（企业管理专业论文）中小民营企业人力资源招聘研究.pdf

改进措施，同时为我国中小民营企业解决招聘困境提供有益的尝试。 关键词：中小企业，民营企业，招聘，模糊近似推理，胜任力 a b s t r a c t p a p e ri sb a s e do ns m a l la n dm e d i u mp r i v a t ee n t e r p r i s e so fc h i n a sh u m a nr e s o u r c e s r e c r u i t m e n to ft h ea c t u a ls i t u a t i o n s t a r t i n gw i t ht h et h e o r e t i c a ll e v e l ，t h ea n a l y s i so f r e c r u i t m e n ta n dt h eo v e r a l la n a l y s i so fo u rr e c r u i t m e n ts t a t u so fs m a l la n dm e d i u m p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，a n dt h e nt h ea u t h o rh a n d s - o np r o je c t s ，s p e c i f i cd i s c u s s i o no fs m a l l a n dm e d i u mp r i v a t ee n t e r p r i s e si nh u m a nr e s o u r c er e c r u i t m e n ti nt h ew a y sa n dm e a n si n d e t a i lf o rh u m a nr e s o u r c e sr e c r u i t m e n ts y s t e md e v e l o p m e n ta n db a s e do nf u z z y a p p r o x i m a t er e a s o n i n g o fh u m a nr e s o u r c e s ，r e c r u i t m e n ta n d c o m p e t e n c y - b a s e d r e c r u i t m e n to fs t a f fq u a l i t ye v a l u a t i o ni nt h ee n t e r p r i s eo fp r a c t i c a lv a l u ef o ro u rs m a l l a n dm e d i u mp r i v a t ee n t e r p r i s e st op r o v i d es o m er e c r u i t m e n to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tc o n c e p t sa n di m p r o v e m e n tm e a s u r e s ，w h i l ef o ro u rs m a l la n dm e d i u m p r i v a t eb u s i n e s st os o l v et h er e c r u i t m e n td i f f i c u l t i e sp r o v i d eau s e f u la t t e m p t y a n gs h uq u a n ( e n t e r p r is em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f y us h u nk u n k e yw o r d s ：s m e ，p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，r e c r u i t m e n t ，f u z z ya p p r o x i m a t er e a s o n i n g ， c o m p e t e n c e 华北电力大学硕士学位论文 目录 中文摘要 英文摘要 第一章引言一 1 1 研究的背景与意义1 1 2 国内外已有的文献综述1 1 2 1 国内关于招聘研究的文献综述2 1 2 2 国外关于招聘研究的文献综述3 1 3 本论文的结构和框架一4 第二章人力资源招聘的相关理论及方法6 2 1 人力资源招聘理论6 2 1 1 外部招聘6 2 1 2 内部招聘7 2 2 人力资源甄选方法7 2 2 1 模糊近似推理8 2 2 2 基于胜任力的员工素质测评一9 第三章对中小民营企业人力资源招聘现状整体分析1 l 3 1 中小民营企业的相关定义1 l 3 1 1 中小企业的定义1 1 3 1 2 民营企业的定义1 2 3 2 中小民营企业人力资源招聘的现状与整体分析一1 3 第四章 富农公司人力资源招聘的现状与分析1 6 4 1 富农公司背景介绍1 6 4 2 富农公司人力资源招聘现状与分析1 7 4 2 1 富农公司人力资源招聘现状1 7 4 2 2 对富农公司人力资源招聘分析1 7 第五章富农公司人力资源招聘体系的构建”1 9 5 1 对富农公司进行人力资源规划1 9 5 2 富农公司基于工作分析的任职资格体系构建”2 1 5 3 富农公司招聘流程的构建o ”2 3 5 4 富农公司招聘团队的构建2 4 5 5 富农公司招聘渠道的建立2 5 5 6 富农公司基于模糊近似推理的人力资源招聘3 6 5 7 富农公司基于胜任力的员工素质测评3 0 华北电力人学硕十学位论文 5 8 富农公司人才库的建立3 5 第六章结论 3 7 6 1 本论文的创新点3 7 6 2 本论文的不足及需要进一步研究方向3 7 参考文献 致谢 在学期间发表的学术论文和参加科研情况 4 1 4 2 华北电力火学硕士学位论文 1 1 研究的背景与意义 第一章引言弟一早jl 苗 据全国工商联调查结果显示：目前我国9 9 的企业都是中小企业，其中绝大多 数是民营企业。