（农业经济管理专业论文）永州市民营企业人力资源管理问题研究.pdf

摘要 本文论述民营企业发展战略的人力资源管理支撑。中国民营企业发展历程不 长，但历尽坎坷，至今仍遇到很多困境。目前，我国民营企业f 处于全球化环境下 对“二次”创业战略调整地“三次”创业时期，尤其在当今知识经济时代，企业恻的 竞争归根到底表现为人力资源的竞争，人力资源管理中存在的问题越来越成为许 多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈。民营企业发展战略应如何选择成了不少 学者都在研究的课题。本文选择了在众多影响企业发展战略要素中最具竞争力的 “人”作为切入点，研究人力资源管理对民营企业发展战略的影响。从总体上看民 营企业从发展初期到现在，已经逐步认识到了战略人力资源管理的重要性，积累了 不少宝贵的管理经验。 本文在阐明人力资源管理的含义的基础上，通过对民营企业人力资源管理中 的现状分析，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机 制，最后提出民营企业个性化管理的措施。 关键词：民营企业；人力资源；经济管理 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ed i s c o u r s e su p o nt h eu n d e r p i n i n go fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f p r i v a t ee n t e r p r i s e s d e v e l o p i n gs t r a t e g i e s c h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v en o tal o n g d e v e l o p m e n th i s t o r y , b u td oh a v ee x p e r i e n c e dm a n yd i f f i c u l t i e s t i l lt o d a y , t h e ya r e s t i l l f a c i n gal o to fd i f f i c u l ts i t u a t i o n s p r i v a t ee n t e r p r i s e sw e l c o m et h e i rs p r i n go f d e v e l o p m e n t w i t ht h eg r a d u a le s t a b l i s h m e n to ft h es t a t u so fn o n p u b l i c o w n e d e c o n o m y p r i v a t ee n t e r p r i s e ss t i l lf a c eal o to ff i e r c ec h a l l e n g e s ，e s p e c i a l l yi nt h e m a n a g e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e ，t h o u g ht h e ya r ei nt h ee r af u l lo fc h a n c e s m a n ys c h o l a r sa l es t u d y i n gh o wp r i v a t ee n t e r p r i s e sc h o o s et h e i rs u i t a b l ed e v e l o p i n g s t r a t e g i e s t h i sp a p e rb a s e so nt h em o s tc o m p e t i t i v eo n ea m o n gm a n yf a c t o r sw h i c h i n f l u e n c e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t o n t h e g e n e r a l v i e wo f p r i v a t ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n tf r o mt h ei n i t i a ls t a g et on o w , w eh a v ep r o g r e s s i v e l yr e c o g n i z e dt h e i m p o r t a n c eo fs t r a t e g i ch u m a nr c s o u r c em a n a g e m e n ta n da c c u m u l a t e dm a n yv a l u a b l e a d m i n i s t r a t i v ee x p e r i e n c e s i nt h i sa r t i c l e ，o nt h eb a s i so fe x p r e s s i n gt h ec o n t e x ta n dc o n f u n c t i o n so fh r v l ， a n dt h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fs e l f i s h e n t e r p r i s e w h i c hc a l ld r a wac o n c l u s i o nt h a tt h ec h a r a c t e r i s t i cm a n a g e m e n ti ss u i t a b l e a n o t h e r h a n d ，t h ew r