（企业管理专业论文）中国企业文化测评维度选择及模型优化设计——以OCQ模型为基础.pdf

硕士学位论文 摘要 摘要 2 1 世纪是文化的时代，任何一个想成功的企业，都必须充分认 识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用。目前，多数企业已经 开始了对企业文化建设的尝试，作为企业文化建设的第一步，企业文 化测量的重要性凸现出来，而国内关于企业文化测量的理论和实践方 面的研究都相对滞后。本文以我国企业为研究对象，在结合实际的基 础上，对我国企业文化的测量作了具体的分析和研究。 本文首先介绍了选题来源及其意义，分析了国内外企业文化测评 模型以及各自的优缺点和适用范围，对企业文化相关理论进行了梳 理，介绍了东方国家和西方国家的文化特征及其测评时所采用的主要 维度，且根据问卷调查得出适合中国国情的企业文化测评维度；然后 对d e n i s o n 的o c q 模型进行了结构剖析，在对其进行中国适用性分析 之后，提出需要对模型进行中国式改进，本文对o c q 模型的改进体现 在对其维度的改进和权重体系的建立。最后选择五家样本企业进行了 实证分析，利用改进后的模型对样本企业进行文化测评，将测评得分 与样本企业的经营业绩进行了相关性分析，从而证实了本研究中对 o c o 改进的合理性。 本文的主要工作和创新在于对企业文化理论的有效应用和实证 分析，在企业文化测量上采用了多种分析方法和工具，从而做到了理 论和实际的有效结合。通过对样本企业文化的研究，希望它能为类似 的企业在进行企业文化建设时提供帮助，让企业文化更好的促进企业 的发展。 关键词企业文化，测评维度，o c q 模型，优化 硕士学位论文a b s t r a c t a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r yi st h ee r ao fc u l t u r e ，t h ee n t e r p r i s ew h i c hw a n t st o b es u c c e s s f u lm u s tb ef u l l yw a r eo ft h en e c e s s i t yo ft h ec u l t u r ea n d p o w e r f u lf u n c t i o n a tp r e s e n t ，m o s te n t e r p r i s e sh a v ea l r e a d ys t a r t e dt ot r y t oc o n s t r u c tt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e ，a st h ef i r s t s t e po ft h ee n t e r p r i s e c u l t u r ec o n s t r u c t i o n t h ei m p o r t a n c eo fe n t e r p r i s ec u l t u r e sm e a s u r e m e n t h a v ec o m eo u ta n di no u rc o u n t r yt h er e s e a r c h i n go ft h e o r ya n dp r a c t i c e a b o u te n t e r p r i s ec u l t u r e sm e a s u r e m e n th a sb e e nl a g g e d i nt h i sp a p e r , b a s e d0 nt h ee n t e r p r i s e so fo u rc o m l t r ya n dt h em a t t e ro ff a c t id i d m a t e r i a la n a l y z ea n dr e s e a r c ho nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e sm e a s u r e m e n to f o u rc o u n t r y f i r s t l y ，ii n t r o d u c e dt h es o u r c ea n ds e n s eo ft h ep a p e r st i t l ea n d a n a l y z e d t h ei n a n d - o u t c o u n t r y s e v a l u a t i o nm o d e lo fe n t e r p r i s e c u l t u r e ，t h es t r o n g p o i n t ，t h ew e a kp o i n ta n da p p l y i n ga r e a ；ic l e a r e du p t h et h e o r i e sa b o u tt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e , i n t r o d u c e dt h ec h a r a c t e ro f c u l t u r ea n dt h em o s t l yu s e dd i m e n s i o n a l i t yw h e nm e a s u r e d , a n