我国g d p 的5 5 6 ，工业新增产值的7 3 7 ，社会销售总额的5 8 9 ，税收的4 6 2 和出口总额的6 2 3 都是中小民营企业创造的。中小民营企业 的大量存在是一个普遍的现象，并且今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此 中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用，无论是在高度发达的市场 经济国家，还是正处于发展中的发展中国家，中小民营企业都已成为国民经济的支 柱。 由于中小民营企j l k 自身的特点和各种原因，近年来，我国中小民营企、| k 普遍存 在人才招聘困难，人员流动过于频繁，招聘效率不高的现状，极其不利于中小民营 企业进一步的发展和壮大。中小民营企业不沦是生产规模，市场占有率、资产拥有 量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面远远比不过大企业， 这使得很大一部分中小民营企业很难用较高薪资福利去吸引或招揽人爿。而且，很 多入认为在中小民营企业工作的稳定性要比在大企! 毗差。所以，中小民营企业无论 是在内部还是外部环境都面临着挑战。由于中小民营企j i k 行业分布广，地域分散性 强。从手工作坊式的加工业到高科技产业，从农村到中小城市，甚至到大城市都有 中小民营企业的大量存在，所以，中小民营企业对人才的需要更具有多样性和复杂 性。在中小民营企业发展过程中，企业对个体的依赖性也比较大，也就是说中小民 营企业的发展更多地依靠每个人的能动性，因为中小民营企业基本上没有一个系统 的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，所以， 这些都不利于中小民营企业有针对性、有计划地引进人才。而人才却是企业生存和 发展的决定性因素，更是中小民营企业最宝贵的财富，第一资源。怎么样才能获得 这个第一资源，这个最宝贵的财富? 员工招聘是一个企业补充新鲜血液的主要渠 道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的主要方法。招聘工作是人力资源输 入的起点，如同中小民营企业生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样，组织 的生存发展也必须有高质量的人力资源。所以，员工招聘的成败直接决定着一个企 业的人力资源输入的质量，决定着整个企业的成败，它是企业人力资源管理的开始 的第部分。一个有效、高效的招聘系统和流程将使企业获得能胜任工作并对所从 事工作感到满意的人才。 1 2 国内外已有的文献综述 华北电力大学硕十学位论文 1 2 1 国内关于招聘研究的文献综述 张胜林认为招聘，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘一词的 解释包含了两层意思：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。 员工招聘是指企业为了发展的需要，根据企业人力资源规划，寻找那些有能力又有 兴趣到本企业( 岗位) 工作并从中选中适宜人员录取的过程。员工的招聘是现代市 场经济条件下企业管理过程中一项重要的、经常性的工作，是人力资源管理活动的 基础和关键环节之一，它直接关系到企业整体素质的提高和各项工作的开展。招聘 工作的目标是企业找到了想要的员工。应聘人员找到了理想的岗位，人与事两者匹 配的过程【。 王杰在理论中讲招聘是指企业的人力资源获取与配置，分为广义和狭义两个范 畴，广义的招聘系指招聘的全过程，包括招聘准备阶段、实施阶段、评估阶段；狭 义的招聘系指实施阶段，实施阶段包括招募阶段、筛选阶段、录用阶段【j 。 曹亚克，王博，白晓鸽等认为所谓招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、 能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程p j 。 郭远红、黄利从员工的角度对内部招聘进行了阐述和分析，说明了作为员工应 该如何面对企业的内部招聘【4 j 。 力希提出为了避免从内部招聘或提升产生的负面冲击的最好方法就是设立一 个公平的程序，大多数人是能够接受失败并保持高效的生产力，但是没有给出实际 可行的设计方案p j 。 张铮介绍了人力资源管理、人员招聘的基本理论，强调了内部招聘工作在人力 资源管理工作中的重要意义。通过对现阶段我国企业在人员招聘过程中存在的问题 进行了分析，提出了人力资源规划和工作分析是有效招聘的前提【6 】。 吴志明介绍了内部招聘的来源主要有内部提升、工作调换、工作轮换、和人员 招聘等四种。其主要招聘方法包括工作张贴和内部储备人才两种。采取内部招聘的 优势在于管理企业员工更熟悉，也更容易进行深入了解【7j 。 萧鸣政介绍了外部招聘实施的前提是企业内部招聘不能满足企业对人才的需 求。