i t e rw i l lp a ym o r ea t t e n t i o n0 1 1m o t i v a t i n ge m p l o y e ea n ds h o eh o wt o i m p r o v et h es y s t e mo f u s i n g 、t r a i n i n ga n dr e t a i n i n gg o o de m p l o y e e s k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c e s ；f i n a n c i a lm a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导卜进行的硎：究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得湖南农业大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。， 研究生签名： 习支硝时间：2 0 0 7 年 月f 7 臼 关于论文使用授权的说明 本人完全了解湖南农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意湖南 农业大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或 部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协调 研究生签名：f 习曼友缉 导师签名：孑彦 时间：2 0 0 7 年， 月f ，日 时间：2 0 0 7 年，。月f 7 日 第一章绪论_ 帚一早珀t 匕 1 问题的提出 市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人爿的竞争，人力资源是企业的 第一资源。经营者加强人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) ，把员工作 为一种资源进行整合、管理，合理运用，最大限度地调动人的积极性、创造性和 主观能动性，把员工个人的目标与企业的目标结合在起，使企业上下形成一个 团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动 的关键。由于独特的发展背景和渊源，民营企业人力资源管理问题显得十分复杂， 存在的问题表现为多样化。近年来，中国民营经济发展迅速，民营企业数量不断 增多，规模不断扩大，民营经济己在中国经济中占有重要地位。许多民营企业在 经历了初期的发展之后，已经开始注重引入现代企业制度，开始”二次创业”，相 应地，民营企业的管理问题也愈来愈受到关注。当前，民营企业在发展过程中依 然存在不少问题，特别是由于其特殊的发展背景和所有制形式，人力资源管理的 模式和方法存在着一些突出问题，并且许多问题带有共性，已经成为约束民营企 业进一步发展的障碍。认真分析这些问题，探索民营企业人力资源管理创新的有 效路径，直接影响和决定着民营企业的前途和命运。 2 研究目的 本文借鉴民营企业管理理论，企业发展战略理论经济学，人力资源的开发与 利用，在深入分析民营企业发展历史和现状的基础上，找出民营企业人力资源管 理过程中存在的弊端。运用现代人力资源战略管理理论分析民营企业人力资源管 理存在的问题的原因，提出相应的解决办法和措施。为民营企业健康，稳定的发 展，提供有参考价值的建议。 3 研究意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的 核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞 争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重 要保证，更是一个现代人充分丌发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 新世纪带来l l 幽经济发展的新希望。作为中国经济重要组成部分的民营企业。是 实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中j 7 f 霞耍的地位，起着重 要的作hj 。民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受 当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创 业精神和特殊察赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型 民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲 情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这 对保证决策高效率和企业初期凝聚j 起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企 业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初 刨期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部 管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻 变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手同益强大和多样化，竞争变得更 为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小型 民营企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的。