do nt h e b a s e so ft h er e s e a r c hm e t h o do fi n t e r v i e w i n ga n dq u e s t i o n n a i r es u r v e y , i e d u c e dt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e sm e a s u r e m e n td i m e n s i o n a l i t i e st h a ta r e s u i t a b l ef o ro u rc o u n t r y s e c o n d l y ，it o o ka p a r tt h ed i m e n s i o n a l i t ya n d s t r u c t u r eo ft h eo c qm o d e lo fd e n i s o n ，a n a l y z e dt h ea p p l i c a b i l i t yi n c h i n a ，b r o u g h tf o r w a r dt h eb e t t e r m e n to ft h em o d e la n di m p r o v e dt h e d i m e n s i o n a l i t yo ft h eo c qm o d e la n de s t a b l i s h e dt h ec o r r e s p o n dw e i g h t s y s t e m ；f i n a l l y , ic h o s e5s t y l e b o o ke n t e r p r i s e st od ot h ed e m o n s t r a t i o n a n a l y z i n g ，u s e dt h ei m p r o v e dm o d e lt om e a s u r et h es t y l e b o o ke n t e r p r i s e c u l t u r e ，a n a l y z e dt h ep e r t i n e n c eb e t w e e nt h es c o r eo fm e a s u r e m e n ta n d t h es t y l e b o o ke n t e r p r i s e sm a n a g e m e n to u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n ta n d a p p r o v e dt h em t i o n a l i t yo f t h ei m p r o v i n go f t h eo c q m o d e i nt h i sp a p e r , t h em o s tw o r ka n di n n o v a t i o nc o n s i s t e dt h ev a l i d a p p l i c a t i o na n de m p i r i c a la n a l y s i so ft h et h e o r yo ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r e a n diu s e dm a n ya n a l y z i n gm e t h o d sa n dt o o l si no r d e rt om a k et h et h e o r y a n da c t u a lc o m b i n et o g e t h e r t h r o u g ht h er e s e a r c ho nt h es t y l e b o o k e n t e r p r i s e ，ih o p ei t c a l l h e l p t h es i m i l a re n t e r p r i s et oc o n s t r u c tt h e e n t e r p r i s e sc u l t u r ea n dm a k et h ee n t e r p r i s et oa c c e l e r a t et h ee n t e r p r i s e d e v e l o p i n g 硕士学位论文 a b s t r a c t k e yw o r d se n t e r p r i s ec u l t u r e ，m e a s u r ed i m e n s i o n ，o c qm o d e l ， o p t i m i z a t i o n i l l 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：圈丝日期：丝空年上月日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：2 因丛导师签名壶丝日期：2 1 王年上月丛日作者签名：2 因丛导师签名翟窆丝日期：2 1 王年上月丛日 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 选题的来源及意义 1 1 1 选题来源 第1 章绪论 2 l 世纪，人类进入了一个崭新的时代。