（企业管理专业论文）交易型与变革型领导行为有效性研究.pdf

硕士学位论文 i 摘 要 交易型和变革型领导理论现在已经成为领导理论研究的新范式 但到目前为 止 有关交易型和变革型领导理论的实证研究大多未考虑隐藏在领导行为背后的 认知与动机也很少分析情境因素对领导行为有效性的影响因此本文以领导 者认知图式为基础 探讨交易型与变革型领导行为的差异及两者在不同情境下的 有效性问题试图对领导理论研究做出新的贡献 交易型领导行为与变革型领导行为在认知图式 行为特征及其情境适应性方 面均存在差异本文用员工对领导的满意度组织承诺感和工作满意度来测量领 导有效性组织文化组织类型等因素将影响交易型领导与变革型领导行为的有 效性基于此本文提出研究构想与理论假设并采用实证的方式对假设进行检 验 具体而言本文采用了方便抽样法运用问卷调查的方式在数据统计过程 中使用了 spss 统计分析软件应用因素分析相关分析多元线性回归分析和 单因素方差分析的方法得出了如下主要结论领导认知图式导致领导行为交 易型认知导致交易型领导行为变革型认知导致变革型领导行为无论是国有企 业民营企业还是三资企业企业领导者都倾向采用变革型领导行为不同的组 织文化中企业领导者往往采用不同的领导行为规则导向型组织文化中领导 者往往倾向于采用交易型领导行为革新导向和支持导向型组织文化中领导者 偏重采用变革型领导行为无论是国有企业民营企业还是三资企业变革型领 导行为较交易型领导行为都能导致员工更高的领导满意度 组织承诺和工作满意 度不同的组织文化中交易型和变革型领导行为具有不同的有效性革新导向 型文化中变革型领导行为比交易型领导行为能带来员工更高的领导满意度组 织承诺和工作满意度规则导向型组织文化中交易型领导行为则更有效 本文针对企业如何提高领导有效性提出了几点对策性的建议 根据不同层次 领导者的特点及需求提供各种形式的学习和培训机会引导领导者提高认知水 平加强企业文化的建设培育合适的企业文化与组织氛围建立顺畅的沟通机 制及时反馈领导行为的有效性 关键词认知图式交易型领导变革型领导有效性 交易型与变革型领导行为有效性研究 ii abstract transactional leadership and transformational leadership theory has been a new hot issue, but up to today, some demonstration researches on transactional and transformational leadership did not consider cognitive schemata and motivation behind leaders behavior, and hardly analyzed the influences of situations. this paper has theory and practical meanings thanks to discussing the differences between transactional leadership and transformational leadership, and effectiveness of these two leadership styles under different situations based on leaders cognitive theory. the cognitive schemata, behavior characters and suitability to situations of transactional leadership and transformational leadership are different. this paper adopts the subordinates leader satisfaction, organizational commitment and job satisfaction to measure the effectiveness of leadership. organizational culture and organizational kind can influence the effectiveness of transactional leadership and transformational leadership. based on these theories, this paper puts forward research model and hypotheses, and adopts empirical method to validate them. concretely, this paper adopts the convenient sampling to make the questionnaire, and