（公共管理专业论文）广州海关公务员培训需求分析模型研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写 过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：彳易 日期：) 印g 年侈月，矿日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学位论文并 向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的 的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有 关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：石弘 日期：) 嬲年侈月，9 日 论文题目：广州海关公务员培训需求分析模型研究 专业：公共管理 硕士生：石艳 指导教师：邝少明 摘要 培训需求分析是培训活动的第一步，在培训中发挥着基础性、指导性作用，它直接决定 了培训的成效。培训需求模型则是这一分析过程中遵循的工作流程、应用方法及原则的集合。 目前，国内外文献对企业培训需求分析模型的研究主要以企业为研究对象，进行宏观的理论 研究，而忽视了对实际操作工具和应用的思考。因此，本文以广州海关为例，在微观层面进 行实证分析，通过对其培训需求分析现状进行研究，找出其存在的问题及原因，在借鉴国内 外培训需求分析模型构建理念的基础上，结合工作实际构建出符合广州海关特征的培训需求 分析模型。希望本模型在为广州海关提供具有可操作性的培训需求分析方案的同时，也为其 他公务员队伍进行培训需求分析提供可以参考和借鉴的方法和程序。 本文构建的模型主要包含以下观点：模型由组织支持、需求评估、需求管理3 个模块 组成。其中需求评估模块是重点，包含需求内容评估和需求人员评估2 个子模块。需求分 析的层次涵盖组织、岗位和人员3 个层次，且各层次相辅相成：组织层次的分析确定培训需 求分析的重点领域；岗位层次的分析是组织分析的细化和延续；人员层次的分析则是在上述 分析的成果上对培训对象进行筛选。培训需求分析的过程中“组织支持 是重要的组成部 分。组织支持包括分管关领导的支持、各部门一把手的支持和基层关员的支持。组织层次 的需求分析的影响因素包括发展目标、中心工作、外部政策等三个方面。岗位层次的需求 分析从岗位职责、工作标准、任职资格三方面综合分析，提炼培训需求内容，其重要程度、 执行频率、受众范围和学习难度是影响培训内容优先次序的主要因素。人员层次的需求分 析从个体的现状差距和职业生涯规划决定的前瞻差距进行双向评估并找出可通过培训实现的 差距，最终通过个体以往绩效和执行工作的潜能决定受训人员的优先顺序。该模型的运用 需要三个应用原n - 战略目标导向原则、岗位绩效导向原则、以人为本导向原则。 在模型的构建过程中，主要运用了文献资料分析法、访谈法、比较研究法，并综合应用 了公共管理学、公共政策学、公共人力资源管理等m p a 课程中关于定性分析、定量分析的有 关技术。 关键词：海关培训需求分析模型 1 l1 t 上e ：r e s e a r c ho nt r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sm o d e lf o rc i v i ls e r v a n t so fg u a n g z h o uc u s t o m s m a j o r ：p u b li ca d m i n i s t r a t i o n n a m e ：s h iy a n ，、 f ，、 b u d e r v1s o r ：e u a n gb n a o i n ln g a b s t i 认c t t r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ( t n a ) i st h ef i r s tf u n d a m e n t a la n di n s t r u c t i v es t e po f t r a i n i n ga c t i v i t i e s i ti st h ed e c i s i v ef a c t o ro ft h es u c c e s so ft r a i n i n g s ot r a i n i n g n e e d sa n a l y s ism o d e li st h ec o ll e c t i v it yo ff l o w ，m e a s u r ea n dr u l e s ，w h i c hb eu s e d i nt n a a c c o r d i n gt ot h e1 i t e r a t u r es t u d yo ft n ap r e s e n t l yf o c u s e so n1 i t e r a t u r ea n d m a c r ot h e o r i e s ，w h i c ht u r n so u tav a c a n c yi ns t u d yo