这是一个文化的时代，经济的发展 比任何时候都呼唤文化的支持。任何一个想成功的企业，都必须充分认识到企业 文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市场竞争中依靠文化力来带动生产力， 从而提高竞争力。有文化的企业未必都会成功，但没有文化的企业注定不会成功。 因为好的企业文化可以造就团结、有战斗力、智慧的集体“1 ，而且，现代商品中 的文化含量、文化附加值越来越高，由文化所产生的经济效益和社会效益也就越 来越高。 企业文化概念的提出和研究缘自2 0 世纪七八十年代日本企业的崛起，以及 日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战圆。人们注意到日美 企业管理模式以及文化的不同对企业管理和经营业绩的影响，进而发现了社会文 化与组织管理融合的产物企业文化嘲。 关于企业文化的定义有数百种之多，而且随着新的研究者的加入，这个数目 还在增多。目前被广泛认可的企业文化的概念，是指“在一定的社会经济条件下， 通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行 为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为 核心的独特的文化管理模式”。 在惠特曼领导的德国e b a y 公司总部流传着这样一种说法：凡是变动的东西 都需要测量。企业文化不是一个静止的概念，在进行企业文化建设时，我们首先 要对现有的企业文化进行测量、诊断和评价，使之量化，从而确定现有企业文化 的特征，比较现实与期望的差异，比较本企业与全行业的差异，衡量企业文化变 革发展的方向与企业长期发展战略的适应性。测量、评价以及再测量、再评价， 对于制定企业文化建设的战略与策略起着重要的作用。 国内一直缺乏对企业价值观的实证研究，2 0 0 1 年，仁达方略管理咨询有限 公司根据霍夫斯塔德的企业文化分析方法和维度划分，开发出了“企业文化诊断 评估系统”( c i a s ) ，其核心也是通过维度和要素的划分，使用调查数据和综合 考量技术( 如s w o t 分析) ，准确寻找企业价值观的核心层面。 企业文化的测量、诊断与评价是不断丰富和发展的，仁达方略在国内仅仅是 首先迈出了一小步，随着中国企业的不断发展，随着世界经济一体化的趋势，企 硕士学位论文第1 章绪论 业组织在不断的变革与发展，有关企业管理和企业文化的理论也在不断的发展， 企业文化的测量工具与评价手段也需要不断的适应这种发展。这也是本课题的思 路来源。 1 1 2 研究意义 随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经 普遍获得中国企业的认同，并且逐步在实践中展开不同程度的尝试。很多企业知 道企业文化的重要性，也在积极地建设企业文化，却忽视了对所建立的企业文化 进行测评“1 。要建立符合自己企业特点的企业文化，首先要对企业进行文化测量， 通过文化测量可以发现企业独特的文化是什么，为决策提供一个标尺。如何相对 准确地评估当前企业的文化现状，把握员工的主流价值观，评估企业文化战略建 设目标与当前企业文化状态之间的差距，是企业文化战略建设的第一步。只有我 们有效地把握了企业文化建设目标与现状之间的差距，我们才能够准确对企业文 化进行定位，才能对企业文化建设进行战略规划”1 。本文研究意义在于： 第一，本文研究的是企业文化的量化，而企业文化量化研究是对传统的管理 理论的发展。 第二，对企业发展和企业长期经营业绩提供了具有可操作化和定量化的测量 工具。企业文化测评研究在我国才刚剐起步。国内学术界对企业文化测评的研究 还不是很成熟，至今还未形成一个为学术界大多数学者专家广泛认可的适合我国 国情企业文化测评体系。因而，希望通过本文的研究，能够对我国企业文化测评 这一领域的研究有所贡献。 第三，文化量化研究会引导员工更理性的看待企业文化。企业文化是企业的 一种核心竞争力，与经营业绩有着密切的关系，将看似虚幻的企业文化用具体的 模型和指标加以量化，从而可以引导员工更理性的看待企业文化。 1 2 国外企业文化测评研究现状分析 组织文化近二十多年来一直是管理学领域的热门话题，以s h e i n 为代表的 研究者们通过实地观察获得大量的原始资料( 实地记录、公司组织的文件和谈话 的录音等) ，用人类学家与社会学家所使用的方法来定性的评测组织文化”。1 。以 q u i n n 为代表的研究者们则主张定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的 特征和不同的维度进行研究和测量，其开发的竞争性价值框架c v f 为此提供了理 论框架哪。 组织文化研究的两个主要理论基础是：( 1 ) 人类学基础。其特点是人为组织 本身就是文化。( 2 ) 社会学基础。其特点是人为组织具有文化。而根据不同的理 2 硕士学位论文 第l 章绪论 论基础，组织文化研究又可分为两个不同的研究途径：( 1 ) 功能主义途径。其特 点是认为组织文化由集体的行为表现出来；( 2 ) 符号途径。其特点是认为组织文 化存在于个体的解释和认知过程中。组织文化的量化研究采用了社会学功能主义 学派的观点，这一学派认为组织文化是组织的属性，可通过测量和其他组织现象 区别开来，能够用来预测组织或员工的有效性聃1 。 企业作为一种组织，其文化的量化研究，由于研究者的训练背景、关心的主 题与使用的方法各异，因此形成了多元化的格局。