面i 临的管理问题主要体 现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾：产权不明导致“内部人”控制现象 严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降：决策随意性与企业追求长 远利益最大化需要理性决策的矛盾：亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。 这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。 ( 1 ) 研究民营企业人力资源管理有利于吸纳城乡劳动力和城市下岗职工。 同大企业相比，民营企业为劳动密集型产业，又因为其众多的数量性和分布的广 泛性，为庞大的劳动力队伍提供了广阔的就业市场。尤其是在2 1 世纪初的今天 经济改革逐步深入，大量工人、机关人员纷纷下岗，面l 临着再就业的问题。只有 解决好这方面的问题，才能为稳定社会秩序，实现经济良好运转，扭转国有企业 的亏损局面奠定一个良好的基础，为进一步推进改革开放创造条件。民营企业正 是以其创建的迅速性、分布的广泛性及经营的灵活性成为解决目前城乡劳动力就 业和下岗职工再就业的主要途径。 ( 2 ) 研究民营企业人力资源管理有利于解决企业规模扩大与管理能力不足 的矛盾；通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大 地发挥人的主观能动性。民营企业已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力 源泉。伴随着知识经济的诞生和数字化时代的到来，科学技术成为影响各国经济 发展盼最为突m 因素。诚然，国有企业在其技术创新方面有着不可替代的作用， 但民背企业所起的作用也不容忽视。民营企业不仅因其较小的规模为新型技术的 试用提：供了便利的条件，而且以与国有企业制度化不同的灵活经营方式，又为技 术创新提供了广泛的空间。这些在民营企业发展、试制出束f 内新星技术，一旦投 入市场，义会促进经济的迅猛增长。因此，民营企业已绛成为经济增长的主要来 源和进行技术创新的土要力量。 ( 3 ) 研究民营企业人力资源管理有利于培养全面发展的人才。人类社会的 发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人， 一切为了人本身的发展。目的，教育和培训在人力资源歼发和管理中的地位越来 越高，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方 法。 ( 4 ) 研究民营企业人力资源管理有利于加强企业人力资源管理部门的能力。 人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、 活的、第一资源，只有管理好了“入”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领， 纲举才能目张。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动 性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企 业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 ( 5 ) 研究民营企业人力资源管理有利于更好的发挥团体力量。任何管理者 都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属 下工作的角色。他不仪仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工 潜能，建立良好的团队组织等。 ( 6 ) 研究民营企业人力资源管理有利于为每位员工提供有效的帮助。任何 人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、 岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己 的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等这是每个员工十分关心。 而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮 助。 我国加入w t o 后，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进，而 外国资本也将会更加深入广泛地渗入到中国市场中来。在这种情况下，主体要素 市场，爿寺别是人力资源的竞争将会更加激烈。企业管理的重心将由物资资源的管 理转向人力资源的符理，知识将成为企业的关键性资源，人爿将成为食! i k 竞争的 基础。檄发员1 ：的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥民营 企业的生力军作用使氏营企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。 国有企业可以凭借j 私。e 和雄厚的实力吸引各种人爿，而名气和资源郁比较小的 民营企业，如何吸引人爿、加强人力资源管理便成为民营企业经营者都 分关心 的问题。 4 国内人力资源管理研究现状 当今人力资源管理已经从行政管理、事务管理向战略管理方向发展，它在组 织战略管理中的作用下在取代员工的行政性和事务性管理的作用。最早期的人力 资源管理是以个体的观点切入，探讨人力资源管理的功能与活动是否有所突破和 创新。后来由于战略管理理论逐渐受到重视，造成专家学者大都探讨人力资源子 功能与企业战略的关系，这样已经扩大了人力资源管理功能对组织的影响力”1 。 