外部招聘的方法主要有校园招聘、网络招聘、中介机构等1 8 j 。 余凯成，程文文，陈维政等人认为人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是 一切资源中最重要的资源一j 。 吴志明认为员工招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关 键。对新成立的企业来说，如果招募不到合乎企业需要的员工，企业的物质、资金、 时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的员工配备，企业就无法进入运营【l 。 廖泉文认为招聘付出的机会成本也是极大的。招聘的员工如果不能适应企业的 工作，这直接带来了生产力的损失或者由于新员工的离职而使得公司承担由于工作 2 华北电力大学硕士学位论文 延误而带来的损失。有效的员工招聘，就是在保证录用员工素质的前提下，能减少 招聘成本【j 。 李宗红，朱洙讲述一般的公司在把人员招聘进来以后，就以为完成了整个招聘 过程。其实，就整个招聘过程而言还有重要一环对招聘效果的评估。招聘评估 是招聘过程中一个总结回顾的环节【1 2 】。 商敏认为员工招聘是人力资源管理工作的一项基本内容。企业通过这项工作， 为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员，能否将符合企业各项工作要求且有兴 趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是企业人力资源管理持续有效进行的 根本所在【1 3 】。 李明认为招聘工作的目标是企业找到了想要的员工。应聘人员找到了理想的岗 位，人与事两者匹配的过程【l4 1 。 计淑玲认为需要明确招聘标准，规范招聘程序，建立科学有效的招聘体系【i 引。 王相平认为人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企、l k 的生存和发展 起着举足轻重的作用 t 6 1 。 王垒认为招聘是人力资源工作中重要的一个环节，有效的招聘活动可以提高企 业的竞争力，对企业人力资源管理具有非常重要的意义1 1 7 】。 张慧莹介绍网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长， 可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信 息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高【1 8 】。 孙卫敏介绍了在界定选人标准时要求是具体的，可衡量的，以作为招聘部门考 察人，面试人，筛选人，录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才 是最好的i ”j 。 萧鸣政介绍工作分析是整个人力资源丌发和管理的奠基工程在人力资源丌发 和管理中具有十分重要的作用和意义它有助于人员的招聘与测评、人员培训、职业 发展设计与指导、薪酬管理等工作【2 0 1 。 张晓彤认为评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评 估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法 的成效评估【2 1 1 。 1 2 2 国外关于招聘研究的文献综述 管理大师p e t e r f d r u c k e r 曾经说过：“企业只有一项真j 下的资源人。管理 就是充分开发人力资源以做好工作【2 2 1 。 r w a y n em o n d y 认为，招聘( r e c r u i t m e n t ) 是能及时地、足够多地吸引具备资 格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程【2 3 1 。 3 华北电力大学硕士学位论文 r o b e r tm a t h i s 等认为，招聘与选拔就是选择潜在的任职者，招募是指组织依 据一定的制度与法规通过一系列的活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人 选，以满足组织的需要，同时也满足申请人个人的需要，以增加他们留在组织中的 可能性【2 4 1 。 e d w a r dl a z e a r 认为，招募与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标 准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工 作又适合该职务的求职者的过程【2 5 1 。 j o s e p hm p u t t i 等认为，招聘就是依据人力资源开发计划和预测的有效性，发 现潜在人才，并根据短期和长期的需要来预期职务空缺和新的用人机会，制定、确 定有关政策，以规划和满足未来需要的过程【2 6 1 。 j a m e r a f s t o n e r 等认为，招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的 备选人才库，以在需要时可以从中选拔合适的人4 1 2 7 】。 在美国学者g e o r g etm i l k o v i c h 所著的人力资源管理中对招聘所下的定 义是：招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人【2 引。 