fo p e r a t i o n a lt o o l sa n dm o d e l s t h ea u t h o rc o n d u c t e dam i c r o - l e v e le m p i r i c a la n a l y s i so ng u a n g z h o uc u s t o m s ，s t u d y t h es t e p so fi t st n aa n df o u n dt h ep r o b l e me x i s t e d t h ea u t h o rp r o p o s e dat n am o d e l f o rg u a n g z h o uc u s t o m sb a s eo nf o r e i g na n dd o m e s t i ct h e o r i e s t h i sm o d e li se x p e c t e d n o to n l yt oh e l pb u i i da na p p l i c a b l es o l u t i o no ft n af o rg u a n g z h o uc u s t o m s ，b u ta l s o t ob eag u i d e l i n ea n dr e f e r e n c eo ft n a f o ro t h e rc i v i ls e r v a n to r g a n i z a t i o ni nc h i n a t h et n am o d e ls h o w sf o l l o w i n g s ：t h et n a m o d e l m a d eu po fo r g a n i z a t i o n s u p p o r t i n gm o d u l e ，t r a i n i n gn e e d se v a l u a t i n gm o d u l ea n dt r a i n i n gn e e d sr u n n i n gm o d u l e t r a i n i n gn e e d se v a l u a t i n gm o d u l ei st h ek e yp a r ti n s i d e ，i n c l u d i n gt r a i n i n gn e e d s a n dt r a i n i n go b j e c t i o n t h et n am o d e lw o r k st h o u g ht h r e ea d m i n i s t r a t i v el e v e l s o r g a n i z a t i o n ，j o ba n di n d i v i d u a l ：o r g a n i z a t i o nl e v e lt n ad e c i d et h ee m p h a s e so f t n a ：j o bl e v e lt n ai st h ed e e p l yc o m m e n t a t e ：i n d i v i d u a ll e v e lt n ac o n c l u d et h e1 i s t o ft r a i n e e sa c r o s st h ep r e s t e p s ( p “o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t i sc r i t i c a li nt n a p r o c e s s o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ti n c l u d e sh i g hl e v e ls u p p o r t ，d e p a r t m e n ts u p p o r ta n d m e m b e rs u p p o r t ( 至) o r g a n i z a t i o nl e v e lt n ai si n f l u e n c e db y3f a c t o r s ：o r g a n i z a t i o n o b j e c t i v e ，t h ek e yw o r k sa n de x t e r n a lp o l i c y j o bl e v e lt n a s h o u l df o c u so n a n a l y s i so f b o t hj o br e s p o n s i b i l i t y ，j o bs t a n d a r d ，a n dw o r k i n gq u a l i f i c a t i o n i m p o r t a n c eo fn e e d s ，e x e c u t i o nf r e q u e n c y ，w o r k i n gq u a n t i t i e sa n dd i f f i c u l t yo f l e a r n i n