最近几年学者丌始重视以总体的观点出发，强调人力资源管理策略与操作活 动必须配合企业环境和目标来加以调整，也就是战略人力资源管理。企业人力资 源管理改变传统上人事行政的观念进入战略性人力资源管理的时代，这个新观念 直到目前仍然主导着人力资源管理的研究领域及方向。其中，“人力资本”理论 从与其相类似的角度进一步探讨了管理意义上的“人”的问题。人力资本理论认 为，人力资本是体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资产，是指个人 具备的才干、知识、技能和资历。该理论认为企业竞争优势的获得主要由以下两 条途径：一是通过员工个人的知识和能力作用于物质资本要素，改变物质资本的 属性并使其增值：二是借助于一定的物质资本基础，通过员工的创新活动，产生并 出售新的知识和信息，从而创造企业的竞争优势。对企业而言，改变物质资本属性 或者产生新的知识和信息都需要员工的创造性活动，都是人力资本创造性作用发 挥的结果。 资源基础理论与人力资本理论对“人”的再认识是人力资源管理的基础。1 。 但是，它们只是提出了一种理念和界定，没有具体探讨在实践中如何实现人的“战 略资产”地位、人力资本应该如何激励才能最大化的创造价值等问题。员工为企 业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展。同时，人力成本常常是 企业支出中的最大成本。卓越的人力资源管理可以直接地使员工成为企业的竞争 优势。而什么是策略性的、可以创造价值的人力资源管理呢? 这就是吸引、激励 和保留具有竞争力的人力资源的能力；这就是使员工和直线经理把自己的技能与 职业发展变成组织的优势的能力：这就是能够为经理和执行官提供基于全球的、 完整的、精确的、即时更新的人力资源信息的能力。o r a c l e 基于上述的认识， 提出了电子商务时代的人力资源管理系统解决方案。o r a c l e 人力资源管理应用 系统包括人力资源模块、培训锊理模块、薪资模块、时间管理模块、卓越福利管 4 理模块和自助服务模块。 一是人力资源模块。1 、管理整个招聘流程。2 、提供与企业当前和未来经营 战略与目标十竹匹配的组织结构模型。3 、通过为不同的职位、工作和组织描述其 所需的技术、能力、经验和任职资格，可以实现灵活的职位管理。4 、通过技能 界定、评估、适应性匹配和继任者计划等揽子的计划，成功地进行职业生涯规 划管理。5 、管理福利计划、分红方案等。6 进行工资设计和审批决策。7 、通 过对比外部市场薪酬调查数据，及时调整薪资水平，以保证薪酬战略的竞争性。 二是培训管理模块。o r a c l e 培训管理模块完全满足企业经营所需的各类培 训与发展计划。它总是能够在合适的成本下不断发展雇员的能力以应对当前和将 来的需要。同时，正如该模块与雇员的职业生涯规划相关联的一样，它还与o r a c l e 财务管理系统相关联。培训模块可以实现如下的功能：1 管理各类培训与学习 活动，包括远程学习、岗位学习、集中授课和外部所举办的研讨会、会议。2 可 以为授权认可、资格认证和管理培训等特定的目的设计课程3 安排和跟踪培训 进程。4 进行培训申请、审批、确认，并可以保存培训记录。5 在学员完成培 训之后，自动更新员工的技能信息。培训模块及时记录了员工有关技能、能力等 的最新信息，这无疑为人力资源配置、绩效评估及其他活动提供了最佳的支持。 三是薪资模块。o r a c l e 薪资模块为配合多变的企业经营环境和人力资源需 求而设计了基于能力和绩效的薪资管理系统。通常，薪资事务复杂而多变，o r a c l e 薪资模块则提供了完整、准确的解决方案。 四是时问管理模块通常，时间和考勤管理系统是为了最大程度地保证工资 支付的准确性。然而，o r a c l e 自动化的时阳j 管理模块还可以支持项目管理和预 算，控制劳动力成本，并满足法律法规的特殊规定。时间管理模块实现了对复 杂的薪资结构的管理，可以追踪总计的工作时数，并可以满足工作分析、休假管 理、工作分担等的需要。中国企业在“人的管理”方面还处于从传统人事管理向 现代人力资源管理的转型时期。目前，我国企业在人事管理方面，还不能满足经 济快速发展对现代人力资源管理的需求，造成企业内部在人力资源管理方面出现 了种种闯题。 5 国外人力资源管理研究动态 自从1 9 8 1 年黛瓦纳在人力资源管州：。个战略观一文中提出了战略人力 资源管理的概念，1 9 8 4 年比尔等人的箭娜人力资本一书的出版，人力资源 管理中一个最重要的变化是把人力资源件理看成组织的战略贡献者。查德 ( c h a d w i c k ) 和凯培利( c a p p e l l i ) 在1 9 9 9 年把战略人力资源管理中的战略定义为 “人力资源管删实践和政策与组织输出之叫的天系”。作为一种新观点、新思 想的战略人力资源管理逐步形成并同益成为企业乃至所有组织进行人力资源管 理实践的指导原则。 早期的企业战略理论的研究重点在于企业如何通过分析外部环境的机遇和 挑战，结合自身的优势和劣势，形成匹配型( p o r t e r ，1 9 8 0 ：h o f e r & s c h e n d e l ， 1 9 7 8 ) 。之后，更多的战略理论研究转向对企业内部要素的研究，如竞争优势、核 心竞争力等等。b a r n e y ( 1 9 9 1 ) 认为，如果“一个企业实施某种价值创造战略，而 市场上其它企业或即将进入的公司无法同时做到，并且也无法复制”时，这个企业 就具备了持续竞争优势。企业持续竞争优势主要建立在具有异质性和不完全流动 性的资源上，这种资源包括物质资源( 如新机器设备、特殊的区位优势等) 、人力 资源( 如经理人员、人际关系等) 和组织资源( 如组织协调系统、信息系统等) 0 3 。 形成企业持续竞争优势的资源必须具备四方面的特征：价值性、稀缺性、难以模 仿性及不可替代性。战略人力资源基础理论把人力资源管理和战略理论结合起 来，从个新视角证明了战略人力资源的价值。