（农业经济管理专业论文）我国人力资本参与企业收益分配机制研究.pdf

吉林农业大学硕士学位论文 我国人力资本参与企业收益分配机制研宽 摘要 在创造价值过程中，人力资本作为资本中的一种形态，与物质资本一样参与了生产 过程，并且起到决定性的作用，因此人力资本应该与物质资本一样索取经济回报，参 与对企业收益的分配。但是，在企业发展的实践中，人们往往忽视了这一点，只是把人 力资本看作是普通的劳动力，没有体现人力资本创造价值的贡献，使人力资本始终未能被 纳入到企业核算和企业收益分配之中，由此也引发了一系列的经济问题。解决这些问题的 根本途径，就是让人力资本参与企业的收益分配，真正体现出人力资本的创造性的价值。 本文以“人力资本参与企业的收益分配”作为研究的核心点，试图通过人力资本对经济 作用的分析，来构建人力资本参与企业收益分配的机制，有针对性地提出了企业人力资 本参与企业收益分配的办法，以增强企业发展的持久动力和创新能力。 本文将把视角集中到企业，着重对人力资本参与企业收益分配机制问题进行研究。 其研究的内容包括： 1 人力资本参与企业收益分配的理论基础。从人力资本的基本内涵开始探讨人力资 本的思想，比如从古希腊思想家柏拉图的理想国和英国古典政治经济学家威廉配 第( w p e t t y ) 的赋税论，到美国经济学家舒尔茨( t w s c h u i t z ) 的论人力资本 投资和加里贝克尔( g s b e c k er ) 的人力资本，这些著作中都论述了人力资本概 念和人力资本思想的产生。人力资本强调以莱种代价获得能力，而付出的代价会在人力 资源的使用中，以更大的价值得到回报，为人力资本参与收益分配奠定了理论基础。 人力资本参与企业收益分配机制问题的研究，涉及到经济学和管理学等众多学科领 域，研究人力资本参与企业收益分配的机制，首先从理论上必须弄清人力资本为什么要 参与企业收入分配，在实践上进一步明确人力资本参与企业收益分配的必要性与可行性。 企业收益分配是企业将经营成果在各个要素之间进行分配和补偿。收益分配既是经济学 研究范畴，也是管理学研究范畴。一般地说，经济学主要研究个人收入分配的原因、程 度及其合理性问题；管理学则侧重研究收入分配的有效性与激励性问题。但二者又相互 联系，收益分配的经济学研究一般为收益分配的管理学研究提供理论指导，因此，我们 从经济学和管理学交叉研究人力资本参与企业收益分配问题。 2 人力资本参与企业收益分配的机理分析与机制设计。主要说明该分配机制如何设 计。人力资本作为一种主要的生产要素，对产出的贡献已被现代经济学的研究所证实。 人力资本应参与收益分配是因为人力资本的所有权隐舍着人力资本的使用权、流动权、 补偿保全权和收益权等。人们的收入分配关系是由各种制度进行规范的，产权制度就是 其中之一，它是影响收入分配的一个主要因素。人力资本产权对人们的收入分配关系同 样具有重要影响。( 1 ) 人力资本产权是人力资本参与收入分配的前提条件。( 2 ) 人力资 童鳖窒些查兰璧主兰焦堡塞塞旦叁望童至至皇全些坚垄坌墼塑型竺兰 本产权的界定有利于收入分配制度的规范化。从企业价值创造中人力资本与非人力资本 的关系来看，非人力资本仅仅是企业价值创造的前提与条件，而人力资本才是价值的真 正创造者，人力资本在企业价值创造中，可以提供技术使企业中的各种生产要素联结起 来，在一定的技术方式下进行结合，管理的劳动协调了生产过程的各种关系，并发挥了 人力资本的积极性、主动性与创造性，使企业按市场需求进行生产经营活动，促进了企 业的价值创造与价值实现。 要使人力资本参与企业收益分配，还弛须对人力资本价值进行确认和计量。对人力 资本价值计量方法的研究过程中，主要围绕两个方面进行，即货币性价值计量和非货币 性价值计量。 3 我国企业人力资本参与企业收益分配的实现方式。通过对我国企业中人力资本参 与收益分配的现状、特点以及存在的问题进行探讨，分析其机制运行的障碍因素，在此 基础上提出具体模式及其实现方式，力求对实践有所裨益。同时明确人力资本参与企业 收益分配机制设计的原则，即创新原则、符合市场经济的利益驱动原则、体现按生产要 素分配的原则、公平与效率相结合的原则等。它的实现受到许多因素的影响，这些影响 因素不仅来自于经营者人力资本本身，也来自于我国特殊的社会经济环境及其所在的企 业环境。我国企业人力资本参与企业收益分配的机制设计为以下层次：补偿性分配层次 的分配方式、增值性分配层次的分配方式、辅助性分配层次的收入分配方式等。 4 我国企业人力资本参与企业收益分配的前景与展望。 2 0 世纪8 0 年代中期之前，我国企业的收益分配基本土采取单一的货币工资形式。国 有企业的剩余索取权和控制权几乎完全由政府拥有，当前我国企业收益分配制度存在的 问题。改革开放以后，企业分配制度改革也在不断地探索和日益深化。实现人力资本参 与企业收益分配还存在着一定的障碍：人力资本产权制度安排的根本缺陷、企业家人力 资本产权制度的不合理、企业收入分配制度的激励机制与约束机制不对称、传统的财务 会计制度的缺陷所造成的障碍和分配观念土的障碍等。实现人力资本参与企业收益分配 比较好的途径是推行与完善企业经营者年薪制和企业股票期权制。 全球企业界对人力资本作用的关注程度越来越高，而且这种趋势在不断加强，其主 要原因是由于日益增强的竞争氛围和所谓知识经济的兴起及人力资本作用越来越突出。 在实现人力资本参与企业收益分配的过程中，建立人力资本收益分配制度是改革分配制 度的一含趋势。 