（企业管理专业论文）中国企业年金制度的发展研究.pdf

摘要 企业年金在国外又称职业年金、超级年金、私入养老金计划、公司年金计划，等等。 在我国曾被称为企业补充养老保险。它是由企业为雇员建立退休金的一种制度安排，是 员工福利的重要组成部分，在吸引人才、留住人才和激励人才方面，有着不可替代的作 用。我国企业年金的发展起步较晚，但是越来越为人们关注的重点。国外的企业年金发 展比我国要早，以美国、英国、澳大利亚、日本为例，制度也比我国成熟，比较不同类 型国家的企业年金制度可以看出，强制性并不是企业年金制度的主要特点，它可以是强 制性、半强制性和自愿的。因此我们在借鉴西方的经验时，更注重的是是否符合中国的 实际。对于其他国家的经验，我们不能盲慝的照抄，照搬，必须结合中国的实际。从入 力资源的角度看，企业希望通过这种有吸引力的福利留住优秀雇员，雇员希望通过企业 年金提高以后的退休生活质量，并且加之有人口老龄化对财政的冲击使得基本养老保险 已不堪重负。从宏观角度，发展企业年金可以缓解基本养老保险的压力，减轻圆家的养 老负担，把企业的责任与个人的责任协调起来，国家的责任不再是单方的包揽全部养老 责任，企业也要承担有限的社会责任，使得中国的兰支柱的养老保障体系更加完善。 关键词：企业年金；历史；现状 a b s t r a c t e n t e r p r i s ea n n u 时i no v e r s e 嬲b e i l l gc o m p e t e n tf o rt h ep o s ti i l d u s 仃y 锄m l i 劬s u p e r 雒m u i 吼p e r s o n a lp e n s i o np l a n ，c o m p a r l y 黜l u i 够p l 锄，a | l ds oo n 1 1 1o n c ei sc a l l e di 1 1o u r c o u n t 巧t l l ee n t e r p r i s et os u p p l e m e n tm eo l d a g ei i l s u r a n c e i ti se s t a b l i s h e st h er e t i r e m e n t p e n s i o nb yt h ee n t e 印r i s ef o rt h ee m p l o y e eo n ei 出l do fs y s t e ma r r a n g e m e n t ，i sm es t a 丘 、 r e l f a r ei n l p o r t a i l tc o n s t i t u e n t ，i sa t 缸a c t i n gt l l et a l e n t e dp e r s o n ，d e 切i 1 1 sm et a l e n t e dp e r s o na n d d r o v et 1 1 et a l e n t c dp e r s o na s p e c t ，h a s 也e 矗m c t i o nw 缸c hc a l l l l o tb es u b s t i n i t e d o u rc 0 1 m t 眄 e n t e r p d s ea n n l l i 锣d e v e l o p m e n ts t a r ti sl a _ t c i r ，b u tm o r ea n di i l o r et h ek e yp o i n tw h i c hp a y s a t t e n t i o nf o rt h ep e o p l e t h eo v e r s e a se n t e r p r i s ea n n u i t ) rd e v e l o p m e n tc o m l ，a r e dt oo u r c o u l l n ym u s te 础y ，t a k eu s ，e n 9 1 a n d ，a u s 仃a l i a ，j 印a i la sm ee x a i 】1 p l e ，t h es y s t e mi sa l s o m a t l l r et 1 1 a i lo u rc o u n 打y ，m eg o v e m m e n ta d o p t st h el a i s s e zf a i r et o “t h em a n n e r p r o f i t s 矗o m w e s t e mt l l ee x p e r i e n c ef o ro u rc o l m 臼了e n t e r p r i s ea n n u i 坶d e v e i o p m e n tc e r t a i n 如n c t i o n r e g a r d i n go m e rn a t i o i 曲e x p e r i e n c e s ，w ec a n n o tb l i n dc o p y i i l gv e r b 撕m ，i i l l i t a t e ，n m s tu i l i 匆 c 1 1 i r l e s et h er