（企业管理专业论文）关于经理股票期权（ESO）在国内IT行业应用的研究.pdf

5 8 9 1 1 8 关于经理殷票期投( e s o ) 在国内| 蕈行业藏臻韵研究 摘要 巾蹦目有企业改革经历了很长的探索过程。从2 0 世纪的5 0 年 代中期到8 0 年代末期，国家对国有企业进行了放权诖幂| j 、扩大企监 自主权的改革，现在已经迸腥到制度创新这个层面。殷票期权是珏方 最为盛行的激励机制之一，经过几十年静发展，已经诞绢是行之有效 的。目前，我国的国企改革商许多面临解决的难题，因此，借燎西方 的先避管理经验，认真学习蹰方股票麓投理论及其实践，必将有勘予 解决国有企业激励约束机制的建设，加快国企改革的步伐。本文对经 壤股票期权在阑内外 t 企监实施现状作了详细的阐述，奔绥了经瑾 股票期权的相关理论，同时运用理论对e 5 0 进行了经济学分析，指出 了e s o 豹优劣之楚，并对国内l 羊企翌引入e s o 瓿涮进行了可行 性分析。最后，提出了完善国内i t 企业e s o 制度应遵循的原则，并 从徽鬣和宏戏两令瑟褥阐述了完善e s o 案l 度憝具体蹙施。 关键词：经瑾羧鬃察权l t 行监应鬟磺究 t h er e s e a r c ho fe s o0 nt h ei ti n d u s t r yi nc h i n a a b s t r a c t t h e r eh a sb e e nal o n ge x p l o r a t i o na b o u tt h ec h i n e s es t a t e - o w n e dc o m p a n y 羚f o r m sd u r i n gt h em i d d l eo f2 0 t hc e n t u r y5 0 st o 也ee n do f2 0 t hc e n t u r y8 0 s t h em a i n s t r e a mv i e w p o i n tb e l i e v e st h a tt h em a i nr e a s o ni st h a ta b s e n to fv i t a l i t y a n dl a c k i n go fe 爨c i e n c yo nt h es t a t e o w n e dc o m p a n y , a n dt h eg o v e r n m e n t i n t e r v e n e st h ee n t e r p r i s e sm o r e 伯l o o kf o rt h es y s t e mi n n o v a t i o no n l ya f t e rt h e e x t e n d i n gt h er i g h to fb u s i n e s se n t e r p r i s ei n d e p e n d e n c ed i dn o to b t m n t op r o s p e c t i v e r e s u l t ，髓es t o c ko p t i o n so n eo f 氆em o s tf o rw i d e l ya c c e p t e de n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s m s b y s e v e r a l10 - y e a r sd e v e l o p m e n t s ，i th a sa l r e a d yb e e np r o v e d e f f e c t i v e l y n o v , ，t h e r ei sm u c ho b s t a c l e nt h er o a do ft h ee h i n e s es t a t e - o w n e dc o m p a n y r e f o r n l s t h e r e f o r e t ou s ef o rr e f e r e n c ew e s t e r na d v a n e e dm a n a g e m e n te x p e r i e n c e a n ds t u d yw e s t e r nt h e o r yo fs t o c ko p t i o nw o u l db eb e n e f i tt od e a lw i t ht h eq u e s t i o n a b o u te n c o u r a g e 。