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摘要 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 研究生：姜明明导师：马新建副教授东南大学 摘要 随着社会经济的发展，企业将人力资源视为一种能够形成竞争优势的资源， 对其进行战略性管理的要求越来越强烈，而入力资源战略作为企业战略和企业战 略性人力资源管理不可或缺的重要组成部分，受到理论界和企业界越来越多的关 注。 人们对于人力资源战略的分类、选择、构建和实施等重要内容的研究已经有 一段时间，也得出了许多优秀的理论成果，但是这方面仍然存在着与我国实际情 况较难契合以及关于人力资源战略类型、环节、方法研究不够具体深入等不足， 本文就是针对这些不足展开的研究。本文首先回顾了前人在人力资源战略分类、 选择等方面研究的理论成果，在此基础上，结合我国人力资源管理现状，综合运 用文献研究、比较研究、定性研究和案例研究等研究方法，从简单直接的人力资 源管理职能角度将人力资源战略进行了再分类，并对人力资源战略的选择与定 位、构建过程与方法、实施中如何贯彻，以及招聘、培训、绩效评价和薪酬设计 等职能活动中人力资源战略的调控等进行了初步的研究。通过对人力资源战略从 制定到实施的各环节的方法进行思考，初步得出了一些有用的成果和结论。本项 研究在理论方面是对人力资源战略理论体系的一种补充，由于比较切合我国企业 目前的人力资源管理现状，因此所得成果在人力资源战略的选择、实施方法上也 能给予我国企业以实际的帮助。 关键词：人力资源战略分类选择构建实旄 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs o c i e t ye c o n o m y , t h eo r g a n i z a t i o n , r e g a r d i n gt h eh u m a n r e s o t l r c 沱a sak i n do fc o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo r i g i n a l n e e dt om m a g es t r a t e g i c a l l y m o r ea n dm o l f e , a n dh m n mr e s o u r c , es t r a t e g y , a sai n d i s p e n s a b l ep a r tt om a n a g e s t r a t e g i c a l l y , i sp a i dm o r ea t t e n t i o nb ya c a d e m ea n de n t e r p r i s e r s h u m a nr e s o u r c es t r a t e g y sd i v i d i n g ，c h o o s i n g ，b u i l d i n ga n de x e c u t i n gh a v eb e e n s t u d i e df o ra l o n gt i m e ，a n dc o n c l u d em a n ye x c e l l e n tt h e o r i e s ，w h i l et h e s et h e o r i e sh a s s o m es h o r t c o m i n g st h a tc a nn o tm a t c ho u rc o u n w sr e a l i t ya n da b s e n tt h er e s e 掣c ho n m e t h o d se t e ，f o c u s i n gi nt h es h o r t c o m i n g st h es t u d yi sd o n e b a s e d0 1 1t h et h e o r i e s a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e a l i t yo fo u rc o u n t r y , h u m a nr e s o u r c es t r a t e g yi s d i v i d e da c c o r d i n gt os i m p l eh u m a nr e s o u r c ef u n c t i o n sa n ds t u d i e dp f i m a r i l yt h e m e t h o d so fh u m a nr e s o u i v 七c h o o s i n g , b u i l d i n ga n de x e c u t i n g t h r o u g ht h i n k i n go v e r t h em e t h o d so fa l lt h ep h a s e so fh u m a nr e s o u r c es u a t e g y , s o m ep r i m a r yc o n c l u s i o n s a r ee d u c e dt h a tn o to n l ya r ek i n d so f m a k e