gh a sm u c hi n f l u e n c eo nt h ep r i o r i t yo ft r a i n i n gc o n t e n t s i n d i v i d u a ll e v e l t n as h o u l de v a l u a t eb o t hi n d i v i d u a lp e r f o r m a n c ea n ds k i l ls t a t e ，a n da n a l y s i sb o t h c u r r e n ta n df u t u r ed i f f e r e n c e ，f o rt h ep u r p o s eo fi n t e g r a t i o no fi n d i v i d u a l n e e d s a n do r g a n i z a t i o n a ln e e d s t h et r a i n i n gp r i o r i t yo ft r a i n e e si sd e c i d e db yp o t e n t i a l e x e c u t i o no fw o r ka n df o r m e r p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n a c c o r d i n g t oa b o v e c o n c l u s i o n s 。t h ea u t h o rp r o p o s e df o u rr u l e st oe n s u r ee f f e c t i v ea p p l i c a t i o no ft n a m o d e l ，s u c ha ss t r a t e g i ce n ds u p p o r t ，s t a t i o np e r f o r m a n c es u p p o r ta n dt h ev i e wo f i n d i v i d u a li st h ec e n t e r t h e r ea r em a n yk i n d so fm e t h o d sb eu s e di nt h ea r t i c l e ，s u c ha sd o c u m e n t a r y a n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n ，a n dc o m p a r a t i v es t u d i e s m e a n w h i l e ，m e t h o d s a n ds k i l l sw h i c hh a v er e f e r e n c eo ft h es u b j e c t s ，s u c ha sp u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ， p u b li cp o li c y ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，q u a lit a t i v ea n a l y s i s ，q u a n t i t a t i v e a n a l y s i s ，a r ea l s ob eu s e di nt h ea r t i c l e k e y w o r d s ：c u s t o m s ，t r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ，m o d e l i i 目录 第一章绪论- ( 1 ) 第一节选题及背景 ( 1 ) 第二节研究意义( 2 ) 第三节研究的重点、核心概念及创新点( 2 ) 第四节文献综述( 6 ) 第五节研究方法与论文框架( 1 2 ) 第二章国内外培训需求分析模型及其启示( 1 5 ) 第一节国外培训需求分析模型( 1 5 ) 第二节国内培训需求分析模型 ( 2 0 ) 第三节国内外培训需求分析模型的启示 ( 2 2 ) 第三章广州海关培训需求分析的现状( 2 5 ) 第一节广州海关培训工作概况( 2 5 ) 第二节广州海关培训需求分析流程及工作制度 - - ( 3 0 ) 第三节广州海关培训需求分析存在的问题及原因 ( 3 3 ) 第四章广州海关公务员培训需求分析模型的构建( 3 9 ) 第一节构建模型的目的( 3 9 ) 第二节模型的特点 ( 4 0 ) 第三节模型的基本框架( 4 1 ) 第四节各模块的主要内容及具体应用 ( 4 2 ) 第五节模型的应用原则( 5 7 ) 结 ；吾( 5 9 ) 参考文献 ( 6 0 ) 附勇 ：( 6 3 ) 后记- ( 6 8 ) n 1 第一节选题及背景 第一章绪论 2 1 世纪科学技术迅猛发展，人类社会正快速进入一个以人力资源和知识资本为中心的崭 新阶段。人力资源的进一步开发，已经成为任何组织适应社会、接受挑战、求得发展的重要途 径，亦成为当今理论界和实务界关心的热点问题。