uses spss to make data processing and examines the research hypotheses through factor analysis, correlation analysis, multi-variable regression analysis and one way anova analysis. the results are as follows: leaders cognitive lead to leaders behavior. transactional cognitive leads to transactional leadership, and transformational cognitive results in transformational leadership; leaders incline to adopt transformational leadership no matter in state-owned enterprises, civilian enterprises and foreign capital enterprises; leaders always adopt different leadership style under different organizational culture. in the rules orientation organizational culture, leaders are inclined to adopt transactional leadership. on the contrary, transformational leadership appears easily in innovation orientation and support orientation organizational culture. transformational leadership can lead to subordinates higher leader satisfaction, organizational commitment and job satisfaction than transactional leadership in all three kinds of enterprise; there are obvious effectiveness differences between transactional leadership and transformational leadership in different organizational culture. under innovation organizational culture, transformational leadership can bring to 硕士学位论文 iii subordinates higher leader satisfaction, organizational commitment and job satisfaction, but in rules organizational culture, transactional leadership is more effectiveness. finally, this paper gives several suggests in order to help enterprises improve leadership effectiveness: supplying all kinds of studying and training chance for leaders according to different hierarchy leaders characters and needs, and leading leaders to advance cognitive; strengthening to construct organizational culture, cultivating fitness organizational culture and atmosphere; creating unhindered communication mechanism, and feeding back leaders effectiveness timely. key words: cognitive; transactional leadership; transformational leadership; effectiveness 湖 南 大 学 学位论文原创性声明 本人郑重声明所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果除了文中特别加以标注引用的内容外本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担 作者签名 日期 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文 被查阅和借阅本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文 本学位论文属于 1保密在_年解密后适用本授权书 2不保密 请在以上相应方框内打“?” 