e a l i 够l o o k e d 矗o mt h ch l m 】a nr e s o u _ r c e sa n g l et i l a t ，t h ee n t e r p r i s eh o p e dw i l l h a v e 廿1 ea t 打a c t i o nt 1 1 r o u 曲t h i sl ( i n d 也ew e l f a r ct od e t a i nt h eo u t s t a n d i n ge 瑚【p l o y e e ，t h e e i i l p l o y e eh o p e st h r o u 曲廿l ee n t e 叩r i s e 删t ) re i l l l a u e m e n tl a t e rr e t i 】e m e n tq u a l i 够o fl i f c ， a 1 1 dw i l la d di to l da g et ok l v et h ep o p u l a t i o nm eh 1 1 p a c tt oc a u s en l eb a s i co l d a g ei i l s l l | ：a r l c e t ot h ef - m 觚c et ob eu n a b l et ow i m s t a n dt h eh e a v yb u r d e n ，吐l ee n t e r p r i s ea n n u i t yi sh a sm e n e c e s s i t ) rv e r ) r 枷c hi i lo u rc o 呻d e v e l o p m e n t ，h a sm es p a c ea l s ov e 巧n n l c ht oh a v e 也e r i t u r ev e r y 瑚【u c h k e yw o r d ：e n ：t c ：叫s e 加呻；m s t o r ) r ；p r e s e n ts m l a t i o n 独创性声明 本人声明所里交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学 位或证书面使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论 文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：日期：地墨：s ：坦 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：趔 i 拉 日期：墅鲣：三：i9 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名：箍篮迢 豳期：墅竺蒸：i 夕 电话： 邮编： 东北师范大学硕士学位论文 引言 年金是企业自主为本企业职工建立的种养老保险，企业年金作为企业职工 的一项福利保障，补充了社会基本养老保险保障水平的不足，成为资本市场的重 要参与者，对稳定企业人才队伍、推动经济发展和完善社会保障具有重要作用。 一、对企业来说，企业年金计划多是雇主根据本企业的经济效益自主建立的， 企业效益好，企业年金计划待遇就高一些，这将成为企业吸引人才、调动人才积 极性的重要措施。我们已经进入了知识经济时代，入才在企业竞争中的作用将越 来越重要。把企业员工分从青年、壮年、老年三个角度确立了企业年金制度产生 的必要因素，同时，由于外在经济发展带来的改革，引发的收入不稳定。内外因 素的推动从而使企业年金制度的发展势在必行。 对于青年来说，在深入改革开放的今天，人们的人生观价值观取向多元化， 特别是自我教育投资较多，知识含量较高的急需的专业人才，失去计划分配自主 择业，为体现个人价值，绝大多数人都选择生存环境、职业环境好、待遇高的单 位就职，使地处环境比较艰苦的行业人气指数不高，优势不大，苦脏累险体力付 出与待遇不匹配，同专业相比待遇比较低的企业，在专业技术人才吸纳造成极大 困难。招不进、留不住，稳定员工队伍留住人才方面成为企业作大作强，长期发 展上的一个头等难题。按“事业留住入、+ 感情留住人、待遇留住人 的现代管理 思维方式，一个有特色的吸引入的薪酬待遇激励手段，可以生产强大的感召力和 凝聚力。在发达国家的人才招聘中，企业年金和福利常常是招聘邀约的条件。青 年员工由于经验不多，但他们更胜在有朝气和活力，以及一股冲劲，给企业带来 新鲜的血液，对企业发展产生前进的动力。一个优秀的企业必然有一大批年轻的 员工，带动企业发展。因此年轻选择的机会也很多，对于退体是个很遥远的概念， 更多是看到眼前的即得利益。在物质方面吸引他们的薪酬和福利，各个企业都大 同小异，企业年金制度的出现就成了企业吸引他们的一个亮点。因为能建立企业 年金制度的企业首先也是具有一定经济实力的，提供了一个稳定的生存环境，给 员工建立企业年金计划是考虑到远期员工的生活，从长远来看解决他们的后顾之 忧，提供一个良好的职业环境。使每个年轻员工都感受到企业文化中的人文关怀， 从精神上来使员工有很强烈的归属感和忠诚感。 对于壮年员工，在企业中属于中坚力量，不同与年轻的员工，离退休年限 比较长，可以与企业共同成长，共同承担风险。