（企业管理专业论文）团队战略领导行为团队学习与团队效能的关系研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：互蔓彳仁 日期：矽，d 年厂月乡j 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 i 。* 学位论文作者签名：王 日期：矽，d 年r 月；j日 新虢砷扬岛 日期：矽口年r 月；日 团队战略领导行为，团队学习与团队效能的关系研究 专业：企业管理 硕士生：王志伟 指导老师：孙海法教授 中文摘要 在当今新的市场环境和经济背景下，学习能力作为企业竞争力的来源，成为 了影响企业发展壮大的关键因素。而企业团队学习是企业获取学习能力，打造学 习型组织的核心。因此，企业团队领导者如何促进下属团队的学习行为，从而提 升团队运作的有效性，一直是学术界和企业界关注的热点问题。 针对这一问题，本文围绕团队战略领导行为、团队学习和团队效能三者展开 了研究，以求探索出三者之间的内在关系，为企业团队领导者提供促进团队学习、 提升团队效能的理论指导。 本文首先通过系统的文献研究，梳理了领导理论和学习理论的研究脉络，整 理了团队战略领导、团队学习和团队效能的相关研究成果，从而形成了基本的研 究构念。在文献研究和理论构建的基础上，本文对团队战略领导行为、团队学习 和团队效能三者关系展开了实证研究。第一阶段，本文通过对企业实地观察，进 一步验证了研究构念在实践中的有效性。第二阶段，本文以问卷调研的形式，在 广州省地区收集了6 0 套团队样本，并对该样本进行了数据分析。 根据企业实地观察和调研数据分析的结果，本文得出了几个重要的研究结 论：1 ) 团队战略领导行为是团队学习的重要影响因素，团队学习的开展需要得 到团队领导者有效的推动；2 ) 团队学习能有效提升团队效能，让团队在变革的 环境中获得持续的竞争能力；3 ) 团队学习在团队战略领导和团队效能之间起到 中介作用，企业要提升团队运作的有效性，则必须要求团队领导者采取有效战略 领导的同时，还要建立起完善的学习制度，营造出活跃的学习氛围；4 ) 在对团 队学习的作用上，虽然团队变革型领导比交易型领导具有更显著的影响，但是交 易型领导行为对团队学习的作用是无法取代的；两种领导行为是相互补充、相互 相承的关系。 最后，本文结合主要的研究结论，指出了在理论和实践上的启示，并讨论了 研究的局限性及对未来相关研究的展望与建议。 关键词：团队战略领导，变革型领导，交易型领导，团队学习，团队效能 r e l a t i o n a ls t u d yo nt e a m s t r a t e g i cl e a d e r s h i p ， t e a ml 。 a n dt el me f f e c t i v e n e ：1 e ae a r n t n ga n c l1 e a me i r e c t i v e n e s sl m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：w a n gz h i w e i s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rs u nh a i f a a bs t r a c t n o w a d a y s ，l e a r n i n gc a p a b i l i t yo fe n t e r p r i s e ，嬲as o r to fc o m p e t i t i o nr e s o u r c e ， h a sb e c o m et h ek e yf a c t o rt h a ti n f l u e n c e st h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e a n dt e a m l e a r n i n gi st h ec o r ef o rt h ee n t e r p r i s et oa c c u m u l a t el e a r n i n gc a p a b i l i t y , a sw e l l 嬲t h e w a yt ob u i l dt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o n ：, t h e r e f o r e ，i th a sb e e nah e a tt o p i cf o rb o t h r e s e a r c h e r sa n dp r a c t i t i o n e r sh o wt e a ml e a d e