（公共管理专业论文）基于聘任制的高校教师绩效管理研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 高校教师聘任制是高校教育制度改革和事业单位管理体制改革的有机组成部 分，它是包括选拔录用、绩效管理、薪酬管理和职业发展在内的综合管理体系，对 我国高等教育事业的可持续发展具有战略性意义。绩效管理是教师聘任制的核心环 节，为教师培训、薪酬管理和职业发展提供科学合理的支持性依据，但当前研究成 果主要为对教师聘任制的介绍和讨论，因此对我国高校教师聘任制的绩效管理进行 研究，具有丰富的理论价值和较高的实践意义。 与传统教师人事管理制度相比，教师聘任制以现代人力资源管理理念为基础， 因此具有显著的制度优势。自教师聘任制改革以来，业绩主义和激励理论等新型价 值观念不断对平均主义和终身教职等传统观念产生强烈冲击，既有助于高校综合竞 争实力的提高，同时也存在一些尚待解决的问题。绩效管理对教师聘任制有着非常 重要的价值意义，包括绩效界定、绩效考核和绩效反馈这三个部分。绩效考核应坚 持全面考核、科研与教学相结合、同一性与特殊性相结合等基本原则，绩效考核的 主要内容有思想道德素质、知识技能水平和工作业务能力，绩效考核组织体系体现 在确定考核主体、安排考核程序和反馈考核结果三个方面。 当前教师聘任制中绩效管理的不足主要表现为，绩效管理理念尚未得到普遍接 受，绩效考核的形式主义比较严重，绩效考核指标呈现单一化倾向。因此应对绩效 管理制度进行完善，包括提高绩效管理技术、调整绩效衡量目标和完善绩效考核指 标等措施。在绩效管理模式设计中应遵循的基本原则有：政府职能以间接引导为主， 直接干预为辅；市场机制追逐经济效益，但以社会效益为前提；绩效目标以长远发 展为主，兼顾短期效应。借鉴国外高校教师聘任制中绩效管理的先进技术和成功经 验，结合我国高校的具体情况，对高校教师聘任制进行有针对性地改革与调整。建 立和完善健全的法律制度体系，构建科学合理的教育管理体制，规范有序的高校教 师劳动力市场，从而建立起真正意义上的教师聘任制，并使其能够充分发挥促进我 国高等教育事业发展的积极作用。 关键词：高等学校教师聘任制绩效管理 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h eu n i v e r s i t yt e a c h e r s a p p o i n t i n gs y s t e mi sa l li n t e 笋a lp a r to ft h ec o l l e g e e d u c a t i o ns y s t e mr e f o r ma n dt h em a n a g e m e n ts y s t e mo fi n s t i t u t i o n s , w h i c hi n c l u d e s e l e c t i o na n dh i d n g , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，c a r e e rd e v e l o p m e n ta n ds a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mf o rt h ei n t e g r a t e dm a n a g e m e n to ft h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f c h i n a sh i g h e re d u c a t i o ni so fs t r a t e g i cs i g n i f i c a n c e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ec o r e a r e a si nt h eu n i v e r s i t yt e a c h e r s a p p o i n t i n gs y s t e m ，t op r o v i d es c i e n t i f i cs u p p o r ta r e a s o n a b l eb a s i si ns a l a r ym a n a g e m e n ta n dc a r e e rd e v e l o p m e n t ，b u tt h ec u r r e n tr e s e a r c h r e s u l t sm a i n l yf o rt h eu n i v e r s i t yt e a c h e r sf o rt h ep r e s e n t a t i o na n dd i s c u s s i o n , s oo nt h e u n i v e r s i t yt e a c h e r s a p p o i n t i n gs y s t e m f o r p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t w i t h r i c h t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eh