他们也基本属于企业中稳定的因 数，轻易不会离开，因此企业年金制度对于他们来说，更多的是激发他们的工作 热情，在原有的工作基础上激发潜力，因为不同与年轻的员工，他们在企业已经 东北师范大学硕士学位论文 服务了多年，对待工作已经积累了一些经验，同时工作早已步入正轨。蜕去年轻 人的冲动和轻率，他们身上更多的是一份沉稳。而且由于人到中年，家庭的责任 也更重，除了父母还有儿女的负担，一旦失业就会陷入危机。因此这份工作不仅 仅是实现他的人生价值，更重要的是提供了一个稳定的经济来源。不可能像年轻 的时候消费，更多的是保守型的对待收入。因此，企业年金制度的建立对于他们 不是吸引他们来企业的动力，而是激励他们在本职工作中的热情，为企业的发展 给予持续的支持。企业的发展除了年轻的动力外，中坚力量的支持也不容忽视， 毕竟一场足球比赛，不仅要有前锋还要有后卫。并且，退休年限也离他们不远了， 和当前相比，退休后的收入是他们最关心的问题，企业年金制度正好符合他们的 心理预期，他们也同时是建立企业年金制度呼声最高的人群。 对于老年员工，无疑是企业年金直接受益的人群。老年阶段的退休员工的 收入远远不如青壮年时期，退休工资比较少，而企业年金建立就是为解决这一问 题。老年人虽然离开了工作岗位，但对于企业来说是一笔无形的财富。因为他们 有着丰富的经验和实际应对问题的能力。 二、对国家来说，一个国家的经济发展水平决定了该国的综合国力，也最终 决定了其年金制度的偿付能力，换言之“有什么样的经济基础就必须有与之相适 应的年金制度”。我国政府对原有公共年金保险制度进行改革，并在总结经验和 借鉴国外做法的基础上，确立了建立多层次企业年金制度的目标。现行的年金制 度是在中国特定的历史、文化、经济发展状况下的产物，有其合理的一面，也存 在着弊端，需要进一步的改革来适应新的国情。 2 东北师范大学硕士学位论文 第一章绪论 第一节提出问题与研究意义 随着我国经济的快速发展，国民人均收入和人均寿命的大幅度提高，原有的 社会保障制度已不能适应人们对较高层次生活水平的追求，企业年金保险正是在 这一背景下逐渐被引入我国的，并呈现出越来越大的市场需求【2 】。 中国社会保障制度的改革，给企业年金保险制度的建立提供了一个难得的发 展机遇。在中国过去的社会保障制度中，养老保险制度主要是以社会养老保险( 或 称基本养老保险) 为主、其他形式养老保险为补充的制度。1 9 9 1 年颁布的国务 院关于企业职工养老保险制度改革的决定首次提出“国家提倡、鼓励企业实行 补充养老保险”后，这种格局正在逐渐改变，以往称之为“补充养老保险 的企 业年金现在也不再被称之为补充养老保险了。2 0 0 0 年，国务院颁布关于完善 城镇社会保障体系试点方案，将企业补充养老保险正式更名为“企业年金 ，并 提出：有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业年 金实行完全积累，并采用个人账户方式进行管理，费用由企业或者由企业与职工 共同缴纳。至此，中国初步确立了由基本养老保险、企业年金和个人储蓄养老保 险共同构成的“三支柱体系”，作为中国养老保险体系的发展方向，以应对中国 步入老龄化社会所带来的冲击例。 ， 在三支柱体系中，我们借鉴网本的年金制度定义，将第一支柱的社会养老保 险( 基本养老保险) 称为公共年金( 在美国也称为政府退休金计划或公共退休金计 划) ，是满足最基本生存层次需求的一种收入保障制度；第二支柱的企业养老保 险称为企业年金，是建立在基本生存需求之上的更高层次的需求；第三支柱的个 人储蓄性养老保险称为个人年金，是由个人自愿参加和缴费的一种“自我保障 的年金制度，一般是由商业保险公司或信托公司提供的养老金计划。这三个支柱 共同构成了多层次的年金保险制度，而且每个支柱既相互联系、相互作用又相互 独立地形成了各自的制度体系。中国的年金制度改革一方面是进行年金制度结构 的调整，另一方面又是构建完善的、相对独立的三支柱体系弘l 。 中国经济的发展，将为企业年金和个人年金提供广阔的发展空间，公共年金 ( 基本养老保险) 的主导地位也将逐渐被企业年金和个人年金保险取代。 稳定和发展是当今中国社会的两大主题，因此，中国的所有改革都是围绕着 稳定和发展而展开的。 年金保险制度的改革就是要为整个社会经济改革构建稳定的基础，是发展的 东北师范大学硕士学位论文 基石，事关全局。因此，中国由三大支柱构成的年金制度中，第一支柱( 公共年 金) 的改革，如果由现收现付制转向完全基金制不利于社会稳定，巨大的转制成 本，是像中国这样的发展中国家无法承受的。因此，以稳定作为首要目标，采取 渐进的方式，建立结构合理的、“多支柱 ( 或多层次) 的年金保险体系( 即由基本 养老保险、企业年金保险、个人储蓄保障共同构成) 是中国政府当前的必然选择， 年金保险制度改革的实践轨迹和理论研究也j 下好印证了这一选择的必然性。企业 年金制度是比公共年金保险更高需求层次的保险，属于年金制度体系中的第二支 柱，也是养老保障体系的重要组成部分。 目前，我国企业年金保险覆盖范围还太小，难以满足因经济发展而形成的对 企业年金的需求，同时，也还存在一些限制企业年金保险发展的因素，特别是制 度性因素，年会制度建设在理论与实践中仍然有大量的问题急需研究和解决。