r sf a c i l i t a t et h et e a ml e a r n i n g ，a n dt h e n i m p r o v et h et e a me f f e c t i v e n e s s i nc o n n e c t i o nw i t ht h et o p i ca b o v e ，t h i sp a p e rm a d eas t u d yo nt e a ms t r a t e g i c l e a d e r s h i p ，t e a ml e a m i n ga n dt e a me f f e c t i v e n e s s a n di tw a se x p e c t e dt op r o v i d e t h e o r e t i c a ld i r e c t i o nf o rt e a ml e a d e r s f a c i l i t a t i n gt e a ml e a r n i n ga n di m p r o v i n gt e a m e f f e c t i v e n e s s s t a r t e dw i t ht h es y s t e m a t i cl i t e r a t u r er e v i e w , t h i sp a p e rs u m m a r i z e dt h es t u d i e s o nt e a ms t r a t e g i cl e a d e r s h i p ，t e a ml e a n r i n ga n dt e a me f f e c t i v e n e s s a f t e rt h el i t e r a t u r e i a n ds t a t i s t i c a la n a l y s i s f i r s t l y , t e a ms t r a t e g i cl e a d e r s h i pw a ga ni m p o r t a n tf a c t o rt h a t g r e a t l yi n f l u e n c e st e a ml e a r n i n g s e c o n d l y , t e a ml e a r n i n gc o u l dr e m a r k a b l yi m p r o v e t e a me f f e c t i v e n e s sa n dm a k et h et e a mm a i n t a i nc o m p e t r i v ec a p a b i l i t yi nt h ec h a n g i n g e n v i r o n m e n t t h i r d l y , t e a ml e a r n i n gh a dm e d i a t e de f f e c tb e t w e e nt e a ms t r a t e g i c l e a d e r s h i pa n dt e a me f f e c t i v e n s s f o u r t h l y , a l t h o u g ht e a mt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p h a dg r e a t e ri n f l u e n c eo nt e a ml e a r n i n g ，t h ee f f e c to ft e a mt r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i po n t e a ml e a r n i n gc o u l dn o tb er e p l a c e db yt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ，b e c a u s et h eb o t h l e a d e r s h i p sw e r ec o m p l e m e n t a lt of a c i l i t a t et e a ml e a r n i n g f i n a l l y , t h i sp a p e rs u m m a r i z e dt h em a i nr e s e a r c hc o n c l u s i o n sa n dp o i n t e do u tt h e t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a