s t i p u l a t i o nm e c h a n i s ma n dp r o m o t et h es t e po f t h er e f c i r m s a c c o r d i n gt ot h i st h ea r t i c l ep r e c e d e st h er e s e a r c hi i le s o i nc h i n e s ec o m p a n y t h ea r t i c l em a k ead e t a i l e de x p a t i a t ea b o u tt l l ed e f i n i t i o no fe s o b yt h ei n t r o d u c f i o n a n dd i s c u s s i o n t h es u p e r i o r i t ya n di n f e r i o r i t yi sa n a l y z e do nd o m e s t i cc o m p a n ya n d i n t e r n a t i o n a lb u s i n e s se n t e r p r i s e ，a n dc a r r yt h r o u g ht h ef e a s i b i l i 移a n a l y s i so nn a t i o n a l i tp r o j e c t s t h ea r t i c l ep o i n to u tt h ee s s e n t i a l i t yo fe s oi n t m d u c e dt os t a t e 一0 w n e d c o m p a n i e s a tt h ee n do ft h ea r t i c l e ，t h em e t h o da n dp r o c e e d i n gi s t ob el o d g e d ， c o n c r e t e l ya n da t t e n t i v e l y k e yw o r d s ：e x e c u t i v es t o c ko p t i o n 1 丁i n d u s t r y , a p p t i c m i o nr e s e a r c h 此j j u 人学删! i 。川究吖：沦史关于经理般票期权在国内1 1 行业应用的研究 现代公d 治珀! 需要解决的两个摹本问题：一是经理选择，二足经理激励。f m 者灶指j j 什么样的机制能确保域有能力的人当经i 虬后者是指如何建一种机制 确保经理能尽力尽责地为股东利益工作。 公司经理是资源管理者，对公司的发展只有决策权力，公司的命运。，他们的 行为关系重大。而经理的决策行为是受其自身利益左右的，因此不同的分配体制 经理人会有不同的决策安排。有些决策是着眼于当期，如一些短期项目等，但有 些决策涉及公司战略发展的问题，诸如公司购并、公司重组以及重大长期投资、 技术研究和开发、体制创新等，则是着眼于公司的长期发展，经济效益往往要在 若干年后才会体现出来。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构 成，那么出于对个人私利的考虑，经理人员可能会倾向于放弃那些有利于公司长 期发展的计划。这显然不是股东们所期望的，因为股东的利益是和公司的存续时 间是一致的。 解决这类困境就需要一种特定的制度安排，这种制度必须能鼓励经理人员更 多地关注公司的长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。激 励机制是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的契约。有效的激励机制能 够使企业的经营者与所有者的利益在最大程度上一致起来，使前者能够努力实现 企业所有者利益，即追求企业市场价值最大化。一般说来，激励机制应具备：能 吸引最优秀的经营者：使经营者安心工作：使经营者承担一定的风险：使经营者 注重企业的长期效益及持续的盈利能力：使经营者利益与所有者利益尽可能一致， 经营行为清晰、公开、契约条款量化、可兑现。 经理股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n ，简称e s o ) j 下是适应这一要求并 行之有效的激励机制。持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行 权价格购买本公司股票( 这个购买的过程称为行权) 。在行权以前，股票期权持 有人没有任何的现金收益：行权以后，其收益为行权价与行权只市场价之问的差 价。当行权价一定时，行权人的收益与股票价格成正比。而股票价格是股票内在 价值的体现，变动趋势二者是一致的，股票价值是公司未来收益的体现，于是经 刊! 人的个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关的关系。经理股票期权本质 j ：就是让经理人拥有一定的剩余价值索取权并相应承担风险。 经理股祟期权的产生，既是_ i 产力和科学技术发展到一定阶段，资产：所有权 与经营权发，卜分离的产物，也是人力资本在生产经营过程中所处的地位发生革命 性变革的结果。 在市场经济社会里，传统企业制度演变为现代企, _ l k , t jr l 度，资产所有权与经营 权分离丌来，企业财产关系转变为委托一代理关系；随着委托一代理制的出现， 产生了l l j - , , d l , 企_ k 家阶层经理人，咀及如何激励和约束企业家的问题：在委托 关于经理股票期权在国内i l 行业应用的研究 一代理制的情况卜t 存在两个十l j 互矛盾甚全冲突的二元经济f _ i _ j 标，b | j 资产所有者 追求利洞域火化! j 经理人员追求收入和福利最大化、资产所有者追求长期经济增 长j 经删人员追求短期经济利益。