u pt ot h eh u n l a nr e s o u r c es t r a t e g yt h e o r i e s s y s t e m , b u ta l s o ，a st h es t u d yb a s eo no u rc o u n t r y sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e a l i t i e s , a r er e a l l yh e l p st ot h ee n t e r p r i s e r si nc h o o s i n g , b u i l d i n ga n de x e c u t i n g h u m a nr e s o u r c es t r a t e g yo fo u rc o u n t r y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c es t r a t e g yd i v i d i n gc h o o s i n gb u i l d i n ge x e c u l l n g 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 兰豳盟e t 期，泣z 丝5 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名： 主煎鳗 导师签名：日期： 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 经济全球化的趋势不断扩大，技术变革和创新的飞速发展，以及迅速变化的 差异化顾客需求，使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的 来源，并要求各项职能都必须能够创造价值。 在实践中，几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源，但是在许多企业 中，人力资源部门似乎被看作是公司的附属部门，是“三类部门”，只会产生繁琐 的制度和程序，而不能够创造价值。因此，在理论上和实证上能够证明入力资源 以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用，能够参 与企业的价值生成过程，这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构和资 源安排。与此同时，企业战略的理论的发展正处于繁荣期，这就使得很多职能部 门思考自己在企业的战略性管理中的位置，这种战略管理发展背景也推动了人力 资源管理的研究方向的转变：早期的研究重点是人力资源功能对员工行为及态度 的影响，如员工离职意愿、工作投入和工作满意等。自上个世纪8 0 年代以来，入力 资源管理的研究领域有非常大的方向性转变，这个转变使得人力资源管理的研究 由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向，这种宏观的或战略的导向，就是 通常所说的“战略性入力资源管理”。战略性人力资源管理的核心概念是战略契 合，即人力资源战略和企业战略完全一致，和企业的发展阶段完全一致，人力资源 管理的各种政策和实践之间的内在一致。 随着企业发展的需要，我国企业高层管理者也开始有了战略性人力资源管理 的意识，企业各层管理者都认同人力资源是企业的战略性资源，是企业核心竞争 力的源泉。但是目前我国企业对于战略性人力资源管理普遍存在着这样的问题， 即人力资源战略管理意识始终不能有效的转化为企业的人力资源战略管理能力。 人力资源战略管理能力首先体现在企业的人力资源战略规划能力上。传统的人力 资源规划过多的从人力资源职能角度考虑，要么过于泛化，停留在定性的层面； 要么过渡追求人力资源的定量化模型，缺少人力资源具体职能和战略的衔接，缺 少基于战略的系统思考。而战略性人力资源规划的重点不是为定量而定量，它更 东南大学硕士学位论文 侧重于研究公司人力资源的使命、愿景和战略目标，以及实现战略目标的人力资 源策略和行动方案。 可见，认识、理解进而能够制定合适与企业的人力资源战略是实施战略性人 力资源管理的前提和基础。学术界对于人力资源战略的研究由来已久，研究主要 集中在人力资源战略的分类、与企业战略的匹配等方面。到目前为止，许多研究 人员从不同的角度对人力资源战略的分类进行了研究，得出了许多不同的观点， 深化了对人力资源战略的理解。入力资源战略与企业战略的匹配的研究是近年来 人力资源战略理论研究的热点，也得出了许多有价值的结论，丰富了人力资源战 略的知识体系，在企业构建人力资源战略方面，给予了一定的指导。但是迄今为 止，研究人员对于如何构建、贯彻人力资源战略等问题的研究较少。 由于我国的现状与西方各种理论观点产生的社会环境有所差别，因此在前人 研究的基础上，本文结合我国实际情况，首先对人力资源战略的不同类型的特点 进行了疏理并给予了新的界定，然后对人力资源战略的选择、构建和贯彻的环节、 方法等进行了探索，从而得出了有关人力资源战略的分类选择与构建实施研究的 初步结论，期望能在对人力资源战略认识和人力资源战略的选择、构建、贯彻等 方面给予我国企业以一定的指引和启发。 