le n l i g h t e n m e n t so ft h er e s e a r c h b e s i d e s ，t h el i m i t a t i o n sa n d t h ef u t u r er e s e a r c hs u g g e s t i o n sw e r ea l s od i s c u s s e d k e yw o r d s ：t e a ms t r a t e g i cl e a d e r s h i p ，t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ，t r a n s a c t i o n a l l e a d e r s h i p ，t e a ml e a r n i n g ，t e a me f f e c t i v e n e s s i v 目录 中文摘要i a b s t r a c t ：i i i 目录v 图表目录v i i 第l 章绪论：1 1 1 研究背景一1 1 2 研究不足2 1 3 研究目的与意义3 1 4 研究问题5 1 5 研究方法与步骤5 1 6 研究创新点7 第2 章文献综述9 2 1 相关概念界定9 2 2 相关理论综述：1 0 2 3 相关研究综述2 5 第3 章研究设计2 9 3 1 定性研究2 9 3 2 研究模型3 0 3 3 研究假设提出31 3 4 变量选取与衡量指标3 5 3 5 问卷设计4 0 3 6 样本选取4 1 3 7 调研流程4 2 3 8 统计方法与数据处理4 4 v 第4 章研究分析与结果4 6 4 1 描述性统计分析4 6 4 2 信度与效度分析4 9 4 3 因素分析5 0 4 4 相关分析5 5 4 5 回归分析5 8 4 6 分析结果讨论与总结7 5 第5 章研究结论与讨论8 4 5 1 研究结论8 4 5 2 研究启示：8 6 5 3 研究不足与展望8 9 参考文献9 2 i 村勇七10 2 后记1 0 5 v l 图表目录 图目录 图1 1 研究步骤7 图2 1m a r s i e k 和w a t k i n 的组织学习七维度模型2 0 图2 2团队学习能力模型。2 3 图2 3团队学习系统模型2 3 图3 1 研究模型31 图4 1团队战略领导行为与团队学习的关系7 9 图4 2团队战略领导行为与团队效能的关系8 0 图4 3团队学习与团队效能的关系8 1 图4 - 4团队学习对团队战略领导行为与团队效能的中介作用8 2 图5 1团队战略领导行为、团队学习与团队效能研究模型8 4 v n 表目录 内涵的5 类观点18 导的测量维度和衡量指标3 6 学习的测量维度和衡量指标3 7 表3 3因变量团队效能的测量维度和衡量指标3 9 表3 - 4 控制变量的衡量指标和方法4 0 表3 5 调研样本背景情况统计4 4 表4 1团队战略领导行为描述性统计分析4 6 表4 2团队学习描述性统计分析4 7 表4 3团队效能描述性统计分析4 8 表4 4 信度和效度小结5 0 表4 5团队战略领导k m o 检验51 表4 - 6 旋转后的团队战略领导因素载荷矩阵5 1 表4 7 团队学习k m o 检验5 2 表4 8 旋转后的团队学习因素载荷矩阵5 3 表4 9团队效能k m o 检验5 4 表4 1 0 旋转后的团队效能因素载荷矩阵5 4 表4 1 1 团队战略领导、团队学习、团队效能及控制变量的相关分析5 6 表4 1 2 变革型领导对团队环境扫描回归的总体效果参数5 8 表4 1 3 变革型领导对团队环境扫描的回归系数与显著性系数检验表5 9 表4 1 4 变革型领导对团队学习创造回归的总体效果参数5 9 表4 1 5 变革型领导对团队学习创造的回归系数与显著性系数检验表6 0 表4 1 6 变革型领导对团队学习分享回归的总体效果参数6 1 表4 1 7 变革型领导对团队学习创造的回归系数与显著性系数检验表6 1 表4 1 8 变革型领导对团队记忆回归的总体效果参数6 2 v i n 表4 1 9 变革型领导对团队记忆的回归系数与显著性系数检验表6 2 表4 2 0 交易型领导对团队环境扫描回归的总体效果参数6 3 表4 2 1 交易型领导对团队环境扫描的回归系数与显著性系数检验表6 4 表4 2 2 交易型领导对团队学习创造回归的总体效果参数6 5 表4 2 3 交易型领导对团队学习创造的回归系数与显著性系数检验表6 5 表4 2 4 交易型领导对团队学习分享回归的总体效果参数6 6 表4 2 5 交易型领导对团队学习分享的回归系数与显著性系数检验表6 6 表4 2 6 交易型领导对团队记忆回归的总体效果参数6 