i g h e r c o m p a r e dw i t ht h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n ts y s i e m ，r e c r u i t i n gt e a c h e r s b a s e do nt h ei d e a l so fam o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h es y s t e mh a ss i g n i f i c a n t a d v a n t a g e s s i n c et h eu n i v e r s i t yt e a c h e r s a p p o i n t i n gs y s t e mr e f o r m ，t h ep e r f o r m a n c e v a l u e sc o n t i n u et oi n s u r en e wt h e o r yo fe g a l i t a r i a n i s ma n dt e n u r e dn o to n l yh a v eas t r o n g i m p a c to n t h et r a d i t i o n a lc o n c e p tt h a t w i l l h e l pi m p r o v et h eu n i v e r s i t y s o v e r a i l c o m p e t i t i v es t r e n g t h ，b u ta l s os o m eo u t s t a n d i n gi s s u e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i sv e r y i m p o r t a n tt oh a v et h ev a l u eo fr e c r u i t i n gt e a c h e r s ，i n c l u d i n gp e r f o r m a n c ea n a l y s i s ， p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dp e r f o r m a n c ef e e d b a c kt h r e ep a r t s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s h o u l di n s i s to n ac o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n t s c i e n t i f i cr e s e a r c ha n dt e a c h i n g , t h e i n t e g r a t i o no fi d e n t i t yw i t ht h ep a r t i c u l a rc o m b i n a t i o no ft h eb a s i cp r i n c i p l e s , t h em a i n c o n t e n t so fap e r f o r m a n c ea p p r a i s a li d e o l o g i c a la n dm o r a lq u a l i t i e s ，s k i l l sa n db u s i n e s s k n o w l e d g e ，o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e mt os e ti nt h em a i n ，e x a m i n a t i o n p r o c e d u r e sa n da r r a n g e m e n t sf e e d b a c kr e s u r so f t h ee x a n lt h r e e a tp r e s e n t ，t h el a c ko ft e a c h i n gf a c u l t ym a i n l yf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，h a v en o tb e e nu n i v e r s a l l ya c c e p t e d ，t h ef o r m a l i s ms e r i o u s i i 华中科技大学硕士学位论文 p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , p e r f o r m a n c e i n d i c a t o r ss h o was i n g l eo r i e n t a t i o n h e n c e i m p r o v i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y m e m s ，i n c l u d