关键词：人力资本企业收益分配分配机制产权制度 l l 吉林农业大学硕士学位论文 我国人力资禾廖与企业收益分配机制研究 a b s t r a c t i nt h ep r o c e s so fc r e a t i n gv a l u e ，t h eh u m a nc a p i t a l ，a saf o r mo fc a p i t a l ，t a k e sp a r ti nt h e p r o c e s so fp r o d u c t i o na sw e l la st h em a t e r i a lc a p i t a l a n di tp l a y sad e c i s i v er o l e t h e r e f o r e t h e h u m a nc a p i t a l ，a sw e l la st h em a t e r i a lc a p i t a l ，s h o u l dr e q u i r et h ee c o n o m i cr e w a r d sa n d p a r t i c i p a t ei nt h ed i s t r i b u t i o no ft h er e v e n u eo ft h ee n t e r p r i s e h o w e v e r , i nt h ep r a c t i c eo ft h e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，p e o p l eu s u a l l yi g n o r et h i s t h e yj u s tr e g a r dt h eh u m m lc a p i t a la st h e o r d i n a r yl a b o rf o r c e ，a n dn e g l e c ti t sc o n t r i b u t i o nt ot h ec r e a t i o no ft h ev a l u e w h i c hm a k e si t u n a b l et op a r t i c i p a t ei nt h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s ea c c o u n t i n ga n dt h ee n t e r p r i s ei e v e n u e t h u sa r o u s e sas e r i a so fe c o n o m i cp r o b l e m s t h ef u n d m n e n t a ls o l u t i o nt ot h e s ep r o b l e m si sl o l e tt h eh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t ei nt h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s er e v e n u ea n dm a k ej t d i s p l a yi t sc r e a t i v ev a l u e t h e r e f o r e ，t h i sa r t i c l ec e n t e r so nt h e “h u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t e si n t h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s er e v e n u e ，t r i e st oc o n s t r u c tt h em e c h a n i s mi nw h i c ht h eh u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t e si nt h ed i s t r i b u t i o no f t h ee n t e r p r i s er e v e n u et h r o u g ha n a l y z i n gt h ee c o n o m i c r o l eo ft h eh u m a nc a p i t a l t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dt h em e t h o df o rt h eq u a n t i f i c a t i o no ft h e h u m a nr e s o u r c ec a p i t a lo ft h ee n t e r p r i s e si nt h el o n gt e r mt os t r e r l 。