w r i g h t ( 1 9 9 2 ) 试图通过证明人力 资源符合上述四个特征，从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起 的重要作用：( 1 ) 价值性。人力资源的价值性表现在高素质人员队伍往往是企业利 润的直接来源。正是因为人力资源的价值性，所以市场中对于人才的竞争从来没 有停止过。s c h m i d t ，h u n t e r 和p e a r l m a n ( 1 9 7 9 ) 曾证明，公司如果既有需要不同技 能的各种工作岗位，又拥有与岗位技能要求相适应的员工，那么就能在竞争市场 中表现出较高的绩效水平。( 2 ) 稀缺性。企业人力资源的稀缺性主要表现在知识 型员工超出市场平均水平的智力与能力。这旱的知识型员工包括企业家、高级经 理人员、高级工程技术人员及一般高技能操作人员。由于知识型员工形成的周期 长，企业很难通过短期的培训或购买获得，所以哪个企业拥有他们就意味着拥有 竞争对手短期内无法比拟的竞争优势。因此，企业通过精心规划的招聘、培训、 激励、薪酬设计等人力资源手段组合吸引、留住这些人才，建立持续的竞争优势。 ( 3 ) 难以模仿性。人力资源的难以模仿性主要是由j 二人力资源形成的路径依赖性 造成的。人力资源的某些具体做法、操作工具或技巧可以通过学习而模仿，但人 力资源管理中最核心的价值观却因为其形成的特殊历史条件、社会发展阶段、企 业文化等原因，很难被模仿。( 4 ) 不可替代性。物质资源n j 。能会由于技术进步等原 【j 衷现出一定的生命发展周期，从而很容易被新产品所替代。而人力资源由于劳 动者与劳动力的不可分性，并且只有当人经济环境变化要求企业在反应速度、产 品和服务质量、企q k 结构肜态、技术创新等方f l i 适应h 益加剧的竞争需要以此 束维持企业的生存和发展。所以人力资源管理集叶1 于改变企业结构和文化，提高 企业效率和业绩，确保企业能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工， 进而使企业获得持续的竞争优势。战略性人力资源管理强调企业为了达到目标， 对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，从而通过人力资源管理使企业获得 持续的竞争优势。力资源与物质资本相结合时j 能形成生产力，因此很难被替代。 企业资源基础理论提出后受到了广泛重视，成为战略人力资源管理的基础性理论 ”1 。沿着创造企业持续竞争优势的战略资产的思路，出现了更多的理论模型。 在人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内 部激因，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以 不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理 解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合 理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入 的9 5 甚至9 9 以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景 气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本：缺点是如遇经济不景 气，企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇 员工，清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。 二战后，同本经济恢复和发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活 大规模生产的典范。 在人力资源配置上，主要依靠内部培训。同本企业具有用人上的相对封闭性， 内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式”1 。认为，高素质的员工，只要 经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时特别强调基本素质，不看重 个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，同本企业在 职工培训上的投入是美国企业的2 5 倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能， 还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的 一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离丌就会失去，没有市 场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离丌熟悉的企业，企 业也不愿放卉自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累：缺点是培 训费用高，目i 滞了员工的流动，难以实现社会范围内人力资源的晟佳配置。 7 人力资源管理上，具有感情式色彩。r 本企业管理的基础足关系，重视富 有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控 制。方面有严明的纪律和严格的要求另，一方呵义有一种无形的约束和含簖的 控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为， 使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系情感上的 互动，是管理的主要手段。