i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t e c h n o l o g y , t h ea d j u s t m e n to fp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n to b j e c t i v e s a n dm e a s u r e st o i m p r o v et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n c r i t e r i a p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d e lt ob e f o l l o w e di nt h ed e s i g no ft h eb a s i cg u i d i n gp r i n c i p l e s ：g o v e r n m e n tf u n c t i o n sm a i n l y i n d i r e c t , s u p p l e m e n t e db yd i r e c ti n t e r v e n t i o n ；t h em a r k e tm e c h a n i s mp u r s u en o to n l y e c o n o m i cb e n e f i t s ，b u tt h eb e n e f i t so ft h ep r e m i s e p e r f o r m a n c eo b j e c t i v e sf o rt h e l o n g - t e r md e v e l o p m e n tm a i n l yc a t e rt ot h es h o r t t e r me f f e c t t h eu n i v e r s i t yt e a c h e r s a p p o i n t i n gs y s t e mw e r es u c c e s s f u l l ya c h i e v e do fa d v a n c i n gt e c h n o l o g ya n dm a n a g e m e n t e x p e r i e n c e ，t h es p e c i f i cs i t u a t i o no fc h i n a sc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，t h ea p p o i n t m e n to f t e a c h e r si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e st a r g e t e da tr e f o r ma n da d j u s t m e n t t oc r e a t eas o u n d l e g a ls y s t e ma n di m p m v et h es y s t e m ，b u i l d i n gam o r er a t i o n a la n ds c i e n t i f i ce d u c a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m ，as t a n d a r d i z e dc o l l e g et e a c h e rl a b o rm a r k e t ，t h e r e b yc r e a t i n gar e a l s e n s eo ft h ea p p o i n t m e n to ft e a c h e r s , a n dt oe n a b l ei tt op l a yi t sf u l lp a r ti np r o m o t i n g p o s i t i v er o l ei nt h ed e v e l o p m e n to fh i g h e re d u c a t i o n i nc h i n a k e yw o r d s ：u n i v e r s i t y t e a c h e r s a p p o i n t i n gs y s t e m ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对于本文的研究做出贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：愉强扛 日期：聊6 年，d 月堵日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密函。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：喻荔扛 日期：姗6 年l p 月站日 移哓 日期：跏6 年1 0 月o 日 华中科技大学硕士学位论文 引言 伴随着高校教育制度改革和事业单位管理体制改革的不断深入，教师聘任制被 逐步引入到我国高校的管理实践中。