g t h e nt h ee n d u r i n gi m p u l s e a n dt h ec r e a t i v i t yf o rt h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ef o c u s e so nt h ee n t e r p r i s ea n dm a k e ss t u d i e si np a t t i e u l a ro nt h em e c h a n i s mi n w h i c ht h eh u m a nc a p i t a lc a np a r t i c i p a t ei nt h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s er e v e n u e i t s r e s e a r c hc o n t e n ti n c h i d e s ： 1 t h et h e o r e t i c a lb a s i sf o rm ep a r t i c i p a t i o no ft h eh u m a nc a p i m li nt h ed i s t r i b u t i o no ft h e e n t e r p r i s er e v e n u e t h i sr e s e a r c hi n v o l v e si nt h ek n o w l e d g ei nt h ee c o n o m i c s t h es c i e n c eo f m a n a g e m e n te t c t h er e s e a r c ho f t h i st h e s i sw i l lc o m b i n et h ea p p l i c a t i o no f d i v e r s i f i e dt h e o r i e s s u c ha st h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h ed i s t r i b u t i o nt h e o r yo ft h ee c o n o m i c sa n dt h ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n tt h e o r ye t cw i t ht h e i rm e t h o d o l o g i e st oa v o i dt h el i m i m t i o no f t h er e s e a r c hs c o p e 2 t h ep r i n c i p l ea n a l y s i sa n dt h em e c h a n i s md e s i g no ft h ep a r t i c i p a t i o no ft h eh u m a n c a p i t a li nt h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s er e v e n u e t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h ea i m t h e t e c h n i c a lp a t h w a yo ft h ed e s i g na n do ft h ec o r r e s p o n d i n gs y s t e m ，t h ea u t h o rw i l le x p l a i nh o w t od e s i g nt h i sd i s t r i b u t i o nm e c h a n i s m 。i et h ep r i n e i p l eo f t h ed e s i g n 3 t h em a n n e rf o rt h er e a l i z a t i o no ft h ep a r t i c i p a t i o no ft h eh u m a nc a p i t a lo fc h i n a s e n t e r p r i s e si nt h ed i s t r i b u t i o no f t h ee n t e r p r i s er e v e n u e s t h r o u 畦t h ea n a l y s i so f s t a t u sq u o t h e f o a t u r e ，a n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m so ft h ep a r t i c i p a t i o no ft h eh u m a nc a p i t a lo fc h i n a s e n t e r p r i s e si nt h ed i s t r i b u t i o no f t h ee n t e r p r i s er e v e n u e s t h ea u t h o rw i l la n a l y z et h ef a c t o r st h a t h i n d e rt h eo p e r a t i o no ft h i sm e c h a n i s m o nt h i sb a s i s t h ec o n c r e t em o d e la n dt h er e a l i z