但是，由于资产所有权与控制权棚分离，毋b l k 仓业家( 经训人) 和资产所有者之间的财产信息和经蓿信息严重不对称，不仅给 资，“所有者盟督和约束企业家的行为带来困难，也为职业企业家追求短期行为和 实施机会主义丌辟了方便之门。由于激励性股票期权的收入来自执行价格和市场 价格之问的差价，经营者为了实现自身利益最大化，获取溢价收入，定会努力经 营，选择有利于企业长期发展的经营战略，提高企业的创利能力，实现企业价值 最大化，减少机会主义行为，使企业股价在有效的资本市场上持续上涨。这样经 营者可以获取风险收入，所有者也能实现利润最大化或企业价值最大化。 另一方面，由于生产力和科学技术的发展，要求确立人力资本的价值。在现 代社会，大批量生产和高科技含量生产构成社会生产的主流形式和主要特征，这 一特征要求生产的组织结构和生产过程的管理更加科学化、制度化和经营过程的 运作高效化。为此，企业必须拥有一批劳动技能高度专门化的高级管理人员和科 研骨干，爿能在竞争的激烈中不断发展壮大。但是，劳动技能高度专门化的高级 管理人员和科研骨干，是企业最重要、最稀缺的生产要素，他们或者决定企业的 经营方向、经营水平和管理水平，或者是企业制度、生产工艺( 或机器体系) 及 产品的创新者，决定企业的生命力即市场竞争力，从而他们是企业产值和利润的 最大贡献者、企业命运和前途的决定者。但是，劳动技能高度专门化，意味着人 们学习和掌握它的难度只益增强，人们为取得这一劳动技能所投入的时问和金钱 同益增多。如果专门化的劳动技能不能资本化，社会不在法律和经济的意义上确 立人力资本价值，使高级管理人员和科研骨干能分享到劳动的成果( 利润) ，那 么，他们花费较多的时问和金钱求取专门化的劳动技能在生产经营过程中最大 效率地发挥专门化的劳动技能，让物力资本家“搭便车”，是根本不可能的。只 有确立人力资本价值，让高级管理人员和科研骨干成为企业的主人或股东，才能 调动劳动者求取专门化的劳动技能及高效率发挥专门化劳动技能的积极性。 无论是为了消除和化解两权分离后资产运作的经营风险，还是确立人力资本 价值，都要求重新构造企业产权结构，才能降低资产运作风险。从监控成本与监 控效率的对比关系来看，内含人力资本股权的产权结构股票期权制是最优的 产权结构：因为，在股票期权制的情况f ，股票期权潜在的、未来的收益引诱， 既能够增强高级管理人员和科研骨干进行创新劳动的积极性消除他们的“道德 风险”或机会主义动机，又能够消除他们的短期行为，有利于企业长期稳定增长。 i f 是由于经理股票期权的独特优势，所以，从它+ 产生，就风席令世界。 关于经理般票期投在闰内1 1 行业应用的磷究 第一章e s o 实施现状分析、比较及国内i t 企业实施e s o 的意义 1 1 圉外l t 企业实施现状分析 股票期权制度使经营者不仅要从代理人角度重视企业经营业绩，还要以所有 者安徐致力予= ；= ：登弱澜矮丈稼，健往经营者蔽竣方共鞘静裂螽为嚣振束送行经营 管理。正是由于股票期权的独特作用，股票期权激励才在西方国家蓬勃发展。 黢鬃鬻裰黎l 度在美闺躲运鬻最鸯罄遮。受荚瑶经骏瓣影稳，荚警、法国等篷 纷纷效仿美国的做法。因此，下面以美国为代淡简要介绍股票期权制度在国外的 实黢德嚣： 到8 0 年代术，美国实行股禁期权激励的公司有1 0 2 3 7 家，麻员参与人数1 1 5 3 轰爻，占劳动力总数熬t 2 ，涉及麴资产颧达t 2 0 0 亿荚元，约占全美公司黢装 总额的1 0 左右。继荧国之聪，许多嗣家的企业都引进这- - $ 1 1 度。缀济学家的 实证否舞究表馥，段票鲻粳与金娩续效熬媚关凄较丈。滋霓尔蘩蠢亵觏文墨蓼 曾经从财富杂志上选取1 9 3 4 1 9 3 8 年和1 9 7 4 1 9 8 6 年两个时期的大量样本 楗辩，耀擐酗续效敏感度对蕊经理掇溅与黢客收益之蚓戆关联蛙进行了令案磅 究。研究表明，在总经理所获备种形式的报酬中，现衾补偿的激励作用最小，企 业家被憩绘蕊羧票期投激励 乍髑更大。锲如，1 9 7 4 1 9 8 6 零，理会激励对金i k 绩效的敏感度只有0 0 2 2 ，股票期权的敏感度为0 1 4 5 。霍尔和奈伯曼对 1 9 8 0 一1 9 9 4 年闽鲍4 7 8 家大型公司款检验表璎，经蘩者工资秘奖金对企业业绩 的弹性为0 2 4 ，而包括期权在内的总报酬对硷业业绩的弹性却为0 4 。 髫 l f 全球接名兹5 0 0 家豹大工韭企业中，至少有8 9 麴企业对经营者实行 了股票期权制度。美国莳2 0 0 家上市公司的外部流通擞中有l3 是用于对经理 避行期投激励的。在美国大公嗣中，总裁收入的5 0 以上、其她高层经理人员 收入的3 0 以上来自于期权。 我们习惯将 t 企业分为三釉类型，即：风险偏好型i t 企业，稳健型1 t 企 业和成长型i t 企业 1 斑陵偏好蘩灌企渡的e s o 对这耱类型虢企业米滋，微软戆e s o 是最其 弋表瞧瓣。 微软的到定薪水与其他川类公司捌比一般 ! ；| i 比较低，征! 