作者签名 日期 年 月 日 导师签名 日期 年 月 日 交易型与变革型领导行为有效性研究 iv 插图索引 图 1.1 企业文化与领导效能的关系 39 5 图 1.2 本文的技术路线 7 图 2.1 交易型和变革型领导认知图式与行为及其有效性模型 15 图 3.1 研究的理论构想 25 图 3.2 竞争价值观模型 27 硕士学位论文 v 附表索引 表 2.1 交易型领导和变革型领导认知图式的差异 13 表 2.2 交易型领导和变革型领导行为的差异 15 表 4.1 研究对象基本情况 31 表 4.2 领导认知图式的因素荷重及内部一致性系数 34 表 4.3 领导满意度的项目分析 36 表 4.4 领导认知图式各因素的描述统计 37 表 4.5 领导行为各因素的描述统计 37 表 4.6 领导有效性描述统计表 37 表 4.7 组织文化各因素描述统计 38 表 4.8 领导认知图式各因素与领导行为各因素的 pearson 相关系数表 38 表 4.9 不同组织文化中领导行为与领导有效性的相关关系 39 表 4.10 不同组织类型中领导行为与领导有效性的相关关系 39 表 4.11 领导认知图式与领导行为的回归系数 40 表 4.12 不同组织文化中领导行为对领导有效性各指标的回归 40 表 4.13 不同组织类型中领导行为与领导有效性指标的回归 41 表 4.14 领导行为在组织类型上的单因素方差分析 41 表 4.15 领导行为在不同组织文化上的单因素方差分析 42 表 4.16 不同组织类型中领导有效性在不同领导行为上的方差分析 43 表 4.17 不同组织文化中领导有效性在不同领导行为上的方差分析 43 硕士学位论文 1 第 1 章 绪 论 1.1 研究背景与意义 自二十世纪七十年代末期以来组织环境发生了剧烈的变化变动性不确 定性大大加强在信息技术的推动下出现了许多新型的企业形式组织形式如 虚拟企业学习型组织工作团队等为了适应这些变化企业组织结构发生了 巨大的变革呈现出扁平化的趋势组织结构的调整带来了组织成员的调整这 又打破了长期雇佣关系雇主与雇员之间失去了平衡除此之外社会人口结构 的变化青年一代价值取向的变化还造成了女性积极参与社会活动的趋势组织 中女性的比重因此而大幅度增加这些新情境新问题的出现对组织领导提出了 新的要求一方面从未出现过的组织情境对情境领导理论提出了挑战新型雇佣 关系组织中的两性成员等因素要求领导者重新考虑领导风格另一方面新型 组织形式中所存在的特殊问题也要求领导者重新认识领导活动在这种大背景 下研究领导理论不但是解决新组织形式下新组织环境下领导问题的需要也 是领导理论自身发展完善的需要 1.1.1 研究背景 领导理论一直是管理心理学和组织行为学研究的热点问题之一 经历半个多 世纪的发展领导理论从特质论行为论演变到权变理论这些理论都试图探索 领导者的必备素质以及解释领导者怎样带领和组织下属完成组织任务实现组 织目标揭示有效领导背后的真正原因但在揭示领导本质方面这些理论都存 在着这样或那样的缺陷传统的特质论由于陷入按图索骥的僵化模式一直 遭到理论界的质疑行为论认为领导行为方式和领导方法可以通过培训而移植 但忽视了领导将面临的情境因素 而且没有能够探究领导行为背后的动力及领导 行为在领导过程中的真正作用权变论将影响领导效能的情境因素单独剥离出 来但认为这些情境因素作为既定的前提条件而不是可以改变的因素所以仍有 明显缺陷 领导特质论 行为论和权变理论没有真正揭示领导是作为一个领导者 下属与环境三方互动的过程研究重点均停留在静态层面bass1985正式提 出来的交易型和变革型领导理论有机地融合了行为理论和权变理论的研究成果 综合了激励理论领导动机理论并对其进行了必要的扩展属于一种追踪性研 究这种领导理论将领导作为一个互动过程加以对待而且认为领导能够改造下 属工作乃至环境是在以往领导理论上的巨大进步特别是变革型领导与日益 发展的社会经济发展潮流一致在很大程度上揭示了成功领导的实质 1 到目前为止 有关交易型和变革型领导理论的研究大多着重于领导行为与领 交易型与变革型领导行为有效性研究 2 导有效性之间的关系而很少分析隐藏在领导行为背后的认知过程与动机以及 情境因素对领导有效性的影响作用因此对为什么在相同的情境下一个领导 者采取变革型领导行为另一个领导者却表现出交易型领导行为为什么同 一个领导者在此种情境下表现出变革型领导行为 在另一种情境下却表现出交易 型领导行为等问题都难以解答如果能够探知领导者的认知过程及图式就 