a r t h e rw s h e r m a n 所著的人力资源管理中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的 应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这一过程中，组织应致力于使应征 者得到工作要求和职位机遇的全面信息。某一项工作要由组织内部还是外部来承 担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求1 2 。 e 麦克纳n 比奇说，招聘是企业获取人爿的最常刚的方法市场竞争的残酷使 所有的企业都知道人才的重要性这使人力资源部的招聘工作随着人彳。抢夺竞争的 加剧而困难重重p 。 学者m o s e r ( 2 0 0 5 ) 认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测 量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在 员工入职后很快可以测量出的，如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率， 员工工作年限长度等，需要较长时间才能测出的变量则是远期表现p 。 1 3 本论文的结构和框架 本文第一章为引言，简要介绍本论文的研究背景和研究的意义，并指出目前国 内外关于招聘研究的一些文献综述。其次阐述了人力资源招聘的一些理论和相关方 法，重点讲述了模糊近似推理理论和胜任力。由于本论文是针对我国中小民营企业 为研究出发点，所以在第三章详细解释了有关中小民营企业的一些定义，对我国目 前中小民营企业在人力资源招聘方面的现状进行了提炼，并做出了整体上的分析。 第四章主要是依据笔者亲身参与的一个关于中小民营企业招聘的项目来详细阐述 了富农公司的具体情况，其中对该公司招聘工作的现状进行了描述，在此基础上 4 华北电力大学硕十学位论文 对富农公司的人力资源招聘现状进行了详细分析，尽量全面的，多个角度的把握企 业面临的问题，以为其他中小民营企业类似问题的解决提供一点借鉴。第五章以富 农公司为例，具体阐述了人力资源招聘体系的建立及基于模糊近似推理的人力资源 招聘和基于胜任力的员工素质测评在企业招聘中的实用价值，为我国中小民营企业 解决招聘困境提供有益的尝试。最后是结束语、致谢和参考文献。 本文在进行广泛的文献搜集阅读和分析的基础上，通过对笔者亲身参与的富农 公司人力资源招聘项目进行分析提炼，来完成对我国中小民营企业招聘的研究。 在本文的研究工作中，主要采用案例分析方法和基于模糊近似推理模型的建立 及基于胜任力的员工素质测评方法进行分析和说明。 5 华j 匕电力大学硕士学位论文 第二章人力资源招聘的相关理论及方法 人力资源招聘主要通过企业的内部招聘、外部招聘来实现，在这里笔者简要的 介绍内部招聘和外部招聘。对于人力资源招聘方法主要是从客观和主观两个方面。 笔者选取了模糊近似推理的定量方法以实现人力资源的招聘甄选，通过基于胜任力 的素质测评的定性方法来辅助进行人力资源招聘甄选。 2 1 人力资源招聘理论 2 1 1 夕卜部招聘 外部招聘就是根据组织制定的空缺职位任职条件和相关要求，按照一定的程序 从组织外部选拔人j 以实现企业员工供需平衡的过程。外部招聘方法与渠道有很 多，可以通过人力资源就业市场手 ： 聘、发布招聘广告、校刚招聘、他人推荐、猎头 公司等。 外部招聘具有以下优势： ( 1 ) 能为企业输入新鲜的血液，可以为企业带来新的管理思路或经验，很有 可能为企业产生更多的创新机会。 ( 2 ) 外部招聘的员工，在企业内部基本上没有过多的人情恩怨关系网，他们 可以放手去工作，并且内部员工对其以往的负面信息知道的不多，只要其工作能力 或工作业绩得以展现，将给组织现有员工带来一种无形压力，使其产生危机意识， 激发其斗志和潜能，带来企业勃勃生机。 ( 3 ) 由于组织中空缺职位有限，很可能引起很多内部竞争者的较量，以致造 成组织内耗或者他们之间发生不良竞争等问题。并且，如果员工之间相差无几的某 一员工被提升，而其他候选人未果，也可能会导致不满情绪或消极懈怠现象。这时， 外部招聘可以缓解内部竞争者间的紧张关系。 ( 4 ) 外部招聘是组织通过外部招聘渠道去选拔人才，在这种招聘的过程中， 有利于树立企业的形象，向外界宣传了企业本身，以形成良好的业内口碑。 ( 5 ) 外部招聘面对的选择对象很广泛，企业本身就有了充分的选择余地，特 别当通过企业内部培养需要很大的精力或成本或企业本身急需的知识和技能时。通 过外部招聘将能很好的解决这个问题。 外部招聘的缺点： ( 1 ) 外聘者一般需要一个过程进入组织的角色状态，需要一定的时间来了解 组织的工作流程和运作方式，以融入到企业的文化当中，所以企业面临着外聘者进 6 华北电力大学硕士学位论文 入状态的考验和风险。 ( 2 ) 企业对外招聘，需要借助一些中介或广告机构，一般需要支付一笔不小 的费用，并且应聘人员相对较多，企业需要花费一定的人力和财力及精力去挑选合 格的、合适的人才。 ( 3 ) 外部招聘一般只是企业与应聘者几次短时间的接触，所以，企业对应聘 者缺乏全面的了解。并且很可能由于信息不对称或者道德因素，使企业招聘到人才 并不符合企业的要求。 ( 4 ) 外部招聘很可能对本企业的员工打击很大，他们很可能希望担负起更大 的责任或抓住更多的发展机会，采用对外招聘容易挫伤他们的积极性和内在潜力。 2 1 2 内部招聘 内部招聘是在组织内部中搜寻满足职位空缺所要求的、合适的候选人。一般通 过内部晋升或职位调整或企业内部公丌招聘来满足空缺岗位人力资源需求。 