作为高校人力资源领域的战略性调整，教师聘 任制的实践价值已经超出了单纯意义上的教师聘用机制，它不仅影响到高校教师的 选拔任用、培训提升、绩效考核和薪酬待遇等管理流程，还关系到高校教育制度和 事业单位管理体制的纵深发展，因此将对我国高等教育事业的长远发展具有深远影 响。 从理论层面来看，当前研究国外高校教师聘任制的文献综述比较多，尤其是欧 美等发达国家的先进做法和成功经验，为国内研究高校教师聘任制提供了丰富翔实 的数据资料。同时针对我国在教师聘任制导入阶段面临的各种困难和问题偏差，分 析其内在原因和外部影响因素，并提出了富有参考价值的对策性建议。从法律层面 来看，我国已经相继出台中华人民共和国教师法、中华人民共和国高等教育法 等法律法规，其中对教师聘任制进行了原则性要求和框架性规定，这为高校教师聘 任制奠定了坚实的法律保障。从实践层面来看，e l 前已经有北京大学、华中科技大 学、中山大学等一批高校在进行改革试点，积极探索教师聘任制在我国高校人力资 源管理领域的成功应用经验，以为教师聘任制在其他高校的全面推广提供模式借鉴。 对我国当前大力开展的教师聘任制进行全面评价仍为时尚早，因为改革仍在进 行中，改革效果尚未完全呈现出来，需要对其进一步辨明和剖析。评判改革成效的 重要方面就是进行绩效考核，通过实际绩效与预期绩效之间的对比分析，来判断改 革成效与改革预期的吻合程度。同时绩效考核也是教师聘任制运行机制的有机组成 部分，教师聘任制是包括招聘、培训、薪酬管理、绩效管理和职位晋升等在内的综 合管理体系，绩效考核是其中的核心环节，它为培训、薪酬管理和职位晋升提供支 持性依据。但根据当前的研究成果来看，专门研究高校教师聘任制下绩效管理的文 献几乎没有，这也是本文选择这一命题的主要原因。因此从多个角度来说，对我国 华中科技大学硕士学位论文 高校教师聘任制的绩效管理进行研究，具有丰富的理论价值和较高的实践意义，以 期为高校教师聘任制的进一步完善提供借鉴和参考。 2 华中科技大学硕士学位论文 1 绪论 我国自1 9 8 6 年开始试行教师聘任制，但由于历史习惯、文化传统和制度结构等 多方面因素的限制，真正意义上的教师聘任制尚未完全建立起来。教师聘任制改革 遭受到来自各方的层层阻力，与“能进能出、能上能下”的管理机制相差甚远，这对 高校教师队伍的师资力量建设和高校教学科研能力的整体培育构成了严重制约。 1 9 9 3 年颁布的中华人民共和国教师法第一次以法律形式规定在我国逐步实行教 师聘任制，此后相关教育法律法规政策相继出台，更加明确地为该制度在我国高校 的推行提供了法律依据和政策支持。当前教师聘任制改革在全国高校中如火如荼地 展开，但在具体操作上仍存在诸多不完善的地方，在绩效管理上呈现形似神离的局 面，从而构成教师聘任制改革继续深入推进的瓶颈。理顺绩效管理与教师聘任制和 高校人力资源战略的内在联系，探寻科学合理的绩效管理模式，成为高校教师聘任 制改革成功和持续稳定运行的关键因素。 1 1 高校教师聘任制的相关概念界定 教师聘任制成为当前高校管理制度中的热门话题，各级教育行政主管部门、高 校、教师乃至学生均对其高度关注，但在立场角度和分析思路上各有侧重，从而导 致在对高校教师聘任制的概念和内涵的理解上出现偏差，这样也必然带来对教师聘 任制下的绩效管理的认识上的不一致。统一对高校聘任制的概念界定，将有助于对 这一问题的深入讨论，从而可以达成更为广泛的共识。 1 1 1 教师聘任制的概念内涵 教师聘任制是在平等自愿的基础上，由学校根据教学科研需要设置工作岗位， 并聘请具有一定资格条件的公民担任相应教师职务的人力资源管理制度。教师聘任 华中科技大学硕士学位论文 制的目标是在高校和教师之间形成优化组合，以在全社会范围内形成高校教师资源 的最优配置。教育部2 0 0 0 年发布关于深化高等学校人事制度改革的实施意见， 其中指出教师聘用制是教师管理和教师任用的重要制度，规定教师聘用制的基本原 则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核和合同管理。学校根据 学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类 岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类 岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通 过签订聘用合同，确立受法律保护的人事关系。 从内涵来看，教师聘任制具有三个基本特征。第一是聘任主体的自主性和平等 性，学校在聘任教师上拥有充分的自主权，教师也在选择高校上享有完全自由，不 存在单方面意志强加于对方的行为。学校和教师之间建立在平等自愿的雇佣关系上， 遵循公开、公正和公平原则，一方面学校具有依法聘用和解聘教师的权利，另一方 面教师也拥有依法受聘和拒聘的权利。第二是聘用形式的合同化和多样化，学校和 教师之问的权利义务关系通过书面合同的形式加以确定下来，双方依据合同来履行 义务和行使权利，一旦违法合同规定将受到相应的法律制裁。同时教师聘任制的用 工形式比较灵活，根据学校与教师之间达成的合同协议，教师可以受聘于一个学校， 也可以同时受聘于多个学校，而且聘任又可以区分为全职聘任和兼职聘任、长期聘 任和短期聘任、正式聘任和临时聘任等多种形式，以充分体现教师聘任制的灵活性。 