7 表4 2 7 交易型领导对团队记忆的回归系数与显著性系数检验表6 7 表4 2 8 团队战略领导对团队效能的总体效果参数6 8 表4 2 9 团队战略领导对团队效能的回归系数与显著性系数检验表6 9 表4 3 0 团队学习对团队效能的总体效果参数6 9 表4 3 l 团队学习对团队效能的回归系数与显著性系数检验表7 0 表4 3 2 团队变革型领导、团队学习对团队效能的总体效果参数7 l 表4 3 3 团队变革型领导、团队学习对团队效能回归系数与显著性系数检验表7 1 表4 3 4 团队交易型领导的权变奖励、团队学习对团队效能的总体效果参数7 2 表4 3 5 团队交易型领导的权变奖励、团队学习对团队效能的回归系数与显著性 系数检验表7 2 表4 3 6 团队交易型领导的例外管理、团队学习对团队效能的总体效果参数7 3 表4 3 7 团队交易型领导的例外管理、团队学习对团队效能的回归系数与显著性 系数检验表7 3 表4 3 8 团队变革型领导与交易型领导对团队学习的回归系数7 4 表4 3 9 控制变量与团队学习相关分析7 7 表4 4 0 假设检验结果汇总8 3 i x 第1 章绪论 1 1 研究背景 在新的市场环境及经济背景下，“学习”越来越备受企业关注；学习能力作 为一种竞争力，成为了左右企业发展壮大的关键因素。德鲁克( 1 9 9 3 ) 曾经说过， “在当今全球化竞争的经济背景下，产品生命周期进一步缩短，雇员流动率不断 攀升，信息技术得到广泛普及，这使得管理知识的能力成为了组织获取竞争优势 的唯一来源 。可见，面对时代不断增速的变革步伐，除非在组织内部深深植入 “学习的种子 ，否则，组织无法在这样的环境下得到繁荣与发展( l a k h a n i ， 2 0 0 5 ) 。 近年来，企业组织显然也感受到学习的重要性：随着社会从以资本为关键资 源的工业时代，往以知识为关键资源的信息时代发展，知识管理成为了企业组织 的关键问题( m a c n e i l ，2 0 0 4 ：r i b i e r e & s i t a r ，2 0 0 3 ) 。企业组织发现，以往通 过重新配置资本及其他资产的方法，已经越来越难以获得并维持竞争优势，而那 些能够有效进行知识管理和组织学习的企业组织则能持续地获得优异的业绩 ( v i i t a l i a ，2 0 0 4 ) 。 正如壳牌石油公司的一项调查表明的那样：1 9 7 0 年名列f o r t u n e5 0 0 排行 榜的企业，有三分之一已经从榜单上销声匿迹了。按照壳牌石油公司的统计，大 企业的平均寿命不过4 0 年。总结正反两方面的经验，人们发现，大部分企业失 败的原因在于，组织学习的障碍妨碍了组织的学习与成长。正如壳牌石油公司的 德格所说：比竞争对手学得更快的能力也许是唯一持久的竞争优势。因此，当代 最成功的企业将会是学习型组织。 那么，作为企业，如何打造学习型组织呢? 这成为了当前学者和企业家关注 的热点问题。 一方面，人们尝试回答“学习型组织的主体是谁 。有学者指出，个体学习 是学习型组织的基本组成单元( e d m o n d s o n ，2 0 0 2 ) ；也有学者从组织层面展开 研究，指出组织学习是企业产品与服务创新( s c h w a n d t & m a r q u a r d t ，2 0 0 0 ) ，以 及获取竞争优势( t h o m a s ，s u s s m a n ，& h e n d e r s o n ，2 0 0 1 ) 的基础。然而，最 近有学者反驳，组织的学习行为理应是集体性的行为，个体层面的研究显然有所 偏颇；并提出应该从团队学习的角度，以丰富学习型组织的研究( v i n c e n t ，2 0 0 6 ) 。 另一方面，人们尝试解释“什么因素影响学习型组织的建设 。有研究发现， 组织文化( c h a n g & l e e ，2 0 0 7 ：g r a h a m ，2 0 0 7 ) 、冲突( w o e r k o m & e n g e n ，2 0 0 9 ) 、 工作设计( l a n t z & b r a v ，2 0 0 7 ) 、心理安全感( d o w l y ，2 0 0 6 ) 等对企业的学习 行为有显著的影响；也有研究聚焦于企业领导的特质与行为与企业学习行为的关 系，如领导人口特征对组织学习的影响( s a r i n & m c d e r m o t t ，2 0 0 3 ) ，高层管理 者支持行为对研发团队学习行为的影响( i s l a m ，d o s h i ，e r e ，2 0 0 8 ) ，等。