内部招聘具有以下优势： ( 1 ) 有利于调动员工工作的积极性，对员工产生较强的激励作用。得到晋升 的员工，表明自己的能力或表现得到企业认可，其工作业绩和对企业的忠诚度便随 之提高；对其他员工而言，由于企业为员工提供晋升机会，工作就会更加努力，感 到晋升有望，也增加了对组织的忠诚度和归属感。 ( 2 ) 内部招聘表明了为员工提供了美好的发展前景，使员工认识到有为就有 位。所以，更加有利于吸引外部人才加盟。 ( 3 ) 由于企业对内部应聘者更加了解，并对以往的工作业绩更加科学的看待， 所以，内部招聘有效性更强，可信度更高。 ( 4 ) 由于内部招聘主要通过内部职位的晋升，岗位的调整来实现，所以，招 聘成本比较低，并且招聘的员工对企业内部情况了解，能很快地适应工作环境，可 以迅速的开展工作。 内部招聘的缺点： ( 1 ) 由于内部提升的人，往往喜欢模仿原上级的管理模式，不利于组织的创 新和管理水平上台阶，并且可能导致组织内部的近亲繁殖。 ( 2 ) 由于内部的招聘的对象比较狭窄，容易失去选取外部优秀人才的机会， 对机会成本的巨大浪费。 ( 3 ) 由于内部招聘是若干，若干个候选人中只有一到两个得到了提升，很多 候选者是落榜的，这样很可能不利于组织的团结和合作，影响到组织的整体效率。 2 2 人力资源甄选方法 7 华北电力大学硕士学位论文 企业的招聘工作是企业进行人力资源管理的第一环节，是价值链的前端链条， 影响到企业在激烈的社会竞争中所处的位置，若招不到适合的高素质的员工，或企 业招聘甄选发生了错误，即招聘来的员工素质无法满足空缺岗位的需要，企业更将 会为此错误付出巨大的代价，甚至面临着被淘汰。在招聘中，由于很多是招聘者的 主观感觉，所以，难免会发生一些偏差，如可能会犯晕轮效应、第一印象、负面效 应，所以，在招聘甄选过程中，我们需要采取科学的方法，对应聘者不仅要定性上 的认识，更需要定量上的认识。 2 2 i l 模糊近似推理 1 9 7 3 年，z a d e h 利用模糊关系定义模糊蕴涵并用模糊关系的合成运算( 见公式 2 1 至公式2 9 ) 给出近似推理的一个方法，即近似推理方法。复合蕴涵命题形为： 若a ，且e 则c i ，否则，若彳2 且b ：则c 2 ，否则，若彳。且曰，则c 一这单a ，cf 0 ) ， b ，cf ( v ) ，c icf ( w ) ，i = 1 2 ，3 n ，r 可定义为： 尺( 4 b ，g ) u ( 彳：b ：c 2 ) u0 。b 。c 。) ：0 ( 彳，b ，c i ) 公式( 2 1 ) i _ l 它是u ，xw 上的一个三元关系。应用c r i 方法作近似推理会遇到三元关系的合成运 算。即使是在有限离散论域的情况，r 也表现为一个三维矩阵r = 眩l 。洲，计算起 来比较麻烦，现在用一种简单的特征展开法【3 2 1 。设定一组多重模糊蕴涵，若么，则b ， i = 1 2 ，3 n 和a + ，b + 。计算： 口，= s p a ( 。) 人4 如) 】 1 4 c u 岛= s u p b ( ，) b i 】，汪1 ，2 ，3 刀 v c ， 那么推理结果为c 2g ( 4 e ) g 。 公式( 2 - 2 ) 公式( 2 - 3 ) 公式( 2 - 4 ) 由于特征展开法不必构造总的推理关系，r 也不需作关系合成运算。这就使c r i 推理的计算大为简化。 在前面的c r i 方法中，每一个蕴涵命题都要建立一个ux 1 ，上的模糊关系尺，这给 实际应用带来了不便。传统的二值逻辑有一个优点：推理是不管命题的具体内容， 而只依赖于命题的真值( 0 或1 ) ，这是一种抽象的真值推理方法，把彳。采用真值限 定的推理方法转变成语言真值( i = 【0 ，1 】上的模糊集) ，j 表示a 与彳接近的程度， r 做推理。尺采用下式计算： 公式( 2 - 5 ) c 曩。) ，bc 囊p ) ，先求出a o 在 公式( 2 6 ) 直观解释是：把a 作为“真”的标准，用爿来度量彳+ 相当于爿的程度，用语言 真值给出。 再由关系r ( x ，y ) 作合成运算，得出口在b 限定下的语言真值r ( b i b ) ： r ( b b + ) = z a a l r ，v ，c ， 公式( 2 - 7 ) f ( b ) ( ，) = f ( 彳) g 皿b ，j ，) = s u p ( a a + ( x ) 人【l - - x + 少】 公式( 2 8 ) 它相当于b 和b 接近的程度。最后作真值限定的逆运算，由fbib 1 和b 得， b = 。) b ，) 】，v cy 公式( 2 - 9 ) 这一方法具有普遍性，对应于c r 方法中的不同& 脚) 都有真值限定推理r ( f ，) ， 从而得到相应的真值限定推理方法。 2 2 2 基于胜任力的员工素质测评 1 9 7 3 年，麦克莱兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：( t e s t i n gf o r c o m p e t e n c yr a t h e rt h a n i n t e lli g e n c e ) 。文章指出：传统的智力和能力倾向测验 不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平 的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素， 在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手， 直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征【33 1 。 