第三是聘任流程的规范性和社会化，教师聘任制对应着一套规范的人力资源管理流 程，从职位需求的设置、岗位标准的制定、招聘程序的开发、工作绩效的考核到教 师的聘用与解聘，每个环节都具有充足的科学依据和严格的逻辑体系。同时学校可 以面向全社会公开招聘，以拓宽师资的来源渠道，教师也因此成为整个社会的共享 资源，并形成优胜劣汰的科学竞争机制。 国内外专家学者和实践管理者从不同角度对教师聘任制进行了多层次分析，提 出了许多富有价值的研究成果，为实际操作提供了较好的理论指导和经验借鉴。由 于中西方教育体制的差异，加上高校教师聘任制在西方国家已经发展成熟，国外对 华中科技大学硕士学位论文 教师聘任制的研究已经从宏观层面的管理模式转向微观层面的内在机制，重点探讨 教师聘任制的机会均等和程序公正问题，研究方法以实证分析为主。在教师业绩考 核方面，m e j i a 和b a l k i n ( 1 9 9 2 ) 认为，出版物的数量和质量决定教师的晋升、薪酬 水平、资源分配以及终身教授荣誉的获取，业绩主义是高校管理中应该遵循的重要 组织原理。c h a n ( 2 0 0 2 ) 经过实证研究发现，只有少部分教师向更高层次的高校流 动，而且为该流动需要取得比所去高校同等教师两倍以上的研究业绩，流动成功的 可能性与其在核心刊物上发表文章数量、攻读学位所在学校的名气都具有较高的关 联性。m a r c h a l l ( 1 9 6 4 ) 经过研究后得出，经济因素是导致高校教师流动的重要因素， 但非决定性因素。在机会均等方面，西方学者更为关注男性教师和女性教师、不同 种族教师在聘任机会和薪酬待遇上的平等问题。在程序公正方面，西方学者将研究 重心放在教师聘任制与法制化的结合上，以探讨教师聘任过程更为透明和公开的实 现路径。 国内学者对高校教师聘任制的研究集中于对该体制的介绍、教师聘用制度改革 和国外教师聘任制的介绍上，相对宏观一些。许多学者在专著中单独设立章节来系 统论述高校教师聘任制，介绍教师聘任制的主要内容和运作机制，阐述中国进行教 师聘任制改革的现实意义，并给出相应的政策建议。李惠( 2 0 0 3 ) 认为教师聘任制 改革是当前高校人事制度改革的必然趋势，当前高校实行教师聘任制存在诸般阻力， 指出应转变观念和解放思想。林健( 2 0 0 4 ) 从系统论角度出发，提出了定岗、聘任、 考核和分配四位一体的教师聘任制管理模式。甘阳( 2 0 0 3 ) 提出我国应借鉴英国等 发达国家的做法，即先立法后改革，以加强教师聘任制改革的权威性和稳定性。陈 永明( 2 0 0 3 ) 指出，教师聘任制是把双刃剑，它对大学发展既有正面的积极促进作 用，也有负面的消极阻碍作用，发达国家在实行高校教师聘任制的过程中，既积累 了不少成功经验，也存在许多引以为鉴的沉重教训。但是国内学者的研究成果也存 在不足之处：一是研究教师聘任制的多为高校行政管理人员，重在个案分析和技术 方法，内容相对肤浅一些；二是在介绍国外教师聘任制模式时，重在静态分析而忽 赂动态分析，尤其是教师聘任制的制度环境和内在运行机制比较欠缺；三是研究思 华中科技大学硕士学位论文 路主要侧重于教育学和法学角度，从经济学和社会学进行研究的论文比较少。 1 1 2 教师聘任制与传统教师人事管理制度的比较 作为由计划经济向市场经济转型条件下教师人事管理的制度创新，教师聘任制 对我国教育人事制度改革具有里程碑意义，它是我国高等教育体制改革的关键，将 对其它事业单位的人事制度改革产生深远影响。与传统教师人事管理制度相比，教 师聘任制具有三个显著的制度优势。第一，教师聘任制有明确的任期规定，聘任期 限在契约合同中得以详细规定，双方的权利义务关系也以任期为限，而传统人事管 理制度默认为终身雇佣制，几乎没有任期限制。除非工作调动等特殊情况，一般工 作至退休为止。第二，教师聘任制对应着科学的绩效考核体系，通过绩效考核结果 来决定聘用、晋升、薪酬调整和解聘，而传统人事管理制度采用统一的人事考核制 度，考核指标和考核方法都已经远远落后于现代教育发展的需要。第三，教师聘任 制建立在法律合同的基础之上，双方的权利义务关系均体现在法律条文中，教师的 聘用和解聘不以领导或个人的意志为转移，而传统的人事管理制度则没有完善的合 同条款作为法律基础，从而在聘用和解聘上面临多方因素的干扰和制约。 1 2 基于聘任制的高校教师绩效管理 绩效管理是教师聘任制这一人力资源管理体系中的重要环节，成为决定和教师 是否续聘的必要步骤。教师聘任制对应的是现代人力资源理念和管理技术，需要按 照不同职务、不同岗位进行有针对性的技术开发，从而能够科学全面地反映出学校 的价值取向和教师考核的业绩导向。 1 2 1 聘任制下教师绩效管理的基本内涵 根据现代人力资源管理理念，绩效管理是管理者确保雇员的工作活动以及工作 产出能够与组织的目标保持一致的过程，它是赢得竞争优势的中心环节所在。绩效 管理系统由绩效界定、绩效衡量和绩效反馈这三个部分构成，绩效界定是指具体确 华中科技大学硕士学位论文 定哪些方面的绩效对组织目标来说是有意义的，并对这些绩效进行重要性排序，绩 效衡量就是对雇员的工作业绩进行度量判断，绩效反馈是指向雇员提供绩效信息反 馈，以便他们能够根据组织目标来改进自己的绩效。值得注意的是，绩效反馈机制 还可以通过薪酬制度来实现i l j 。 教师聘任制下的绩效管理具有绩效管理的一般性特征，同时还带有高校管理的 特殊属性。