我 国公共年金保险所占比重相对较高，与迅速提高的国家经济发展水平不相适应， 国家财政的负担日益加重，迫切需要发展企业年金保险来相对降低公共年金保险 的比重。 发展企业年金保险的关键是管理制度的建设，它涉及许多方面的问题。这就 要求我们对中国企业年金保险基金的管理体制进行系统的、有针对性的研究。 一方面，企业年金保险受制于社会保障体制的市场化程度；另一方面，发展 企业年金保险又是社会保障体制改革的方向。但是，目前国内相关的研究成果很 少，系统性研究更为缺乏，对许多理论问题的争论以及对管理体制的研究尚未形 成权威性结论，致使企业年金的实施仍受到现行制度的较多制约。 建立我国企业年金保险制度的架构还必须研究其与公共年金( 社会养老保险) 体制、个人年金( 商业养老保险) 体制以及资本市场的联系。然而，由于各种客观 原因，中国企业年金计划的具体实施尚处在小范围的试点阶段，不仅在政策上极 不完善和规范，而且在理论研究上可资借鉴的成果甚少 目前我国年金保险制度的改革已经到了关键时刻，对企业年金制度改革与发 展的研究显得尤为重要。正因为中国目前企业年金制度的不健全，许多领域仍然 是空白或刚起步，因此，需要研究的是构建一个适合中国经济、社会发展的企业 年金制度框架，并对一些现实可行的操作方案做一些切合实际的分析i z j 。 第二节相关问题的国内外研究状况 企业年金制度自1 8 世纪末创立以来，其理论研究与实践活动相互促进，发 展迅速，主要研究领域涉及以下几个方面： 一、企业年金制度存在的合理性研究 2 0 世纪5 0 年代，对消费函数理论影响较大的芝加哥学派代表米尔顿弗里 4 东北师范大学硕士学位论文 德曼( m i l t o n 融e d m a n ) 于1 9 5 7 年出版消费函数理论，其中提出的持久收入理 论( p e 凇强e n tl n c o m eh 1 摩o 也e s i s ) 认为：一般消费者均企图将其终生所得的不同时 期总收入予以效用的最大化，由于实际收入的高低相差悬殊，故要将所有收入平 均分配到各期的消费上，势必将较高收入时期的部分收入转为储蓄，以便弥补在 低收入时期的消费不足。弗朗克莫迪利安尼m om o d i g l i a 竭提出的生命周 期理论认为：人们的消费有一定刚性，消费偏好不会因退休两下降，会乎理性的 人总是依据总效用最大化原则，在他的一生中，均匀地消费其所有财富，而不会 在一个时期消费很多，在另一个时期消费很少。 还有部分学者从老年人口的需求与需求层次的角度勰释了企业年金制度存 在的合理性。如：美国的奥瑟尼( a l l _ d l o n vj 铡d a ) 认为，退休人员经济需求的 实际减少量可能被夸大，人们的消费预期和偏好使退休生活水平难以发生剧烈变 化。退休人员经济需求有增无减的另一原因，是为了储蓄将来失去生活自理能力 时获很长期护理的费用，一个人如果到了6 5 岁就有4 0 的可能在养老院度过余 生。中国台湾学者方明川提出的四层次老年经济安全制度框架，将孝道制度( 其 中包括：中国传统孝道现代化，政府对在家孝养父母者的税赋优惠，其他奉养方 式，公民养老院、托老所) 列为第一层次需求，其余三个需求层次分别为保障老 年人基本生活的公共年金制度、保障老年经济安全的企业年金制度、更高层次需 要的个入年金制度醐。 二、企业年金制度中的权益闯题研究 ( ) 企业权益 早期企业年金计划中企业缴费所形成的这部分资产的权益被认为属于企业， 这种观点认为：企业年金计划是否建立、缴费比例的高低以及给付条件的确定完 全取决于企业的需要。如商业权宜概念( m b u s h l e s se x p e d 溉c yc o 鹳删认为： 雇佣关系中，退休金是雇主对于长期忠诚服务的员工的一种赏金( g r a l ：咄i e s ) 或者 酬劳( r i 渐a r d s ) ，是一种恩惠性给付，雇主对老员工发退休金具有其自主权。美国 学者李威林斯奎尔( 砷ew e l l 缸培s g u i c r ) 在1 9 1 2 年提出：“从整个社会经济的 观点来看，没有哪个雇主有这样的权利，即在一个行业中让员工耗尽了l o 年、 2 0 年或4 0 年的精力，然后撒手不管，让他们像海上漂浮物一样在社会上游荡。 这就是所谓的“人力折| 西概念打，这一概念把企业年金计划的支出看成是对“入 力 折旧和维护的一种补偿。这种将入力看作设备的观点受到较多的质疑，缺乏 理论基础和广泛认同。 ( 二) 职工权益 美国的阿尔伯特鲁德渊b e 霞d er o o d e ) 在1 9 1 3 年提出的延期工资概念 e f e r r e dw 趣ec o n c e p t ) 认为：老年退休金是工资的一部分，也是雇主支付给员 东北师范大学硕士学位论文 工工资的一种形式。至于工资支付是以工作酬金还是以退休金方式实现，选择权 在员工。由于员工对现金收入的使用缺乏计划性，往往即时消费，到退休时，收 入难以保障，因此，无论国家还是企业( 雇主) 都希望引导员工选择退休金作为延 期工资概念。延期工资理论意味着缴费确定型年金的资产权益完全归个人所有， 但现实中企业年金资产的权益归属上仍有一些做法与之相违背，如林羿博士指 出；美国退休金既得受益权进度表制度的建立( v e s t 啦s c h e 眦e ) ，为雇员们获得 其退休金提供了一定的保障。