，但由此会带来效率损失。激励约束成本越高，代理问题产生的可能性就 越小，风险成本也就越低，反之，则反。所以，应在激励约束成本和风险成本之间做出选择 使得代理成本总和最小。 代理收益是指代理人从事活动而带来的收益。代理关系得以存在的主要原因是因为代理 收益大于代理成本。 ( 2 ) 委托代理关系的发展 1 8 世纪，企业主企业占主导地位，企业主即是经营者，所有权和经营权合二为一，不 存在委托代理关系。1 9 世纪中期以来，生产力大幅提高带来的生产社会化程度日益提高和 市场联系扩大的进程中，企业规模不断扩大。这就要求经营者不但要有专业的技术知识，而 1 2 且要具备丰富的经营管理能力，才能有效的组织企业进行生产，在激烈的市场竞争中获胜。 在这种情况下，众多的企业所有者逐渐脱离企业的经营管理工作，开始雇佣那具有娴熟的经 营管理知识、受过专业训练且有超常决策能力的专业人员代理企业的所有者行使经营管理 权，从而形成了“所有权与资产控制权相分离”为特征的现代企业制度。一批新兴的职业经 理人员逐渐形成，成为所有者的代理人，旧时的企业主管理的企业演化为现代的由职业经理 人管理的企业。在这种企业制度下，企业所有者掌握公司经营情况就越难，对企业代理人的 活动进行监督的成本就越高，代理问题也就越严重。 ( 3 ) 委托一代理理论的假设前提 假设l ：委托人与代理人均为理性人。在委托代理关系中，双方都遵循自身利益最大化 原则，因此，二者的目标函数不一致。 假设2 ：信息的不对称。信息在时间和空间上的分布是不均匀的，体现在委托一代理关 系中就是烈方信息的不对称，这种不对称，也可以是签约前的不对称，也可以是签约后的不 对称。 假设3 ：代理人行为需要的假设。人的需要是多种多样的，是多层次的，并且是发展变 化的，其内容既有物质方面的，也有精神方面的。按照马斯洛需求层次的说法，人的基本需 要分为五个层次，就是生理、安全、倍感、尊重和自我实现。 假设4 ：结果的不确定性。行动结果不仅受人的行为的影响而且还受众多自然条件 因素的影响。从主观方面看，人的知识的不完备，预见的困难以及可能行为的局限，也是产 生结果不确定的重要因素。 委托一代理理论研究存在“信息不对称”情况下的激励枧制设计问题。所谓“信息不 对称”( i n f o r m a t i o na s y m m e t r y ) 是指合作各方在掌握信息上的不平衡状况。在委托一代 理理论中，掌握信息相对较少的一方为委托人，掌握信息较多的一方常为代理人。委托 代理理论常常思考下一类的问题：委托人想使代理人按照委托人的利益选择行动，但委托人 不能直接观测或监督代理人选择了什么行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量由代理 人的行动和其他的外生随机因素共同决定。代理人为委托人工作，但他可能利用信息上的优 势来为自己的利益服务而不是全心全意地为委托人工作，委托人是激励机制设计的主体，他 设计激励机制的目的就是为了克服信息不对称造成的激励问题来激励代理人为自己t 作。 1 1 3 激励理论 激励理论是在组织行为学和心理学的研究基础上形成的。作为企业管理的基本问题，自 2 0 世纪初泰勒开创管理科学开始，激励问题一直就是管理学的研究主题。其基本原理是： 个体由自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选择，以实现个体目标，满足 需要。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，如此循环反复。激励的方法就是通过目 标、奖励、惩罚或参与等手段影响个体的行为选择和结果反馈从而使个体行为在实现自身目 标的同时达成组织目标。 管理学中的激励理论经历了由单一的金钱激励到满足多种需要、由激励条件泛化到激励 要素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史性的演进过程。它以人的需要为基础，对 激励的过程进行深入细致的研究，确定激励的影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激