为确保获得并提升所需的高素质人力资源， 培训成为一个重要手段，从培训的四个环节，即需求分析、培训设计、培训实施、培训评估 看，是否准确把握培训需求既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是推进培训落实、 评估培训结果的基础。对于我国公务员而言，随着中华人民共和国公务员法和干部教 育培训工作条例( 试行) 的颁布实施，进一步推进干部教育培训工作科学化、制度化、规范 化，而其中提出的“以人为本，按需施教 的原则，再次凸显培训需求在培训中的重要地位。 在实际应用中，培训需求分析结果是否客观、准确主要取决于是否建立了契合组织工作 实际的培训需求分析模型，它是指导培训需求分析工作有序开展的工具。具体表现为以下几 点：一是模型相对固定的分析路径、方法和技术使得培训需求分析工作更具系统性；二是模 型相对明确的分析要素、重点内容使得培训需求分析工作资源投入更具效益性。总而言之， 培训需求分析模型能够进一步规范培训需求分析工作，使之科学、有效。以本文作者所在的 广州海关为例，年内，广州海关积极响应海关系统以“干什么、练什么，缺什么、补什么 的原则，开展以“内强素质 为目标的岗位练兵活动，掀起海关培训的热潮。然而，在各级 培训如火如荼开展的同时，虽然教育培训部门在不断完善现有培训需求分析模型上采取了一 系列措施和创新，如分级进行需求收集、双向进行需求分析、回收授课质量评估问卷完善需 求等等，但仍存在培训内容单一固化、与实际工作不同程度脱节、忽略岗位及人员个体差异、 培训频繁而实效低等问题，没有真正实现培训需求导向作用，更没有形成行之有效的培训需 郗春嫒公务员培训模式的比较及其路径借鉴大众科技，2 0 0 6 。4 ：1 7 1 。林嫂嫒企业培训理论与实践厦门：厦门大学出版社，2 0 0 5 明 1 求分析模型。因此，积极引入先进理念，建立符合工作实际的培训需求分析模型迫在眉睫。 第二节研究意义 一、拓宽了培训需求分析模型的研究视角。由于目前我国学者较为倾向于从宏观、定性 的角度对培训需求分析模型进行研究，忽略对工具和模型的构建和运用，因此，本文着力将 研究的切入点从国内既有的宏观需求分析模型研究向微观模型研究转化，通过从微观、定量 的角度进行实证研究，进一步丰富了我国在培训需求分析模型方面的研究视角。 二、丰富了培训需求分析模型的研究对象。以往国内外的需求分析模型的研究对象均为 企业，本文在学习借鉴当前培训需求分析模型先进理念的基础上，以广州海关为突破口，进 一步剖析中国行政机关在机构设置、业务流程及人员成长规律等不同，构建一个适用于广州 海关公务员培训的模型，同时也寻求一条构建具有中国海关公务员特色需求分析模型的捷径。 三、创新了培训需求分析模型的研究方法。本文在构建广州海关培训需求分析模型的过 程中，除了借鉴当前构建模型通用的档案资料法、观察法、关键事件法、访谈法、业绩考核法、 集体讨论法、测试法等分析方法外，还尝试提出了培训需求可行性分析和优先次序分析，拓 宽了目前培训需求分析技术方法领域的内容，为当前培训需求分析研究提供了新的工具。 四、实现了培训需求分析模型的成果转化。本文是在对广州海关培训需求分析环节的存 在问题基础上进行实证研究，并尝试构建适用于下属3 7 个内设、派驻及隶属机构及全关3 5 2 0 名公务员队伍的培训需求分析模型，因此在一定程度上为部门培训工作的开展提供决策参考。 同时，本文的研究成果对于其它行政机关开展培训需求分析也应有一定的参考价值。 第三节研究的重点、核心概念及创新点 一、研究的重点 本文将研究重点聚焦在构建培训需求分析模型上，力图结合自身在教育培训部门的工作 。张发均_ 员工培训需求分析模型评述及模型改进构想h u p w w w c h i n a h t d n d ，2 0 0 5 3 1 6 2 经验，通过对当前广州海关培训需求分析工作存在的问题进行分析研究，运用m p a 学到 关公共管理理论，为广州海关的教育培训工作良好发展提供实用的工具。 二、核心概念界定 ( 一) 概念一培训需求分析。培训需求分析( t r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ) 最早是在 1 9 6 1 年由麦基( m c g e h e e ) 和泰勒( t h a y e r ) 等人提出的，他们认为培训需求分析是一种通过系 统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。二十世纪七十年代后，人力资源的培 训和发展逐渐成为国外组织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析的内涵在这种背景下 得到了进一步的发展与完善。 国外大量的专家学者都对此提出了自己的见解，其中比较具有代表性的定义有： 1 、凯瑟琳( c a t h e r i n em s l e e z e r ) 的定义：在培训需求分析阶段，由培训专业人员对培 训需求进行排序，将进行培训所需的资源和实际可用的资源进行调整与匹配，从而设计出切 实可行的培训方案。 2 、斯蒂芬等人( s t e v ec o o k ) 的定义：培训需求分析主要是寻找理想的绩效标准与实际绩 效表现之间的差距，它是人力资源开发的基础工作，是进行有效培训的前提条件，它有助于 培训计划的顺利实施，同时也是衡量培训方案的标准。 