但是，雇员如果没有达到企业年金计划规定的( 为 雇主工作的年限) 工龄条件，就不能获得1 0 0 的退休金的受益权。由此可见，延 期工资理论也只能部分地解释企业年金资产的性质。 三、企业年金制度的模式研究 一些学者结合各国企业年金制度的实践从理论上探讨了企业年金制度模式 的选择问题。关于企业年金制度的模式，目前仍没有形成一种普遍适用的、权威 的研究结论。企业年金制度的模式选择没有一个绝对的标准，各国只是根据各自 具体的情况做出合理的选择。企业年金制度的模式包括：监管模式( 采用公共管 理或私营管理模式以及商业年金或公共年金的监督模式) 、缴费模式( 缴费结构的 比例调整以及缴费与给付水准的联系程度) 、积累模式( 现收现付、部分积累、完 全积累模式) 、投资模式( 投资组合结构、投资组合风险的控制、投资策略的选择、 投资业绩的评价) 等。一般认为：企业年金的类型从过去占绝大多数的固定受益 型年金计划逐步转向固定缴费型年金计划。企业年金的积累模式从理论和实践上 看，大多数倾向于采用完全积累模式( 基金制) 。 四、影响企业年金制度发展的因素研究 企业年金制度发展的影响因素一直是理论研究的重点。一般认为，企业年金 制度受多种因素的影响，如劳动生产率的提高、税收政策的激励、人才竞争需要、 工资稳定性、年金保险基金的增值水平、工会组织的作用等都对企业年金制度的 发展产生影响【2 】。 五、企业年金制度的发展趋势研究 现代企业年金制度创立于1 8 世纪末( 1 8 世纪至第二次世界大战前的创立阶 段) ，当时的企业年金只是一种小规模的企业行为。2 0 世纪4 0 7 0 年代中期是企 业年金制度的重建与高速发展时期，年金制度是随着工业化进程加快而加速发展 起来的。1 9 7 3 年的石油危机到2 0 世纪8 0 年代中期，西方国家的经济运行成本 大幅度增加，一些国家开始调整企业年金制度，逐步加大个人的出资比重，削减 6 东北师范大学硕士学位论文 国家和企业福利。2 0 世纪8 0 年代中后期，是企业年金制度体系及基本结构的重 大变革阶段，出现了向私营和强制实施两极分化的趋势。进入2 l 世纪后，企业 年金制度已成为多层次养老保障体系中的一个重要支柱，企业年金制度的弹性与 效率优势使其更加适合国家经济发展水平、人口结构和政治体制。 国际劳工组织( i l o ) 认为：企业年金髂作用在2 0 世纪下半叶得到了加强。在 一些国家( 如瑞士、澳大利亚等) ，企业年金本来是由企业自愿提供的，后来政府 强制企业为员工提供养老金。 科林吉列恩( c o l i nq l l i o n ) 等学者认为，在很多从计划经济向市场经济转型 的国家中，政府还是主要的养老金提供者。不过这种状况正在改变，这些国家的 政府正在准备或者已经向私营机构转移养老保障责任。回顾年金制度的发展史， 可以清楚看到养老保障责任从家庭到国家，再从国家到企业，直到最近某些国家 强调的个人储蓄型养老保险的演变过程。中国学者杨燕绥在论述企业年金制度的 发展趋势时指出：企业年金制度中的强制性上升，企业年金制度的运营模式多样 化f 2 】。 第三节研究方法及主要研究内容 一、研究方法 采取理论与实践相结合、定性分析与定量分析相结合的研究方法，而且突出 三点：( 1 ) 借鉴国外的成熟经验和年金管理体制，结合中国的实际情况，试图探 索出一条适合中国年金发展的道路；( 2 ) 对国内外年金制度的运营效果进行宏观 分析，找出利弊，为我所用；( 3 ) 以现代企业人力资源理论为研究工具，对年金 在国家、企业和个人三者之间的模式进行定位。 = 、主要研究内容 第一，企业年金制度的发展理论。主要研究“企业年金”的性质、发展空间、 制度框架以及企业年金在运营中的经济与政策环境等闯题。 第二，中外企业年金制度的比较。由于我国年金制度的实践与研究处于刚刚 起步阶段，整个管理体系尚不够清晰，没有现存的方案可以借鉴，所以本文的研 究重点主要集中在两个方面：( 1 ) 研究中国企业年金管理体制的建立和发展理论， 并设计出一个操作性较强的管理模式；( 2 ) 研究中国企业年金的运营模式，并提 出一个在理论和实践上都切实可行的运营管理方案。 7 东北师范大学硕士学位论文 第四节本论文研究的创新之处 由于中国企业年金制度仍然不完善，年金市场规模非常小，在养老保障体系 中所处的地位不高，试图从趋势上说明企业年金规模的发展与企业年金制度建设 的重要性，因此在企业年金制度结构的设计及企业年金市场化管理的研究上，从 实践和理论的角度进行了较有新意的论证，并提出了一些具体的、可操作性的建 议。 第一，中国企业年金制度架构的建立。由于企业年金制度架构并没有_ 个完 善的、公认的结论，故本论文提出的结合中国具体实践的年金制度架构具有很强 的现实意义。各国年金制度模式的争论由来已久，本文从中国的实际出发，对企 业年金制度进行了比较分析，并指出现阶段中国企业年金制度的最优模式，对企 业年金运营的组织结构、企业年金设计和政府监管框架提出了设想方案，将企业 年金保险管理体制分为市场化管理和集中管理两部分。本人主张，在发展中国家， 由于公共年金制度偿付能力较弱，为了改善年金制度偿付能力，应优先发展市场 化程度较高的企业年金保险。 第二，中国年金制度、企业年金制度中一些概念的辨析。