（企业管理专业论文）基于博弈分析的职业经理招聘选拔模型研究.pdf

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q u a l i t yp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sb e c o m et h e m o s ti m p o r t a n tf o ri m p r o v i n ge n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e t h e r e f o r e ，s t u d r i n gr c e r u i t r t l c r t t a n ds e l e c t i o no f p r o f e s s i o n a lm a n a g e ri so f g r e a ts i g n i f i c a n c e d u r i n gt h ep r o c e s so fp r o f e s s i o n a lm a n a g e rr e c r u i t m e n t a n ds e l e c t i o n , t h e r e a l w a y se x i s t sa s y m m e t r i ci n f o r m a t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s ea n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e r t h ec o m p e t e n c eo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e ri s o n l yk n o w nb yh i m s e l f , w h i l e t h e e n t e r p r i s ek n o w sl i t t l ea b o u ti t f o rt h es a k eo fr e c r u i t i n gp r o f e s s i o n a lm a n a g e r w i t h h i e h - q u a l i t r , t h ee r l t c r p r i w i l lm a k ee f f o r t st o c o l l e c tt h ep r o f e s s i o n a lm s n a g e l s i n f o r m a t i o n , b u tp r o f e s s i o n a lm a n a g e ra l w a y st e n d st om i n i m i z eh i sd i s a d v a n t a g e sa n d m a x i m i z eh i sa d v a n t a g e s t h e r e f o r e ，t h ep l o c c s f lo fp r o f e s s i o n a ln l a n a g e l rr e c r u i t m e n t a n ds d e e t i o ni sag a m eb e t w e e l lb o t hs i d e s b ya n a l y z i n gp r o f e s s i o n a lm a n a g e rr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nw i t hg a m et h e o r y , t h i sa r t i c l es u g g e s t sas y s t e mo f m e a s u r e st oo v e r c o n l ea d v e r s es e l e c t i o no f p r o f e s s i o n a l m a l l a g c rr e e r u i t r l l c l l ta n ds e l e c t i o n f i r s t b ya r n m i cg a m et h e 0 1 - t i ca n a l y s i sw i t h i n c o m p l e t ei n f o r m a t i o n , t h i sa r t i c l es u g g e s t s as e r i e so fm e a s u r e - f i n do u tt h e i n f o r m a t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e rb ye i l l a r g i n gr e c r u i t m e n ts c o p ea n da d o p t i n g v a r i o u sa s s e s s m e n tm e a s u r e s ；r e v i e wp r o f e s s i o n a lm a n a g e rb ys e t t i n gap r o b a t i o n ； m a k ei td i f f i c u l tt og a i na n t i e i p a n ti n c o m ef o rl o w - q u a l i t yp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sb y a d o p t i n gi n c e n t i v e r e s t r i c t i o nm e a s u l 嚣s e c o n d l y , s i g n a l i n gg a m e s m o d e li n t r o d u c e s h o wh i g h - q u a