胜任力模型，它是人力资源构建的一个有效工具，是现阶段在企业中应用比较 流行的工具。企业或组织为了使其战略目标的实现，而对企业或者组织内个体所需 具备的职业素养、能力和知识的综合进行定义，以使员工在各个方面能力到达岗位 9 华北电力人学硕十学位论文 的要求。在企业或组织建立胜任力模型进行招聘时，应将能力素质( 职业素养、能 力和知识) 按内容、角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中 的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员 工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。所以企业首先要建设一套对于公司 的不同层次、公司的不同岗位的胜任力模型，对于每个级别的能力素质要求都有具 体的行为表现描述。当一个员工的行为表现与其相符时，我们认为该员工已经达到 相应的能力素质要求或掌握相关的能力素质，从而用于指导企业进行人员的招聘。 能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中。构建胜任力模型的关键是 对胜任力进行清晰的界定。比如，一个岗位需要的人员胜任力是有较高的“协调能 力 ，那么就需要清晰的知道什么是协调能力，又能把协调能力分成几个层级，以 拉开水平，体现每个人的协调能力的不同，这些在做胜任力模型时，都需要企业事 先进行清晰的界定。一般认为胜任能力可分为以下几个部分：( 1 ) 知识( k n o w l e d g e ) 一一指员工为了顺利完成自己的工作所需理解的专业知识或技术知识或商业知识 等，知识能够直接推动人的决策和行为，加速行动过程，知识可以被复制和转移， 可重复利用。( 2 ) 技能( s k i1 1 ) 一一指员工为实现工作目标需要掌握和熟练运用 专门技术的能力，技能必须亲自学习，并坚持练习才能掌握其中的技巧。( 3 ) 社会 角色( s o c i a lr o l e ) 一一是指员工对于社会规范的认知与理解，是对群体或社会 中具有某一特定身份人的行为期待。( 4 ) 自我认知( s e l f r e c o g n it i o n ) 一一就是 员工对自己身份或自己的知觉进行评价，通过对自我的认知，来调节和控制自己的 情绪和心理状态。( 5 ) 特质( t r a i t s ) 一一指员工所具有的特征或典型的行为方式， 用来描述个人人格特点的行为的恒常性。( 6 ) 动机( m o t i v a t i o n ) 一一决定外显行 为的内在稳定的想法或念头，推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力 行为是这种内在过程的表现。 1 0 华北电力大学硕士学位论文 第三章对中小民营企业人力资源招聘现状整体分析 在改革开放国家大的政策环境背景下，我国很多中小民营企业抓住机遇，市场 切入点明确，得到了长足的发展。但，我国中小民营企业在人力资源招聘上却不容 乐观，影响了其进一步发展壮大。本章主要阐述了中小民营企业的人力资源招聘现 状，并对其进行了整体的分析。 3 1 中小民营企业的相关定义 3 1 1 中小企业的定义 一般而吉，企业在所处的行业当中，与大企业相比较而论，资产规模与经营规 模及人员数量都比较小的经济实体叫做中小企业。但，在不同的国家，不同的社会 发展阶段，不同的行业中，对其定义也是不尽相同的。对中小企业进行定义，一般 从质和量两个方面，质主要体现在企业的组织形式、融资方式及行业中所处的地位 等，量主要体现在雇员人数、实收资本、资产总值等方面。 从国外的情况来看，英国对中小企业在质的要求上是所有者亲自管理；企业独 立经营；市场份额较小。在量的要求上不同的行业有不同的规定：在小制造业中， 从业人员在2 0 0 人以下；在小零售业行业，年销售收入在1 8 5 万英镑以下；在小 建筑业、矿业中，从业人员在2 5 人以下；在小批发业，年销售收入在7 3 万英镑以 下。 欧盟对中小企业的定义为雇员人数在2 5 0 入以下且年产值不超过4 0 0 0 万埃居、 或者资占年度负债总额不超过2 7 0 0 万埃居、且不被一个或几个大企业持有2 5 以上 的股权。其中：资产年度负债总额不超过5 0 0 万埃居，或者雇员少于5 0 人、年产 值不超过7 0 0 万埃居，并且有独立法人地位的企业。 日本对中小企业在不同的行业定义为，在批发业中，从业人员1 0 0 人以下或资 本额1 亿日元以下；在零售业中，从业人员5 0 人以下或资本额5 0 0 0 万日元以下； 在服务业中，从业人员1 0 0 人以下或资本额5 0 0 0 万日元以下；在制造业中，从业 人员3 0 0 人以下或资本额3 亿日元以下。 在美国雇员人数不超过5 0 0 人的企业就定义为中小企业。 我国目前对中小企业的划分标准为2 0 0 3 年国家经贸委、国家计委、财政部、 国家统计局研究制订的中小企业标准暂行规定，国家统计部门据此制订大中小 型企业的统计分类。根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2 0 0 2 年6 月2 9 日通过的中华人民共和国中小企业促进法的精神，原国家经济 1 】 华北电力大学硕士学位论文 贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2 0 0 3 年2 月1 9 日发 布了关于印发中小企业标准暂行规定的通知( 国经贸中小企【2 0 0 3 ) 1 4 3 号) ， 对主要行业的中小企业的标准做出了明确的界定。