能够解释上述一系列的问题 进而帮助我们深刻地理解交易型领导与变革型领导 行为的差异 为交易型领导与变革型领导行为理论的深入研究与实际应用提供有 益的参考 2 同时随着信息技术的迅猛发展世界经济形势和经济格局已发生了翻天覆 地的变化企业性质企业构架方式和管理方式也随之改变人力资本在企业资 源中的地位日益受到重视传统的领导理论忽视组织成员的能动性这与人力资 源开发的要求背道而驰 日趋激烈的市场竞争 文化交融和不断进行的组织变革 组织成员面临不稳定的环境 导致组织成员产生焦虑 紧张和对领导层的不信任 员工满意度归属感都在逐步下降如何建立新型的上下级关系帮助下属重建 信心恢复员工归属感这都要求领导者了解在不同的情境下什么样的领导行为 是有效的及如何提高领导的有效性因为现实世界的多变性和复杂性影响领导 行为有效性的因素也是如此众多 要建立完善的组织环境因素模型几乎是不可能 的事情因此研究者们要做的工作是细分各项组织环境因素如对组织文化的 细分组织类型的划分等探讨在某种具体的组织情境下交易型领导和变革型领 导有效性的问题 1.1.2 研究意义 管理与领导的一个重要分别就在于复杂性产生管理变革期需要领导 3 现在中国正处于经济转型期传统计划经济模式下的国有企业必须改制成适应 市场经济的现代企业民营企业作为国家经济的重要组成部分正蓬勃发展越来 越多地吸引了众人的眼球复杂多变的组织环境迫使国内许多企业实施再造工 程企业组织正处于变革期之中作为企业发展和变革的力量领导者们担负着 艰巨的重任 如何提高领导的有效性成为目前管理学者和企业家们迫切需要解决 的问题虽然有关领导理论的研究在国内开展比较多但交易型领导和变革型领 导理论在中国的适应性研究非常不足因此在中国的社会经济文化背景下 研究交易型领导和变革型领导行为及其有效性 对于指导中国企业领导者如何带 领企业上下经历住变革时代的洗礼 提高领导效能有着十分重要的理论意义与现 实意义 具体而言本文以 bass(1985)的交易型和变革型领导理论为基础融合传统 领导理论的研究成果综合认知图式理论人性假设理论激励理论以及企业文 硕士学位论文 3 化理论构建了领导认知图式 领导行为 领 导有效性模型分析在不同情境下 组织类型和组织文化交易型和变革型领导行为的有效性并通过实证研究以 下三点 1领导认知图式与领导行为的关系 2交易型领导与变革型领导行为在不同组织类型中的有效性差异 3交易型领导与变革型领导行为在不同组织文化中的有效性差异 本文的研究成果不仅能为领导理论的进一步研究提供新的视角同时也可 为企业提高领导有效性提供参考和借鉴 1.2 研究现状及综评 1.2.1 领导的定义 对于领导的定义长期以来各种观点层出不穷始终没有形成统一的概念 有的学者把领导看作一种心理现象如领导者是一些拥有某些宝贵个性和优秀 品质的人另外一些学者则将其看作一种社会现象如领导者是个人组织 以及他们共同面对的形势所产生的要求三者共同施加影响的结果 3 这些对领导的定义尽管表述不同但从中可以看出领导至少应该具有两个 方面的共性第一领导应当是一种领导者与被领导者之间相互影响相互作用 的过程第二领导者对被领导者施加的影响必须带有一定的目的性并且这种 影响为被领导者所接受 综合各个学者的观点本文所界定的领导是一种影响过程是领导者和被领 导者个人作用与特定环境相互作用的动态过程包括指挥带领引导和鼓励部 下为实现目标而努力的过程即领导必须具备三个要素领导者必须有部下或追 随者领导者拥有影响追随者的能力或力量它们既包括组织赋予领导者的职位 和权力也包括领导者个人所具有的影响力领导的目的是通过影响部下来达到 组织的目的 1.2.2 国外研究现状 国外对于领导的研究起步较早 从最早的传统领导特质理论 领导行为理论 领导权变理论到交易型与变革型领导理论都取得了非常丰富的研究成果关于 交易型领导和变革型领导行为理论的研究国外的研究领域从制造业军事组织 到教育和宗教组织等不同的组织类型领导职务层次包括基层管理人员中层管 理人员高层管理人员领导有效性的测评标准则包括员工层面和组织层面两个 方面总的来说大部分有关交易型领导和变革型领导行为及其有效性的研究结 果为变革型领导结构维度中理想化影响个人化考虑智力刺激和激发鼓舞与 领导绩效有较高的正相关交易型领导中权变奖励与领导绩效正相关然而相关 交易型与变革型领导行为有效性研究 4 性不如变革型领导那么显著例外管理与领导绩效负相关 尽管各个学者的研究成果在整体上具有一致性但由于研究背景不同如国 家组织类型领导职务层次绩效测评标准等造成各研究成果在结构维度 与绩效相关性的强度上不一致甚至存在部分相斥的情况 singer1985在对新西兰企业的执行官进行研究后发现权变奖励与领导 绩效的相关性高达 0.71而 waldman, bass 和 einstein1987用同样的变量研 究美国管理者的领导行为得出权变奖励与领导绩效相关系数为零kirby, king 和 paradise1991研究发现例外管理与绩效的相关系数为 0.17而 bass1985 