1 2 研究目的和意义 本文通过对人力资源战略相关理论的回顾、分析，结合战略管理等理论，对 于人力资源战略的分类、构建和贯彻进行了研究，其目的在于： ( 1 ) 根据我国国情，在已有的人力资源战略分类基础上，对人力资源战略的 分类进行归纳、概括，补充人力资源战略分类的理论； ( 2 ) 从企业战略、生命周期、行业类型等方面对人力资源战略的选择进行研 究，结合战略管理理论，拓展人力资源战略构建的理论： ( 3 ) 对于人力资源战略构建、贯彻过程中，构建流程以及各项人力资源管理 活动如何响应入力资源战略方面进行研究，补充人力资源战略理论体系。 本文的研究意义在于两个方面：首先，从理论意义上讲，通过对已有人力资 源战略理论的分析、运用，结合我国国情，本文在人力资源分类方面，提出了更 适合我国企业现状的分类方式，丰富了人力资源战略的理论。同时，本文对人力 2 第一章绪论 资源战略的选择、构建和贯彻进行了研究，在这方面拓展了人力资源战略的理论； 其次从实践意义上来讲，本文在前入的研究基础上，结合我国实际情况，对人力 资源战略的分类、构建和贯彻的研究，对于我国企业在人力资源的认识、构建和 贯彻上都有实际的指导意义。 1 3 研究的思路与方法 论文的总体框架按照“背景分析理论分析观点形成”的严格逻辑次 序安排。因此本文的研究思路是： 分析背景提出问题，对目前人力资源战略的理论研究及应用现状进行分析， 提出研究问题； 相关领域理论的回顾、分析。分析人力资源战略、战略人力资源管理、战略 匹配等相关理论，为本文的研究奠定理论基础； 形成理论研究观点。在人力资源战略已有理论基础上，进行分析、归纳，结 合战略管理理论，形成人力资源战略的分类、构建以及如何贯彻于各项人力 资源职能活动中的理论； 总结。对本文的观点、结论及存在的不足进行概括总结，展望未来的研究方 向。 与上述研究框架相适应，本文的研究方法将坚持理论分析与实际应用相结合 的原则，力求研究结果既富有理论意义，又能直接应用于实践工作。为达成这样 的目标，本文将主要采用以下研究方法： ( 1 ) 文献研究法。搜集社会上已有的文献资料，将这些资料加以分析、整理、归 纳，形成本文的理论基础。 ( 2 ) 比较研究法。通过把各种类型人力资源战略加以对比和分析，发现其差异性 及其适合的企业环境，在此基础上提出人力资源战略的新的分类方式。 ( 3 ) 案例研究法。通过案例研究，对于企业人力资源战略的构建进行分析。 ( 4 ) 定性研究法。该研究方法主要运用在对人力资源战略的选择、构建的研究上。 3 东南大学硕士学位论文 第二章人力资源战略理论综述 2 1 人力资源战略的发展 人力资源战略的发展与人力资源规划的发展紧密相关。人力资源规划是管理 人员对正在出现的问题的反应，是阐明通过人员管理获得和保持竞争优势的机会 的计划。在帮助管理人员预见和管理日益加速甚至纷乱的变化时，人力资源规划 往往等同于入力资源战略。 人力资源规划的一些主要职能产生于1 9 世纪末期。在该时期生产处于“卖 方市场”，由于企业对生产效率的重视及熟练工人的缺乏，企业人力资源规划的 一些主要职能便产生了，如进行人力资源供给与需求的预测，以及根据供需之间 的差距进行人力资源规划政策的制定等，但还没有一整套系统的入力资源规划理 论。到了2 0 世纪6 0 年代，人力资源战略被定义为：“管理人员根据企业理想的 人力资源状态和目前的实际状况相比较，如何通过各种人力资源措施，让适当数 量和种类的人才在适当的时间和地点从实施企业和个人双方获得最大的长期利 润的工作”。在1 9 7 7 年美国成立了人力资源规划学会标志着人力资源规划作为企 业人力资源管理的一项职能已经产生。2 0 世纪8 0 年代以来，人们对职业规划、 灵活工作安排以及与工作绩效相关的奖励更加关心。人力资源规划的重点主要是 管理接班计划、人员裁减计划、重构和兼并的执行以及进行企业文化变革以实现 新的业务重点等方面。制定人力资源规划的方法也变得注重实效，采取了一些方 法去测试企业需求、成本效益、对竞争优势的潜在影响等，将入力资源规划与战 略计划结合的方法也被开发出来了。 随着人力资源战略的发展，对人力资源战略的概念的研究也在不断发展。 美国人力资源管理学者舒勒和沃克( s h u l e r w a l k e r ，1 9 9 0 ) 定义人力资源战略 是“程序和活动的集合，它通过人力资源部们和直线管理部门的努力来实现企业 战略的目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势”。库克 ( c o o k ，1 9 9 2 ) 则认为人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要 和长期影响的决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些 指导思想和发展方向有给企业人力资源的计划和发展提供了基础。科麦斯- 梅杰 4 第二章人力资源战略理论综述 ( c o m e z - m e j i a ，1 9 9 8 ) 等人则把人力资源战略定义为：企业慎重的使用人力资 源帮助企业获得和维持竞争优势，它是企业所采用的一个计划或方法，并通过员 工的有效活动来实现企业的目标。 综上所述，可以把人力资源战略定义为：人力资源战略就是组织为适应外 部环境的日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织 的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长 远规划。