a t i o n m a n n e rw i l lb ep r o p o s e d w h i c ht h ea u t h o rh o p e st oh eh e l p f u lt ot h er e a lp r a c t i c e 4 t h eo u t l o o ko ft h ep a r t i c i p a t i o no ft h eh u m a nc a p i t a lo fc h i n a se n t e r p r i s e si nt h e d i s t r i b u t i o no f t h ee n t e r p r i s er e v e n u e s k e yw o r d s ：t h eh u m a nc a p i t a l ；t h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s er e v e n u e ；t h ed i s t r i b u t i o n m e c h a n i s m ；t h es y s t e mo f p r o p e r t yr i g h t l l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导卜进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标往和致谢的地方外，滏文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得吉林农业大学或其他教育机 构的学位证书而使用过的树料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何灵献均 l 在论文中作了明确的说盟并表示谢意。 ! 学位论文作者签名签字开期： 年月同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解吉林农业大学有关保留、使用学位论文的规定，副 吉林农业大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权吉林农业大学可阻将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位 沦文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名 导师签名 签字n 期：年月 h 签字闩期： 年月几 学位论文作者毕业后去向 工作单位： 通讯地址： 电话； 邮编： 吉林农业大学硕士学位论文我国、力资本参与企业收益分配机制母 等e 日u吾 一、问题的提出 人类已边入2 l 世纪，人力资本在经济发展中作用闩益重要，成为企业资水快速增 值的法宝。企业通过实施人力资本运营，增强了自身对知识和技术的丌发能力、创新能 力和扩张能力，实现了资本价值的迅速增值。在创造价值过程中，人力资本作为资本中 的种形态，与物质资本一样参与了生产过程，。并且起到决定性的作用，因此，人力资 本应该与物质资本一样索取经济回报，参与对企业收蓣的分配。但是，在企业发展的实 践中，人们往往忽视了这一点，只是把人力资本看作是普通的劳动力，没有体现人力资 本创造价值的贡献，由此引发了系列的经济问题，如原云南省红塔烟厂厂长“褚时建 事件”、“5 9 岁现象”、企业高层管理者经济犯罪案件增多等。究其原因，主要是对企、i k 人力资本的承受者的激励不足，没有体现入力资本在企业经济发展中的价值。解决这些 问题的根本途径，就是让人力资本参与企业的收益分配，真正体现出人力资本的创造性 的价值。“ 一六大”报告中提出，“确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与 分配的原则”，从政策上，为“人力资本参与企业收益分配”提供了根据。因此，我选 择这个题目，试图通过人力资本对经济作用的分析，来构建人力资本参与企业收益分配 的机制与方法，以增强企业发展的持久动力和创新能力。 本文将把视角集中到企业，着重对人力资本参与企业收益机制问题进行研究。其研 究的目的和意义在于： 1 为企业解决人力资本控制问题提供依据与方法。人力资本投资是一项战略性投 资，其收益大，风险也大。因为它是企业流动性最大的资产，因此，控制人力资本投资 j x l 险就成了企业人力资本经营的一个难点。即企业面临着如何留住人才，如何激发他们 的自觉性和积极性等问题。本论文的研究，将给企业提供使人力资本名正素顺地参与食 业收益分配的机制，为解决上述问题提供有效的方法。所以，具有一定的现实意义。 2 深化了“ 六大”提出的“确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参 与分配的原则”。传统的分配方式抹煞了人力资本投资的差别，挫伤了人力资本所有名 的积极性。本课题的研究，将为企业寻求一个科学的、体现人力资本价值的分配方式， 对不同的人力资本所有者予以承认与回报，使企业人力资本的存量不断增加，充分发扦 其应有的作用。所以，具有一定的认识上的意义和应用价值。 3 提出解决企业长期不能将人力资本量化的办法。人力资本是一种有生命的能动 的智能型资本，它的载体是人，在经济发展中表现出最为能动、弹性最大、价值转化率 最高，具有天然地对经济增长发挥收益递增的特性。