事实 上，自从上世纪9 0 年代中期开始，已有学者提出领导在促进组织学习方面的重 要作用，指出领导力是解释企业学习行为的关键因素，因为领导者必须掌握企业 知识管理的相应技能，才能使企业获得竞争优势( m u l l i g a n ，2 0 0 1 ) 。例如， s c h w a n d t 和m a r q u a r d t ( 2 0 0 0 ) 指出，组织领导时组织知识管理的关键因素之一； k a p l a n 和n o r t o n ( 2 0 0 4 ) 强调领导在人力资本提升，及信息资产增值上的重要 作用；b a s s ( 1 9 8 5 ) 等人也认为，变革型领导理论是揭示“领导者如何影响组织 知识积累 的理论基础。 本研究正是基于以上背景展开的：变革时代下，学习作为竞争力来源及对于 企业基业长青的意义，让有关学习的研究有了迫切的必要性；而进一步聚焦于企 业领导与学习关系的研究，则有望给我们揭示出打造学习型组织的有效方法。 1 2 研究不足 尽管诸如“学习型组织 、“组织学习 、“知识管理等课题已成为国内外研 究的热点问题，而且领导力对于组织学习的重要影响作用也逐渐得到重视，研究 成果有了进一步的丰富( 如，陈国权，周为，2 0 0 9 ：于海波，郑晓明等，2 0 0 8 ) ， 但在现有的成果当中，仍有以下几个问题需要引起我们关注，值得我们深化探索。 首先，对于组织学习理论来讲，众多的研究仅把学习、知识看作为存在于个 体意识中的物质，而非社会化的产物( n o n a k a & t a k e u c h i ，19 9 5 ) ，因此，许多 学者仅仅把研究集中于知识获取、积累、利用( a l i a v i ，2 0 0 1 ) 。这种视觉下的研 2 究，忽视了组织内的学习是集体性的行为，是在社会化互动中产生的。因此，关 于组织内学习的研究应该紧密地与组织行为理论联系起来，在一个社会化、动态 的视角下进行全面的考察、探索。 其次，对于领导理论与组织学习研究而言，极少研究探讨团队领导行为和特 质对学习行为的促进作用( s a r i n & m c d e r m o t t ，2 0 0 3 ) 。虽然团队是组织学习的 组成单元，但由于缺乏团队学习在组织实践中的实证研究，团队学习的相关理论 未能得到充分发展( e d m o n d s o n ，2 0 0 2 ) ；现存关于领导与学习的研究大多聚焦 于组织层次，而非团队层次。然而，团队层次的学习研究理应被重视。首先，正 如在第五项修炼当中指出的那样，团队学习是组织学习的基础性组成部分； 没有团队成员间的学习行为，组织无法“修炼”成为学习型组织。其次，比起组 织，团队是一个更加紧凑、互动性更强的群体；这样紧凑的群体结构更容易因领 导行为而产生的学习互动。再次，现有关于领导力与组织学习研究的对象是组织 中的个体，即把个体的调研结果简单看作为组织的实际情况；而团队学习的研究 对象必为团队整体，这在研究对象的选取上更显严谨。因此，应聚焦于团队层次， 丰富团队领导与团队学习间关系的研究。 最后，虽然团队学习与团队效能、团队领导与团队效能之间的关系各得到一 定的研究探索( 如，c h a n g ，2 0 0 5 ；c h a n ，2 0 0 3 ) ，但以团队学习作为中介变量， 对团队领导、团队学习与团队效能三者关系进行验证的研究仍是一个学术空白。 那么，我们不禁好奇，团队学习是否能充当一个中介变量，以解释团队领导与团 队效能间作用关系? 而怎么样的领导行为更能促进团队学习，从而有效提高团队 效能呢? 1 3 研究目的与意义 1 3 1 研究目的 针对以上的研究不足，本文希望到达以下的研究目的： 首先，本文将团队作为研究对象，对个体层次的调研结果聚合为团队层次。 通过定量的统计方法，对团队领导行为、团队学习与团队效能三者关系进行实证 研究，揭示团队领导行为对团队学习的促进作用，以及团队学习提升团队效能的 内在机理，为学术研究与管理实践提供理论支持。 其次，针对团队学习的研究，本文将借助s c h w a n d t ( 2 0 0 0 ) 提出的 o l s m ( o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gs y s t e m sm o d e l ) 理论，以突出组织内学习集体性与 社会化的特征，并验证o l s m 理论在中国的文化情境下是否具有相同的解释力。 最后，基于比较分析的视觉考察领导行为与组织学习，本文将在团队领导行 为、团队学习与团队效能三者关系研究的基础上，进行细化探讨。通过对比变革 型领导与交易型领导对团队学习的影响作用，尝试探索变革型领导是否比交易型 领导更能促进团队学习。 1 3 2 研究意义 本研究将有望在理论研究和管理实践上有所贡献。 在理论研究上，一方面，本研究深化了我们对于组织学习理论的认识，分析 了团队学习在团队领导行为与团队效能之间，起到的“承前启后的中介作用。 