它对人力资源开发与管理活动有重要的指导作用，是组织发展战略的重 要组成部分，也是组织战略实施的重要保障。 2 2 人力资源战略分类观点 迄今为止，国外的研究人员对人力资源战略的分类进行多方面的研究，丰富 了人力资源战略理论，其研究成果主要可以归纳为以下三大类： 第一类是从企业对员工的管理方式的角度进行分类。此类中存在三种不同 的分类方式；首先是以奥斯特曼( o s t e r m a n ) 为代表的，从雇主与员工的关系 的角度将人力资源战略分为：技能战略、第二种战略、产业战略和工资化战略 的分类方式。其次是以贝荣( b a r o n ) 和克瑞普斯( k e r e p s ) 为代表的，从企 业有效获得、发展和维护入力资产方式的角度将入力资源战略分为：内部劳动 力市场战略、高承诺战略和混合战略的分类方式。第三是以美国康奈尔大学为 代表的，从雇主监督控制员工绩效的角度将人力资源战略分为：诱导战略、投 资战略、参与战略的分类方式。 第二类是从人力资源在企业发展中的时效的角度对人力资源战略进行分 类。舒勒从该角度出发将人力资源战略分为累积者型、效用者型和协助者型三 种类型。 第三类是从企业变革程度的不同的角度对人力资源战略进行分类。史戴斯 和顿菲经过研究，从该角度提出了：家长式战略、发展式战略、任务式战略和 转型式战略四种人力资源战略。 我国的研究人员对人力资源战略的分类的研究不多，但是也有些学者对人 力资源战略的分类进行了一定的研究，例如，从人力资源战略在企业战略中所 扮演的角色或关系，以及人力资源追求的目标来将人力资源战略分为：创新型、 5 东南大学硕士学位论文 肯定型与响应型( 杨清，刘再煊) 。创新型的人力资源战略特别强调组织文化， 认为组织可以营造各种创新企业文化来激发各种创新行动；肯定型人力资源战 略主要强调内外部的匹配与一致，认为人力资源战略是企业内部与外部信息交 换的产物，该战略追求的是平衡、匹配；响应型人力资源战略表现为消极的应 对环境与企业战略，人力资源战略只是被动的与企业战略结合，采取的是一种 跟随策略。 2 3 人力资源战略与战略人力资源管理 2 3 1 战略人力资源管理的理论观点 “战略人力资源管理”这一概念诞生于本世纪8 0 年代一篇名为人力资 源管理：一个战略观点( d e v a n n a ，f o m b r u n l & t i c h y1 9 8 1 ) 文章中随后战略 性人力资源管理受到了广泛的关注和研究 战略性人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重 要。其理论依据不同的学者有不同的观点，例如资源基础理论、角色行为理论 及一般系统理论。 ( 1 ) 资源基础观点：是应用在战略人力资源管理的最早的理论。该理论强 调组织的竞争优势由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内 部程序、技能、知识等能被组织所控制，而有助于组织策略的形成与执行，皆有 助于建立人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。 ( 2 ) 行为观点：该理论的主要论点是：员工的行为是战略及组织绩效的中 介变项，而人力资源实务是为了诱导或控制员工的态度与行为，不同的组织特 性及经营战略则会引发不同的态度与行为需求，由此可以推论在战略性人力资 源管理的系统中，由于每一个战略所需要的人员态度与行为不同，组织的人力 资源实务也将随之改变。换句话说，人力资源管理是组织的重要工具，以传递角 色信息，支持期望达到的行为，以及审核角色表现，以达到组织的目标。 ( 3 ) 一般系统理论：该理论认为人力资源管理为一个大组织底下的次系统。 w r i g h t s n e l l ( 1 9 9 1 ) 提出了用开放性的系统观点来描写组织的竞争管理模 式，其中能力与技能被视为“投入”，员工行为被视为“转换”，而员工满意度 与工作绩效被视为。产出”。一般系统理论认为，人力资源管理此次系统可经由 6 第二章人力资源战略理论综述 取得、运用、留任及转换适任人才等功能，提升组织效能。 2 3 2 战略人力资源管理概念界定 到目前为止，不同学者对战略人力资源管理的定义是不同的。s c h u l e r ( 1 9 9 2 ) 将战略性人力资源管理定义为运用整合和调整的方式，以确保：( 1 ) 人 力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合。( 2 ) 人力资源政策能与组织 内水平职能政策及垂直层级结构保持一致性。( 3 ) 人力资源管理实务是经调整 修正而得的，能为组织成员所接受，并且为管理者与员工共同参与。他还认为战 略性人力资源管理具有五种内涵( 5 p ) ，可与组织的战略性需求相结合，即入力 资源哲学( h rp h i l o s o p h y ) 、人力资源政策( h rp o l i c y ) 、人力资源规划( h r p l a n ) 、人力资源实务( 陬p r a c t i c e ) 、人力资源程序( h rp r o c e s s ) 。 w r i g h t m c m a h a n ( 1 9 9 2 ) 曾给战略性人力资源管理下一个定义：使企业 能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型，其目的是为了达成组织的目 标。