它的形成是随着各种形式的人力资 吉林农业大学硕士学位论文 本投资活动和丰富的社会实践活动，在人身上产生一系列知识、经验、能力和个性等逐 步积累和完善的过程，其中最具有价值的是知识、技能形态的无形资产，凼此，应当予 以量化进行核算。本论文的研究就是解决企业人力资本难以量化的问题。所以具有一定 的理论意义。 二、研究目标与方法 1 总目标 通过对人力资本投资与形成的分析，来创建人力资本参与企业收益分配的机制与方 法，以增强企业发展的持久动力和创新能力。 2 具体目标 ( 1 ) 从人力资本的本质属性入手，论证人力资本参与氽业收益分配的机理作用， 即人力资本为什么或凭借什么应该分享企业收益。 ( 2 ) 通过分析设计的目的、技术路径、配套制度等，说明该分配机制如何设计， 即设计原理。 ( 3 ) 通过对我国企业中人力资本参与收益分配的现状、特点以及存在的问题进行 探讨，分析其机制运行的障碍因素，在此基础上提出具体模式及其实现方式，力求对实 践有所裨益 3 研究的方法 ( 1 ) 借鉴西方人力资本参与企业收益分配的理论，结合我国企业人力资本现状， 探索我国人力资本参与企业收益分配的实现方式与对策。 ( 2 ) 人力资本参与企业收益分配机制问题的研究，涉及到经济学和管理学等众多 学科领域，本论文研究将人力资本理论、经济学分配理论、企业管理理论等多种理论和 方法综合应用，以避免研究视角的局限性。 ( 3 ) 为了深入地分析我国人力资本参与企业收益分配的机制问题，将选择具有典 型意义的案例( 如高新企业) 进行实证分析，对规范研究的成果进行检验和修正，力求 理论体系的科学性和可行性。 吉林农业大学硕士学位论文 我国人力资奉参与企业收益分配机制研孔 4 技术路线 堡途筮篓! 现实依据 ( 依据人力资 本理论与收益 分配理论、产 权理论收集 相关资料，处 理具体数据) 扭剑遘盐厦 堡墨筵制 ( 机制世i | 的h 的、技术路径、 酣套制度等，说 l 删该分配 l 制 何世汁，叫改计 晾型) 图：我国人力资本参与企业收益分配机制研究的技术路线图 t h ep i c t u r n ：t h ep i c t u r no f t e c h n i c a lr o h t ei n ( ( s t u d yo nt h em e c h a n i s m o f t h ep a r t i c i p a t i o no f t h eh u m a nc a p i m lo f c h i n a se n t e r p r i s e s i nd i s t r i b u t i o no f t h ee n t e r p r i s er e v e n u e 三、国内外研究综述 对人力资本参与企业收益分配问题的研究，无论是在国内还是在国外都是前沿性的 问题。 从国内研究情况看，近几年来，国内学者发表关于人力资本问题的研究文章逐渐增 多，一些以“人力资本”为名的著作或多或少地涉及到收入分配问题，如朱舟的人力 资本投资的成本收益分析( 1 9 9 9 ) 、李建民的人力资本通论( 1 9 9 9 ) 、冯子标的人 力资本运营论( 2 0 0 0 ) 和人力资本参与企业收益分配研究( 2 0 0 3 ) 、王建民的人 力资本生产制度研究( 2 0 0 1 ) 、秦兴方的入力资本与收入分配机制( 2 0 0 3 ) 等。但 是作为对人力资本参与企业收益分配机制研究的突破性理论成果、系统化的实证分析报 告和文章较少，基本上是从经济学理论上去研究的，缺少对企业实际层面上的研究。国 内对此问题的研究还处在介绍国外人力资本有关思想、对人力资本作用进行思辩的阶 段。 目前有关人力资本参与企业收益分配机制的研究，有些学者常常把人力资源与人力 资本等同起柬。比如，从激励角度，提出了一系列激励企业家的方案( 如年薪制、股票 期权制等) ，刺激经理人员的积极性；在考核上设计了量化公式：总资产报酬率、资产 收益率、资产保值增值率、社会贡献等，突出“经理人员是特殊的人力资本”的本质。 也证实了企业的收益是物质资本与人力资本相结合的结果，在企业中人力资本应该享有 “剩余索取权”。但是在理论上和实践上，还有一系列的问题没有突破，比如，如何界 巍验鲱刎燧茎；：!耋噼 恶裟禚掣|1 麴帅钭差|釉耗舫嗽射 吉林农业大学硕士学位论文我国人力资本参与企业收益分配机制研究 定食业高层、中层、低层人力资本所有权? 如何对人力资本进行定价和对其创造的价值 进行评什i ? 如何确定和选择人力资本参与企、收益分配模式等等。这些没有突破的理论 问题和实践问题f 在困扰我国企业的创新与发展。 从国外研究情况看，西方国家对人力资本的研究起步较早，并把人力资本参与企、i k 收益分配作为群住人才和稳定人才的基本依托。1 9 4 1 年原奥地利的美困著名经济学家约 瑟丈a 熊彼特( j o s e p ha 1 0 i ss c h u m p e t e r ) 提出企业家的作用在于创新历史，应充 分发挥高层次人力资本的作用，他提出企、l e 家通过获取企业家利润来参与价值分配，分 配的格局为：“资本家利息地主地租劳动者工资企业家利润”。 从人力资本的角度看，熊彼特成功地将高层次人力资本中的一种( 企业家人力资本) 引入 分配体系，并以此构筑了新的经济体系，标志着人力资本参与价值分配的j i ：始。