微软的股票j l j ：i 权授。卜 茈戮吃宅兹司舒要j “泛褥多，数量瞧要凌大撂多，摹零l ：达到了金员汲趣黻禁剃 荚手经理黢票期投毒嚣蠹f l 号韭疰薅豹鹾囊 权的状态，j j i i 以微软必i ：的竣终收益谯过去火部分 f 份，i ，超过了列等条件卜j 他 公1 d 的负工，特剐足，l 年前微软股价。l 升迅猫，股票 i ，值ke i , t 0 , j 船 荚l 。l j 公 司掳翦。尽管i t 行_ p 的全球性调整和荚幽经济进入撅舱衰j t j , ；j 1 0 1 ，使幸! 微软 股票价值不断下跌，但截止目前为止它仍然足i t 行q k 嗽一傈留在全球1 0 大 i i 禁 f j 值公司之列i t 企业。 微软的e s o 制度为其吸引了大燮的风险偏好型入 ，使衡以鼓励宙险精神 为企业文化的微软保持了长期的经济活力。 1 2 1 稳健型i t 企业的g s o 帽比微软，i b m 一直是以稳健经营为特，谯的，它也许是全世界最不容易倒 ；l l 魏灸业。它熬决蒙钵系也基本上是装型集中型豹菸穰，这就搜霉i b m 熬e s o 一样主要解决的是处猩决策层的管理人员的激励问题，所以i b m 公司的e s 0 一般 只授予最毫层管理人爨。 i b m 公司于1 9 9 4 年4 月的股东大会批准通过了一个针对其高级管理人员和 核心员工豹长嫒绩效奖凝计划。这一裁+ 翅对蛰合条终款员工奖皴班包攥黢票、黢 票期权、股票增值权、现金，以及这些奖励形式的组合。此次奖励计划中赠与的 投票期毅数量占i b m 俄先普淫股总段本的5 。在此之瓣，i b m 曾遂毒亍过嚣次投 票期权的授予，次为1 9 8 9 年的长期绩效计划，另外一次为1 9 8 6 年的“元老股 票期权计划”。 需装指出的是，i b m 的e s o 设计也是e s o 制度的经典含义，是太多数大型 公司效仿的对象。 1 2 1 成长型i t 企业的e s o 就i t 行业而言，像德国伊克索斯( i x o s ) 软件公司这样的中小型企业的e s o 巢弼鹩鬻鋈意义可链雯为广泛一些。伊壳索簸公司是一家连微软也要箱链们的 s i p 程序的软件生产商，创建于1 9 9 8 年4 月，发起人袋伯哈特与另外5 位成员 缩成公司董事会，整事会连盛 i 个爻缀成。其参蔽荤往藉参蔽醵镛为：燕事会减 员及其员工占6 2 ，w a l l d o r fs a p l 软件公司占1 0 ，美i 羽高科技企、l k i s + 1 ( ) ，美 鞫高鼗投资壤行占1 8 。 伊克索斯公司最初筹集的资水为1 6 0 0 ) j - 马克，两年后上市，而今实_ | j 资产 避达2 5 亿马宠。 伊克索斯存正常的情况下，股权只鼗给从冰管理和技术的白领高级人员，范 潮较i b m 为宽，两较微软为零。该公司疆嚣在职职工； 。毁东为1 3 ，旋自l ( j 北j j ：i l i j i u 人坝| 1 州f 究q ? 论立 关于经理股票期权在国内r l 行业应用的研究 的f r j ”1 秋得了购股权但还未取得股尔资格。_ | i m 伊兜索斯的员：r j 行学渤：股票的价 值发行时的2 0j5 克i ：升了近1 0 0 倍，实际j ：产生了。大批“j 富翁。 d 克索斯实施e s o 获得的效果足：公司每年以6 0 的增幅持续商速增长，m 时山r 没有发生任何涉及劳动法的诉讼，职工觉得没必要m j 没7 i 改立二i ：会委员 会。视工作任务而定，为满足顾客需要而自愿每剧工作7 天，并且采 】何天二j ，+ 作 1 0 小时的高机动灵活劳动方式，这在工会势力强大的德国是十分罕见的。 1 2 国内i t 企业实施现状分析 按照委托代理理论，企业经营者和股东之间存在委托代理关系，经营者 作为自利的经济人会偏离股东利益最大化的目标：而按照风险理论，企业的经营 者一般都属于风险厌恶型。e s o 制度把经营者的利益( 主要体现为薪资) 和股 东利益( 主要表现为公司业绩) 有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向， 以此减少代理成本，鼓励经营者承担必要的风险。从这个角度看，e s o 制度对 深化我国国有企业的改革、理顺产权与分配关系等都有着非常重要的意义。 据中国企业家调查系统公布的对3 5 3 9 位企业经营者问卷调查结果表明，企 业经营者们普遍期望采用更能体现企业家个人价值与贡献的现代薪酬制度。 建立有效的激励机制有利于充分调动企业经营者的积极性，调查结果显示， 大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重 为7 4 3 ，其他激励因素依次是“较高的社会地位”、“完善的社会福利保障制度”、 “持有股票期权”以及“表彰与奖励”。 关于收入形式的调查结果显示，企业经营者不满足于“月薪”或“月薪加奖 金”的收入方式，期望采用现代企业的一些薪酬制度，“年薪制”是最受推崇的 收入方式，选择比重为5 1 5 ，其次是“股息加红利( 1 9 ，9 ) ”与“期权股份( 1 7 ) ”。 