具体包括：( 1 ) 将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源。( 2 ) 强调 通过陬规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的职配置。( 3 ) 强调 获取竞争优势的h r 配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水 平匹配。( 4 ) 强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。进一步 说明就是：水平来看，各项人力资源子功能必须透过规划好的行动模式进行协 调整合，以形成一种形式：垂直来看，必须同时考虑人力资源管理实务与企业战 略。以协助组织达成目标。 m a r t e l l c a r o l l ( 1 9 9 5 ) 也给战略性人力资源管理做了一个有效的定义， 他们认为战略性入力资源管理有以下特性：( 1 ) 长期的观点。 2 ) 对人力资 源管理及战略规划有新的联系。( 3 ) 人力资源管理与组织绩效有关联。( 4 ) 直 线主管在人力资源政策制订过程有参与。 从以上学者观点可归纳出，战略性人力资源管理就是将人力资源管理活动 与业务战略结合起来并强调企j i ! ! 内部各种人力资源活动相协调一致的过程。略 性人力资源管理有别于传统人力资源管理所扮演的职能性角色，而以更总体导 向的方式，探讨人力资源管理与组织的互动关系，审视组织外在的各项活动与 内在的优缺点，确认可能的机会与威胁，将人力资源管理的各项活动与组织竞 7 东南大学硕士学位论文 争战略相结合，提升企业人力资源管理的地位。协助组织获取竞争优势，达成组 织目标。 2 3 3 人力资源战略和战略性人力资源管理的关系 战略性人力资源管理和人力资源管理战略两个概念，从表面上看来，二者 所用的文字是基本相同的，只是组合的顺序不同而已，但实际上，两者是完全 不同的概念。战略人力资源管理是一种管理方式，是一个管理的过程。而人力 资源战略是使人力资源与企业战略内容一致的手段，是进行战略性人力资源管 理的第一步，是为战略性人力资源管理服务的。因此，人力资源战略是实现战 略性人力资源管理的关键，一项适合企业的人力资源战略是企业进行战略性人 力资源管理的保障。对于二者的关系，研究人员的观点也不尽相同。 2 3 4 人力资源战略与企业战略匹配理论 人力资源战略与企业战略的匹配是战略性人力资源管理的核心，因此对与 这方面的研究成果比较多，具有代表性的有以下三类： 第一类是科麦斯一梅佳等人根据波特的企业竞争战略分类探讨了每一类型 的企业战略最适合的人力资源战略。这一战略匹配理论主要是以企业竞争战略 的选择不同，那么企业的一般组织特征也会不同，从而需要不同的人力资源战 略与之匹配。见表2 2 表2 2 波特的企业战略及其相应的组织特征与人力资源战略 企业战略一般组织特性人力蟹源战略 持续的资本投资有效率的生产 严密的监督员工明确的工作说明书 经常详细的成本控制详尽的工作规则 低成本战略低成本的配置系统强调具有技术上的资格证明和技能 结构化的组织和责任强调与工作有关的培训 方便制造的产品设计强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 营销能力强强调创新和弹性 重视产品开发与设计工作类别广 差异化战略 基本研究能力强松散的工作规划 公司以品质或科技的领导外部招聘 8 第二章人力瓷源战略理论综述 著称团队为基础的训练 公司的环境吸引高科技的强调以个人为基础的薪酬 员工科学家或具有创造性用绩效评估作为员工发展的工具 的人 结合低成本战略和差异亿结合上述两种入力资源战略 专门化战略战略，具有一特定的战略 目标 资料来源：转引自马新建等，人力资源管理 h 日，北京：石油工业出版社，2 0 0 3z 1 7 第二类是根据奎因的研究，企业的基本经营战略和企业的文化战略以及人力 资源战略的匹配方式见下表2 3 。此类匹配理论将企业的基本经营战略分为：低 成本低价格、独创新产品和高品质产品三种战略，结合康奈尔大学对于人力资源 战略的分类理论，从而得出的战略匹配理论。 表2 3 与企业经营战略匹配的人力资源战略 基本经营战略文化战略人力资源战略 低成本低价格经营战略官僚式企业文化诱导式人力资源战略 独创新产品经营战略发展式企业文化投资式人力资源战略 高品质产品经营战略家庭式企业文化参与式人力资源战略 资料来源：转引自马新建等，人力资源管理【h 田，北京：石油工业出版社，2 0 0 3 ：1 1 9 第三类战略匹配是根据冯布龙蒂契和迪维纳的研究，他们认为企业发展战 略对人力资源战略有很大影响，人力资源管理在招聘、绩效考评、薪酬政策和员 工发展等方面应与企业发展战略匹配，具体见表2 4 表2 4 与企业战略匹配的人力资源战略 企业发展战略人力资源战略 单一产品式发展战略 这种战略通常应采用集权型人力资源战略，在员工招聘和绩 效考评上，较多从职能作用上评判，且较多依赖各级主管的 主观判断。