在由团队领导、团队学习与团队效能三者构成的i - p o 模型中，团队学习作为p 过程变量，值得未来关于团队研究的借鉴。同时，为了匹配团队学习作为过程变 量，本文引入了较前沿o l s m 学习理论( v i n c e n t ，2 0 0 6 ；s c h w a n d t ，2 0 0 0 ) ，在 突出学习行为的集体性和社会化特征的同时，也开启了审视组织学习理论的新视 觉。 另一方面，本研究也对领导理论与团队研究有所贡献。正如z a c c a r o & k l i m o s k i ( 2 0 0 2 ) 所说，“尽管现在有大量关于领导的理论与实证的研究成果 但我们对于领导者如何创造及指导团队取得集体性的成功这一课题知之甚少； 基于工作团队在现代组织中地位越发重要现实的现实，这样的课题显得非常有趣 且重要”。本研究正是把学习领域的理论引入到领导研究上，探索在团队的视觉 下，领导行为是如何通过促进团队学习，从而引导团队走向成功与高效的。另外， 借助组织学习理论，本研究还对领导理论与团队研究进行深入分析，如：对比变 革型领导与交易型领导对学习理论的影响作用，简要分析团队人口特征与团队学 习的关系。 在管理实践上，知识管理的需要已经成为了组织的重要问题( d a v e n p o r t & p r u s a k ，1 9 9 8 ) 。领导被认为是组织进行知识管理，促进组织学习的关键组成因 素之一( b a i l e y & c l a r k e ，2 0 0 1 ) 。本文的研究成果可以为组织管理者和团队领导 4 者进行知识管理，促进组织学习等管理实践，提供有效的理论支持。具体来说， 本文能帮助他们识别不同的领导行为将对团队学习，乃至组织知识管理有何种具 体的影响作用；进一步地，组织管理者和团队领导者还能了解到，在团队领导行 为和团队学习的促进下，团队将有怎么样的收益即，团队效能将得到怎么样 的提升。在本文的理论指引下的管理实践，不仅对于团队学习和团队效能有促进 作用，还有望通过团队性的经验复制，推广至组织层面，从而有助于学习型组织 的建立，以及组织绩效的提高。 1 4 研究问题 基于上述提及的研究目的与研究意义，本研究将围绕团队领导行为、团队学 习与团队效能这三者组成的i - p o 模型展开。借鉴战略领导理论( s t r a t e g i c l e a d e r s h i pt h e o r y ) 和组织学 - - j 系统模型理论( o l s m ) ，本研究将尝试回答以下 几个方面的问题： 问题一：团队成员感知到的战略性领导行为是否与团队学习具有显著的相关 性? 问题二：团队学习是否与团队效能具有显著的相关性? 问题三：团队学习是否在团队战略性领导行为与团队效能之间起着中介作 用? 问题四：比起交易型领导行为，变革型领导行为对团队学习是否具有更显著 的促进作用? 1 5 研究方法与步骤 本研究以文献研究和问卷调研两种研究方法为主，并辅以企业实地观察法进 行补充。首先，本研究通过系统的文献回顾，了解本领域研究的最新进展，并初 步提出本研究的基本构念及研究问题。其次，本研究进行了企业实地观察，以进 一步完善构念模型；并利用已有的测量量表，如m l q ( m u l t i f a c t o rl e a d e r s h i p q u e s t i o n n a i r e ) 问卷( b a s s ，19 8 5 ；b a s s ，19 9 8 ) 、o a s ( o r g a n i z a t i o n a la c t i o ns u r v e y ) 问卷( s c h w a n d t & m a r q u a r d t ，2 0 0 0 ) 等，形成调研问卷。最后，通过调查问卷 法，对广东地区企业团队进行调研，并进行数据统计分析，检验构念模型，验证 本文假设。 具体的研究方法与研究步骤如下。 1 5 1 研究方法 ( 1 ) 文献研究法 根据本文研究需要，有针对性地检索并研究领导力、团队学习及团队效能等 相关领域的文献、资料及量表，提出研究构念，明确所要解决的问题，并把文献 研究的成果作为测量问卷编制与企业访谈内容的依据。 ( 2 ) 观察法 利用企业调研实习的机会，本人对广州市万科房地产有限公司进行了为期1 个月的实地观察。观察内容主要围绕企业倡导团队学习的氛围文化、领导相关行 为对企业内团队学习建设的促进作用。同样地，通过企业观察，不仅深入地了解 企业团队学习的情况，还有助于进一步完善研究构念。 ( 3 ) 问卷调研法 在文献研究、企业访谈与观察的基础上，本研究形成了调研问卷。针对调研 问卷初稿，首先通过专家咨询法，对问卷进行修改完善，然后进行正式的问卷调 研。