3 、切斯特等人( c h e s t e rd e l a n e y ) 的定义：培训需求分析是指寻找和发现组织中谁需要 学习什么，以帮助其更好地完成工作，它有助于提升组织绩效，并排列出培训需求的优先顺 序。它力求在对缺乏培训而可能引发的后果与通过培训改善现有业绩上建立一定的相关关系。 4 、戴维哈里斯和兰迪( d a v i dm h a r r i s r a n d yl d e s i m o n e ) 的定义：培训需求分析 是确认一个组织人力资源开发需求的过程，它是企业人力资源开发与培训的起点。通过需求 分析能够明确：组织的目标、员工实际具备的技能和业绩优秀员工所需具备的技能之间的差 距、现有技能和未来能够使工作获得更好绩效所需的技能之间的差异、企业人力资源开发活 肖样国员工培训需求分析实用模型科技资讯，2 0 0 7 ，4 ：2 3 5 3 动的情况。 5 、卡夫曼( r k a u f m a n ) 的定义：在强调培训需求分析重要性时指出，作为人力资源开 发人员要始终保持对组织绩效的关注，要尽量避免以小问题的发生：注意力全部集中在个人 的绩效差距上、一定要从培训需求分析开始做起、进行问卷调查，看大家需要什么、只采取 “软信息 或“硬信息”。 我国学者近年来也对培训需求分析的内涵也进行了广泛的研究，并提出了大量的见解： 1 、林则炎的定义：指出所谓培训需求分析是指在企业培训需求调查的基础上，采用全面 分析和绩效差距等多种分析方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统 的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。圆 2 、向春的定义：培训需求分析即为帮助企业员工解决现存问题，帮助企业员工弥补为实 现组织发展目标而存在的不足所进行的分析，具体地讲，即为解决企业培训工作“4w ”而进 行的分析。 3 、徐芳的定义：培训需求分析为通过收集组织及其成员的现有绩效的有关信息，确定现 有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方 面的差距，为培训活动提供依据。 通过对上述培训需求分析定义的研究，发现不同的专家学者的观点存在着一些差异，但 大多同时也存在一些共识：第一，培训需求分析的基本目标是确认差距，尤其是绩效差距； 第二，培训需求分析不仅要关注组织，还要关注个人，需要从多层次进行系统的分析；第三， 培训需求分析的结果主要包括是否需要培训、哪些地方需要培训、哪些人需要培训，并对其 进行优先排序。 因此，本文对广州海关的培训需求分析进行了以下界定：在开展培训活动之前，由负责 培训的部门采用各种技术和方法，对组织及其成员的现有绩效的有关信息进行系统的鉴别和 分析，从而确定能够提高关员能力的培训目标、培训内容、培训对象的工作过程。 o 徐芳培训与开发理论及技术上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 0 5 1 0 6 圆李春苗，林泽炎，裴丽芳企业培训设计与管理广州：广东经济出版社2 0 0 2 4 - 5 5 向春培i j i l 就这么做广州：广州出版社，2 0 0 3 6 3 徐芳培训与开发理论及技术上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 0 6 4 ( - - ) 概念二培训需求分析模型。“模型 在辞海中的定义是：按实物比例和结构 制成的物品。又称“模子”。铸造或压制物品用的型器。其中表述的模型内涵有二：一是 一种固有模式；二是根据现实提炼而成。该定义引申应用最广泛的就是数据模型的定义，其 表述是数据库管理系统中用于提供信息数据表示和操作手段的形式，是对现实世界中的具体 事物的抽象与表示，是由若干概念构成的集合，通常由数据结构、数据操作和完整性约束3 个 部分组成。根据此定义，我们可以认为作为一个模型，至少包括结构、操作手段和应用条件 等要素，并且是上述要素的集合。 在当前对培训需求分析模型的研究中，国内外专家学者对各自建立的培训需求分析模型 进行相应阐述，其定义不尽相同： 1 、g o l d s t e i n “三层次 培训需求分析模型的定义：培训需求分析模型是一个系统，通 过分析组织、任务和人员的需求，得出三种分析结果并进行整和，以此判断培训是否必要， 确认谁需要培训与需要培训什么，确定培训的类型、次数、规模、资源、自行开发市场购买 决策等。 2 、胜任特征模型的定义：是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列 素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由4 6 项素质要素构成。圆 3 、素质模型的定义：是要确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识、技能、行为 方式和个体特征。 从上述定义可以看出，培训需求分析模型的定义角度不一，有的是从模型的结构出发， 有的是从模型的主要内容出发，但无论从何角度，都一定程度揭示了模型作为固有应用形式 存在的特点。