在薪酬上，这种企业的多采用自上而下的独裁式 分配方式，在员工的培训和发展方面已单一的职能技术为 主，较少考虑整个系统 纵向整合型发展战略这种战略通常采用任务式人力资源战略，即人员的选聘及绩 效考核较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的 依据主要是工作业绩和发展 9 东南大学硕士学位论文 横向多元化发展战略这种战略常采用发展式人力资源战略，在人员选聘问题上多 运用系统化标准，对绩效考评问题，主要看员工对企业的贡 献，主客观标准共用，奖酬的基础主要是对企业的贡献和企 业的投资贡献，员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门甚 至跨业务单元的系统化开发 资料来源：改编自马新建等，人力资源管理与开发口田，北京；石油工业出版社，2 0 0 3 1 1 8 i o 第三章人力资源战略的分类 第三章人力资源战略的分类 3 1 人力资源战略分类理论比较 由第2 3 节对于人力资源战略分类观点的综述可知，迄今为止，国外的研究 人员对人力资源战略的分类的研究成果主要可以归纳为以下三大类： 第一类是从企业对员工的管理方式的角度进行分类。此类中存在三种不同的 分类方式： 首先是从雇主与员工的关系的角度对人力资源战略进行的分类。此类分类的 依据主要存在两个假设：雇主把员工看作资产，还是看作不变成本；员工关系是 内部劳动力市场还是外部劳动力市场。奥斯特曼将人力资源战略分为：技能战略、 第二种战略、产业战略和工资化战略。其中技能战略是指企业完全从外部市场获 取员工，第二种战略主要指只需要最基本技能的工作岗位的薪酬标准相应较低， 产业战略主要是员工的工作范围狭小，工作责任明确，工作流动性差，较强调资 历，工资化战略是指企业将员工看作持续竞争优势的一种关键资源。在奥斯特曼 研究的基础上，戴勒瑞( d e l e r y ) 和多体( d o r y ) 提出了三种理想的人力资源战 略模型：市场战略、内部战略、中间道路。市场战略熟衷于降低劳动力成本，主 要从外部招聘。内部战略则强调充分发挥员工的能力，从企业内部选聘人才。中 间道路战略则介于两者之间。 其次是从企业有效获得、发展和维护人力资产方式的角度对人力资源战略 进行的分类。贝荣( b a r o n ) 和克瑞普斯( k 凹印s ) 将人力资源战略分为：内 部劳动力市场战略、高承诺战略和混合战略。其中内部劳动力市场战略强调两 个目标：维护企业独特的知识；选聘和培训成本最小化；高承诺战略的目标是 最大限度的提高员工产出，认为员工对工作有较强的认同感；混合战略则是混 合以上两种战略的混合。 第三是从雇主监督控制员工绩效的角度对人力资源战略进行的分类。美国康 奈尔大学将人力资源战略分为：诱导战略、投资战略、参与战略。诱导战略主要 是通过丰厚的薪酬制度去诱引和培养人才，从而形成一只稳定的高素质的员工队 伍。投资战略主要是通过招聘数量较多的员工，形成一个备用的人才库，以提高 东南大学硕士学位论文 企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。参与战略谋求员工有较大的决策参与 机会和权力，使员工在工作中有自主权。 第二类是从人力资源在企业发展中的时效的角度对人力资源战略进行分 类。 舒勒从该角度出发将人力资源战略分为累积者型、效用者型和协助者型三 种，其中累积型战略是从长远的角度看待人员管理，效用型人力资源战略是从 短期的角度来看待人员管理，协助型人力资源战略是介于累积型和效用型之间 的一种人力资源战略。 第三类是从企业变革程度的不同的角度对人力资源战略进行分类。 史戴斯和顿菲经过研究，从该角度提出了四种人力资源战略：家长式战略、 发展式战略、任务式战略和转型式战略。其中家长式战略对应的是企业基本稳定， 微小调整，发展式战略对应的是循序渐进，不断变革局的企业，任务式人力资源 战略对应的是企业局部变革，转型式人力资源战略对应的是企业整体变革。 3 2 人力资源战略类型分析 根据上一节对于人力资源战略的分类观点的比较可见，不同的研究人员从不 同的角度对于人力资源战略进行了分类，对各种人力资源战略类型进行综合分析 后，可以概括出其主要有五种分类依据：雇主与员工的关系、企业获得、发展和 维护人力资产的方式、雇主监督和控制员工的绩效、时间效用、企业变革的方式 等，与之对应的人力资源战略类型样板见表3 1 。 表3 1 人力资源战略分类方式总结 分类依据类型 雇主员工交换关系技能战略、第二战略、产业战略、工资化战 略； 市场战略、内部战略、中间道路战略 企业获得、发展和维护人力资产方式内部劳动力战略、高承诺战略、混合战略 雇主监督和控制员工的绩效诱导战略、投资战略、参与战略 时间效用累积者战略、效用者战略、协助者战略 企业变革的方式家长式战略、发展式战略、任务式战略、转 型式战略 第三章人力盎源战略的分类 由表3 1 可见，对于人力资源战略的分类依据主要有：雇主与员工交换关系、 企业获得、发展和维护人力资产的方式、雇主监督和控制员工绩效、时间效用以 及企业变革的方式。其中：由“员工与雇主的交换关系企业获得和发展维护 人力资产的方式雇主监督和控制员工的绩效”的发展，主要是着眼于企业对 员工的管理方式上，其中包括了企业如何获得员工、发展和维护员工以及监督、 控制员工的绩效等；后者是以前者为基础发展起来的，主要是以企业对待员工的 方式为依据；而后面的两种分类方式的依据是“时间效用”和“企业变革方式”， 可见，着眼点不仅仅放在人员管理的微观方面，而是关注于企业的宏观运作，从 人力资源对企业的整体绩效影响的时间、企业的变革方式等将人力资源战略进行 分类，主要是以人力资源战略对企业绩效的关系为依据。 