其中比较有影响力的量表包括 q u i n n 和c a m e r o n 构建的组织文化评价量表，d e n i s o n 等构建的组织文化问卷， h o f s t e d e 构建的测量量表以及c h a t m a n 构建的组织文化剖面图等，本文对其分 别介绍和评价。 1 2 1 国外企业文化测评研究情况介绍 1 、0 c a i 量表 美国密西根大学商学院的q u i n n 教授和西保留地大学商学院的c a m e r o n 教授在竞争价值观框( c o m p e t i n gv a l u e sf r a m e w o r k ，简称c v f ) 的基础上构建了 o c a i 量表。c v f 有两个主要的成对维度( 灵活性稳定性和关注内部一关注外 部) 。( 见图卜1 ) 图卜l 中的四个象限代表不同类型的组织文化，分别被命名为 宗族型( c l a n ) 、活力型( a d h o c r a c y ) 、层级型( h i e r a r c h y ) 和市场型( m a r k e t ) z o 1 l - l 习 o c a i 提炼出六个判据主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略 重点和成功准则来评价组织文化。o c a i 共有2 4 个测量项目，每个判据下有四个 陈述旬，分别对应着四种类型的组织文化。对于某一特定组织来说，它在某一时 点上的组织文化是四种类型文化的混合体，通过0 c a i 测量后形成一个剖面图， 可以直观地用一个四边形表示。c a m e r o n 和q u i n n 指出，o c a i 在辨识组织文化 的类型、强度和一致性方面都是非常有用的。四个文化类型的内部一致性系数( n 系数) 都在0 7 0 o 8 0 之间。o c a i 还具有良好的区分和会聚效度。 硕士学位论文 第1 章绪论 关 注 内 部 灵活性 宗族型活力型 友好的工作环境，员工之间相充满活力的、有创造性的工作环 互沟通，像一个大家庭。领导以导境，员工敢为人先，勇于冒险，领导 师甚至父亲的形象出现。组织靠舆 以革新者和敢于冒险的形象出现。 论或传统来凝聚员工。强凝聚力、 组织靠不断试验和革新来凝聚员l 士气，关注客户和员工，鼓励团队 强调领导地位。组织的成功意味着 合作，参与和协商。组织的成功意 提供独特的产品或服务、提倡个体 味着人力资源的发展。 主动性和自主权。 层级型 市场型 非常正式、有层次的工作环结果导向型组织。强调员工之 境。员工作时有章可循。领导以协 间的竞争，以目标为导向。领导以 调者和组织者的形象出现，组织靠推动者和竞争者的形象出现。组织 正式的规则和政策凝聚员工，长期靠强调争胜来凝聚员工，关心声誉 目标是组织推行的稳定性和有效性。和成功，长期目标具有竞争性，并关 组织的成功意味者可靠的服务，良心可测度目标的实现。组织的成功 好的运行和低成本。意味着高市场份额和市场领导地位。 关 注 外 部 稳定性 图1 - 1q u l n n 和c a m e r o n 的组织文化类型模型 资料来源：c a m e r o n ，i cs q u i n n ，i 乙e ，1 9 9 8 d i a g n o s i n ga n dc h a n g i n g o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ：b a s e d0 1 3t h ec o m p e t i n g v a l u e sf r a m e w o r k a d d i s o nw e s l e y 。 2 、0 c q 量表 本文是以d e n i s o n 的0 c q 量表为基础对企业文化进行测评，后文将对该模型作 详细介绍，此不赘述。 3 、h o f s t e d e 企业文化测评模型 荷兰学者h o f s t e d e 教授认为组织文化由价值观和实践( p r a c t i c e ) 两个部 分组成，其中价值观是核心，而实践由表及里又可以分为象征( s y m b 0 1 ) 和仪式 ( r i t u a l ) 等“。1 4 oh o f s t e d e ( 1 9 9 0 ) 的主要研究结果是，价值观部分由三个独立 维度组成( 包括对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要) ，而实践部分则 由六个独立的成对维度组成( 包括过程导向一结果导向、员工导向一工作导向、 本地化一专业化、开放封闭、控制松散一控制严格、规范化实用化) ，不同 组织之间的文化差异主要通过实践部分的六个维度来显示“”。 4 、0 c p 量表 美国加州大学的c h a t m a n 构建了组织价值观的0 c p 量表。完整的0 c p 量表由 4 硕士学位论文 第1 章绪论 5 4 个测量项目组成7 个维度，这7 个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果 导向、注重细节、进取性和团队导向“。 o c p 量表的测量项目是通过广泛回顾学术和实务性文献获得的，经过细致的 筛选最终确定了5 4 句关于价值观的陈述句。o c p 量表采用q 分类的计分方式，被 试者被要求将测量项目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的顺序分成9 类，每类所包括的条目数按2 4 6 9 1 2 9 6 4 2 分布，实际 上是一种自比式分类方法。 