1 9 5 4 年雅各佰明塞尔( j a c o bm i n c e r ) 首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完 善的人力资本收益模型；1 9 6 0 年西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 发表“人力资本投 资”的演讲，详细阐述了“人力资本投资的收益率要高于物质资本投资的收益率”而 且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增 长的贡献作了定量的研究，标志着人力资本理论的诞生。但他的研究只是侧重于宏观分 析而忽视了微观分析，没有对由于人力资本引发的价值分配问题从理论进行分析；与此 同时，另一位美国经济学家( 人力资本理论创始人之一) 加晕贝克尔( ( ；s b e c k e t ) ， 1 9 6 4 年出版了代表作人力资本一书中，对人力资本的微观经济效用作了系统分析， 提出了人力资本投资一收益均衡模型，即人力资本投资的边际成本的当前值等于未来收 益的贴现值，并将人力资本理论与收入分配结合起来，弥补了西奥多w 舒尔茨只重 视宏观分析的缺陷。但是他的研究缺乏对人力资本本质的全面分析。 总的术看，国外学者对人力资本参与企业收入分配的研究，局限于对人力资本形成 的方式、人力资本投资的收益计算、人力资本对经济增长的贡献等方面研究，没有真诈 将人力资本与其它资本放在同一地位上，从基本理论层面上去探索，也缺少关于人力资 本参与企业收入分配机制的理论框架，而只是一些零散块状的研究。我们透视国外学者 的研究脉络，发现他们的研究潜在着丰富的内涵，有待于发掘和创新，形成较完整的理 论体系，指导我国企业人力资本运营，促进企业的创新与发展。 吉林农业大学硕士学位论文我国人力资本参与企业收益分配机制谚充 1 人力资本参与企业收益分配的理论基础 技术革命的发展，使掩臧在经济增长背后的、被人们所忽视的人力资本的作用逐渐 显现出来。在后工业经济时代，随着人力资本的产权逐渐被提出和在一定程度上得到确 认，人力资本开始分享企业剩余所有权，参与企业剩余收益分配。为了研究和弄清人力 资本参与企业收益分配的机制，我们有必要探讨人力资本参与企业收蒜分配的理论基 础。 1 1 入力资本参与企业收益分配的理论渊源 从人力资本理论问世至今，有许多著名的经济学家曾从不同的方面和不同的角度， 提出或阐述过有关人力资本以及人力资本参与企业收益分配的观点和思想，它们构成了 现代人力资本理论丰富的理论。研究人力资本参与企业收益分配机制问题，应从人力资 本的基本内涵说起。 1 1 1 关于人力资本的涵义 人力资本的思想可追溯到古希腊思想家柏拉图的理想国，他论述了教育和训练 的经济价值，并认为可以通过基础教育束发展人的先天能力。此后，英固古典政治经济 学家威廉配第( w p e t t y ) 在赋税论中提出“劳动是财富之父，自然是财富之母”， 他认为财富的创造是因为人的劳动腌加于自然资源上的结果，并论述了人力与物质资本 对生产起着同样重要的作用，而人力的作用甚至比物质资本的作用更大；魁耐 ( f q u e s n a y ) 认为，“人们本身就是财富的篼一创造因素”。最早明确地把人的能力划 归为固定资本的是古典经济学创始人之，英国经济学家亚当斯密( a s m il h ) ( 1 7 7 6 ) ， 他在幽富论中指出“人所具有的优越的技能，可以和职业上缩短劳动的机械_ i 具 样，都是社会上的固定成本，学习固然要消耗去一笔费用，但这种费用可以得到补偿， 而目还能赚取利润”；卡尔马克思( k m a r x ) 认为，个人能力的充分发挥是最大最根 本的财富，个人发展就意味着固定资本的增加。”“”1 1 9 世纪术2 0 世纪仞，美圆著名经济学家费希尔论述了关于人力资本概念的思想。 他在资本的性质和收入一书中首次提出人力资本概念，也是对资本的重新定义和扩 展，并将其纳入经济分析的理论框架，在经济学理论上为人力资本概念的确立奠定了基 础。还有一些经济学家把人的知识、技能及健康等质量因素视为一种资本。因为人的知 识、技能和健康等质量因素的形成和维持，同物质资本一样，均需要花费成本；这种资 本具有稀缺性和生产性，可以提高生产效率，增加国民财富，提高个人收入水平，其经 济意义甚至比物质资本更为重要。 吉林农业大学硕士学位论文我国人力资本每与企业收益分配机制研究 j 9 6 0 年，美国经济学家舒尔茨( tw s c h u l t z ) 发表了论人力资本投资一1 0 ，洋 细闸述了“人力资本投资的收益率要高于物质资本投资的收益率”，从此，人力资本丌 始受到广泛的重视。 1 9 6 4 年，美国经济学家加里贝克尔( g s b e c k e r ) 在人力资本。书中，刈人 力资本的微观经济效用作了系统分析。贝克尔的研究从人类家庭丌始，并山此提出他的 “时闽价值”理论与儿童“量质”权衡理论。 人力资本概念是在传统资本理论受到不断发展的新的经济环境的严重影响析提出 来的，传统资本理论受到的挑战可以归结到其理论前提资本司质性假设。这+ 假没 在传统资本理论破产的同时，也直接带来了人力资本概念的产生。人力资本与物质资本 的不同主要在丁二它体现于人身上而非物上，西方人力资本理论认为两者的产生途径并无 差别，都是通过投资生产出来的，因此，舒尔茨把人力资本“看作是资本的- - q , 类型， 看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物”。