以企业对待员工的管理方式为分类的依据的优点在于：直观、具体，容易被 理解、接受并运用；缺点在于没有直接将人力资源管理与企业绩效联系起来。而 以人力资源管理对企业绩效的影响为分类的依据的优点在于：着眼于长远的、宏 观的方面，将人力资源管理直接与企业绩效联系起来；但缺点在于不够直观、具 体。 由于研究人员从不同的角度对人力资源战略进行了不同的分类，出现了很多 种人力资源战略的类型。根据对上节对于各种类型的人力资源战略特点描述的分 析，可以发现，不同类型的人力资源战略的特点描述都是从：战略目标、企业与 员工的关系、企业对员工的投资以及工作职责等四方面进行的，人力资源战略分 类特点归纳如下( 见表3 2 ) ： 表3 2 人力资源战略特点归纳表 项耳类别人力资源战略 企业成本控制内部市场战略、技能战略、市场战略、诱导战略 目标 员工能力的发挥内部战略、高承诺战略、投资战略、工资战略 企业与员单纯利益关系技能战略、市场战略、诱导战略 工关系 长期关系工资化战略、内部战略、投资战略 企业对员高内部战略、投资战略 工的投资低市场战略、内部劳动力市场战略、诱导战略 东南大学硕士学位论文 l 工作职责明确 产业战略、诱导战略 i 灵活工资化战略、投资战略 首先，经过对各种类型的人力资源战略的特点分析，可以发现人力资源战略 的目标是描述各类型人力资源战略特点的一项重要内容，主要可以归结为两类： 企业成本控制和员工能力的发挥。例如，在奥斯特曼的四类分类方法中，技能战 略的目标是降低劳动力的成本，而戴勒瑞( d e l l ) 和多体( d o w ) 的内部市场 战略的目标也是降低劳动力成本，而高承诺战略则是主要强调员工能力的发挥； 贝荣( b a r o n ) 和克瑞普斯( 1 缸e p s ) 的内部市场战略的目标也是使选聘和培训 成本最小化；高承诺战略的目标则是最大限度的提高员工产出；诱导战略的目标 也是强调成本控制，而投资战略的目标在于与员工建立长期的工作关系。 其次，经过分析可以发现，各类型人力资源战略在企业与员工的关系上也可 以归纳为：单纯的利益交换和长期的关系，例如技能战略的企业与员工的关系是 不提供工作保障，而工资化战略则是企业将员工视为一种持续竞争优势的关键资 源，提供强有力的工作保障；市场战略的企业与员工的关系是有限的工作保障， 内部战略是提供完全的工作保障；诱导战略的企业与员工的关系就是单纯的交易 关系，而投资战略的则是长期的关系； 第三，从企业对员工的投资主要分为：高和低两种。例如市场战略对员工几 乎没有培训，内部战略提供广泛的培训；内部劳动力市场战略的目标就在于培训 成本的降低；诱导战略因为所吸引的员工通常是技术高度专业化的，因此，培训 的的费用较低；投资战略则注重员工的开发和培训。另外各种人力资源战略的特 点中对于职位的灵活性也多次提到，例如产业战略中的作范围狭小，工作责任明 确，工作流动性差，工资化战略中的可以变动的工作职责，诱导战略中的工作职 责明确，投资战略中的工作职责广泛。 3 3 人力资源战略再分类 上两节对人力资源战略的分类的各种观点进行了介绍和分析，可见各种人力 资源战略的分类都有其产生的时代、环境背景，相对的，各种类型的人力资源战 略都有其适用的时代、环境条件。我国企业所处的环境、企业管理现状、人力资 1 4 第三章人力资源战略的分类 源构成等均与西方社会有所差别，因此上面所列的人力资源战略类型很难完全照 搬并实际运用到我国企业中，例如美国康乃尔大学研究的诱引战略主要是通过高 薪酬制度引诱和培养人才，适用该战略的企业通过控制员工数量控制成本。我国 是一个人力资源相对丰富的国家，但是专业技术高的人才相对匮乏，因此对于企 业高薪聘请的专业技术水平高的稀缺专业人员，企业不会仅仅与员工保持纯利益 关系，企业会通过多种方法与员工保持长期合作关系，因此，诱引战略并不能完 全适用于我国的企业现状。而我国丰富的低成本的人力资源，吸引了大量的外商 投资在我国建厂，这种工厂通常是技术和设备先进，只需要人员简单的操作即可， 那么企业为了降低成本会从劳动力市场聘用大量的低成本工人，而这种战略在康 乃尔大学的人力资源战略的类型中也没有提及。 目前我国企业的管理者已经越来越多的开始注意战略性入力资源管理，将入 力资源管理从传统的事务性的管理逐渐向战略性的人力资源管理转变。我国学者 对于企业人力资源的开发与利用管理的研究起步于20 世纪90 年代( 赵曙明) ， 到目前为止，我国的人力资源管理与西方的先进的人力资源管理仍然存在一定的 差距，其问题主要表现在：相当多的企业的人力资源管理还处在传统式的人力资 源管理阶段，大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框 架体系尚未建立起来，一些企业对人力资源部门定位太低，企业十分缺乏如何将 人力资源管理思想转化为适合中国特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途 径等方面。 由上两节对于人力资源战略分类的依据以及各类型特点的分析、总结，结合 目前我国人力资源管理的现状，本文对于人力资源战略的分类的研究，主要是从 人力资源最根本的功能角度即：识人、用人、育人、留人四个方面对人力资源战 略进行分类。 3 3 1 从识人角度的分类 从人力资源获取的角度将人力资源战略分类如下：完全外部获取战略、混合 获取战略和完全内部获取战略。各战略的特点及适用条件见下： ( 1 ) 完全外部获取战略，即企业的人力资源完全依靠外部市场获得。