得出的相关系数却为-0.34 4 atware 和 yammarino1989用 mlq 测评美国航海局中层干部的领导行为 及其有效性发现理想化影响与其绩效的相关系数为 0.91而在 hater 和 bass 1988以世界五百强企业为样本的研究中两者的相关系数只有 0.36bass 甚至还得出了 0.19 的更低的相关系数 4 澳大利亚学者 mohan thite 1999 选取了澳大利亚 36 个企业的研发部门 22 个属于计算机服务行业6 个从事政府设施研究2 个属于银行系统另 2 个分 属于航天日常消费品行业研究变革型领导行为的有效性自变量为变革型领 导行为因变量为科研绩效具体包括项目完成质量成本控制项目完成期限 客户满意度以及整体绩效中间调节变量为项目任务高层管理的支持技术 人员的能力研究结果在绩效更高的研发组织中员工更多地将其领导行为归 因为变革型而非交易型 中间变量对于领导行为与领导绩效间的关系有很大的影 响作用 5 whittington 等学者2004通过对 12 个不同组织的调查研究检测工作丰 富化与和目标难度对变革型领导行为与员工的绩效 组织承诺感与组织公民行为 的调节作用结果发现工作丰富化能有效地代替变革型领导行为对员工的组织 承诺的影响作用而目标的设定难度能加强变革型领导行为与组织承诺感下属 的绩效之间的关系 6 1.2.3 国内研究现状 国内对于交易型领导和变革型领导行为的实证研究不多 但研究领导行为的 角度却有很多有的从组织文化视野探讨领导行为方式的有效性有的从企业伦 理的角度探讨领导效率有的从领导型态沟通方面研究领导的效能等等这都 给我们探寻交易型领导与变革型领导行为及其有效性提供了参考拓宽了思路 浙江大学的黄孝俊2000采用案例分析法和问卷调查法样本地为浙江 上海江苏和河南等地从组织体制股份制和非股份制着手研究企业文化 和领导效能的关系其构建模式见图 1.1 硕士学位论文 5 知觉 压力 图 1.1 企业文化与领导效能的关系 其中组织体制为股份制和非股份制组织文化从支持导向规则导向革 新方向目标导向四个方面进行测评领导效能包括员工的组织承诺感满意度 和组织整体绩效研究结果不同体制的企业中企业文化存在着差异不同体 制企业在领导效能的不同层面上存在优势 企业文化与领导效能存在着直接的多 方面关系 7 中国科学院心理研究所时勘李超平2003采用验证性因素分析法调查北 京某高校 mba 班学员和电信行业全国高级经理培训班学员对变革型领导的构 想效度进行了验证发现在中国bass 等提出的变革型领导具有较好的构想效 度并且领导魅力智能激发和个性化关怀对领导有效性有正面的影响而感召 力对领导有效性的影响没有达到显著水平 8 西安交通大学的宋合义和朱丹2003以领导者的素质特征为自变量以领 导绩效为因变量以组织文化为情境变量用多元回归的方法分析了不同组织文 化下领导者的绩效与领导者素质的关系得出不同的组织文化下领导素质对领 导绩效有不同的作用这给我们研究领导行为与领导绩效的关系提供了借鉴 9 台湾关于交易型领导和变革型领导的研究较多大多集中在护理学校政 府领域虽然服务性行业与工商竞争性行业有很大的区别但他们的研究角度 研究思路及研究结果有参考价值如吕欣茹李丽传等人对台湾地区的护理人员 关于交易型领导和变革型领导的看法进行了实证性研究 探讨台湾地区护理主管 潜在的领导因素特质研究采用 mlq 量表通过因素分析法进行因素抽取结 果得到台湾护理主管拥有六项领导因素构面分别为转化型领导被动式例 外管理严格要求并密切监督妥协与承诺报偿当机立断型领导与主 观信念诱导型领导 1 0 这与 bass 等人提出的变革型领导构想有所不同因此 在进行领导行为研究时应考虑各国各组织类型的文化背景有所不同 1.2.4 研究现状综评 纵观以上国内外对交易型与变革型领导理论的实证研究情况 可知众多学者 注重对变革型领导行为的有效性研究 忽视了交易型领导与变革型领导在不同的 情境下具有不同的有效性并且没有探讨领导行为差异背后的认知过程因此 对于领导的研究缺少系统性与整体性未能解决以下问题 1导致交易型领导与变革型领导行为差异的深层次原因是什么交易型 领导与变革型领导的认知差异主要体现在哪些方面 2交易型领导和变革型领导分别在哪种情境下更有效 组织体制 组织文化 领导效能 交易型与变革型领导行为有效性研究 6 3根据实际情况企业应如何培养适应自身特点的领导行为以提高领 导的有效性 本文以交易型领导和变革型领导理论为基础融合认知图式理论从领导权 变理论出发将组织文化和组织类型作为影响领导有效性的重要因素探讨领导 认知图式与领导行为的关系 对领导行为在不同组织类型及组织文化中的有效性 进行实证研究期望得出在某种特定的组织类型和组织文化环境中领导者应该 采取相应的领导行为才会更加有效等方面的结论 1.3 研究思路与技术路线 1.3.1 本文的研究思路 本文从认知图式出发探讨领导认知图式与领导行为的关系分析影响领导 行为有效性的情境因素并通过实证检验不同组织类型组织文化中领导有效 