尽管已有一些介绍 年金制度的文章和著作，但对年金概念的认识却有较大差异。因此，本文在此基 础上，对年金、年金制度等概念作了较详细的说明和辨析，并运用需求层次理论 从全新的视角对年金制度中三支柱的划分进行了分析，而且对公共年金保险、企 业年金保险、个人年金保险之间的联系与区别进行了论述。本论文还从中国年金 保险制度改革的角度论证了发展企业年金的必要性和必然性【z j 。 8 东北师范大学硕士学位论文 第二章企业年金制度的理论探讨 第一节企业年金制度的内涵分析与若干重要概念的界定 一、企业年金的概念 企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的 指导下，根据自身的经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程 度退休收入保障的制度。【l 】企业年会是社会保障体系的重要组成部分，是实施养 老保障“多支柱 战略的重大制度安排。企业年金制度既不同于养老保险，也不 同于商业保险。从社会的角度来看，企业年金是对基本养老保险制度的重要补充， 其直接目的是提高退休职工的养老金待遇水平；从企业的角度来看，企业年金计 划一般被企业视为人力资源管理战略的重要组成部分，即作为人力资源管理系统 中的报酬管理或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住优秀雇员长期为本企 业服务和提高劳动生产率，向雇员提供的一笔退休年金。 二、企业年金的特点及其性质 ( 一) 企业年金的特点 第一，体现了强制性与灵活性。基本养老保险是国家通过行政或法律手段强 制执行的，为保障退休人员基本生活需要而实施的一种社会保险，其保障水平比 较低。而企业年金是对基本养老保险的有力补充，其实施体现了强制性与灵活性 的统一。为了保证企业建立或参加企业年金计划，许多国家指定并颁布了有关法 规，或是作为国家强制企业为其雇员建立企业年盒的法律依据，或是作为国家鼓 励企业为其雇员建立企业年金计划的引导和优惠措施。但是，这种强制性或鼓励 性措施是有条件的。企业年金是随着企业的发展而发生变化的，在时闻上，一般 按年度实施，经济效益好时多补充，经济效益差时少补充或不补充；企业之间有 先实施有后实施，不强调起始一致，始终如：分配的水平与方案也由企业自主 决定，容许待遇之间存在差别。另外，对实施企业年金之前已经退休的人员是否 追加企业年金，给付的标准如何，也要出企业根据条件决定。第二，在实施中体 现“激励 的原则。企业年金在实施中，应根据雇员的贡献大小、在本企业服务 年限的长短、劳动态度等方面的情况决定其年金待遇；对于那些不遵守劳动纪律 的雇员，则给予较低的年金待遇，甚至不给予。以次调动雇员的积极性，增强企 业的凝聚力。企业年金是一项企业福利制度，是企业人力资源战略的重要组成部 9 东北师范大学硕士学位论文 分【1 1 。 企业年金的功能是：第一，可以提高职工退休后的生活水平。根据我国的生 产力水平，国家基本养老保险的待遇水平不可能很高。随着社会的进步和经济的 发展，职工的养老保障需求会相应提高，部分经济效益较好的企业也有提高职工 福利水平的能力。在这种情况下，允许这类企业为其职工建立年金，可以满足职 工较高层次的养老保障需求。第二，有利于密切职工与企业的关系，稳定职工队 伍，增强企业的凝聚力和吸引力，促进企业发展。在欧美等发达国家，年金已经 成为企业人才竞争、吸引优秀员工的重要手段。 ( 二) 企业年金与商业人寿保险的联系与区别 从风险机制来看，商业人寿年金保险是对人的寿命的不确定性风险的保险， 而企业年金是对员工老年收入风险的一种保障。从具体的操作上来看，商业保险 公司在其年金保险产品中承担偿付责任，对人们寿命的评价是根据生命表中人们 退休时( 男性6 0 岁、女性5 5 岁) 的平均预期余命为基础进行精算的( 精算中考虑 到保险公司的运营成本和适当利润) 。因此，人们参加商业年金保险的动机是对 自己身体健康状况做出评价后，估计到可能生存的余命超过平均预期余命时，才 考虑参加商业性年金保险，而那些身体状况较差、对自己生存年限没有信心的人 会放弃选择商业年金保险，这就是我们常称为“逆向选择”的现象，也是商业年 金保险精算中需要考虑的因素之一。 可见，商业年金保险的覆盖面受到较大影响的因素与人们对自己的预期寿命 的评价关系较大，而且现实中人们对自己的寿命预测比实际寿命要短，这种现象 二定程度上制约了个人自愿投保商业人寿保险。现在商业性保险公司也经营一种 契约型年金保险，这种契约型年金保险的特点是：设立年金账户，并使账户资产 与缴费直接联系起来。如果年金缴费中部分是由企业缴费，这种运营方式与我们 所指的企业年金就是相同的。如果商业保险的年金账户全部由个人缴费而没有企 业缴费，则属于个人储蓄型养老保险，作为老年收入的保障而言，其属于更高层 次的保障。如国内各人寿保险公司开展的“投资连结保险”就属于一种个人账户 型年金保险，而团体的个人账户型保险则属于企业年金保险。 ( 三) 企业年金与社会基本养老保险的联系与区别 随着时代的发展，各国对社会养老保险制度进行了较大改革，使社会保险的 基本特征变得越来越模糊。