r 本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时， 学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥 了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个 人的全面发展和技术上的创新与开发：缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息 迁就、公私混同等弊端”1 。 在人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。r 本企业具有保守性，有新 的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节柬满足，因为从劳动 力市场上招聘的人员，或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会捌有在企业 工作需要的软知识和软技能，重新培训己具备软知识和软技能的员工再去掌握新 的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而同本企业人才使用的入口狭窄， 进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、 完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和 渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的 好处在于能够比较客观深入地对入做出评价，激励人们踏踏实实工作，树立长远 的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性：缺点是缩小了人才选择面， 不利于吸引外部人才。，不利于企业人才结构的优化。 人力资源管理不同于传统人事管理的一个重要方面就在于前者提出要与战 略相联系。j 下如g u e s t ( 1 9 8 7 ) 所指出的，“迄今为止，组织行为领域与企业战略相 分离的状况为人力资源管理的发展提供了基础”0 3 。但是，虽然人力资源管理提 出“战略整合”，但它更多的是从战略实施过程中人力资源管理的支持作用( 即人 力资源作为战略实施的一种手段) 及入力资源各项独立职能( 如招聘、培训、薪酬、 劳工关系等) 如何与战略整合进行研究的。这与战略人力资源管理中的“战略整 合”还是有很大差别的。战略人力资源管理中提出的战略整合主要包括：( 1 ) 纵向 整合( ve r t i c a i n t e g r a t i o n ) ，即人力资源管理与组织战略的整合。与强调战略 实施中的整合相比，这时更强调在战略制定时人力资源的参与。通过人力资源规 划，人力资源管理应成为战略方案制定、选择中个最重要的因素。“与传统的员 工适应战略不吼战略人力资源管理更注重战略对员工的适应，因为员+ i ：比战略 更具有灵活性，更容易根据不同的情况进行调整”( l e n g n i c k h a l l i ，e n g njc k h a l l 1 9 8 8 ) 。( 2 ) 横向整合( h o r i z o n t a lr n t e g r a t i o f l ，即人力资源管 理实践各项职能之州的整合。这时，人力资源的各项政策不是独立的与战略整合， 而是作为个整体进行战略整合。它们之白j 首先应具有内部一致性，如果企业调 整了薪酬发放方式，相应的招聘、培训、绩效考核等其它人力资源管理实践也应 调整。战略整合是基于战略管理过程来阐述战略人力资源管理的，这罩主要介绍 两种代表性的模型，一种是l e n g n i c k h a l l & l e n g n i c k h a l l 的业务战略与人力资 源战略整合模型：一种是s c h u l e r 的5 p 模型。 5 i 业务战略与人力资源战略整合模型业务战略与人力资源战略整合 模型是基于纵向整合观点的 l e n g n i c k - h a l l & l e n g n i c k - h a l l 研究指出，战略人力资源管理必须能够为公 司的业务战略做出贡献，从而影响企业绩效“。在此基础上，提出了公司成长 一组织准备矩阵。矩阵中公司成长期望是指组织的目标，高成长期望一般意味着 不断增加的市场机会、多种战略和竞争选择、高现会流量等。组织准备是组织战 略实施所必需的、可以获得或使用的人力资源的数量、技能、素质及经验。 j5 25 p 模型 ， 5 p 模型是美国学者r a n d a l ls s c h u l e r ( 1 9 9 2 ) 提出的战略人力资源模型。 在该模型中，他提出战略人力资源的理念( p h i l o s o p h y ) 、政策( p o l i c i e s ) 、项目 ( p r o g r a m s ) 、实践( p r a c t i c e s ) 和过程( p r o c e s s e s ) 应该根据企业战略目标同时具 有战略性，相互之间保持一致性，从而实现战略人力资源管理“。早期的战略人力 资源管理的研究往往把人力资源的各项活动机能割裂开，缺乏整体眼光。在与战 略整合的过程中，形成了众多的诸如战略性招聘、战略性培训、战略性薪酬等职 能战略，这样造成人力资源活动不被高层管理者重视，中层管理者也往往把人事 管理看成是行政事务型管理。s c h u l e r 认为，在判断5 p 中的所有活动是否具有战 略性时，不是看该活动是长期还是短期的，是与高层管理者相关还是与雇员相关， 而应该看这些活动是否与企业的业务战略系统相联系。9 0 年代之前，人力资源管 理的着重点更多的是论述“为实现企业目标而进行的人力资源配置方式和活动的 管理”( w r i g h t m c m a h a n ，1 9 9 2 ) ，从而强调纵向与横向整合的一致性。