性间的差异从而为领导者如何提高有效性提高参考与借鉴本文的具体研究思 路是首先综评有关交易型与变革型领导理论的研究现状提出本文的研究内容 及意义而后介绍交易型领导与变革型领导行为的理论基础说明认知图式是解 释领导行为的深层次原因 并分析基于认知图式的领导行为及其情境适应性方面 存在的差异进一步探讨影响交易型领导与变革型领导行为有效性的组织内部 组织外部各项影响因素在此基础上发现组织类型与组织文化的性质对领导有 效性的影响很重要由此本文根据以往的研究成果及相关理论观点提出研究 的理论构想和假设并采用问卷调查的方法进行实证检验 1.3.2 研究的技术路线 本文主要采用实证研究的方式来验证研究假设具体运用了无干扰研究文 献研究法和统计调查研究问卷法两种方法通过文献阅读提出了本文要 解决的问题和思路通过问卷法来收集数据并进行统计分析以对研究构思和假 设进行全面的验证 本文的技术路线见图 1.2 1.4 本章小结 本章在分析领导行为及其有效性研究背景与意义的基础上 科学地界定了领 导的定义阐述了国内外领导理论研究的现状指出现有研究的不足和缺陷进 而提出本文的研究思路和框架综合以往领导理论的研究成果从领导认知图式 出发构建领导认知图式 领导行为 领 导有效性的概念模型分析影响领导行 为有效性的情境因素 提出本文的研究模型和理论假设 最后通过实证进行检验 硕士学位论文 7 得出结论 图 1.2 本文的技术路线 影响因素分析 研究背景与意义 研究现状及综评 理论分析 领导理论基础 认知图式理论 理论构想与假设 实证检验 问卷设计 样本选择 数据处理方法 统计结果分析 结论与建议 交易型与变革型领导行为有效性研究 8 第 2 章 交易型与变革型领导行为理论基础 领导理论一直是管理心理学和组织行为学研究的热点问题之一20 世纪 80 年代 bass 正式提出来的交易型与变革型领导理论引发了领导理论研究的革命 现在已经成为领导理论研究的新范式 1 1 传统领导理论研究成果包括领导特质 理论领导行为理论领导权变理论与领导认知图式理论一起构成交易型与 变革型领导行为的理论基础 2.1 传统领导理论 2.1.1 领导特质理论 领导特质理论主要研究领导者的个人特性 以期预测选拔具备什么素质的人 作为领导最合适这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差别 领导特质理论的相关假定是 成功的领导者必定具有许多不同于不成功领导 者的人格特质可以利用科学的方法发现这些有利于领导的理想人格特质以作 为选拔及培训领导者的参考 这一基本假定指出有效能的领导者与员工的区别在 于领导者有独特的特质这些特质包括生理上如身高外表精力人格自 尊主动进取持久性挫折容忍力社会背景教育程度社会地位及能 力1 领导者所运用的领导策略除了受情境因素的影响外人格特质是很重要的 因素尤其变革型领导者有时必须具有创新应变能力突破现状适度的冒险 等特性而交易型领导者则必须具有磋商谈判讨价还价时的持久力应变 力等的特性因此领导的特质理论可以作为交易型领导与变革型领导行为的理 论基础 2.2.2 领导行为理论 领导行为理论集中研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响 它认为 领导者不是天生造就的而是通过后天培养发展的可以通过一些精心设计的 培训项目把有效的领导行为模式移植到其他人身上 领导行为理论的主要研究成 果有勒温的三种领导作风理论密执安大学的研究俄亥俄州立大学的研究 likert 的四种管理方式理论领导四分图理论管理方格理论pm 理论等这 些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度 以及上级的控制和下属参 与的角度对领导行为进行分类芬兰和瑞典的研究者们认为在变化的世界中 有效的领导者应该表现出发展导向的行为寻求新方法发动和实施变革其中 斯堪的纳维亚的研究者提出了第三个维度 发 展维度这相对于传统的二维的 硕士学位论文 9 领导行为分类来讲更加适应动态的世界发展状况 3 领导行为理论由于缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑 没有看到领导 是一个动态过程 领导工作的效率取决于领导者 被领导者以及环境的相互作用 因此也存在一定的缺陷但领导行为理论中关于领导行为有效性的研究成果以 及领导者可以通过后天培养的理念 为交易型领导与变革型领导行为理论的研究 提供了理论基础 2.2.3 领导权变理论 领导权变理论着重研究领导者所处的具体领导情境如员工的状况工作性 质团队结构以及组织气氛等等对领导行为及其有效性的影响典型的权变模 型有 1菲德勒权变模型领导者的领导类型可以用最不受欢迎的共事者 问卷lpc作为测量工具鉴定领导者是任务取向型还是关系取向型影响领导 有效性的情境因素包括领导者与成员的关系任务结构职位权力这三种因素 的组合能与领导者的行为取向恰当匹配实现有效的领导 