5 、n e w l e a d 的c a t ( i ) ( i i ) 文化分析工具 c a 。t ( i ) ( i i ) 由美国n e w l e a d e 公司以现代文化理论为基础，研究分析文化 冲突和融合的工具。在国外已经有将近2 0 年的历史，曾在i b m 、h p 、d e l l 、p h i l p s 、 m o t o r o l a 、宝沽等企业使用。侧重于对文化矛盾的比较和分析，由1 1 个主要的 文化范畴2 1 个细分指标组成1 8 0 条陈述组成，确定了3 9 种可能的文化定向，基 本涉及到企业文化的各个方面。 6 、巴雷特的企业文化变革工具 理查德巴雷特( r i c h a r d b a r r e t t ) 在解放企业心灵( l i b e r a t i n gt h e c o r p o r a t es o u l ：b u i l d i n gav i s i o n a r yo r g a n i z a t i o n ) 一书中，把哲学、心 理学、管理学等多学科融为一体，从人类四个方面的需求出发，提出了与之相对 应的个人九大动机，之后，他把个人的九大动机概括为七个层次的人类意识。在 此基础上，提出了个人及企业七个层级的价值和行为模型“”。该测评体系侧重于 对文化矛盾的比较和分析，由1 1 个主要的文化范畴2 1 个细分指标组成1 8 0 条陈 述组成，确定了3 9 种可能的文化定向，基本涉及到企业文化的各个方面。 7 、o c m o 量表 1 9 9 7 年p i r r ed u b o i s 和a s s o c i a t e si n c 出版了一套组织文化测量和优 化量表( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r em e a s u r e m e n ta n do p t i m i z a t i o n ) ，其中 包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括7 个方面：社 会一经济环境( 包括社会文化环境和市场竞争等) 、管理哲学( 包括使命、价值 观、原则等) 、对工作情景的组织( 包括企业组织结构、决策过程等) 、对工作 情景的知觉( 包括对工作的知觉和对管理的知觉) 、反应：组织行为( 包括各种 满意度、工作压力、工作动机和归属感等) 、企业经营业绩( 质和量两方面) 、 个人和组织变量( 包括年龄、职位、个人价值观等) 七个。 8 、双s 立体模型 r o b g o f f e e 和g a r e t h j o n e s 分别为伦敦商学院组织行为学教授和英国汉立 管理学院组织发展学教授。他们基于组织中的社交性特点，创立了双s 模型，采 用4 7 道测试题描绘组织的社交特点。他们根据企业中组织的社交度和凝聚力的 5 硕士学位论文 第1 章绪论 两个维度将企业文化分成了社交型、融合型、分散型和目标型四种，每种类型的 都存在着正面和负面效果。 1 2 2 国外企业文化测评研究评价 1 、o c a i 量表 0 c a i 的突出优点在于为组织管理人员提供了一种直观、便捷的测量工具。 尤其在组织文化变革方面具有较大的实用价值。o c a i 有待于进一步检验或探讨 的问题有：( 1 ) 0 c a i 的基础竞争价值观框架( c v f ) 是否会随着对组织有效 性的深入研究而发生变化? 这种变化可能有两种情况：其一是随着现代组织的发 展，已有的两个成对维度可能不再适用，会被新的成对维度替代；其二是是否两 个成对维度就可以很好地区分已有组织的有效性指标? 是否应把一些新的成对 维度( 如关注长期习标一关注短期目标) 添加n c v f 中? 如需添加，对组织文化 的分类就成为立体的象限，而非2 x2 的平面象限。( 2 ) o c a i 中用来对组织文化 分类的六个具体判据有待进一步的实证研究来验证。它们是否能涵盖组织有效性 的主要特征，以及它们之间的关系如何，都需要进行深入研究。( 3 ) 0 c a i 度量 的是“有效”组织的文化，测量模型是否就可以不考虑导致组织失败的文化内容? 为此，研究者还应该进一步考察导致组织“有效”和“无效”是否取决于相同的 决定因素，以及组织的不同效率是否源自于相同决定因素的不同数量程度等问 题。 2 、0 c q 量表 本文以d e n i s o n 的o c q 量表为基础，关于此模型的评价后文将详述。 3 、h o f s t e d e 企业文化测评模型 h o f s t e d e 的组织文化问卷从组织文化本身的内容和结构出发，清晰地勾勒出 价值观和实践两方面的维度结构。h o f s t e d e 量表值得进一步探讨的方面有：( 1 ) h o f s t e d e 发现价值观在组织之间的差异较小。( 2 ) 量表中关于价值观的测量项 目主要分成两类：一类是理想工作的特征( 如“就业稳定性”) ，另一类是一般信 念( 如“员工之间的竞争弊大于利”) 。但是，是否可以通过对这些测量项目的 整合进行因子分析就能得出组织价值观的维度，这一点还值得商榷。有一些被组 织文化学术和实务界所熟知的价值观( 如关注客户、创新求变等) 并没有在价值 观维度中得到体现。( 3 ) 由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了 组织文化受外部环境影响这个维度，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现 像客户导向、社会责任之类反映适应外部环境的维度。 