本战略的 目标在于企业的培养成本最低。完全外部获取战略员工与企业之间通常是一种纯 东南大学硕士学位论文 粹的利益关系，两者之间的权利和义务主要是依靠契约确立的，因此采用此类战 略的企业的员工的流动率通常会比较高，企业依靠有竞争力的薪酬吸引劳动力市 场的员工进入企业，因此选择此类战略要求企业所在地的劳动力市场相对较发 达。通常采用这类战略的企业对员工的投入主要表现在薪酬上，而在培训等方面 的花费很低。这类人力资源战略要求企业的工作说明及各类规范制度完善、明确， 企业尽量实行标准化的管理，减少企业活动对员工的依赖，并将工作说明作为招 聘时对申请人员的审核主要依据。该战略的特点涵盖了奥特曼斯的技能战略和戴 勒瑞( d e l e r y ) 和多体( d o r y ) 的市场战略的特点，也包含了一部分的诱导战略 的特点。 完全外部获取战略的适用于所在地劳动力市场较健全的企业采用，可以随时 在市场上招到需要豹人；同时采用该战略企业的各类活动通常标准化程度较高， 对员工的依赖性较低。 该战略的优点在于从外部获取人员，能够吸纳大量优秀的各方面人才，使员 工队伍更加优良，进而加强了企业的创造力。该战略的缺点在于企业完全外部获 取人才，导致员工对企业的认同感不高，因此企业员工队伍相对较不稳定，同时 由于不同的人员会带来不同的文化，这样会加大员工之间的观念冲突，增加企业 的协调沟通成本。 ( 2 ) 完全内部获取战略，即企业人员决大部分是由内部获取。这类战略的目标 在于通过培养内部员工提高企业凝聚力，从而提高企业竞争力。完全内部获取战 略的企业与员工的关系不仅仅是契约关系，企业会通过福利、培训等方式加强员 工的企业归属感，因此企业在员工身上的投资大幅度增加。完全内部获取战略的 工作规范不是很严格，在招聘时主要的依据也不是工作规范，而是重视申请人员 的培养潜力。 完全内部获取战略适用于企业的文化较强大，能够很大程度上影响企业员工 的行为的企业采用，同时企业活动对于团队合作的程度要求较高。 该战略的优点在于通过内部培养人才，加强了员工对企业的认同感，因此企 业的人力资源队伍相对稳定，且企业内部的沟通会相对顺畅。这类战略的缺点在 于企业员工的流动率较低，因此企业的创造力会下降。 ( 3 ) 混合获取战略，即企业的员工通过外部市场和内部市场结合的方式获得。 第三章人力资源战略的分类 这类战略是通过综合外部获得人力资源和内部培养两种方式的优缺点，对企业的 不同类型人员运用不同的获取方式，进而达到人力资源获取的最优。此类战略综 合了完全外部获取和完全内部获取两种战略，针对不同的员工实施不同的人力资 源战略，例如有的企业对于企业的中高层管理人员的企业认同感要求较高，就会 考虑对这个层次的员工使用内部获取战略，而对于从事基本工作的员工企业可能 会考虑使用外部获取战略，也有的企业会考虑到研发设计人员的创造性要求较 高，因此可能主要会考虑使用完全外部获取战略，而对于市场销售人员要求对企 业的忠诚感较强，因此企业会考虑对这部分人员使用内部培养战略。 混合获取战略适用于规模较大、部门较多的企业，此战略的优点在于混合两 种战略，对不同的人员进行不同的管理方法，使得人力资源管理更合理和科学。 此战略的缺点在于对不同的人员实施不同类型的人力资源战略增加了人力资源 部门的工作量，对企业人力资源部的要求也较高，如果企业的人力资源部门不能 良好实施各项战略，会造成企业人力资源管理的混乱，进而影响员工的工作。 3 3 2 从用人、育人角度的分类 从人力资源使用和培育的角度对人力资源战略进行分类，将这两类功能合并 起来从企业对该两项功能的投资多少的角度讲人力资源战略分为；低成本战略、 高投入战略和混合战略三类： ( 1 ) 低成本战略，即尽量降低企业使用员工的成本。此战略主要目标在于最大 限度降低人力资源使用成本。选择此战略的企业对员工的培训基本没有，对员工 的考核主要是通过对工作结果的评价得出的，以企业利益最大化为指标考核员 工。此类战略员工与企业的关系是单纯的契约关系，员工对企业的认同感不高， 企业在员工身上的投资也很低。企业也不会为保留员工增加用人的成本，因此此 类战略的人员流动率较高。此类战略也会尽量降低招聘的成本。 此类战略通常适用于以成本优势为核心竞争力的企业。此战略的使用会带来 高的员工流动率，因此企业所在地的劳动力市场也必须相对健全；通常是生产活 动标准化程度高的企业会考虑采用这种战略，只有这样的企业才不会因为人力资 源的流失影响到企业的正常活动。此战略大多适用于机械式的组织，因为机械式 组织具有严格的层级、固定的职责、高度正规化、正式的沟通渠道、集权的决策 等特点。此战略通常适用于产品更新速度不是太快的企业。 1 7 东南大学硕士学位论文 该战略的优点在于最大限度的降低了人力资源管理的成本，缺点在于从降低 成本的角度考虑人力资源管理活动，降低员工对企业的忠诚度，企业人员凝聚力 差。 ( 2 ) 高投入战略，即在用人和育人方面投入较大的人力资源战略。此战略通过 对员工本身的投资增加，进而提高企业效率。该战略的主要特点在于对员工的投 入较大，企业关注员工在企业内的成长，并因此投入人力、物力，企业人员的流 动率也就相对较低。此类战略对员工的考核也不再是只关注结果，而是结合过程 和结果共同进行考核。在培训方面企业也会付出大量物力给员工较好的培训，员 工的成长带动企业成长是该战略的目标所在。在招聘方面企业为了招聘到优秀的 员工投入也较大。 此类战略适用