因为社会保险的强制性、基本保障原则、互济性等特 点中，最突出、最重要的特点是互济性，但在人口老化等因素的冲击下，各国的 社会基本养老保险制度中强调公平性和互济性的现收现付模式出现危机，财务机 制受到普遍质疑，而各国改革的方向就是降低社会基本养老保险制度中的互济 性，逐步转向部分积累和个人账户式积累，更强调效率机制的作用。有部分国家 甚至将社会基本养老保险与最低生活保障的福利制度联系起来，使社会保险的保 l o 东北师范大学硕士学位论文 障程度逐渐降低f 2 】。 三、企业年金计划的组织形式及意义 从企业年金给付刚性方面看，企业年金计划分为供款基准制和受益基准制。 这两类计划各有特点，有不同的适应性。受益基准制计划中，不建立个人账户， 退休人员的待遇水平取决于工作的年限和退休前的工资水平；雇员不参与投资管 理和投资选择，投资决策主要由雇主负责；雇主承担投资奉贤，投资收入的减低 由雇主来补偿；雇员寿命高于平均预期寿命，长寿风险由雇主承担；大企业特别 是雇员人数众多的特大型企业，有积极性建立此种计划。供款基准制计划中，按 照一定的公式确定每一个计戈| j 参与者的缴费水平，并为每一个计划参与者设立个 人账户；由雇员选择资产管理人或选择投资方向；雇员承担投资风险，投资收入 的任何降低都由雇员自己负责；建立该计划与企业规模和雇员人数的关系不大。 按产权结构分为公共账户和个入账户。公共账户是宏观上实现收入的代内转移和 跨时转移。使不同阶层的收入相对“均等化，以促进社会公平。个人账户仅仅 是实现收入的跨时转移。从微观角度考虑人在不同时期的收入尽量均匀化。 企业年金对确保老年经济安全发挥着重要作用。第一，建立企业年金，提高 职工退休收入由于职工退体后，基本养老保险金比在职时的工资收入明显减少， 因此，如果职工想保持退休之前的生活水平仅仅依靠基本养老保险是远远不够 的。特别是对于那些经济效益好、职工平均工资大大高于当地社会平均工资的企 业来说，由于基本养老保险是采用社会平均工资为基数计算的，与高收入人群的 实际收入差距大，造成退休前收入越高的人群，退休后其实际替代率越低，如果 不建立企业年金计划，则会造成退休职工收入的大幅降低。为了使职工退休后收 入水平不至于降低太多，市场经济国家在对由企业自发建立的企业退休福利计划 进行完善的基础上，通过国家立法建立了企业年金制度。建立企业年金的目的是 为了让退休人员生活过得更好。第二，对于年轻人来说，在深入改革开放的今天， 人们的人生观价值观取向多元化，特别是自我教育投资较多，知识含量较高的急 需的专业人才，失去计划分配自主择业，为体现个人价值，绝大多数人都选择生 存坏境、职业环境好、待遇高的单位就职，使地处环境比较艰苦的行业人气指数 不高，优势不大，苦脏累险体力付出与待遇不匹配，同专业相比待遇比较低的企 业，在专业技术人才吸纳造成极大困难。招不进、留不住，稳定员工队伍留住人 才方面成为企业作大作强，长期发展上的一个头等难题。按“事业留住入、感情 留住人、待遇留住人”的现代管理思维方式，一个有特色的吸引人的薪酬待遇激 励手段，可以生产强大的感召力和凝聚力。在发达国家的人才招聘中，企业年金 和福利常常是招聘邀约的条件。它的功用主要有：改善退休人员生活水平；减轻 政府负担和基本养老保险承受力，提高仑业的凝聚力和竞争力。第三，完善多 东北师范大学硕士学位论文 支柱养老保障体系。在我国，长期以来，由于单一支柱的公共养老金制度使政府 包揽了养老保障的全部或大部分责任，抑制了企业保障责任，窒息了个人过分依 赖政府，政府保障责任无限扩大，不利于社会经济的发展。走向三支柱养老保障 模式，最直接的影响是调动了政府l 企业与个人三方面的积极性。企业年金的建 立与发展将有利于将当前高达8 6 的基本养老保险实际替代率降下来，使政府养 老保障责任从无限转变为有限：有利于还原企业保障职能，解决当前在国有企业 改革过程中存在的剥离国企养老保障功能与降低政府责任的矛盾：有利于激发企 业活力、增强企业与个人的社会责任感。 第二节企业年金制度产生与发展的动因理论分析 一、企业年金制度产生与发展的理论基础( 动因分析) 人的一生必须经历少年、青年、壮年和老年阶段，特别是到了老年时期，劳 动能力逐渐丧失，老年人的收入来源就不再是通过劳动来获取了，因此老年阶段 的生存问题就是一个人年轻时、有较强劳动力时需要考虑安排的事情。老年生存 风险主要是人们在退休后( 中国男性员工退休年龄平均6 0 岁，女性员工平均退休 年龄是5 5 岁) 到底还能够活多长时间是不确定的，这种不确定性就产生了老年时 期的生存风险。 人们为了防范这种老年的生存风险，就必须积累一定的资金作为保障老年生 存的准备。但到底要存多少钱才能保障老年时期所用，仍然是不确定的。如果积 蓄过多的收入作为养老金，年轻时的生活相对较清苦，这样安排人的一生是不合 理的，同时效用也比较低。为了避免老年生存风险，人们使用统计方式，计算出 生命表，但生命表只是一个统计的结果，每个人都有可能是例外。假如个6 5 岁退休的老人，根据生命表算出其还可能再生存1 0 年，但并不排除其可能再生 存2 0 年或更长时间，这就需要一种制度来保障老年时期的经济收入，而且由于 统计规律的存在，使养老保障制度安排成为可能，因此各种养老保障理论和养老 保障方式应运而生。