作为投资的产物，人力资本是 通过对人的教育、培训和健康等各方面的投资而形成的，个人具备的j 干、知识、技术 和资历就是人力资本。所以，在新帕尔格雷夫经济学大辞典中将人力资本定义为：蕴含 于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和；而贝克尔为人力资本下的定义足：“人 力资本足通过人力投资而形成的资本，用于增加人的资源、影响未来的货币和消费 能力的投资为人力资本投资”。 我国山两财经大学的冯子标教授认为，西方学者从外因角度所提出的人力资本定义 不完善，认为人力资本是其内在因素和外在因素的统一体，并从内生角度给出了人力资 本的定义，即人力资本是指在知识、技术、信息与能力同劳动力分离成为独立的商品， 且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力，它主要由知议、技术与信息组成。 南丌大学的李建民教授认为，人力资本不应被理解为经济的外生变量，它是随着商 晶经济的深化，由劳动力商品转化而来的。劳动力转化为人力资本是在知识经济条件下 进行的，必须具备三个条件：( 1 ) 知识、技术、信息成为商品，直接参与市场交换，这 是劳动力转化为人力资本的静提条件；( 2 ) 作为劳动力的能力，劳动力已不再是一般意 义 j 的、具有同质性的商品，而是在知识经济条件下人门有意识、有目的的进行投资的 产物：( 3 ) 资本产权制度的演变，使人的能力进而说是人力资本可以用来分享经济剩余。 凶此，李建民教授将人力资本定义为：凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商 品或服务的效用，并以此分享收益的价值。 综上所述，本人认为对人力资本定义应从人力资本的内在因素和外在因素两方面玄 考虑：一是要体现出入力资本的本质，即它是一种价值；二是要体现出这种价值是在外 部有意识的投资情况下形成的。因此，将人力资本定义为：人力资本是通过外部有意谚 6 吉林农业大学硕士学位论文我国人力资本参与企业收益分目e 机制研宽 的投资形成的、由劳动力内牛转化的，能够物化于商品或服务升增加商品或服务的效用， ，f 能以此来分享收益的价值。 1 1 2 人力资本的特征 为了进一步认识人力资本，我们还需要明确人力资本与物质资本相比较所具有n 0 特 疆。由于人力资本是以人为载体，因此，它有自身的特殊性。 ( 1 ) 人力资本形成的长期性。物质资本通过次投资就可形成，刚问比较短。而 人力资本存在于人体之中，并与其承载者不可分，从动态角度看它的投资与形成可能需 要几年或几j + 年，甚至伴随人的终生。比如，在我国现有教育体制下，培养一名博士需 要2 0 多年的时| 日j ，而且投资期限比较长。 ( 2 ) 人力资本存量的可变动性。物质资本形成后，在其使用期内不会发， 实质性 的改变或更新，缺乏可变动性。丽人力资本则不然，它的形成是连续4 i 断地多次投资而 形成的。随着教育的投入、培训费用的增加和入力资本的不断使用( “丁中学”) ，久力 资本存量叫。以不断增加，也可能由于缺乏运用、更新和学习而贬值，即表现为人力资本 的存量具有可变动性。 ( 3 ) 人力资本形态的层次性。与物质资本相比，人力资本存在的形念具有明显的 层次性，主要是由人的能力差异性所决定的。我国一些研究人力资本的学者，根壬瞄人力 资本的非同质性，将人力资本划分为四个屡次：一般型人力资本、技能型人力资本、管 理型人力资本、企业家型人力资本。 ( 4 ) 人力资本价值度量的不确定性。由于缺乏衡量人力资本价值的准确标准，使 人力资本价值度量具有不确定性。关于人力资本价值的衡量标准问题有不同的观点，例 如张维迎教授认为“个人财富”可以用来显示一个人作为企业家的经营能力，但是在现 实中这种指标的应用性是值得怀疑的；斯宾塞把“教育程度”作为人力资本价值的衡量 标准，而我个人认为，“教育程度”指标虽然具有一定的科学性，但是人力资本的形成 途径并不仅仅局限于教育，还有后期的职业培训和在实践中的经验积累、“干中学”等 方式。而且用“教育程度”来区分人的能力大小，有很大的局限性。因此，由于缺乏准 确的价值衡量标准，有关人力资本价值的相关信息就成为其载体的私人信息，而信息的 不对称给人力资本的价值度量带来很大的不确定性。 1 1 3 关于人力资本投资收益的思想 在2 0 世纪5 0 年代，西奥多舒尔茨( z w s c h u l t z ) 用收益率法，对美国1 9 2 9 一1 9 5 7 年问人力资本的增长对经济增长的贡献率进行了测算，贡献率达到4 3 ，其中教育贡献 率达到了3 3 。”，从而证明了人力资本投资对经济增长中的作用。 贝克尔提出了人力资本投资一收益均衡模型，即人力资本投资的边际成本的当时值 吉林农业大学硕士学位论文 我国人力资本参与企业收益分配机制研究 等卜未束收益的贴现值。他认为，当收入提高时，劳动供给者的时问价值也相应提高， 同时也意味肴剐闲暇的需求增长，从而导致孩子的直接成本和间接成本的提高。凶为， 无论技术多么进步，父母对子女的感情投入和教育子女所花费的时间是无法由技术进步 所取代的。他还强调，父母对儿章的“利他主义”精神，甚至可以取代政府对人力资本 投资的干预。较多的贴现率使父母对子女投资减少，如果这种情况逐代延续可能形成恶 性箍坏，这正是不发达国家人力资本“低水平均衡”的根源。