4 、0 c p 量表 在西方国家研究成员组织契合的文献中，0 c p 是最常用的价值观测量量表 6 硕士学位论文第l 章绪论 之一。o c p 量表在我国台湾和香港地区也有一定的影响。其值得进一步探讨的方 面有：( 1 ) o c p 量表中的测量项目来源于文献回顾，缺乏相应的组织文化理论构 架。( 2 ) 一些以行业为背景的研究，往往还需要对o c p 进行修订，替换或加入新 的价值观维度。( 3 ) 在如何应用o c p 量表方面，学者们的意见还很不统一。 5 、n e w l e a d 的c a t ( i ) ( i t ) 文化分析工具 该分析工具的文化和理论的背景都是以美国为基础的，与中国的企业存在较 大的文化差异。另外，部分理论假设系该公司提出的假设，缺乏足够的可信度。 6 、巴雷特的企业文化变革工具 该分析工具的文化和理论的背景都是以美国为基础的，与中国的企业存在较 大的文化差异。另外，部分理论假设系该公司提出的假设，缺乏足够的可信度。 7 、0 c m o 量表 该量表提供了企业文化测评的步骤和理论方法，但该量表缺乏实证检验和测 量样本。 8 、双s 立体模型 双s 模型为分析企业文化提供了新的思路，并提供了较为简单的测评体系， 其研究结果对更加精确地把握企业文化的类型提供了很好的方法和工具。但是， 双s 模型的研究角度还主要从组织的社交特点的角度出发，反映企业文化的类型 还只是企业文化的一个特征，并且这个特征相对而言，显得更为静态。因此，对 于处于激烈变化环境中的企业来说，该模型有些鞭长莫及。 1 3 国内企业文化测评研究现状述评 近2 0 多年来，企业文化的作用在中国越来越得到人们的重视，管理出现了 软化的趋势，企业文化对企业发展、经营业绩所起的作用越来越显著，企业文化 建设也逐渐被越来越多的企业肯定和发展“”。然而，企业文化涉及的多是无形的 内容，因此，有必要建立一个科学的评价指标体系，对企业文化进行系统分析和 综合评价，这对于企业科学地认识自身的文化状态，加强企业文化建设，建立优 秀的企业文化具有重要的理论意义和实践意义o ”。 和国外对组织文化测量研究的已有成果相比，我国在这方面的研究还显得比 较滞后，这与我国企业文化界对于企业文化量化研究的重视不足有很大关系。目 前，国内涉及到企业文化量化研究的主要来源自三方面：部分商学院的研究、部 分企业自发进行的企业文化量化研究的尝试和部分咨询公司进行的一些小规模 的企业文化调查样本的收集。 7 硕一e 学位论文第l 章绪论 1 3 1 国内企业文化测评研究情况简介 l 、v 0 c s 量表 我国台湾大学心理学教授郑伯埔在s c h e i n 的组织文化研究成果的基础上构 建了v o c s 量表，共分九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团 队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻”。 郑伯蟪构建v o c s 的报告由三项相关研究组成。其中，第一项研究在组织文化 五向度基础上设计问题进行访谈，收集测量项目并进行初步筛选；第二项研究以 台湾5 家电子公司为对象( n = 2 6 7 ) ，采用项目分析的方式探讨了v o c s 本身的q 系 数，结果表明各维度的n 系数在0 7 0 o 8 9 之间；第三项研究以台湾4 家电子 公司的7 7 5 名员工为样本，采用不等格双因子方差分析，发现除了敦亲睦邻的价 值观之外，在其余八大维度上组织之间均有显著差异，说明v o c s 具有区分效度。 郑伯埔的另一项研究则发现9 个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度：外部 适应价值( 包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真) 与内部整合价值( 包 括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神) 。 2 、清华大学经管学院的企业文化测评体系 清华大学经管学院是国内最早涉及到企业文化量化研究的商学院，并且专门 成了企业文化测评的项目科研组，对中外企业文化的量化管理进行了较为系统的 研究。并在此基础上，提出了由八个维度4 0 多道测试题组成的测评量表。分别为： 客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和 员工导向。 3 、北京大学光华管理学院的企业文化测评模型 北京大学光华管理学院在企业文化量化研究上进行了有益的尝试。沿循国外 企业文化量化研究的思路，根据案例实证分析的结果，其测评量表由七个维度3 4 道测试题组成：人际和谐、公平奖惩、规范整合，社会责任、顾客导向、勇于创 新和关心员工成长，后来又将七个维度削减为六个。并将此套测评量表逐步应用 于企业文化咨询的实践，例如在承担中国航天集团企业文化咨询项目中，采用了 此套量表对航天集团进行了有效的企业文化调查。 4 、中国企业文化测评中心的企业文化测评量表 中国企业文化测评中心( c c m c ) 所建立的企业文化测评量表体系是自2 0 0 2 年 起，在吸收了国外成熟的企业文化量化研究和国内著名商学院的研究成果的基础 上，经过1 0 0 多家中国企业的企业文化实践检验，建立了科学、权威、简单、有 效的测评体系。