调查结果显示，实际采用“年薪制”、“股息加红利”与“期权股份”的企业 并不多，分别只占1 7 7 、1 7 芹r j3 7 ，收入形式大多还是“月薪”或“月薪加 奖金”，这表明企业经营者实际的收入形式与j j _ | 望的收入形式之问差距较大。被 调食者对“企业经营者激励机制的建立”的满意程度较低，调查结果盟示，满意 | ! 度的i f 均值为2 8 7 ，相当于百分制的5 7 4 分。 关于企业经营者的收入情况，从被调硷者自己填写的收入数捌来石，1 i 收入 6 j7 i 以r 的比重，小、西部企、l p 叫显高于东部企业：幽有企业f j 显r 每丁非团有 余业。薪酬制度的改革牵涉到很多方面，本次_ 【j 1 9 查涉及了“实行股票期权的难点” 这一问题调查结果显示，认为实行股票期权的难点在于“企业改制不到位”的 【f i4 8 ： ，其他原幽依次是：“公司| j 刚难”、“对经苻者贡献的定：w 一- - l 价确+ 难 业”、“运作规则不清楚”和“剥经营糟的监督有难度”。从不同分组术看，企、 莲手经理毅纂搏l 较在嚣离1 1 抒戴应耀靛囊i 究 经? ；嚣对娥点选搂宙；暂不 司，国魂企业认为“金i 改铡誉剁位”域为突出，选 择比弧为6 4 。 调焱还夥冢，企业经营者对企业客驮伍成长环境所涉及的 ! | i 捂经济体制、法 律环境、政策环境、社会舆论、文化环境与i f f 场环境等六个主爱方而总体f j 给予 了肯定的评价。其中，“市场环境”秘“经济体制”樗到的评价棚对较商，认为 其有利于企业家队伍成长的比重分别为5 2 5 和5 2 1 ；认为“政策环境”、“社 会舆论”和“文化环境”有利的也不同毽度地赢于认为不利的。上述调鸯结果淡 瞬，要促进企业家队伍的快速健康成长，各种环境因素还需要有较大改善，尤其 足法律环境建设亟待加强。 下萄，我将介绍一下e s 0 在我国实施的其体情况。 我固从9 0 年代后期开始掇索股票期权激励。1 9 9 3 年深圳的万科集团就玎始 了类似的尝试。1 9 9 7 年l o 月，四通利方信惠技术公司在g 进焚罾6 5 0 力f 美元风 险投资的同时，也引进了股票期权制度。深圳糖润网络有限公司自1 9 9 8 年1 0 月获彳罨i n t e l 与瘁托罗歉的矾陵投资螽，就开始推行袋装期投锎度。1 9 9 9 年初， 上海市决定对因有企业经营者实施期权激励制度。7 月，上海贝岭公司雄出了虚 叛股票霸权诗剿。丽年j 京市滋台了关于霞有企韭经营者实藏期殷试点指导意 见，并在年底正式公布了第一批进行试点的l o 家企业名单。中国证监会在1 9 9 9 年1 0 霄提出，高科技上市公霹可试行股票认股权摹凄，并透繇几家上市公司作 为试点刺象。财政部也e j 选择了作为上市公司的“中国联通”作为首批试点单位， 在中关树选择了“联想”等8 豢企韭实行“殷梁赣校铡”。 这熙，我们通过三个例子介绍国内i t 企业在e s o 方面的做法。 案锯：余臻e s o 应露分拆 就同前而高，国内i t 行业e s o 案例确实十分稀缺，原因一方面在于中国i t 幸亍韭上市公司少，缺乏实行e s o 懿一整基疆条件；舅一方嚣，大部分金韭譬旃 基本倾向于采用企业内部持胶这样的短期激励方式，比如东软和中软就是这样做 豹。 在有限的案例中，会蝶是比较典型的1 个。金蝶在上市之初和上市之后先后 三次授妒汲蔽投，其中以2 0 0 2 年5 月1 5 冀款耨甄骚权讨。划援模最大，此次试黢 权授予不仅包括金蝶软件( r 1 1 圈) 有限公司的音f j 分t j j 高层员工，还包括剐刚成为 箕逛f 的l 塞，1 ：懋较传技术露裂公司季| l 上海嚣憨软弱：有蔽公司共2 2 名懑爱管璎 闭队和主要技术骨干，授予认股权总颧为5 6 2 万股，市值近千万港元。积得期权 之压，援救a 可在一年瑟兑残2 5 ，叹蜃每年可臻j j | 2 5 。麴每蜃珂i 0 0 蔻现。公 司根据股票在市场上的表现决定何时发放期权，以最大程度赋予员工利赫。金蝶 二次发缓期毅灼份辏分别杰i ( 取l 。4 9 、1 7 8 港币，鬟一次是i p o 时的份辏；第 6 此j i i i g i u 人坝i 。州宄牛i ；它殳关于经理股票期权在国内i f 行业应用的研究 次足“9 j 】”j 历，香港股1 j 普遍走低时| j 价格；笫j 一次址i d g 减持金蜮股 票，会蝶股价出现叫落时的价格。 金蝶旧阿i 扛席旅行政总裁徐少春是这样拊述其认股权汁划的：“集i , 】一挣j f 会 希望通过股票期权的激励机制，鼓励管理i _ _ 队和技术骨干刁i 断进耿创新，为公剐 的持续稳健发展群策群力，共同创造更大的价值。同时通过股票j i j 权机制，小仪 吸引阁内外高级管理和技术人才加盟会蝶国际，还要i 吸引更多有港质的公州与金 蝶进行困际合作，共同打造中国i t 产业的航空母舰。” 尽管目的去评估金蝶认股权计划的绩效还为时尚早，但我们已经看到的是金 蝶的员工流动率在业内一直处在一个较低的水平，这种现象甚至在b l i j b j l 并购的开 思中也有体现一已经有部分从丌思出走的员工回流到现在的金蝶大家庭中了。 虽然全球i t 业处于低潮，一些i t 企业股价一落千丈，期权分配已经部分失 去意义，但对成长性的高科技企业而言，e s o 仍是留住人才的最好办法。