综上所述，本文对广州海关的培训需求分析模型定义如下：是广州海关培训需 求分析的标准样式，是该过程中遵循的工作流程、应用方法及应用法则的集合。 三、论文的创新点 x r , a y m o n da n c e ，j o h ni l h o l l e n b e c k ，b a r r yo e r h a r t ，p 砒h c km w r i g h t h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t 3 r de d i t i o n 北京：清华 大学出版社，2 0 0 0 2 1 2 。徐芳培训与开发理论及技术上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 2 8 d a l t o n a r ec o m p e t e n c ym o d e l saw a s t e t t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，1 9 9 7 ，1 0 ：4 6 - 4 9 5 ( 一) 将研究对象从国内外企业转变为广州海关公务员。当前国内外培训需求分析模型 的研究对象多集中在企业身上，本文则选择关注度不大的公务员系统，并以广州海关为实例 进行研究，模型具备一定职业特殊性。同时，由于广州海关公务员与我国其他海关，乃至其 他系统的公务员在分级分类管理上的一致性，该模型也具备一定的普适借鉴作用。 ( 二) 将研究模型在既有的模型框架上进行符合现实需要的调整。由于研究对象的不同， 本文在构建培训需求分析模型时，侧重于结合广州海关公务员培训需求的实际需要，建立由 组织支持模块、需求评估模块、需求管理模块3 个模块组成的需求分析模型，并主要通过可 行性分析、优先次序排列相关工具对培训需求进行分析。 ( 三) 在研究方法上将传统的绩效评估调整为目标管理工具。结合广州海关公务员培训 相关理念和规章制度的发展客观实际，尽可能采取简化、综合的研究工具。在当前无法进行 精确绩效评估的前提下，综合定性考虑关员的能力提高和成长规律，以目标管理充分结合个 人需求与组织需求。 第四节文献综述 一、关于培训需求分析模型目的意义的研究 培训需求分析模型构建的目的意义决定了模型的主要内容和技术应用等要素，因此在构 建模型中至关重要。当前文献中对培训需求分析模型的意义目的列举众多，如充分认识现状 与目标的差距、促进人事管理工作和员工培训工作的有效结合、提供解决工作中的实际问题 的方法、决定培训的价值和成本等等，众说纷纭。但从本质而言，构建培训需求分析模型主 要的目的意义集中在以下两个方面： 一是确定是否需要培训及培训内容。此类观点持有者认为由于不同的组织有不同的问题 存在，因此培训组织者必须在规划与设计培训活动之前，对组织及其成员的目标、知识技能 西王学栋，张义忠，秦勇现代培训需求分析的内涵及作用中国培训， 2 0 0 1 ，4 ：2 0 6 等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容。从国内外学者对培训需求 分析模型的不同定义，我们可感受到这一点，如向春的“4 w 中就把“w h a t ”放在首位：林 则炎直接明确培训需求分析就是“以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程 ；斯蒂 芬等人认为“主要是寻找理想的绩效标准与实际绩效表现之间的差距”等等。从国内外学者 对培训需求分析模型具体意义阐述的过程，我们也可感受到这一点，如“确认差距 、“充 分认识现状与目标的差距 、“帮助企业补充为实现发展目标所需的不足”等等，都把意义 的焦点放在培训内容上。这样做的好处就是保证了培训的本质要求，使培训计划能够有的放 矢。 二是确定培训人员。此类观点持有者认为培训的有效开展除了解决员工工作绩效的问题， 员工本身的个人能力发展与个人成长的需求已经成为不可忽视的部分，必须确保受训者与正 确的培训项目相匹配。 从国内外学者对培训需求分析模型的不同定义，我们也可感受到这一 点，如切斯特“寻找和发现组织中谁需要学习什么 、卡夫曼“看大家需要什么 、向春的“4 w 中包含“w h o ”等等。将培训人员作为培训模型最终追求的结果之一，其优势在于更体现了以 人为本的管理理念，真正将参加培训的主体人，和培训内容紧密联系起来，确保了培训 内容的准确和全面。 然而，由于根据现代培训的系统理论，培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前 提，也是进行培训评估的基础，因而作为培训工作的第一环节，培训需求分析必须全面地反 映各类需求。因此，无论选择将确定培训内容还是培训人员作为这一环节的目的，都显得片 面。综上所述，本文创建的广州海关培训需求分析模型一并采纳了上述观点，将模型的研究 目的意义囊括了确定培训内容和培训人员，并在这一基础上分别设计了满足这两者的需求内 容评估和需求人员评估2 个子模块，并在具体的运用时采用了排序的理念，从而使上述两个 模块的分析结果更具科学性。 。