分别由：企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值 观、企业文化环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向性测评等六大部分组 成，六个部分抓住了战略、理念、价值观、领导力、个人素质、团队氛围，组成 8 硕士学位论文第l 章结论 了相互关联的严密体系，从组织和员工个人的角度测评出企业文化在内部的运 动、变化规律、方向，能准确的发现内在的动力点和阻力点，从而来企业文化的 决策、执行和考核提供科学、精确的依据，并可以此为核心，针对企业的具体实 际开发具有针对性的企业文化测评量表。最终通过企业文化雷达图将企业文化运 动的方向和规律直观形象地表达出来，为企业文化的诊断、提炼、贯彻、评估乃 至变革提供科学客观的基础。 5 、其它企业或咨询公司的企业文化测评方法 著名的咨询公司具有企业文化性质的测评如盖洛普的员工敬业度测评，该测 评在首先打破切常规等三本力作的推动下，再加上2 0 0 2 年在联想集团得到 了较好的推广和应用，因此已经成为目前关于员工敬业度方面测评的权威量表。 在其基础上，联想集团形成了颇具特色的、以员工敬业度为核心内容的企业文化 测评体系。除此之外，金融行业的北京建行和上海建行也对企业文化量化研究 做出了十分有益的尝试，例如北京建行所开发的“工作测评”和“水平测评”以 及上海建行开展的“文化力”测评。 1 3 2 国内企业文化测评研究评述 1 、v o c s 量表 作为完全本土化的量表，v o c s 在中国组织文化测量研究方面具有一定的开创 性。郑伯壤还应用v o c s 量表，通过不同的契合度计算方式，考察了组织价值观 和个体结果变量之间的关系( 郑伯撬，1 9 9 3 和1 9 9 5 ) 。v 0 c s 值得进一步探讨的主 要方面有：( 1 ) s c h e i n 在k 1 u c k h o h n 和s t r o d t b e c k 对美国西南部位于 c o l o r a d o 高原上的五个社区文化进行的对比研究的基础上提出了组织文化的五 个向度，但是这样的社区文化是否能应用到现代组织中非常值得商榷，其普适性 值得怀疑。( 2 ) 郑伯壤根据s c h e i n 理论设计的访谈问题普遍比较抽象( 如“公司 与外在环境的关系如何”、“是否两方面能够和谐相处”等) ，被访者不易理解。 这可能是因为s c h e i n 的五向度理论更适合持“组织即文化”观点的定性研究者。 ( 3 ) 郑伯撬构建量表时并没有通过因子分析来详细探讨v o c s 的维度结构是否能够 稳定地存在于不同的样本中。更重要的是，郑伯壤的研究并没有报告个体偏好的 价值观和个体感受到的价值观之间是否存在可以对比的维度结构，因此郑伯埔使 用v o c s 九维度探讨成员一组织价值观契合的研究方法其价值值得怀疑。 2 、清华大学经管学院的企业文化测评体系 清华大学经管学院的量表非常详细，能较为准确地测量出企业文化的优势所 在。其理论基础也是目前中国企业文化铡评中心的企业文化核心价值观的维度测 评量表中的来源之一。 9 硕：t 学位论文第1 章绪论 3 、北京大学光华管理学院的企业文化测评模型 北大光华管理学院对企业文化量化研究尤其是将其应用于企业文化咨询的 实践，是对我国企业文化量化研究的发展起到了积极的推动作用。但是受样本的 数量及其它因素影响，该套量表的维度和结构还存在不少问题，尤其是对企业文 化变革方面的显得更加力不从心。企业对其的认可度也还不高。 4 、中国企业文化测评中心的企业文化测评量表 目前，该测量体系已经在中国金融、电力、i t 、制造等行业得到了较好应用， 并初步形成了目前国内最为完善的数据库系统，其中，成功案例也比比皆是。 5 、其它企业或咨询公司的企业文化测评方法 由于目前国内咨询公司对于企业文化的量化研究不够重视，目前，尚未涉足 到十分有价值的企业文化测评量表的建立，多半尚停留在企业文化调查的阶段。 1 4 研究思路 从国外企业文化现象的发现到企业文化研究近二十年的迅猛发展来看，他们 走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。 八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业 文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、 企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经 营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础 上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对 企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。 本文采用理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的研究思 路，充分利用企业文化的理论知识，结合员工访谈、问卷调查和文献资料调研等 方法，先提出模型，后用数据对其进行佐证。本文首先阐述了本课题的选题来源 及意义，接着介绍了国内外企业文化测评研究情况，在分别介绍完东方和西方国 家企业文化测评主要维度后，利用问卷调查法得出本文选择的测评维度，然后本 文重点研究了美国密西根大学商学院丹尼森教授等学者建立的组织文化测评与 诊断o c q 模型，对其进行了一定的优化，并选择了五家样本企业对优化后的模型 进行了更深层次的研究和探讨。 ， 1 5 论文的写作框架 1 0 硕士学位论文 第l 章绪论 l 绪论：介绍论文的选题来源及其意义。对国内外企业文化测评研究情况进 l 行概括与综述，指出各自方法的优势和缺陷及适用的范围，对论文研究的 l 思路和研究使刚的方法进行了说明。 i 企业文化测评相关理论概述：跟踪最前沿的企业文化理论研究，准确把握 理论研究动态，阐述了企业文化内涵及特征，分析了企业文化与企业经营 业绩之间的关系，分别介绍了西方国家和东方国家企业文化测评的维度， 为后续几章作理论铺垫。 i 中国企业文化测评模型优化设计：采用问卷调查的方式得出本文选择的企 业文化测评维度，详细剖析了丹尼森测评模型，对其进行一定优化并提出 了我国企业文化测评模型。采用了专家打分法和层次分析法相结合的方式 分别得出四个文化特质和十二个子维度及六十个问题的权重。 l 实证分析：采用问卷调查法和访谈法对五家样本企业进行研究，验证了调 查问卷的信度和效度，分别算出其企业文化和四个文化特质及十二个子维 度的得分，并将其企业文化总分与各企业的年利润增长率进行相关性分析 以验证本模型的适用性。 j l 结论与展望：对全文进行了总结，指出进一步研究的努力方向。 图1 - 2 全文的研究构架图 硕士学位论文 第2 章企业文化测评的相关理论概述 第2 章企业文化测评的相关理论概述 2 1 企业文化的相关理论 2 1 1 企业文化的本质涵义 企业文化是新近随着企业管理理论的发展而出现的概念，目前关于企业文化 的定义也有数百种之多，其中最广泛使用的、具有权威性的概念是美国麻省理工 学院组织行为学教授爱德华沙因的定义。 沙因教授的企业文化定义为：企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会 实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和 准则的总合( s c h e i n ，1 9 8 4 年) 州，是一个企业或一个组织在自身发展过程 中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。 以另外一种为我们所容易理解的方式表述为：企业文化是企业在生产经营实 践中逐步形成的、为全体员工所认同的并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、 宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员 工行为方式与企业对外形象的体现的总合。 本文将使用上述对企业文化的定义和理解。企业文化，概括起来就是企业和 企业人的思想和行为。作为一种文化氛围，企业文化不是管理方法，而是形成管 理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是 人际关系反映的处世哲学；不是工作，而是对工作的感情；不是地位，而是对地 位的心态；不是服务，而是服务中体现的精神境界。总之，企业文化渗透于企业 一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。 企业文化不是单纯的思想或矫揉造作的文字，不是企业与文化的嫁接，更不 是企业家与文化人的联谊会。如同知识本身并不承载价值一样，为企业文化而建 设企业文化基本上是徒劳的，很多企业想通过某一局部的取巧来建设企业文化， 却从根本上忽略了企业文化无形的存在和作用嘲。 2 1 2 企业文化的特征 从企业文化的本质层面考察，概括地讲，企业文化具有以下特征”1 ： ( 1 ) 个异性 指不同企业其文化风格各有不同。这是由企业生存的社会、地理、经济等外 部环境，以及企业所处行业的特殊性、自身经营管理的特点、企业家素养风范和 员工的整体素质等内在条件决定的【。 1 2 硕k 学位论文 第2 章企业文化测评的相关理论概述 ( 2 ) 共识性 企业文化无疑是共同的价值判断和价值取向，即多数员工的“共识”。优秀 的企业文化特别强调集团和群体思想，追求“一体化”，并渗透在企业每个员工 的行为、每件产品的制造过程、经营管理的每个环节之中。 ( 3 ) 非强制性 企业文化不是强制人们遵守各种硬性的规章制度和纪律，而是强调文化上的 “认同”，强调人的自主意识和主动性，通过普遍的文化自觉达到自控和自律。 ( 4 ) 相对稳定性 一种积极的企业文化，尤其是居核心地位的价值观一旦形成，它就会成为企 业发展的灵魂，长期在企业中发挥作用。当然，稳定性是相对的，根据企业内外 经济条件和社会文化的发展变化，企业文化也应不断调整、完善和升华，从而适 应新的环境、条件和组织目标。 2 1 3 企业文化的价值 优秀的企业文化作为企业的精神财富，具有一种神秘的力量，有人称之为文 化力，其表现形态虽然是价值观念、信仰、态度、行为准则、道德规范及传统、 习惯等精神产品，却有非常重要的精神价值，对企业物质财富的增长起着极大的 促进作用，即文化力可以转换为经济力。当然，一种落后的企业文化也会成为企 业的一种无形包袱，对企业物质财富的增长起着抑制作用啪1 。 优秀的企业文化能够引导企业按照市场经济规律办事，给企业带来很好的商 誉，体现着员工心理及最般要求，而且往往能够促使企业进一步深化改革，完 善组织结构和经营机制，从而带来组织效率的大幅度提高，为企业提高经济效益 创造良好条件。 2 1 4 企业文化与企业经营业绩的关