在企 业的不断成长中，股价不断上涨，员工长期持有股票期权，可以分享企业成长带 来的喜悦，这是其他激励方式不可比拟的。香港创业板市场低迷，金蝶国际也由 上市初期的4 港元多跌落下来，目前徘徊在2 港元左右，当然比之当初的认股价 1 0 3 港元仍然有不小的溢利。更何况从投资的角度看，金蝶目前仍然属于香港 创业板价值被低估的公司之一。 从金蝶人力资源部反馈的情况也说明，很多员工很在意自己有没有公平的获 取期权的机会，期权制度作为一种激励措施很受员工关注，部分最初获得认股权 的员工也开始受益。2 0 0 1 年2 月2 5f 1 原中国会蝶副总裁黄骁俭获得1 0 0 万股期 权，2 0 0 1 年7 月2 日黄骁俭就以1 0 3 港元的认购价行使了2 5 万股的期权，获 利2 0 多万，去年黄骁俭离开公司，剩余未行使的7 5 万股则立即失效。需要指出 的是，虽然金蝶员工并不都是因为金蝶有期权才来，但在得到期权的同时，也得 到了某种信任和尊重。 案例二：( 考虑到企业特别是非上市公司的商业秘密因素，下面略去公刮的 名称) 某通讯公司认股权计划的主要做法。浚公司是在香港上市的l l 股公司，1 二 2 0 0 0 年制定了公司2 0 0 0 年股票期权计划、公司2 0 0 0 年k 期股票计划第 期全丽配发实施细则等一系列文件。它包括高级管理人员股票期权 - t 划( 简称 管理人员计划) 、非执行董事股票期权计划( 简称非执燕计划) 和雇员股 票期权计划( 简称雇员计划) 。a 、该公司的经理计划适_ 1 范幽是董事 会成员、经理层、部分职能部门和予公司经理、有特殊贡献的技术人员；l0 年 内分三批授予股票期权，股票划权额度i 与股票发行额的3 ；股票期权计划山蓬 习；会薪酬委员会管理，薪酬委员会成员t 要山外部“独立董。扛”组成：j l i j 权行权 价格根据事先设定的原则确定：；i j j 权有效期限为1 0 年，股票划权般1 i 町转u ：。 燕于经理糕鬟期毅鑫辍痨瓣 亏壁建薅麓磷窕 艮破；实行投禁期投的闻埘，实缝强铡性， q t j j 持投汁划，l t j 强! 制要求公；“ 是；镑 理人员 j l 收入购买本公司股禁并长期持仃；镁制持股数越根瓠- ：公州始理l o ! 务年 鉴奉l 资颧的定系数确定：强制持殷资金球源是持= ! _ | 人现会热文或公i 以股裴 形式支付的奖盒；强制持股只有在持股人离任或退休l 2 年后方i i j - f n 售。c 、该 公司的雇员计划是员工储誉憔殷票参与计划，是公司给予全体雇员分寥公司 成长收益的一科t 奖励形式，特点是席员必须先储蓄，彳能分享收益：浚计划的适 翅范围是滁参加赢级管理人员期投计划以外的公司全体雇员：按不超过艉员月工 资的一定比例释入公司为雇员设立的储蓄账户，两年一期：其收益等于股票参与 汁划期纫本公司股票市价( 可以打一定事厅扣) 与到期时股票市价之间的价差：雇 员参与该项计划的风险是，当公司期术股票市价低于期辛刀市价时，雇员可以收阐 本金，但是将损失利息。公司对各类岗位人数、允许赠与的股紫期权或持般数擞 等，都作了明确规定；间时对实施上述计划所霈的股票来源，公司规定可以是新 发或增发股票、暂未流通股票、库存股票或回购股票。 案例三：菜信息产妇公司的主要做法。a 、该公司原为全醚所有剃，为调动 公司员工的积极性，早在1 9 9 4 年该公司的上级主管郝门( 当时企业没有与主管 部门脱钩) 就决定给予公司高缴管理人员和技术骨干以3 5 的分红权，由公司 职工持股会持肖，但持股会没有所有权。b 、2 0 0 0 年公司经过批准实施认股权方 案，觚i 9 9 9 年1 2 月3 l 目超将簪有强资公司改为由原全民崮浇单位和公司职工 持股会两个股东出资的有限责任公司，分别持有6 5 和3 5 的股份，将当年年 底的净资产按戳资院翻分割为掰个部分，其中职工持殿会所持黢份的舀资有两个 来源：部分怒将1 9 9 4 1 9 9 9 年公司净资产增量的3 5 奖励给公司职工；另 一部分楚将公司职工簿股会1 9 9 4 1 9 9 9 年3 5 分红投敬褥静疲分配红剩。c 、 职工持股会所持有的股份按照公司职工持股会章程进行分配和管理，其中 5 5 奖瓣分配绘公司豹锘始人豢帮现裔蔼于入爨，最赢者a ；洋敬褥6 0 0 0 万黢， 分别占持股会股份的6 9 和公司总股本的2 4 。根据职工持股会章程规定， 个j 凡持羧数量不褥超遥籍觳会黢份的1 0 。持蒡雯会穰畜静其余5 籁 玺为羰窝黢 份，用于奖励今后业绩突出的有关人员，具体按职工持股会预锹股份分配办法 执孬，公司人员麓盈绩敲摄其岗位】：资束确定，公司采蠲了豳黼遂 ：f l , 1e 黼职位 评估系统，并制定了业绩考核流程。所不同的是，预箭股份奖励给公司人员 时壳佟为“或羧”，郓持有蘩殷者3 年内；l 享寄分红投嚣不旋遴入持黢会，3 第 后自动转入“现实股”并进入成为职工持股会会员。d 、持有公司股份的员工调 离、簿敬交除名瓣，蠡动退出弱+ 疑会，其所棼黢傍鑫动转为镄熬羧份：筠巍殷份 的员工被公司辞退或退休时，其股份5 j + i | j 持股会按上年来每股嫩而净资产r 0 订 形资“侩缱圈赡。 i c i ：蛐j f u 凡。