郭京生，潘屯人员培训实务手册北京：机械丁业出版社2 0 0 5 2 3 雪徐芳培训与开发理论及技术上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 0 7 。林嫒嫒企业培训理论与实践厦门：厦门大学出版社，2 0 0 5 9 1 。高文举培训管理广州：广东经济m 版社2 0 0 5 2 5 6 众行管理咨询研发中心广州。广东经济出版社2 0 0 3 1 5 7 二、关于培训需求分析模型分析对象的研究 关于培训需求分析模型分析对象，即分析客体的研究主要集中在分析的多层次上。二十 世纪八十年代，i l g o l d s t e i n 、e p b r a v e r m a n 、h g o l d s t e i n 三人认为，模型的分 析内容主要应包括组织需求、任务需求和人员需求，从而构建了“三层次”培训需求分析模 型，这也是当前学术界普遍认同的分析模型。无论在国内外学者关于构建模型理论的著作中， 还是对政府部门人力资源开发案例的研究中 ，抑或在各类学术期刊中，均选择以此模型作 为基础框架。2 0 0 0 年雷蒙德a 诺伊、约翰霍伦拜克等人将g o l d s t e i n 的三要素理论进 行总结，提出了基于培训的“压力点”的培训需求评价三要素程序；2 0 0 2 年g o l d s t e i n 又提 出了一个三要素模型的扩充模型，在这个新模型中，任务分析不再仅仅局限于工作的任务，而 是增加了对工作所要求的知识、技能、能力等项目的分析，使对工作任务的分析更加全面精确。 这类模型最大的特点是将培训需求分析模型看成一个系统，进行层次上的分类，将分析 对象丰富为组织、任务和人员的需求，得出三种分析结果，即判断培训是否必要，确认谁需 要培训与需要培训什么，确定培训的类型、次数、规模、资源、自行开发市场购买决策等。 使得培训需求分析模型的运用更为全面和科学，能确保培训的有效性。这种分类方式有助于 分析主体从不同角度了解组织及其工作人员现在及未来的培训需要，同时各层次在分析内容 上的不同分工使得三个层次之间相互关联、相互补充( 表1 - 1 ) ，这对于提高培训需求分析的 合理性、真实性、有效性是非常必要的。 但与此同时，该种分类方式由于其固有的全面性、 整体性，要求在进行分析时对每一层次均需要进行详细的测量和分析，这就不可避免地增加 了分析的难度和成本。 9r a y m o n d 八n o e ，j o h n & h o i l c n b e c k ，b a r r yg c r h a r t ，p a t r i c k m w r i 翻h lh u m a nr l 嚣o u r g om a a a g o m e n t 3 r de d i t i o m 2 p 京：清 华大学出版社2 0 0 0 2 1 2 窜持该类观点的国内外学者著作主要有：徐芳培训与开发理论及技术上海：复旦大学出版社。2 0 0 5 1 0 8 林嫒嫒企业培训理 论与实践厦门：厦门大学出版社，2 0 0 5 1 0 0 持该类观点的案例研究主要有：宋斌，鲍静，龙朝双，谢昕北京：清华大学出版社，2 0 0 7 4 8 5 4 8 6 众行管理咨询研发中 心广州：广东经济出版社2 0 0 3 1 5 ( 关于邮政企业的培训需求分析) 持该类观点的学术期刊主要有：王学栋，牛向东现代培训需求分析的层次与内容中国培训，2 0 0 1 ，7 ：4 2 徐东华，方振 邦，孙一平公务员战略性培训探析云南行政学院学报。2 0 0 7 ，4 ：8 2 8 3 王进培训需求分析的三要素人口与经济，2 0 0 2 ， l ：9 2 - _ 9 3 黄文述。凌文辁培i j i 需求分析的三要素模型解析人才资源开发，2 0 0 6 2 ：6 1 朱歆碉，蒲晓红：企业基于g o l d s t c i n 模型的员工培训需求分析集团经济研究，2 0 0 7 ，8 ：2 3 0 g 徐芳培训与开发理论及技术上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 表1 - 1 培训与开发需求分析的层次 层次需求分析的内容 组织层次哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何? 任务层次为了有效地完成工作必须做些什么? 个体层次哪些人需要接受培训，需要哪种培训? 文研究对象，即广州海关人力资源管理现状的特点，着重从以下几个方面进行调整：一是简 化三个层次分析内容的分工，明确组织分析确定的是培训需求的重点领域；岗位分析是需要 进行培训的具体内容；人员分析是在上述分析的成果上对相应培训对象的筛选；二是减少各 层次的分析要素，如在组织层次分析中，常常从组织发展目标、组织资源、组织氛围、外在 环境限制、预算等因素进行分析，而在本文中则结合广州海关实际工作，减少至发展目标、 中心工作、外部政策等三个因素；三是根据广州海关培训需求分析现状增加分析内容，主要 是增加组织支持和需求管理2 个分析模块，但分析内容的重点仍然是包括组织、任务和人员 需求分析的需求分析模块。 三、关于培训需求分析模型分析方法的研究 随着培训需求分析模型的不断运用，在实践中发现研究任务之一就是要找出与之对应的 合适的分析方法，使模式更具可操作性。