它也包括绩效界定、绩效衡量和绩效反馈三个阶段，每个阶段的任务也 都是为组织目标服务的，三个阶段环环相扣，缺一不可。绩效界定要找出教师的哪 些工作和特性有助于学校发展，尤其是对学校长远发展有益的潜在因素，并据此选 定相应的绩效衡量目标和绩效考核指标，为绩效考核提供支持性依据。绩效衡量是 具体的绩效考核过程，对照预先制定的绩效考核标准，对一定考核期限内教师所取 得的业绩成果进行评价。绩效反馈则是将最终的考核结果通过合适的方式告知被考 核教师，共同分析取得优秀业绩的途径和不足之处，以求在下一个考核周期内取得 业绩的改进提高。教师聘任制下的绩效考核还要特别关注三个方面的问题：一是在 选取教师考核指标时要充分考虑到教师工作的特殊性，将科研指标和教学指标、定 性指标和定量指标、短期指标和长远指标、经济指标和社会指标分别结合起来，不 能以偏概全和指标泛化；二是在绩效考核中要协调好多个考核主体之间的平衡关系， 针对不同工作岗位和工作性质来区分不同考核主体所给评价意见的权重，以求更加 真实准备地反映出被考核教师的业绩水平，尽量避免人为因素的负面干扰。三是在 绩效反馈中要注意沟通途径和交流方式，采用沟通双方都比较乐于接受的方式，这 样才能信息反馈能够融入到绩效改进当中，以针对实际工作中存在的问题进行沟通 来代替传统的思想政治教育。 1 2 2 绩效管理与传统人事考核制度的比较 教师聘任制下的绩效管理和传统人事考核制度分别建立在不同的人力资源管理 理念的基础上，前者是现代人力资源管理体系，追求科学的制度依据和技术方法， 后者是传统的人事管理体系，倚重于组织权威和领导意志。两种绩效管理模式的区 别主要体现在四个方面：第一，教师聘任制下的绩效管理偏重于技术路线，即以激 7 华中科技大学硕士学位论文 励理论等管理学上的基础理论为依据，开发出各种测量技术和考评方案，以求对教 师的工作业绩作出定量判断，而传统人事考核制度则多以定性判断为主，没有较为 科学的考核工具，程序相对简单；第二，教师聘任制下的绩效管理与职务任免、职 位晋升、培训学习和薪酬调整严格挂钩，充分体现出“能迸能退、能上能下”的灵活 机制，从而使得绩效考核的结果具有较高的权威性，而传统人事考核制度下的考核 结果虽然也与教师的工作成绩相联系，但并非发挥主导性作用，仅仅停留在考核工 具这个层面上；第三，教师聘任制下的绩效管理是一个综合管理体系，包括绩效界 定、绩效考核和绩效反馈三个环节，缺一不可，而传统人事考核制度既没有科学的 考核指标开发过程，也没有有效的绩效反馈机制，在绩效考核中也多以领导评价和 组织考核为主，无法适应现代高校管理发展的需要；第四，教师聘任制下的绩效管 理的考核更具针对性，注重教学任务和科研任务的合理搭配，给予高校在续效考核 指标开发上的高度自主权，以提高绩效管理在促进教师工作业绩提高上的作用，而 传统人事考核制度忽视了不同教师岗位上的特殊性，采用与行政部门相一致或类似 的考核制度，强调上级部门对下级部门的绝对权威，从面比较死板和教条。 1 3 我国高校教师聘任制的发展态势 随着我国政治、经济、社会和文化的全面进步，计划经济时代建立的教育行政 管理体制越来越不适应现代教育事业发展的需要，其中教师终身雇佣制成为教育行 政管理体制改革的主要阻力。在教师聘用上无法打破“铁饭碗”等平均主义思想，学 校在教育资源配置方面没有完整的自主权，不能按照自身的学科发展来引进人才或 辞退教师，这必将影响到我国高等教育事业的长远发展，严重削弱我国高等教育的 国际竞争力。在改革开放逐步深入和国际交流日益频繁的知识经济时代，彻底摒弃 传统教育行政管理制度，导入先进教育管理理念，在高校中全面实行教师聘任制已 经成为历史发展的必然趋势。 华中科技大学硕士学位论文 1 3 1高校教师聘任制的改革历程 伴随着计划经济向市场经济的转轨，我国高校教师聘任制也经历了从制度构建 到机制完善的发展过程。改革开放初期，作为事业单位人事制度改革的核心环节， 聘任制开始被逐步引入到事业单位人事管理体系当中，其中高等学校是这一改革浪 潮的主要实践者。受我国具体国情和整体政治经济体制改革的制约，高校聘任制的 改革历程相对比较曲折，以重大方针政策的出台为主要发展脉络。 1 9 8 6 年中共中央、国务院转发关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制 度的报告，国务院颁布关于实行专业技术职务聘任制度的规定，中央职称改革 工作领导小组转发高等学校教师职务实施条例，这三个文件的出台标志着我国教 师聘任制改革的正式启动，奠定了教师聘任制的政策基础。其中规定建立专业技术 职务聘任制度，根据实际需要设置专业技术工作岗位，并规定明确的职责与合理的 任职条件。1 9 9 3 年颁布中华人民共和国教师法，其中规定国家实行教师职务制度， 学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。1 9 9 5 年颁布中华人民共和国教育 法，其中规定国家实行教师资格、职务、聘任制度，学校和其他教育机构中的教学 辅助人员和其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制度。1 9 9 8 年颁布中华人民 共和国高等教育法，其中规定高等学校实行教师聘任制。