l i t yp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sd i f f e r e n t i a t et h e m s e l v e sf r o ml o w - q u a l i t y p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sb ys i g n a l s t h i r d l y , r e p u t a t i o n m o d e la d v a n c e sp e r f 嘲 r e p u t a t i o n m e c h a n i s mc a nr e s t r i c ta d v e r s es e l e c t i o n f i n a l l y , h u m a nc a p i t a l d e v e l o p m e n ta n dp r o f e s s i o n a le t h i cc o n s t r u c t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa l s oc a n 3 山东大学硕十学付论文 r e s t r i c ta d v e r s es e l e c t i o n b ya n a l y z i n gp r o f e s s i o n a lm a n a g e rr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n 、而t hg 出l l et h e o r y , t h i sa r t i c l eb r o a d sn o to n l yt h es c o p eo fa p p l i c a t i o no ft h eg 吼et h e o r y , b u tt h et h e o r y o f r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n , i ti so f ac l e a rt h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c e a n dt h es y s t e mo f n k 盈到m 璐t oo v e r c o m ea d v e r s es e l e c t i o no fp r o f e s s i o n a l m a n a g e rr e c r u i t m c n t a n d s e l e c t i o ni so fac l e a rp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e a o w e l f f t , b e c a u s et h ep e r f o r m a n c eo f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s i sa f f e c t e db ys o m eo t h e rt m e e r t a i nf a c t o r a ( f o ri n s t a n c e ， e n v i r o n m e n t ) ，t h ep e r f o r m a n c eo fh i g h - q u a l i t yp r o f e s s i o n a li d a n a g e rm a yn o t o u t s t a n d i n g t h em e a s u r e sm a y n o ta c h i e v et h ed e s i r e de f f e c t b e s i d e s , o w i n gt og a m e t h e o r e t i ca n a l y s i sn e e d i n gn o to n l yi n d i v i d u a lr a t i o n a lb u to v e r a l lr a t i o n a l ，t h em e a s u r e s i ns o l v i n gp r a c t i c a lp r o b l e m sm a yb ei n c o n s i s t e n ts o m e t i m e s k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a lm a n a g e r , r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n , g a m et h e o r e t i c a n a l y s i s 4 山东大学硕士学位论文 1 绪论 个人的决策是在一个给定的价格参数和收入的条件 效用函数只依赖于自己的选择，而不依赖于其他人 所有其他人的行为都被总结在一个参数里，这个参 出决策时，面临的是非人格化的东西，而不是面临 着其他决策主体。他既不考虑自己的决策对他人的影响，也不考虑他人的决策对 自己的影响。但是，现实中人与人之间是相互作用的，彼此之间的决策相互影响， 因此传统经济学在分析个人决策时往往会出现很多困难。 而博弈论研究的正是存在相互外部经济条件下的个人选择问题。在博弈论里， 个人的选择不仅依赖于自己的选择而且依赖于他人的选择。这种分析方法为解 决经济学中的问题提供了一个强有力的工具。随着经济学的发展，博弈论也逐渐 地进入了主流经济学。这是因为： 1 经济学研究的对象越来越转向个体，它放弃了一些没有微观基础的假定， 一切从个人效用函数及其约束条件开始，解约束条件下的个人效用最大化问题， 从而导出行为及均衡结果。 2 经济学越来越转向人与人关系的研究，特别是人与人之间行为的相互影响 和作用，人们之间的利益冲突与一致，竞争与合作的研究。经济学也开始注意到 理性人的个人理性行为可能导致集体的非理性。 