由此在分析模型中引入了多种分析工具，包括全面 性分析方法、必要性分析方法、绩效差距分析方法回，其中被广泛运用的就是绩效分析。根 据对绩效分析方法运用的侧重点不同，较为具有代表性的模型主要有3 种。一是g a r yd e s s l e r 的“任务一绩效”分析模型。指出可用任务分析方法决定各种技能，用绩效分析来确定绩效 与目标间是否存在偏差，从而用培训来消除偏差。它最大的特点就是在需求分析中提倡运用 工作说明书、工作规范，为一直偏重于定性研究的需求分析增加了衡量指标。二是汤姆w 林嫒嫒企业培训理论与实践厦门：厦门大学卜n 版社，2 0 0 5 1 0 7 - 1 0 9 。王明基公务员培训需求分析办略天津行政学院学报，2 0 0 5 ，3 。4 0 - 4 3 9 戈特的“差距分析模型”。是在具体运用需求培训工具的一个重要代表。通过对“理想技能水 平和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求。该观点提出了分析的重点是“差 距 ，更具有可行性和操作指引性。三是m c c l e l l a n d 的“胜任特征模式 。侧重于测量组织 当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总合，并提出2 0 种绩能胜任 特征，使需求分析更加标准化。圆 上述模型虽然对绩效分析的具体运用有不同的侧重，但它们的共同之处在于引入绩效管 理理念、重视组织需求、强调需求分析要增加量化指标等等，这些对我们有很大的借鉴作用。 然而由于上述学者对需求分析模型的研究多以企业为研究对象，且国外学者研究基于的组织 机构、制度保障、文化构成等与我国均有不同，因此，上述研究成果存在一定局限性：1 、过 多强调研究的整体性将加大评估培训需求的工作量及难度，成本极高，也不利于充分揭示绩 效问题；过多强调组织需求和绩效差距，忽略人的发展需求，同时其有效性依赖于一个假设 前提，即“培训活动= 绩效提高 ，这点与现实状况是有所出入的。2 、多为定性研究，缺乏 量化指标，实操型较弱；且多为在引用国外分析模型的论述，较少增加个人学术见解，对我 国培训管理的实际情况针对性不强。据统计，1 9 9 8 - - 2 0 0 1 年发表在管理类与心理学类主要杂 志上的人力资源管理方面的2 7 8 篇文章中科普类文章1 7 7 篇、专业论文1 0 1 篇，属于培训主 题的分别仅为4 篇、8 篇，共1 2 篇。可获取的文献资料中不但缺少理论方面的专业论文，而 且更缺少实务操作探讨。 3 、多以成熟的绩效管理等制度及技术工具作为应用前提，要求相 当专业的访谈技术和后期分析处理技巧，与我国公务员，尤其是海关公务员培训正处于这些 理念发展初级阶段的客观实际不相适应。除此之外，由于模型的研究对象多为企业，与本文 从公务员角度出发的客观因素存在诸多差异。 因此，本文在模型构建中运用绩效分析时，着重从以下几点进行调整：一是严格控制使 用绩效分析的环节，避免过多、过滥和过频使用，避免不必要的资源浪费和巨大的工作量， 因此，在本文构建的模型中，仅在对岗位和个人现状差距进行分析时使用。二是适当缩小绩 效分析的范围，减轻工作量，本文将绩效评估对象由“差距分析模型 和m c c l e l l a n d “胜 高志敏试论企业人力资源开发中的培训需求分析新职教，2 0 0 0 ，l o ：5 c c i e l l m d ，s b 培训需求分析数据化观点1 9 9 4 2 2 圆陈慧，车宏生人力资源管理研究趋势分析，人力资源开发与管理，2 0 0 3 ，3 - 5 3 5 7 1 0 任特征模型”中的个人调整为岗位，减少了评估工作量和难度，同时也充分考虑了本 工作实际，增强了模型的实操性。三是简化对绩效分析结果的要求，尽量采用简单的 系，降低分析工作的难度。 四、关于培训需求分析模型具体应用的研究 1 、美国、日本、英国的“分类培训 。主要特点是需求分析因职业、层次不同而有所区 别。美国将公务员的培训主要分为2 类：一是任前培训，专针对新录用的公务员而设：二是 在职培训，对具有一定工作经验的在职人员进行继续教育，这是美国公务员培训的核心部分： 三是高级文官培训，主要是对政府中的1 6 - 1 8 职等的高级政府官员或者有晋升前途的1 3 1 5 职等中级文官进行培训。日本的培训内容不仅注重专业能力的培养，而且注重全面素质的 训练，按文官集团类别的不同，培训内容可以分为管理者的培训、监督者的培训、一般职员 培训、新任公务员培训、专业人员培训。英国的继续职业培训( 即我国的在职培训) 强调个 人发展以及对个人从前学习的认可，英国公务员培训的内容视实际需要而定，不同职业、层 次，其开设的课程也不一样，如英国文官学院就设有4 套不同类型的课程。“分类培训” 的理念对培训需求分析模型的构建有积极的指导作用，它使得模型的相应模块能够考虑职级、 岗位、个人发展阶段等因素，使得培训需求分析结果更加人性化，更契合参训者的实际需求， 这点对本文模型的构建起了很大借鉴作用，但是，如何对人员进行准确分类，如何准确制订 各类的培训内容、如何真正实现组织需求和个人需求的统一，成了这类模型需解决的问题。 2 、法国和瑞士的“a s k ”需求。在法国和瑞士，关于培训内容你经常会听到一个字a s k