2情境领导理论由美国学者赫塞和布兰查德提出该理论认为领导 风格的选择应视被领导者的成熟度而定成熟度包括工作成熟度和心理成熟度 两种不同方面成熟度的高低结合形成四种类型的成熟度模型 而领导方式应随被 领导者成熟度的变化而变化 3路径 目标理论豪斯在俄亥俄州立大学关于行为理论研究合乎期 望理论的基础上开发出了路径 目 标理论其核心是要求领导者用抓组 织关心生产的办法帮助员工扫清达到目标的路径用体贴精神关心人满足人 的需要帮助员工通向自己预定的目标 4领导参与模型由弗鲁姆和耶顿提出这种理论以决策树的形式提出 了一系列应遵循的连续的规则来确定不同的情境中选择参与决策的方式和程 序领导者应根据不同情境有针对性地选择相应的领导行为包括从专制独裁 到参与管理的不同领导方式 5领导者 成 员交换理论lmx由乔治 格里奥及其助手提出该 理论研究焦点是领导与其下属的动态关系 以及这种动态关系对于工作实绩和态 度变量的影响等lmx 理论认为团队领导和下属之间是相互影响的如果下属 被给予更大的权责自主性和信任作为回报下属将体现出对团队目标的更大 认同对团队领导更忠心和更强的组织承诺感如果团队领导未能和下属之间建 立成熟的关系团队领导对其下属的影响仅来源于其正式权威的影响 1 权变理论认为领导的有效性依赖于情境因素 而且这些情境因素是可以被分 离出来的 这给交易型与变革型领导行为有效性研究提供了广阔的思路与科学的 交易型与变革型领导行为有效性研究 10 理论依据 2.2 交易型和变革型领导理论 burns1978在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过 程应包含交易型和变革型两种领导行为这一分类为领导的研究开辟了新的思 路1985 年bass 正式提出了交易型和变革型领导行为理论它比以往的理论 采取更为实际的观点是以一个走在大街上的普通人的眼光来看待领导行为 具有实际的应用价值在实践中得到了广泛应用 1 2 2.2.1 交易型领导行为 根据 bass 的理论交易型领导建立在官僚作风和正统制度之上着重于绩 效标准任务导向的目标交易型领导行为理论的基本假设为领导 下属之间 的关系以两者一系列的交换和隐含的契约为基础 交易型领导以奖赏的方式领导 下属当下属完成特定的任务后便给予承诺的奖赏来达到激励下属的目的 并以此达到组织的目标整体过程就像一项交易其主要特征为?领导者通过 明确角色和任务要求指导和激励下属向着既定的目标活动领导者向员工阐述 绩效标准意味着领导者希望从员工那里得到什么如果满足了领导的要求员 工也将得到相应的回报?以组织的权威性和合法性为基础完全依赖组织的奖 惩来影响员工的绩效?强调工作标准任务的分派以及任务导向目标倾向于 重视任务的完成和员工的遵从 1 3 这种领导相当于传统意义上的管理交易型 领导包括三个结构维度 权变奖励contingent reward指领导者和下属间的一种主动积极的交 换领导认可员工完成了预期的任务员工也得到了奖励 积极的例外管理active management-by-exception领导者能事先预见下 属可能发生的失误提前或及时给予提醒尽量在事前控制失误的产生或减少失 误损失这属于事前预防为主主动监督的工作方法 消极的例外管理passive management-by-exception领导者在下属出现失 误或未能达到工作标准时加以纠正或处罚这属于事后监督下不为例式的 工作方法当员工所处的工作以及环境已不能为员工提供激励指导和带来满意 感时这种领导行为才具有效率 1 4 2.2.2 变革型领导行为 变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观 并激励员工的过 程在这一过程中领导除了引导下属完成各项工作外常以领导者的个人魅力 通过对下属的激励刺激下属的思想对他们给以关怀来变革员工的工作态度 硕士学位论文 11 信念和价值观 使他们为了组织的利益而超越自身利益 从而更加投入于工作中 该领导方式可以使下属产生更大的归属感满足下属高层次的需求获得高的生 产率和低的离职率 变革型领导行为的前提是领导者必须明确组织的发展前景和 目标下属必须接受领导的可信性变革型领导行为的主要特征是?超越了交 换的诱因通过对员工的开发智力激励鼓励员工为群体的目标任务以及发 展前景超越自我的利益实现预期的绩效目标?集中关注较为长期的目标强 调以发展的眼光鼓励员工发挥创新能力并改变和调整整个组织系统为实现 预期目标创造良好的氛围?