在回收调研问卷后，对研究数据进行整理、分析，验证本研究提出的理论假 设。 1 5 2 研究步骤 第一步：通过系统地阅读战略性领导、团队学习及团队效能等相关文献，了 解相关领域的研究成果，并提取出与本文研究相关的重要信息，作为本文研究构 思的来源。对这些研究进行归纳、综述，从而确定本文的研究方案、研究结构和 研究步骤。 第二步：通过企业实地观察，了解在企业管理实践中，领导行为、组织文化 等因素对团队学习及团队效能的实际影响作用。此步骤有助于弥补文献研究中缺 乏对管理实践洞察力的不足，并进一步完善研究方案及研究构念。 第三步：在文献研究与企业访谈、观察的基础上，构建本研究的理论模型， 提出研究假设；同时，利用文献回顾整理的测量问卷及企业观察的信息，编制调 6 研问卷。 第四步：进行问卷调研，以检验研究假设、获得研究结论。 第五步：对研究结论进行分析、讨论，总结本研究对理论与实践的启示，指 出研究不足与研究展望。 图1 1 研究步骤 1 6 研究创新点 战略性领导行为、团队学习、团队效能等三个领域已分别得到了众多学者的 研究探索；近年来，关于战略性领导行为与团队效能，以及战略性领导行为与组 织学习的研究也得到进一步的丰富。然而，关注团队层次，对战略性领导行为与 团队学习的研究一直较为缺乏；同时整合三者间关系的研究也是一个学术空白。 因此，本研究的创新点在于以下几个方面： ( 1 ) 团队学习作为中介变量，研究战略性领导行为、团队学习与团队效能 三者间的关系 借鉴于组织行为学的惯常研究范式，即i - p 0 模型，本研究把战略性领导行 为作为输入变量，团队学习作为过程变量，团队效能作为产出变量，以考察团队 学习在战略性领导行为与团队效能间起到的中介作用。对于三者间关系的研究， 7 8 2 1 相关概念界定 第2 章文献综述 本文的文献综述首先对研究涉及到的概念进行了界定。 组织：是一种有意协调的社会单元，由两个以上的人组成，在一个相对连续 的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标( 罗宾斯，1 9 9 7 ) 。 团队：是指这样的一类群体：成员之间互相依赖互相支持，为共同目标彼此 负责，并意识到彼此是一个团队( c o h e n & b a i l e y ，1 9 9 7 ) ；成员的共同努力能够 产生积极协同作用，其成员努力的结果使团队的绩效水平远高于个体成员绩效的 总和( 罗宾斯，1 9 9 7 ) 。 领导：一种影响一个群体实现目标的能力( 罗宾斯，1 9 9 7 ) 。 战略领导1 ：内涵包括变革性领导与交易型领导( b u r n s ，1 9 7 8 ) 。 变革型领导：是指一系列以下属为导向的领导行动，这些行动通过创新创造、 交流沟通、以及愿景共享等方式影响下属，以改变群体或组织的现状，并进行新 的开拓探索( b a s s ，1 9 9 0 ；l u s s i e r & a c h u a ，2 0 0 1 ；s a s h k i n & s a s h k i n ，2 0 0 3 ) 。 交易型领导：是指一系列以下属为导向的领导行动，这些行动通过兑换有价 值的经济或社会回报的方式影响下属，以维护群体或组织现有的效能( b a s s ， 19 9 0 ；l u s s i e r & a c h u a ，2 0 01 ：s a s h k i n & s a s h k i n ，2 0 0 3 ) 。 知识：是指一种由经验、价值观、信息、洞察力等构建而成的易变的组合， 这种组合能有助于新经验、新信息的评估与获取( d a v e n p o r t & p r u s a k ，1 9 9 8 ) ； 也是由一群人参与分享活动时产生的( m e r r i a m & c a f f a r e l l a ，1 9 9 9 ) 。 学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变( 罗宾斯，1 9 9 7 ) 。 组织学习：是指组织不断努力改变或重新设计自身以适应不断变化的环境的 1 战略领导概念的提出和研究的兴起，可追溯至2 0 世纪7 0 8 0 年对领导怀疑论的驳斥。般认为，战略领 导理论有3 条研究主线，分别是：1 ) h a m b r i c k ( 1 9 8 4 ) 的高层管理领导理论；2 ) b e n n i s 和n a n u s ( 1 9 8 5 ) 的愿景型领导理论；3 ) b u m ( 1 9 7 8 ) 和b a s s ( 1 9 8 5 ) 的变革型与交易型领导理论。本文对战略领导定义和 内涵的界定，采用第3 条研究主线的理论，即变革型与交易型领导理论的界定方法。