吲 ( 一) 消费理论与收入保障制度 2 0 世纪5 0 年代，对消费函数理论影响较大的芝加哥学派的代表米尔顿弗 里德曼( m i l t o nf r i e d m 跚) 于1 9 5 7 年出版的消费者函数理论中提出了持久收入 理论口e n n 锄e n t h l c o m eh y p o m e s i s ) 。米尔顿弗里德曼提出的持久收入理论， 是强调终生所得如何分配于消费及储蓄的一般问题上，对于老年人收入的维持问 题没有进行单独探讨。米尔顿弗里德曼认为劳动者重视的不是当前的收入，而 是一生的持久收入，所以持久收入才能维持持久消费，否则其生活将陷入困境。 人们为了维持持久的消费水准，必须将其一生的实际收入加以平均分配，并借助 1 2 东托师范大学硕士学位论文 强制性的社会保险方式来平衡所得，这样最具成效。网 ( 二) 储蓄的生命周期理论 弗朗克莫迪利安尼( f r a c om o d i 烈i 越) 提出的生命周期理化( 1 i f e c 沁l e h 1 憎o m e s i so f s a v 嘲为当代消费理论奠定了基础，2 0 世纪7 0 年代兴起的理性预 期学派似i o n 曩le x p e 僦i o 大大增强了消费理论对现实的解释能力：生命周期储 蓄理论认为，个人消费函数除考虑效用最大外与年龄阶段有较大关系，因此老 年阶段的退休员工是储蓄的使用者。这个结论与持久收入理论相比较，更关注老 年人口的收入维持问题。弗朗克莫迪利安尼强调消费者在做长期储蓄与消费决 定时，通常会使其终生所得适当分配到每一期去消费和储蓄，使其终生总效用达 到最大。合乎理性的人总是依据总效用最大化原则，在他的一生中均匀地消费其 所有财富，而不会在一个时期消费很多，而在另一个时期消费很少。州 ( 三) 商业权宜概念 早期的理论认为雇佣关系中，退休金是雇主对于长期忠诚服务的员工的一种 赏金或者酬劳( r e w a r d s ) ，是一种恩惠性给付，雇主对老员工发退休金具有其自主 权。根据这一理论，雇主对企业年金有相当大的处置权。对劳动能力减退的老员 工丽言，雇主发给退休金作为辞退员工的一种手段，有两方面的作用：一方面可 以发挥吐故纳新的作用；另一方面可降低生产成本，提高工作效率。因此，该理 论认为企业年金是企业竞争和人力资源管理上的需要。至于雇主愿意支付多少退 体金，则完全取决于员工对企业的荧献程度。商业权宜概念( mb u s i n e s s e x p e d i e n c yc o n c e p t ) 认为企业年金的给付是企业的自主行为，不需要外界的干 预。这一概念忽视了对员工退休后的保障问题，同时，早期的退休金制度缺乏对 员工权益的保护。翻 ( 四) 人力折| 匿概念 随着工业化的发展，退休金制度日益普遍，企业年金已经逐渐成为雇主保障 退休员工的经济安全的道义上的责任。早在1 9 1 2 年美国学者李威林斯奎尔 e ew e l l i l 培s g 啦啪就认为：“从整个社会经济的观点来看，没有哪个雇主有这样 的权利，即在一个行业中让员工耗尽了1 0 年、2 0 年或4 0 年的精力，然后撒手 不管，让他们像海上漂浮物一样在社会上游荡。从上述观点引申出的“人力折 | 爵概念( 球琢勰雒d e p f i 越a 矗o nc o n c e p t ) ，旨在将员工的人力资源价值比做厂 房或机械设备等固定资产，这些机械设备需要逐年折l 墨，退休金相当于是一种折 旧补偿或成本。有学者指出劳动力人口的老化过程是生理性的，并非雇佣关系造 成的。机器设备是雇主拥有的资产，而雇员则不属于某一个雇主所有。因此，这 概念受到较多的质疑，缺乏理论基础和广泛认同。f 6 j ( 五) 延期工资概念 延期工资概念( d e 蠡，玎c dw 她ec o n c e p t ) 已被学术界普遍接受，并且延期工资 1 3 东北师范大学硕士学位论文 概念是对人力折旧概念的修正。延期工资概念早在1 9 1 3 年就由美国学者艾伯 特d 路德( 舢b e r td el b o d e ) 所提出，该观点认为老年退休金是工资的一部分， 也是雇主支付给员工工资的一种形式。至于工资支付是以工作酬金还是以退休金 方式，选择权在员工。由于员工对现金收入的使用缺乏计划性，往往即时消费， 到退休时收入难以保障。因此，无论是国家还是企业雇主) 都希望引导员工选择 退休金作为延期工资概念。一些国家对退休金的各种优惠政策( 如延税或免税等) 和强制措施，都是为了鼓励企业年金制度的发展，实现国家的社会、经济稳定发 展。【刀 二、 马斯洛需求层次理论与企业年金制度 在老龄社会中，老年人的需求也可以从马斯洛的五个需求层次来分析。社会 基本养老保险保障老年人退休后的基本生活，是一种基本生理需要的收入保障制 度，属于第一层次的需求。由于企业年会制度是一种老年经济安全保障制度，因 此企业年金制度可归入第二层次或更高层次的需要。 从马斯洛的多层次需求理论来看，随着社会经济发展，人们的需求层次将会 逐步提高。企业年金制度在发达国家的发展，不论是规模还是保障程度都优于发 展中国家，这也能够在一定程度上，从经济学的角度说明了老年入的需求与普通 人一样，在满足了基本需求之后，便会进一步追求第二层次或更高层次的需要。 目前，我国的社会基本养老保险成为退休老人的主要收入来源( 占收入来源的8 0 以上) ，从设计上来看也是不科