引导员工不仅为了他人的发展也为了自身的发展 承担更多的责任 1 3 变革型领导行为拓宽了领导行为的研究范围bass & avolio 1994提出变革型领导行为应包括以下四个结构维度 理想化影响idealized influence也称领袖魅力指领导者能提供愿景和 使命感灌输荣誉感赢得尊重和信任并增加乐观主义包括领导者承担风险 考虑个人之外员工的需求分为理想化品质及理想化行为,是变革型领导行为最 重要的维度 激发鼓舞inspiration也称为感召力是指领导者向员工表达高期望使 用各种方式强调努力以简单明了的方式表达重要意图包括领导者明确描述预 期目标并通过积极乐观的态度唤起团队精神 智力刺激intellectual stimulation领导者鼓励下属以新的眼光看待老问 题培养下属的创新能力它唤起下属发现问题产生新想法和想象力并确信 自己的信念和价值观它体现于下属构思概念理解和分析自己面对的问题及产 生的结论之中 个人化考虑individual consideration指领导者关注每一个人针对每一 个人的不同情况给予培训指导和建议个别关怀是训练和传授的一部分它为 下属提供连续反馈并把个人的当前需求与组织使命联系在一起 1 4 变革型领导行为是一种动态性的结构具有多维性在不同的文化背景和工 作环境下它的维度具有权变性并且着重突出了领导者对组织和个人的变革效 应 区分交易型和变革型领导行为并不意味着两者是不相关的burns 认为这 两种领导行为是同一连续体的两端而 bass 认为它们是两个分开的维度一个 领导者既有变革型的一面同时又具有交易型的一面变革型领导行为以交易型 领导行为为基础但反向则不然变革型领导行为可以说是交易型领导行为的一 种特例可以同时与一些目标和目的的实现相联系这两者模式的不同主要表现 在领导激励下属的过程中和目标设置的类型上 交易型与变革型领导行为有效性研究 12 2.3 领导认知图式理论 2.3.1 认知图式 认知是近几十年来由心理学家提出的一个描述人的认识能力的新概念 具体 指那些使主体获得知识和解决问题的技术和能力 认知是人类内在心理活动的产 物虽然我们不能直接看到人内在的认知过程但可以通过观察分析人的外在 行为来推断其大脑内部所进行的认知活动从广义的角度看认知几乎包含在所 有的认识活动中例如在获得信息理解信息验证信息等过程中包含着认知 的成分在制定计划执行计划的可行性和修改计划方面也包含着认知成分 1 5 图式理论则是认知心理学研究的一个重要方面众多学者认为图式是人对 外部世界的内心构建它是一般的抽象的而不是具体的或特殊的认知结构 认知图式则是人脑对信息的选择整合和理解的方式人之所以会对外部世界的 刺激做出不同的反映是因为每个人的认知图式不同认知图式并非静止不变 而是在与外界环境的适应中 通过同化与顺应两种机能的调节从不平衡到新的平 衡 1 6 2.3.2 领导认知图式 认知图式理论从其发展开始主要应用于儿童心理语言教学以及计算机人 工智能方面的研究随着领导理论的进一步发展及深入研究学者们开始关注领 导行为与认知图式的关系并试图用认知图式理论来解释领导行为 wofford 和 goodwin1994综合认知图式理论和领导理论提出交易型和 变革型领导的认知图式理论他们认为有些领导者拥有代表变革型行为的认知 图式即变革型认知图式而有些领导者拥有代表交易型行为的认知图式即 交易型认知图式这种认知图式上的差异很大程度上受领导者们过去的经历包 括教育背景工作经验培训经历等的影响一般来讲经验丰富受过更多教 育培训的领导者可能拥有更为丰富的图式结构专家较新手的图式结构也更复 杂更完善chifeltovich& glaser1981 等 1 7 根据 wofford 和 goodwin1994的领导认知图式理论领导者的认知图示 是领导行为的指示器交易型领导和变革型领导在下属认知自我认知激 励模式组织愿景四个方面存在认知上的差距导致领导行为的差异进而使得 下属的绩效也存在差距其中对于组织愿景的认知差异是交易型领导和变革型 领导认知图式中最大的差异 这种差异是进一步理解交易型领导和变革型领导行 为差异的关键如果能够探知领导者的认知图式就能够深刻地理解交易型领导 与变革型领导行为的区别同时也能回答诸如领导者为什么采取变革型领导行 为为什么在相同的情境下一个领导者采取变革型领导行为而另一个领 硕士学位论文 13 导者表现出交易型领导行为 等问题 2 交易型领导与变革型领导的认知图 式差异详见表 2.1 表 2.1 交易型领导和变革型领导认知图式的差异 项目 交易型领导认知图式 变革型领导认知图式 组织愿景 具体 平庸 短期性 简洁 理想化 长远性 指导性 下属认知 经济人 被动 交易性 社会人 自尊 独立 主动 创新 领导者 温和 考虑周全 冒险 自我认知 管理者 监控 规避风险 强调效率 富有个人魅力 激励图式 指导 角色澄清 任务分配 权变奖励 外滋激励 授权 魅力影响 个人化考虑 智力刺激 内滋激励 组织愿景交易型领导者也许有过注重短期组织绩效的经历或者曾更偏重 于交易型领导行为而非变革型领导行为因此不管情境如何他们更容易倾向 于依赖交易型领导行为对于交易型领导者而言获得更多的个人业绩比组织愿 景的达成是他们考虑的更为重要的目标 每一个绩效目标的达成与组织的整体愿 景没有多大的关系 相反变革型领导者对组织愿景有着非常清晰的认识并通过简洁有力的语 言将其传达给下属以唤起下属对组织愿景的认同一般而言变革型领导者追 求组织绩效的长期成功并且以组织愿景来指导每一个绩效目标的实现与此同 时变革型领导者