相反，当人力资本相对丁 物质资本的积累突破某一界限时，社会总的人力资本增长将达到一个“高水平均衡”， 这是目自妒发达国家的情况。【“1 他将人力资本理论与收入分配联系起来。 综上所述，我们可以得出这样的结论：人力资本强调以某种代价获得能力，而付出 的代价会在人力资源的使用中，以更大的价值得到回报。这就为人力资本参与收益分配 奠定了理论基础。 1 1 4 关于人力资本与收入差别关系的思想 人的知识和能力差别与个人收入水平差别之间具有联系，早在1 8 和1 9 世纪就已 经引起一些经济学家的注意。比如，尼科尔森在1 8 9 2 年9 月发表于经济杂志上题 为“资本与劳动：它们的相对力量”的文章中指出：财富分配不平等的最重要的原因是 脑力的4 i 平等。在几乎任何一种职业上，都只有少数的人能够达到最高层，而许多人只 能处f 底层，有些职能是自然能力、教育、经验，也许还包括机会等凼素共同作用的 结果。这类职能相对稀缺，就像其他稀缺品样具有一种稀缺价值。这类职能可以直接 或闻接的节约许多劳动，或增加劳动效率，增加社会财富。因此，其理所当然的应该得 到这种稀缺价值。 从这段沦述中我们可以看到，虽然尼科尔在关于两种垄断对收入差别的影响程度， 或相对重要性的判断正确与否尚可讨论。但是他提出的关于脑力或智力的垄断，以及这 种能力的稀缺性对收入的影响等论断的确是一个重要问题。 1 2 人力资本参与企业收益分配的理论依据 研究人力资本参与企业收益分配的机制，首先从理论上必须弄清人力资本为什么要 参与企业收入分配，在实践上进一步明确人力资本参与企业收益分配的必要性与i j 行 性。 企业收益分配是企业将经营成果在各个要素之问进行分配和补偿。收益分配既是经 济学研究范畴，也是管理学研究范畴。一般地酩，经济学主要研究个人收入分配的原因、 程度及其合理性问题：管理学则侧重研究收入分配的有效性与激励性问题。但二者又相 互联系，收益分配的经济学研究一般为收益分配的管理学研究提供理论指导，因此，我 吉林农业大学硕士学位论文 我国人力资本参与企业收益分配机制研究 们从经济学和管理学交叉研究人力资本参与企业收益分配问题。 1 2 1 经济学范畴的收益分配研究 ( 1 ) 马克思的分配理论。以卡尔马克思( k a r lm a r x ) 为代表的马克思主义分配 理论将人作为经济要素予以深入研究。他首次将劳动与劳动力相区分，认为劳动力成为 商品是货币转化为资本的必要条件，而劳动不可能作为商品，因而将劳动成果的商品价 值归之于劳动力的特殊使用价值，为商品价值的分配提供基础。马克思认为工资是资本 主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳 动力q i 产费用和劳动力供求关系而形成的。马克思虽然在当时主要分析和揭露了资本主 义工资的剥削实质，但由于劳动力是人力资本的原型或初始状念，资本主义工资理论为 人力资本的价值及其参与分配奠定了理论基础。 另外，马克思提倡社会主义个人消费品应实行按劳分配原则，但没有从严格意义 上形成社会主义工资理论。真f 的社会主义工资理论是“卜月革命”诞生了社会主义州 家之后，在实践中创立的。浚理论从根本上举持了马克思的工资分配理沦，强调劳动创 造价值，孥持按劳分配的基本原则，明确社会主义工资实行政府统一集权管理，崮家是 工资的唯一分配主体。这种理论在计划经济时期指导着社会主义函家的工资管理。在丰| 会主义市场经济中，社会主义工资理论在马克思主义经济学的基础上吸收资本主义社会 一些工资理论和管理技术，并对其作进一步的改革和发展。我圈经济体制改革和社会主 义市场经济的建立，确立了以公有制为主体、多种经济成分共同发展的所有制结构，并 f 在探索和改革社会主义分配理论，在继续曝持按劳分配基本原则的同时，借助于商品、 货币、价值和市场等范畴来运行，决定劳动者个人收入水平的因素不冉是单纯的个人劳 动量，而是山企业的有效劳动量与个人劳动贡献等多重因素决定的，收入水平驳决r 劳 动j 市场劳动供求状况与经济效益。 ( 2 ) 熊彼特的体现“企业家利润”的创新理论。当代西方著名经济学家约瑟夫 熊彼特( j o s e p ha s c h u m p e t e r ) ，在其经济发展理论一书中提出了“创新理论” ( i n n o v a t i o n t h e o r y ) 。他强调“企业家”在资本主义经济发展过程中的独特作用，把“食 业家”看作是资本主义的“灵魂”，是“创新”、生产要素“新组合”以及“经济发展” 的主要组织者和推动者。他认为，资本是企业家为了实现“新组合”，用以“把尘产指 往新方向”、“把各项生产要素和资源引向新用途”的一种“杠杆”和“控制手段”。资 本不是具体商品的总和，而是可供企业家随时提用的支付手段，是企业家和商品佳i = 界之 间的桥梁，其职能在于为企业家进行创新而提供必要的条件。企业家通过创新活动，产 生利润，产生资本的利息。他认为企业总收入超过奠总支出的余额或剩余，是企业家利 润。它是企业家由于实现了创新或生产要素的新组合丽应得的合理报酬。 吉林农业大学硕士学位论文我国人力资本参与企业收盏分配机制可1 宄 存熊彼特的理论。p ，企、l k 家是被限于一定范围内的经济主体，有别于持有货币或提 供信贷的资本家。企业家足用不同十以往的新方法将生产诸要素组织和整合，进 j ：经营 活动。冈此，企q k 家一般指企业职业经理或董事。熊