而之后实践 界和管理学界逐渐认识到，人力资源管理战略作用的发挥不仅在于战略致性， 更重要的是其战略灵性的实现。企业面对的复杂、动态环境要求企业i 符适应 这种多样性和变化性的能力( s n o w & s n e l l ，1 9 9 3 ) 。因此，人力资源管理j 、i 垓虹多 9 的关注如何丌发企业适应变化环境的能力( s n e l ，y o u n d t w r i g hc ，1 9 9 6 ) ”。 基于此w r j g h t 和s n e i i 于1 9 9 8 年提出了战略人力资源管理一致性与灵活性模 型。在这个模型巾，战略一致性存在于个人、群体和组织各个层次中，足企业“某 部分的需要、要求、目标、任务、结构与另外一部分相一致的程度”。而灵活性 是企业“回应动念竞争环境的各种需求的能力”。战略一致性与灵活性的关系应 从“互补的视角”来看，他们认为，灵活性与一致性是相互独立存在的，而且二者 对提高公司绩效都是至关重要，但又是互动的。战略一致性在任何时候都只能足 一种在一定时间点上存在的状态，它表明了企业内、外部两个变量之间的相互关 系：而灵活性不是企业的一种状态，而是企业的一种特征，是“一种在动态环境中 适应一系列环境的能力”，它是一个纯粹内部性的变量。人力资源管理的战略一 致性主要在于人力资源管理实践、员工技能与员工行为的一致性。企业面临各种 人力资源管理实践的选择，就像一个有多种选择的“菜单”，企业应根据不同的战 略选择适宜的人力资源管理实践，如l e n g n i e k h a l l & l e n g n i c k h a i l 的业务战略 与人力资源战略整合模型，是根据公司成长期望和组织准备选择人力资源管理实 践的。同时，不同战略要求雇员的技能和行为也不相同，必须做到一致性。但该模 型最重要的贡献在于对战略灵活性的论述。沿着这个思路，v r i g h t 、d u n f o r d 和 s n e l l 于2 0 0 1 年提出了一个战略人力资源管理基本内容模型“”。该模型认为人 力资源管理主要由以下三部分组成：一是人力资源管理实践系统，包括员工队伍 建设、培训、报酬、评价、工作设计等内容。该系统一方面应做到内部相互一致 ( 横向整合) ，同时又与组织战略、文化及其它相关实践相匹配( 纵向整合) ：二是人 力资本积累，包括组织战略要求的知识、技能、能力：三是组织成员关系和行为， 包括心理契约、工作所要求的行为、自觉行为、组织公民身份等，这里强调人的 意愿、认知和感情。它同时受人力资源管理实践系统和人力资本现有存量的影响。 企业只有致力于这三个方面的持续创建和努力，才能获得持续竞争优势。 美国企业具有组织上的开放性，市场机制在入力资源配置中发挥着基础作 用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通 过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩 的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即 使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业 和劳动者之问足简堆的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的 好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人岗位最优化匹配： 0 缺点是企业员1 ：的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。f 1 本企业的职 工，有7 0 在本食业上作时口j 超过1 0 年，而相应的数字，美国是3 7 。 6 论文的总体思路及主要内容 6 1 论文总体思路 论文在对民营企业人力资源管理理论、人力资源管理理论等相关理论阐述的 基础上，首先对民营企业人力资源管理存在的问题进行了描述，并对民营企业人 力资源管理存在的问题进行了分析，同时构建了民营企业人力资源管理机制的 构思，提出了解决民营企业人力资源管理存在问题的对策。 i 问题的提出l i i 比营企业人力资源管理存在问题述l l 比营企业人力资游管理存在的问题分析 i l 比营企业人力资源管理机制的构思 i 【t 营企业人力资源管理存在 的问题解决的途径和策略 6 2 论文研究的主要内容 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。 企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能 动性，使企业的骨：_ f 力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企 业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。民营企业要做 好人力资源管理，前先必须认识到人力资源管理是一项全局性工作，其各项毋：责 如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管n 勺贯彻配合平l r f 接 参与。本文共分为1 7 q 部分。第一部分在对民营企业人力资源管理的背景和现状深 入调企的雉础卜，阐述了吲内外民营企业人力资源管理的理论及研究动态；第二 部分对民营企业人力资源管理存在问题进行了分析；第二部分以民营企业人力资 源管理理论为指导，探索了民营企业人力资源管理的机制：第四部分针对民营企 业人力资源管理存在的问题，找出解决问题的途径和对策：本文的研究对指导民 营企业人力资源管理具有一定的借鉴、指导作用。 7 研究的方法 ( d 调查研究的方法：包括文献研究法和问卷法等。从选题、状况及存在问 题的分析、过程的管理与控制都不同程度地用到了这类方法。 ( 2 ) 实证研究与规范研究、定性研究与定量研究相结合的方法。