这三项法律的出台标志着 我国高校教师聘任制改革进入快速发展阶段，为高校教师聘任制的实施和推广提供 了法律基础。 1 9 9 9 年中共中央、国务院发布关于深化教育体制改革全面推进素质教育的决 定，教育部发布关于当前高校人事分配制度改革的若干意见，其中要求在高校 教师队伍管理中引入竞争机制，完善教师聘任制。2 0 0 0 年中共中央组织部、人事部、 教育部联合发布关于深化高等学校人事制度改革的实施意见，其中规定要全面推 行聘任制，建立符合高等学校办学规律、充满生机和活力的用人制度。2 0 0 2 年国务 院办公厅转发关于在事业单位试行人员聘用制度的意见，其中强调在事业单位试 行人员聘用制度是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要 求的事业单位人事制度措施。这些配套政策的出台为高校教师聘任制的推行和完善 9 华中科技大学硕士学位论文 提供了更为强有力的支持，在改革实践中具有非常重要的现实意义。 在相关法律法规和政策文件出台的推动下，全国许多高校纷纷进行改革试点， 结合各自的实际情况制定出有针对性的教师聘任制改革方案，从而将教师聘任制改 革推向新的高潮。在改革试点过程中，有些学校取得了不错的改革初期成果，但也 遇到了前所未有的阻力和问题，需要进一步研究对策和调整改革措旅。 1 3 2 当前高校教师聘任制的初步评价 高校教师聘任制改革至今，仍处于不断调整和逐步完善的发展时期，因此对其 进行全面准确地判断为时尚早。但可以根据发展现状对其作出简单总结和初步评价， 以为教师聘任制的下一步发展提供参考。不过也有学者认为，对高校教师实施以雇 佣合同为基础的聘任制，导致了高等教育商业化、高等学校企业化、高校教师“临时 工化”，这意味着高等教育以违背自身发展规律的方式去迎合在市场竞争中生存的需 要【2 】。 首先，教师聘任制改革所取得的成绩是有目共睹的，这主要体现在三个方面。 第一，教师聘任制首次在高校教师管理中引入竞争机制，对传统就业观念产生了强 烈冲击，在教师劳动力市场中形成优胜劣汰意识，这不仅是对市场经济条件下劳动 用工形式的呼应，更是推动市场经济体制改革深入进行的重要力量。第二，教师聘 任制有助于教师价值的更好体现，它允许教师和学校进行双向选择，即有实力的教 师可以应聘发展环境好、待遇条件高的高校，条件好的高校也可以吸引高水平教师 的加入，通过公开、公正、公平地竞争，实现教师与学校之间的优化配置。教师聘 任制打破了学校对优秀教师的垄断控制权，使教师摆脱了组织上的各种行政约束， 从而让其综合能力得到最有效的发挥和体现。第三，教师聘任制推动了高等教育行 政管理体制改革的深入，教师人事管理制度是高等教育行政管理体制中的主要组成 部分，也成为后者改革能够成功的决定性因素。如果不妥善处理好教师的聘任和解 聘问题，将危及到高校正常教学和科学工作的稳定，改革措施也得不到有效地落实 和执行，最终将导致改革出现大弯路乃至改革失败。教师聘任制从根本上解决了教 师的聘任和解聘问题，给出了令教师、学校和行政管理部门等利益各方均较为满意 1 0 华中科技大学硕士学位论文 的解决方案，从而使利益各方达成了共识，使其在改革过程不仅不设置障碍，反而 成为改革的忠实执行者。 其次，高校教师聘任制当前所存在的问题也是不容忽视的，这主要体现在两个 方面。第一，高校的属性定位在法律政策上已经确定清楚，但在具体实践中仍未得 到有效落实。高等学校被定义为事业单位，其运作管理方式既不同于行政机关，也 不同于企业，在经费来源上一定程度地依赖于财政资金的拨款，但在运行管理上不 附从于行政机关而保持相对的独立性。但在实际运行中，行政机关尤其是主管部门 对高校管理的于预过多，高等学校为获取财政拨款而不得不听取上级机关的行政指 令，在教师聘任等重要管理权限上的自主权非常有限。中华人民共和国高等教育法 第十一条明确了高校的办学自主权，即“高等学校应当面向社会，依法自主办学，实 行民主管理”，政府与大学之间的关系应在法治原则下进行理顺【3 1 。第二，高校内部 由于对教师聘任制理解上的偏差，加上相关的制度配套措施尚不到位，从而导致教 师聘任制的实施结果与预期效果相距甚远。教学、科研和管理等教师岗位的职责相 互混淆，对各岗位的绩效衡量目标定位不准，绩效考核指标趋于同质化，短视行为 和“论资排辈”现象比较严重，从而导致教师聘任制沦为无根可依的“空中楼阁”。 1 。4 聘任制下高校教师绩效管理的意义 前面已经对高校教师聘任制下绩效管理的内涵做了重点阐释，同时将其与传统 人事考核制度进行了对比分析，可以清晰发现在教师聘任制下进行绩效管理的必要 性。同时绩效管理还是人力资源管理体系的重要环节，以下将从绩效管理与人力资 源管理体系中其它环节之间的联系这个角度来对其必要性进行深入探讨。 1 4 1 绩效管理与教师任免的关系 教师聘任制的核心要素就是教师的聘用和解聘，即教师的任免，是否建立畅通 合理的任免机制是评价教师聘任制改革成败与否的关键指标。畅通合理的任免机制 需要以令人信服的任免理由为基础，绩效管理是提供令人信服任免理由的主要途径， 1 1 华中科技大学硕士学位论文 因此绩效管理为教师任免提供支持性依据。在教师初次聘用方面，应聘教师已经取 得的工作业绩和科研成果是考核的主要对象，它们必须与招聘高校在绩效管理上的 衡量标准相一致，以评估应聘教师是否符合招聘高校的人力资源总体战略，从而决 定是否录用应聘教师。