( e l e n k o v 等，2 0 0 5 ) 9 过程，是组织的创新过程( 陈国权，2 0 0 0 ) 。 学习型组织：是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新 的思维方式对组织的思考( s e n g e ，1 9 9 2 ) 。 团队学习：是指团队中一种“行动一反思”的持续重复的过程，通过这样的 过程，团队能有效地加工信息，调整并改进自身的活动( e d m o n d s o n ，1 9 9 9 ) 。 知识管理：是指群体或组织发展、分享、处理、提取及传递知识的能力，这 种能力能被检索并应用于工作决策与工作流程( n a k r a ，2 0 0 0 ) 。 团队效能：是指一种团队生存、适应、维持和发展的能力( 王翌等，2 0 0 5 ) ； 是一种团队有效地为其顾客服务的程度( t j o s v o l d 等，2 0 0 5 ) 。 2 2 相关理论综述 2 2 1 领导理论 当代组织一直在寻找实现甚至超越组织目标的方法。而领导学研究学者坚 信，组织领导应承担起组织变革者的角色，并聚焦于组织活力、乐于促进组织变 革，以应对未来的挑战( r o s s o f f e r m a n n ，1 9 9 7 ) 。领导，是一个由领导行为、 领导特质与文化营造三者组合而成( c r o s w e l l ，1 9 9 6 ) 的综合体。在本部分，我 们将回顾领导相关的理论与实证研究。 ( 1 ) 领导理论：旧的研究范式 在多数传统的领导理论模型中，我们可以发现领导的作用被认为是一种影响 力( i n f l u e n c e ) 和权力( p o w e r ) ，它们能让领导者要求其下属完成他她所希望 完成的任务。在1 9 8 0 年代以前，领导的研究主要分为三种方式：特质研究、行 为研究与权变研究( b r y m a n ，1 9 9 2 ) 。 第一，领导特质研究 其中一个最早的领导理论产生于1 9 0 0 年代早期，被称作为领导的“伟人理 论”( “g r e a tm a n t h e o r yo fl e a d e r s h i p ) 。该理论就是典型的领导特质研究 方法。基于领导是天生的假设，领导特质研究方法主要关注领导者身上某种特质 的识别与测量( s a s h k i n r o s e n b a c h ，1 9 9 8 ) 。例如，w i l l i a mh e n r y ( 1 9 4 9 ) 提出成功的领导者应具备的1 1 种特质：成就欲望强烈；敢于承担责任；尊重上 l o 级；组织能力强；决断力强；思想敏捷；自信心强；极力避免失败；不断驱使自 己前进；讲求实际、重视现实；亲近上级、疏远下级；独立生活；忠诚于组织。 然而，s t o d g i l l ( 1 9 4 8 ) 在系统回顾了1 2 4 种领导特质的研究后，发现特质理论 并不能有效地解决领导相关的问题。因此，学者的研究重心逐渐从领导特质研究 转向了领导行为研究，关注领导应该具备何种行为方式，应该怎么样领导下属。 第二，领导行为研究 自1 9 4 0 年代以后，领导的研究聚焦于领导者的行为。学者尤其关注那些能 提升下属效能的行为( b r y m a n ，1 9 9 2 ) 。这样的转变是因为，学者认为一旦某一 领导行为得以确认是有效的，那么这些行为是可以教授予领导者的( s a s h k i n r o s e n b a c h ，2 0 0 3 ) 。早期在哈佛大学、俄亥俄州立大学和密歇根大学有关领导行 为的研究成果均有类似的发现领导行为主要由两个维度组成，即，任务导向 与社会导向( f l e i s h m a n ，h a r r i s b u r t t ，1 9 5 5 ) 。例如，b l a k e 与m o u t o n ( 1 9 6 4 ) 提出的“管理方格图，确立了领导行为研究的两个基本考察维度：结构维度和 关怀维度。l e w i n 等人提出三种领导风格：专制型、民主型、自由放任型，并指 出只有在民主的领导风格下，才能达到群体的高生产效率和群体的高满意率。然 而，尽管这些关于领导行为的研究能清晰地确认出领导行为维度，但仍不足以证 明领导行为能为组织产出动态的改进起到支持作用( s a s h k i n r o s e n b a c h ， 2 0 0 3 ) 。 第三，领导权变研究 由于领导行为研究的方法没有达到预期的效果，学者开始关注情景因素对领 导过程的重要作用( y u k l ，2 0 0 2 ：2 0 0 5 ) 。这些情景因素包括：下属特质、工作 性质、组织类型和组织外部环境等( y u k l ，2 0 0 2 ) 。众多的学者基于领导权变的 视觉，研究在特定情境下领导行为对绩效