对问卷结果、 培训方式及评估体系的研究均采用了这些方法，尽可能减少因数据片面所带来的 偏差，使研究内容更具科学性。 ( 3 ) 运用比较分析方法进行综合分析，使结论更具科学性。 8 论文创新之处 加强和完善人力资源管理，是民营企业发展的关键。为了有效地实现经营目 标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的闻 题，树立“以人为本”的管理理念。同时提出了民营企业要建立科学的人力资源 管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。民营企业人力资源管理机 制是一整套系列的机制。它包括：民营企业人力资源人才评价机制、民营企业用 人机制民营企业人力资源人才评价机制、民营企业用人机制、民营企业人力资源 的合理配置机制、民营企业人力资源人才的开发和培养机制。本文还运用现代人 力资源战略管理理论，分析了民营企业人力资源管理存在的问题的原因，认真分 析、研究这些问题，探讨了从加快民营企业人力资源管理创新的角度解决这些问 题思路。 第二章民营企业人力资源管理存在的问题 1 民营企业的界定及现状 民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或山其运营的各种组 织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、 私营等非公有制企业“。从狭义角度看，民营企业一般是指非公有制企业个体 经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往 就是指私营企业改革丌放以来，民营经济沐浴着党的政策的阳光雨露，在中国肥 沃的土地上，像雨后春笋般地成长壮大。统计资料表明：目前，非国有经济对我国 g d p 的贡献率已达6 3 ，对工业增加值的贡献己达7 4 。民营企业所生产的商品， 不仅迅速进入我国消费者的视野，有的甚至打入国际市场，走在世界消费的最的 列，领导着只新月异的消费潮流。民营企业正在成为拉动中国经济增长的“火车 头”。民营企为：拉动中国经济快速发展的生力军“。 “民营企业”的概念在党和国家文件中首次出现于1 9 9 5 年5 月中共中央国 务院关于加速科学技术进步的决定中决定指出：“民营科技企业是发展我 国高技术产业的一支有生力量，要继续鼓励和引导其健康发展。”民营企业不等 于私营企业，它的内涵比私营企业广，相对于国营企业而言，除纯棒的国有国营 或国有企业控股经营的企业之外，凡是产权属于民有的( 包括集体所有的) 、或民 有控股经营的，或产权虽不是民有和民有控股经营，但是由个人集体承包、租赁 经营的都属于民营企业。按照这种解释民营企业不仅包括所有的个体、私营企业， 城市和农村的集体企业( 即街道集体企业和乡镇企业) 、股份合作制企业、外商独 资企业、外方控股的合资企业，还包括国有民营企业。在本文中笔者把我市的民 营企业界定在除纯粹的国有国营或国有企业控股经营的企业之外，也不包括外商 独资企业、外方控股的合资企业“。 1 9 9 7 年，党的十五大报告把公有制为主体、多种经济成分共同发展确定为社 会：芒义初级阶段的基本经济制度并把发展民营经济在内的非公有制经济作为 “社会经济的一个主要部分。民营企业是与国有国营企业相对应的一种企业类 型，是民自j 主体经营除国家投资、国家经营企业以外的企业形式，包括国仃国营 企业外的其他公有民营企业、私仃民营企业和公私混合民营企业。发展民营企业 是l j 前我国社会主义市场经济的需要，对民营企业进行平等的法律保护也是社 会t 义法制的要求。然而，是否需要对民营企业进行专门的立法，学界存在不同 的看法。就i j 前我国的立法状况而；。i ，民营企、止的法律保障成立足 ：脱有法律法 舰的修矿、补充、整合和协调，不宜制定专门的民营企业保护立法。中囡民营 企业是实施“走出去”战略的尘力军，它具有丌展跨国经营的优势，表现为“演练 式”的对外投资，是我国产业结构调整的“升级源”。民营企业进入东道国主要采 取贸易式、投资式和融资式的方式，其经营模式是多种多样的，营销方式主要有贴 牌生产、混合品牌及创国际品牌等。其技术创新有自主创新、借力创新、孵化创 新等形式，管理方式在逐步从家族式管理向现代企业治理，政府从微观管理向宏 观调控转变“1 。民营企业加强人力资源管理是在其自身发展阶段、知识经济时代 的到来和我国加入世贸组织后企业新的竞争形势下提出的一个重大课题。 2 民营企业人力资源管理概述 最早的人力资源管理不叫人力资源管理，叫劳动管理，后来出现了人事管理， 再后来出现人力资源管理，现在已经很流行人力资本管理这个时髦的叫法。在这 里，我们来大致了解每个阶段的含义：一、劳动管理。最初，工人被当作生产力 要素之一，也就是劳动力。所以，对劳动力的管理就叫劳动管理。我们还能经常 看到“劳动力市场”的字眼。在这个阶段，劳动者的地位是比较低下的，所谓的 劳动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用，而不是管理。二、人事管理。 后来，管理者发现，工人不像别的生产力要素那么简单，那么听话地工作，他们 有思维、有感情，还会偷懒，会弄出不同的事情来，仅仅去监督是不够的。所以， 管理科学家们提出了人事管理的概念，提醒管理者们，工人不仅仅是经济人，还 是社会人，因而耍在物质和精神两个方面来进行针对性的管理，工人才会努力工 作，去创造利润。劳动者的地位有了很大的提高，在资本家的企业罩出现的工会 等一些劳动者团体可以和资本家去谈判，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立 起来人力资源管理“。进一步的，管理者们发现，劳动力这个重要的生产要素， 其实和自然界的石油、煤炭一样，也会由旺盛走向衰弱“”。一个劳动者可以为企 业创造利润的时间也就那么几十年，等到他退休，不能再工作的时候，这个生产 要素相对于企业来讲就已经消失了。由此产生了一个重要的课题，如何在有限的 时问段内充分发挥劳动力的使用价值，