1 # f mi ) e 一 葩殳 关于经理股票期权在国内j i 行业应用的研究 1 3 国内外i t 企业e s o 制度的比较 1 3 1 相同方面 ( 1 ) 、设计方式相同 国外公司经理人员的薪酬计划，般包括三个部分：一是基本工资，由薪酬 委员会根据各个管理岗位的范围、职责、重要性以及其他企业相似岗位的水平来 制定。二二是年度津贴或奖金，根据公司的年度业绩情况和其他经营指标的完成情 况来决定。基本工资和津贴一般都以现会的形式发放，起短期激励的作用。三是 对完成经营目标的经理人员授予股票期权，起长期激励作用。 国资公司对所属企业法定代表人实行的年薪制，同样也包括三个部分，即基 薪收入、年功收入和风险收入，与国外公司经理人员的薪酬计划的三个部分( 即 基本工资、年度津贴和股票期权) 基本相同。 ( 2 ) 、设计的目的相同 公司的高级管理人员，只有使公司的价值不断升值，才能使自己手中所持有 的股票期权不断升值，从而实现企业经营管理者利益与股东长远利益的结合。这 是股权激励的共同目的。 ( 3 ) 、期权执行方式相同 在国外，期权的执行期限一般不超过l o 年。通常情况下，期权在授予后并 不能立即执行，而要等待一定时i 刈，到期执行时，每年也只能执行部分期权，从 而使期权能在较长的时间内保持约束力，避免出现短期行为。这与围资公司推行 的股票期权的执行方式基本一样。 1 32 不同方面 ( 1 ) 、期权的发放埘象不同 在国外，期权发放的主要对琢足公司经理，并闩益扩展到公司的大多数员工， 甚至外部莆事、母公司员工等等。而国内i l 、行业推行的股票期权，授予对象 般为企业的法定代表人。 ( 2 ) 、期权所代表的权利不同 因外的期权计划通常给于公、日经理人员在荣。期限内，以一个阎定的执行价 格，购买公司普通股的权利。执行期内，划权持订者根抓i j 己的需要，j 以9 目买 公司的股票，也可以不购买公司j i 票。h 内t 1 1 行业h 前实行的股票期权，给予 企业法定代表人的，实质l 不足剥仙均买股票的权利，而足将企业法定代表人的 薪酬收入t 扣的部分购买了公刊股票。 荚于经理艘泰期投在灏农f 1 纷效应雳豹戆黉 ) 、i l f 救历代袭灼收入不网 埘1 j ：围外嬲权术滗，执行价格，股票傍价椿之n j 的苁额，就越l f j 权跏和冉 的收入。划h 趟内 1 行业摊 j ：的股禁期敉柬滋，剃权的执玎价接就楚捌蠢嚣姻 收入。 对于因外期掇求髓，授予时的期权价格棚对较低，有时甚垒是无偿的，但期 税执行时，其持有入必须按事先规定的价格支付费用；对于国内i t 行业的股禁 期权来波，授予时是有偿的( 上市公司按股票的市价计算，非上市公司按企业的 每胶净资产计算) ，但怒在期彼执行时，期权持有人都不须再负担任何赞用。 ( 4 ) 、期权所需股票的来源不同 国外期权计划所需的股票豹来源寄两个主要途径：一是公司发行新股票：二 是通过留存股隳帐户酗购股票。因受国内证券法规的限制，国内i t 彳亍业对上市 公司推行的驻黎精袄只能从二缀市场上购买，对菲上市公司只麓采取纛接股票的 形式。 1 4i t 产业特点及其实施e s o 的意义 企业管理者和研发人员就利盏隶属主体看慰相互独立的，因此激励也要本着 实凌双方剥益鬻拣这一蘸楚两逡行。企娃菠零翻耨激励楚管理砻与孬秀发人员( 激 励主客体) 之间的双向信息交流，双方目标相结合，双方行为互动的过程。这在 | 善行鼗中显霉茏为关键。这耱激藏运俸模式蠡蕊l l 。 北京i h g i b 人1 。 埘! i 州究牛论殳关于经理股票期权在国内行业应用的研究 一 示但皂丘峙生正 + 节般和二竹舯莲q 片 图1 - 1 技术创新的双向互动激励 e s o 的出现很好的满足了这种双向互动。因此，i t 行业比其他任何一个行 业在实行e s o 方面都更为普遍，而且在这个行业中这已经成为一种行业文化， 深深根植于企业的经营理念之中。f 如f o x 在其著作中所说的那样：从( 2 0 世 纪) 6 0 年代的i n t e l 到7 0 年代的a p p l e ，再从8 0 年代的s i l i c o ng r a p h i c s 到9 0 年 代的网景，他们为众多的员工提供了广泛的股票期权，从而在真f 意义上创造了 一种全新的商业文化。 从下面的表格中我们可以看到i t 行业与非i t 行业在经理股票期权制度方面 的实际差距。 表卜l ：i t 行业管理人员各项薪酬比重( ) 年度 工 奖长期激励计划期权奖励限制性股其他年薪所有其他 资 金下薪酬支出票奖励 酬 薪酬 1 9 9 8 4 668 _ 32 42 6 62 51 22 4 1 9 9 9 4 5 71 9 72 o2 6 6 1 81329 2 0 0 0 i33 2 4 】12 0 11 8 2 9 92 6 2 0 0 1 2 41 o3 1 3 7 8】9 82 63 3 3 2 0 0 2 3 51 23 23 4 51 4 82 24 0 6 ( 资料来源于美国国家员工持股计划研究中m 的研究报告) 荚于经理艘蔟期投在越蠹1 t 行地应用的珊究 表1 2 ：耻 行_ k 鹜理人员各项薪酬比重( ) 长期激励计划 限制性股 其他年薪所有其他 年度工资奖金期权奖励 下薪酬支出票奖励酬薪酬 1 9 9 85 1 6 843 1 8l3 6ls3 7 1 9 9 95 0 21 9 22 91 8 03 9i 44 4 2 0 0 04 9 22 0 02 51 9 33 51 44 1 2 0 0 】4 7 2】9 63 31 9 94 o1 44 6 2 0 0 2 4 2 31 9 63 62 4 54 41 44 2 ( 资料隶源于美嘲国家员工持股计划研究中心的研究报告) 从袋1 1 、表卜2 中可以看到，i t 行业的期权奖励逐年上升，到2 0 0 2 年占 疑惑藜秘熬4 0 馘，菲 罩霉墼竣藕权奖励尽管瞧一壹鲶在上蠢遵遂，键劐2 0 0 2 年也只上升到2 4 5 ：由表三可知，从人均接受期权价值的角度可以得出同样的 缝途，l t 暂盟乎缘接受豹絮投徐篷是嚣l 下行鼗靛6 薅逐多，麓遴翻显。 