在教师续聘和解聘方面，绩效管理的考核结果将成为非常关 键的影响参数，它体现被考核教师在考核周期内所取得的工作业绩情况。与高校对 该教师的组织期望目标相比较，如果二者相吻合的话，则表示该教师的业绩通过考 核并初步具备在该职位继续工作的胜任资格。如果二者相距较远的话，则表示该教 师的工作业绩不合格，应该予以解聘或降级聘用。与其它工具路径相比，绩效管理 在提供任免理由上更具科学性和说服力。 1 4 2 绩效管理与教师薪酬管理的关系 教师薪酬管理是指针对教师在总体薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整和福利待遇 等方面一系列制度措施的总和，它除了取决于教师的学历水平、知识结构、工作经 历和科研成果等条件外，更与教师的绩效考核结果密切相关。但也有学者对学校实 行绩效工资制度持怀疑态度，认为其双重性很大，存在诸多问题需要认真考虑。f 4 j 教 师的薪酬待遇在初次应聘时由双方协商确定，但并非一成不变，随着工作年限的延 长和教师工作经验的积累，教师的工作业绩也在不断提高，因此有必要对教师的薪 酬待遇进行相应调整。丰厚的薪酬待遇对应着高效的业绩成果，前者既是对后者的 奖励，也是对后者的激励。教师获取优裕薪酬待遇的前提条件就是，在绩效考核中 争取较高的业绩成果，从而促使教师的工作为高校的整体发展目标服务。同时，将 绩效考核的分项指标与薪酬制度的单项待遇相挂钩，以激励教师在重点领域的辛勤 工作，这样可以发挥绩效管理和薪酬管理的联合导向功能，这是传统人事考核制度 所无法企及的。 1 4 3 绩效管理与教师职业发展的关系 教师职业发展是指教师的职务晋升和职称晋级等，这是高校在教学科研上保持 稳定性的需要，也是高校可持续发展的需要。因为绝大多数教师的组织能力、科研 华中科技大学硕士学位论文 能力、教学水平和沟通协调能力都可以通过绩效管理反映出来，所以绩效考核结果 也成为判断教师能否获取职务晋升和职称晋级的重要标准。绩效管理还可以通过培 训学习来促进教师的职业发展，绩效考核结果既体现被考核教师的优秀业绩，也体 现出其在工作中的不足之处，因此可以开展有针对性的培训学习，以提高被考核教 师的综合素质。绩效管理流程中内含绩效反馈机制，学校通过有效沟通媒介将教师 在教学科研中应该注意的问题等信息传递给教师，并共同协商绩效改进的方法和措 施，以有助于提高教师的素质技能并有利于教师的职业发展。 华中科技大学硕士学位论文 2 聘任制下高校教师绩效管理的一般分析 作为高校人力资源管理体系中的主要组成部分，教师聘任制也自成一个包括招 聘录用、绩效管理、薪酬管理和职业发展等项耳在内的管理系统，因此在研究教师 聘任制时要坚持系统分析和个体分析相结合的思路，本文将对绩效管理这一环节展 开重点探讨。 2 1 高校教师绩效考核的基本原则 教师绩效管理是高校组织绩效管理的重要组成部分。绩效管理是指通过协议， 达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、 群体和个人取得较好结果的一种管理过程，它是在吸收功绩评议、目标管理、绩效 评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，是提高组织绩效的一 种创新型手段【5 l 。基于绩效管理的理论基础，结合高校教师管理的特殊情况，可以总 结出高校教师聘任制下绩效考核应该遵循的基本原则。 2 1 1 全面考核原则 全面考核原则是指从道德品质、素质能力、工作态度和工作业绩等方面对教师 进行综合考察，即不仅要考核教师的业务水平和工作业绩，还要考核教师的政治表 现、思想品德、职业道德和组织纪律。既要考察教师外在的显性特征，也要考察教 师内在的潜在素质。既要关注短期的业绩指标，也要重视长期的业绩指标。衡量教 师是否具有真才实学，归根结底要看他在教学、科研和社会服务等工作中所作出的 成绩和贡献，而这些成绩和贡献正是教师思想品德、工作态度、知识水平和创造性 等要素的综合反映，是衡量和比较教师素质高低、能力强弱的客观标准。因此在教 师绩效考核中要坚持全面考核原则，从而使教师注意提高自己的业务水平，又重视 1 4 华中科技大学硕士学位论文 提高自己的思想政治素质，有助于更好地培养人才和服务社会。 2 1 2 科研与教学相结合原则 科研与教学相结合原则是指，在制定绩效衡量目标和绩效考核指标时要注重科 研项目与教学项目的平衡。根据在师资力量、教学资源、科研基础和生源质量等方 面的综合情况比较，高校大致可以区分为研究型、教学型和混合型这三种类型，不 同类型高校对所聘教师的资格条件不尽相同，从而在制定绩效衡量目标和绩效考核 指标时有所偏重。科研型高校更倾向于招聘理论知识扎实、科研能力强的教师，教 学型高校则偏重于专业知识宽泛、教学水平高的教师，混合型高校中同时兼顾教师 的科研能力和教学能力。不能忽视的是，高校教师必须同时具备科研能力和教学能 力，这与高校教师职务的特殊性有关，因此在教师绩效考核中二者不能偏废。 2 1 3 同一性与特殊性相结合原则 同一性与特殊性相结合是指，在考虑到教师绩效具有普遍性的同时，也要注意 不同岗位上教师绩效的特殊性。教学岗位、科研岗位、教学辅助岗位、行政岗位和 后勤岗位对教师的业绩要求既有共性特征，也有个性特征，尤其需要注意的是，这 些岗位之间的个性特征正是绩效考核中所应特别关注的焦点。思想品德、