该标准是根据企业职工人数、销 售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。按照通知的规定，不同行业的 中小企业应该按照以下标准认定： 工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 0 人以下或销售额3 0 0 0 0 万 元以下或资产总额为4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数3 0 0 人 及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下或销售额3 0 0 0 0 万 元以下或资产总额4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数6 0 0 人 及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人5 0 0 人以下，或销 售额l5 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数1 0 0 人及以上，销售 额1 0 0 0 力元及以上；其余为小型企业。 批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 力 元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数l o o 人及以上，销售额3 0 0 0 力元及 以上；其余为小型企业。 交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人 以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数5 0 0 人及 以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下 条件：职工人数1 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时 满足职工人数4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 3 1 2 民营企业的定义 民营企业通常是指按“四自原则 ，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自 负盈亏性质创办的企业。在广义上定义，我国民营企业是与国有独资企业相对而言 的，包括国有持股和控股企业。因此，对民营企业所归纳的概念就是：非国有独资 企业均为民营企业。 在狭义上定义，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。 对于民营企业的概念，清华大学魏杰教授在中国企业二次创业提出我国目 前的两种划分方法：第一是把非国有企业统称为民营企业。这一说法来自西方，西 方国家把国有之外的企业统称为民营企业，其私有化实际是国有的民营化，或者叫 非国有化。按照这种划分办法，一般把企业划分为国有企业和民营企业。第二是把 非公有制企业统称为民营企业。包括个体企业、私营企业、三资企业等。在我国现 1 2 华北电力大学硕士学位论文 阶段，民营企业包含范围十分广泛，有个体企业、私营企业、三资企业、民办科技 企业和国有民营企业。 党的十五大中，民营企业的概念主要指个体和私营企业。在本论文中将以民营 企业中的私营企业作为研究对象。 3 2 中小民营企业人力资源招聘的现状与整体分析 面对2 1 世纪，要把企业做大做强，人才对企业的发展就具有重要的战略意义。 2 1 世纪市场的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业应对竞争、加快发展的根本， 谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能够赢得竞争的主动权。中小民营 企业如何抓住良好的机遇，获取优秀人才，赢得长期生存与持续发展的动力和能力， 是中小民营企业面临的一个重大问题。就目前而言，我国中小民营企业在人力资源 招聘上是不容乐观的。当前我国中小民营企业在人力资源招聘中= 三要存在以下的问 题点： ( 1 ) 招聘的随机性比较强，没有明确的人力资源招聘计划，更多时候足在人 手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，企 业就直接把职位贴出来进行招聘。于足人员需求分析作为人力资源的一项职能也就 不存在了，中小民营企业应根据企业的发展规划，经营目标和企业的条件，运用科 学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，以制定出合适的政策和措施，为员 工招聘录用工作提供客观的依据，以避免员工招聘录用过程中的盲日性和随意性。 ( 2 ) 很多中小民营企业连企业的岗位说明书也没有，岗位没有规范的职责， 所以，人力资源部对企业的岗位职责认识更是不清，对工作要求也缺乏全面的了解。 并且招聘者往往缺乏招聘岗位的一些专业知识，因此，在筛选简历时，往往出现误 差而使得很多合格人才被拒之门外，这样企业在投入大量的物力、人力、财力，却 造成了企业选择人才的范围非常有限。同时由于对招聘的具体岗位的职责缺乏充分 的理解，在招聘时不能准确地表述，给应聘者也留下不好的印象。 ( 3 ) 人力资源部在我国目前大部分中小民营企业的组织机构中没有出现，这 块职能被其他部门兼任，有一部分中小企业的老板甚至认为招聘很简单，就是收收 资料，看看简历，问几句话，然后就完事。所以，谈不上对招聘工作的重视了，更 谈不上招聘人员专业化。在企业需要用人时，一般是凭应聘者自己提供的材料背景， 招聘者约个时间地点进行简短的面谈就决定录用与否，甚至有一部分中小民营企业 收到应聘者简历后，只要应聘者愿意就直接录用了。而现代社会网络发达，应聘者 投递简历一般都通过网络，应聘者向诸多用人单位投递简历，并且随着应聘者在制 作简历等方面的经验越来越丰富，简历里的“水分”也越大了，仅根据书面的简历 就决定预约面试名单，这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。 1 3 华北电力人学硕士学位论文 ( 4 ) 面试方法及招聘渠道单一狭隘，大多数中小民营企业在实际的招聘工作 中，一般都把面谈法作为考量应聘者的主要、甚至是唯一方法，仅凭自己的印象给 应聘者打分就决定了录用与否。而面试方法包括很多如面谈法、无领导小组讨论法、 有领导小组讨论法、答辩法、情景模拟法等多种测评方法。若仅仅是面谈两句就拍 板，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，面试效果也难以保证；中小 民营企业在招聘渠道的选择上，更没有考虑到招聘职位的特点和要求，没有充分利 用不同的招聘渠道，进行区别地选择招聘渠道。无形中减少了人才选择的范围，造 成了一定的局限性。如，一般的操作类工人和一般文职人员可以到当地的劳动力市 场进行招聘或者熟人引荐或网络招聘就可以了。而技术类人员可以进行校园招聘或 参加一些专场招聘会以招聘到相关专业的人员，而特殊人才或者中高层管理人才则 可委托猎头公司进行物色或者进行内部提拔。 针对以上的种种问题点，中小民营企业应该立刻从以下方面着手进行解决。 首先，中小民营企业的高层领导要改变思想存在误区把这块工作给重视起来， 应依据企业的实际尽早的设立人力资源部、招聘专责。一般来说，中小民营企业的 老板非常注重人彳，既然重视人才就需要更加重视招聘活动，企业要找到优秀的人 爿必须要有相关的招聘活动，做好人力资源规划。人力资源规划又称入力资源计划， 是指根据企业的发展战略，经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的 方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人 力资源供给和需求达到平衡的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况，制 订行动计划及控制和评估计划等过程【3 4 】。只有做好人力资源规划，才有可能找到需 要的“千旱马”，否则只是对企业人力，物力，财力，精力的浪费，甚至找到的人 员只是为企业以后埋下的一颗造成损失的炸弹。 其次，应立即对企业进行工作分析，实实在在的编写出符合实际，符合岗位规 范的岗位说明书。工作分析是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、 权力和隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资 格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书与岗位( 职务) 规范等人事文件 的过程。工作分析的结果是形成岗位说明书与岗位( 职务) 规范。具体地讲，工作分 析就是全面收集某一工作的有关信息，对该工作从六个方面开展调查研究：i 作内 容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为何要这样做等，然后再将该职 位的任务、要求进行书面描述，整理成文的过程【35 1 。扎扎实实的做好工作分析，在 招聘空缺岗位员工时，才有依可循。 再次，对招聘的岗位进行分类，按照招聘岗位的要求不同及选择的人才层次不 同，依据不同招聘渠道的特征，选择不同的招聘渠道。在进行这些岗位的人员面试 时，应该采用不同的方法，如进行素质测评，模糊推理，情景模拟等科学的方法， 以科学准确全方位的考量应聘者的素质，完善招聘面试程序，提高面试的水平。并 1 4 华北电力大学硕士学位论文 且在对空缺岗位开始招聘分析之前，首先考虑是否可以进行内部招聘，无论企业发 展到何种规模和何种阶段，内部招聘始终是一个重要的渠道。 最后，对招聘队团进行建设。因为很多人认为，招聘工作属于人力资源部的工 作，应由人力资源部出头进行招聘的开展。其实不然，招聘乃是一个团对的工作， 企业招聘团队一般是以人力资源部门的成员为主和相关用人部门组成。而人力资源 部也不再是简单的收收简历，统计应聘信息，给应聘者打电话通知面试者等传统程 序，应该体现出人力资源本身的专业化、高素质，为公司在应聘者面前争取第一个 良好印象，并且只有用人部门最清楚自己部门需要什么样的人，以适合空缺的岗位， 而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，用人部门对招聘 的配合、支持程度，决定了招聘的成败，所以企业在招聘开始之前，需要对招聘员 工进行全面的培训，培训的内容包括面试的技巧、招聘部门的作用和职责、空缺岗 位职责、招聘的渠道、招聘的流程和企业文化、心理学等方面的知识。 1 5 华北电力大学硕士学位论文 第四章富农公司人力资源招聘的现状与分析 本章主要以笔者亲身参加的一家中小民营企业的招聘研究为背景，简单的介绍 此公司，对此公司