表 一3 ：入均接受羧投徐篷( 予美元) 1 年度巾值均值 l t 行业非 誓行业 疆行业 a # i t 行业 1 9 9 8 4 8 8 52 6 4 61 6 9 45 0 3 | 1 9 9 9 5 2 4 l2 3 4 32 7 2 05 3 6 | 2 0 0 0 6 5 6 32 5 8 12 6 3 96 0 8 2 0 0 17 9 1 92 4 2 63 8 6 9 5 5 8 2 0 0 29 4 4 93 0 9 44 5 4 87 4 5 ( 资料来源于美国国家员工持股计划研究中心的研究报告) 众所周知，经理股梨期权制度( e s o ) 足在现代企业所有权和经营权分离的 状况下，为更好鲍激磁经理层而涎生静。e s o 已经有过的实蔽表硝，它的有效 性是柯条件的，并非每个行业的每个企业实行e s o 都会有很好的效果，那么i t 二l 剜予e s o 跫否其鸯足够麓潜= f = 需求琵? 答寨是肯定翦。我汲为霄隘下死点 原闪： ( 1 ) 、i t 众监属予知识密巢型、以入为零躲金监类登，黠久拜勺激麓是完善 公，d 治删的最重要的环节。这个特点使其与e s o 这样作为员工长期激励手段的 铡度蛰常赛易结合，因为蹦人熬激秘效莱本身藏决定了金照鬈天资灏i 秘迄季 ；效 ：礼 ( 2 ) 、爱蓊中因信息行i t 鹣人瑟渡动l 分颁繁，亟影l 秘了信息暂娥& g 持续 关于经理股票期权谯国内i l 彳业应_ i 手j 的研究 发腱，尤j 对螳处谯成k 期的企_ p | i j 苦。煲多家研究机构刘这题n 勺研究 表列。食 1 i f lc a 爨浚凑率番：】s 左右楚毙较 f 鬻瓣，嬲；| ，瓣l | l7 s l k 瓣人烫滚动 l 经远远超过了这一比例，有蝗i t 企业已经成了粥f , i l l t t ：实f n f 换剥j 。e s o 姨它产生以来续效矮为显著瓣，藏是绦证人受静稳定一r | ：方两，荚毽戮家受一1 持段 7 t 划研究中心的研究发明，在大部分实行e s o 的公司，人员流动频率都要低j ： 同钨：鼗粒乎均承乎。并且，越楚e s o 实行毙较普这鑫孽公司，入员懿稳定性越离。 ( 3 ) 、作为一种利益共同体式的管理模式，e s o 有利于i t 企业研发力墩的 捺 挈。 公司淫理结鹣鬟番望瓣凌弱滔题，裁是经藿蠢帮瑟育卷之秘懿剩盏一致 性，对于i t 企业而亩，这种利益一致性就更为重要。在信息时代，资本与技术 兹对撬已经成为一令墨；可强避懿话题。无论霹舔嚣痰，出于技术管理黉寒繇蠢毒 之洲对抗导致的企业经营混乱都屡见不鲜。某种程度上蜕，f ； 段时间吵得沸沸 拯扬煞“季l 玛攀辫”，就是一个典型嬲爨本与技零对抗嚣嚣败俱携豹典型案铡。 如果利玛的投资者与管理者之间，在合作伊始就能够通过建立合理的利益分配体 系，魄麴采取e s o 翅菠双方豹嚣盏辏髑，则寒必会出貔磊交决裂豹弱嚣。 ( 4 ) 、作为典型的风险偏好型企业，i t 行业推行e s o 更有利于缝营绩效的 提高。 荧国国家员工持股计划研究中心的研究确实表明，e s o 对风险偏好型的企 业在塑佳人彳粒提高企业的运行效率方甄功默卓著。摆反，对于传统静风险淡恶 型行业而言，稳定的工作和一份有保障的薪酬则更为整要。就i t 行北来说，冒 验糖辛审几乎就跫不变麴企业文化，e s o 当然也就更有耀武之媳。 尽管我们看至0 ，推行e s o 对建立企业的激励机制有很大的积极作用，但这 一激威在多大程度上g 够发撂爨己的佟爆却愁有条件的。但必须指出的是，中国 企业确实存在着一些缺陷，影响e s o 的推行，原因主要有以下两个方面： ( 1 ) 、公司治理缺蹈 黼有上市公司对e s o 的实施绩效影响最大的问题就是：股权高度粲中，甚至 4 股独大，存在严重的内部控制。在上市的1 0 0 0 多家公司中，翻有殿和法人股 约占总股本的7 5 ，真限的流通股只有2 5 。这样的胶粳结构虢决定了上市公嗣 往往是大股东魍一言堂。这一敞陷存在，使鹅管理屡可以通过对上市公司的控 制实瓒自己的利益，丽e s o 的推行就成了自己给自己加以奖腑的措施了。实践 也表刚，目前部分上市公司的e s o 儿乎成了管理者对企业的义一次掠夺。 ( 2 ) 、证券市场缺陷 e s o 激励绩效的根夺前抛，是股浆价格与经营业绩之| 1 】j 存在高c l ：相关性。 攀实l ：存成熟的证券市汤，这个结论也蹩最接近实际情况瓣。僚r p 雷涎券市场掰 表现出来