3 经济学越来越重视对信息的研究，特别是信息不对称对个人选择及制度安 排的影响。 虽然，博弈论在经济学中的地位越来越重要，但是，严格的讲，博弈论并不 是经济学的一个分支实际上，好多人把博弈论看成是数学的一个分支，纳什在 1 9 5 1 年的奠基性文章就是发表在数学杂志上，而不是经济学杂志上。因此，博弈 论是一种基本的方法，它的应用范围不止包含经济学，政治学、军事、外交、国 际关系、公共选择等都涉及博弈论。现在，博奔论的应用可谓是无处不在，只要 是涉及个体之间关系的都可以用博弈论来分析。 山东大学硕七学伊论文 1 1 2 问题的提出 1 8 世纪以来，随着产业革命的发生和发展，机械化大生产的普遍应用，企业 规模越来越大。家族式的管理逐渐显示出了弊端，公司制企业走上了历史舞台， 职业经理也随之产生。 企业所有者为了企业的更好发展，将企业交给更有经营管理能力的管理者。 这样，企业的所有权与经营权就分离开来。职业经理凭借自己的经营管理才能， 取得企业的经营控制权，即发生了所谓的“经理革命”。“经理革命”的实质，不 是革了资本所有者的。命”，只是改变了企业经营的控制者，使得职业经理走向前 台，成为推动企业发展和技术进步的生力军。这时，企业所有者和职业经理之间 就形成了委托一代理关系，但是，委托人和代理人之问却经常发生激烈的冲突。 职业经理取得了企业的经营控制权以后，他们的素质就成为影响企业绩效的 关键因素之一，企业往往会从各个方面入手，提高职业经理的能力、努力程度等。 主要有严把招聘关、通过培训提高职业经理的能力、建立完善的激励约束机制来 提高职业经理的努力程度等。 职业经理的能力是在先天因素影响和后天教育培养的基础上，长时间形成的， 在短时间内难以改变，而职业经理的工作努力程度和诚信度等，也受到职业经理 个性的影响。因此，招聘到高素质的职业经理是提高企业绩效的至关重要的一环， 而且它也有利于后面几种措施的实施。所以应该从职业经理的招聘选拔开始，尽 量避免这些问题。 在职业经理的招聘选拔过程中，企业和职业经理的信息往往是不对称的，职 业经理可能通过欺骗、夸大自己的能力等，来获取企业的信任，从而得到应聘的 职位。职业经理的素质到底是高还是低，只有职业经理本人自己知道，而企业则 对职业经理的信息知之甚少。当然，企业也会千方百计地获得职业经理的信息， 而职业经理也会尽量的掩盖自己的缺点，夸大自己的优点。因此，职业经理的招 聘选拔的过程其实就是双方相互博弈的过程。本文通过运用博弈分析的方法对职 业经理的招聘选拔进行分析，并提出一个解决职业经理招聘选拔中逆向选择问题 的措施的体系。 1 2 职业经理概念的界定 1 职业经理的相关概念 6 山东大学硕十学付论文 职业经理的英文直译是p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ，而西方一般用m a n a g e m e n t p o s i t i o n ，c o r p o r a t ee x e c u t i v e s 或m a n a g e r ，即管理者。对于企业家，西方的 英文是e n t r e p r e n e u r 。所以说，职业经理的概念在西方文献中出现的并不多。 ( 1 ) 萨缪尔森( p a u las a m a e l s o n ) 是较早较清晰地提出职业经理概念的经济 学家，他论述道：。谁决定公司的事务? 主要决定于日益重要的职业经理阶级。在 众多公司内，最初的创建者逐渐被一个非亲属的新型经理所代替。新型经理们往 往是哈佛大学商学院的毕业生，而不是由于自我奋斗而从行伍中被提升起来的。 他多半受到了特殊的训练并具备了经营企业的技术。新型经理擅长于搞好群众关 系，擅长于接人待物。他必然是更加官僚化，对于保持现状和冒风险都同样感 兴趣”( 萨缪尔森，1 9 8 7 ) 。在这个论述中，较明显的一个提法是把职业经理作为 一个“阶级”来看待。 ( 2 ) 熊彼特( 1 9 7 9 ) 认为，职业经理是社会经济发展的带头人，其职能就是 。创新”。熊彼特把生产经营者区分为两大类：一类是“静态导向型”，另一类是“动 态导向型”。前一类人，熊彼特主张不能称之为职业经理，因为他们只是着眼于维 持旧的经济秩序。只有后一类人才可以被称为职业经理，因为他们的着眼点在于 发现新问题，提出新思想，不断进行创新。从这个分类中可以看出，熊彼特把职 业经理等同于企业家来看待。 ( 3 ) 哈佛大学教授约翰波特认为职业经理的基本特征是“发起变革、设计 变革和组织实施变革”，应把“创新精神与冒险精神”和职业经理联系起来。约 翰波特所说的“创新精神”是职业经理必须具备的首要特征，它包括创新意识 和创新能力两个方面。而创新又是与冒险相互联系的，所以职业经理要具有创新 精神，就必须敢于承担风险，就要不怕遭受挫折和失败，就要具备顽强的意志和 坚强的性格。职业经理还应具备另外的一些特征是：战略眼光、洞察力、领导统帅 力。 ( 4 ) 我国著名经济学家( 茅于轼，2 0 0 1 ) 则认为职业经理是。一类彬彬有礼、 懂得妥协、懂得怎么与合作者谋求利益，而内心仍有强烈的意志和高度原则的管 理专业人才”。 ( 5 ) 顾惊雷( 2 0 0 3 ) 认为企业到一定阶段后，为谋求进一步发展，而任用的 那些具有一定的经营管理能力，能够代替企业所有者行使决策、监督、执行、考 7 山东大学硕十学位论文 核等管理职能的企业雇员，都可以称为职业经理。 2 企业家的相关概念 “企业家”一词最早见于坎梯龙( r e c h a r d c a n t i l l o n ) 于1 7 5 5 年发表的商 业概况一书。萨伊( s a y ) 在1 8 0 3 年最早强调企业家的重要地位，认为企业家 是生产过程的中心枢纽，发挥着生产要素和生产环节的协调者作用。此后，马克 思、韦伯、穆勒、马歇尔、熊彼特、柯兹纳、奈特、彭罗斯、卡森和张维迎等人 从不同角度发展了企业家理论。并从不同的角度对企业家进行了定义。 ( 1 ) 法国经济学家萨伊在1 8 0 0 把企业家定义为，把经济资源从生产效率低、 产量较小的领域转到生产率较高、产量更大的领域的人便是企业家。 ( 2 ) 经济学家彭罗斯把企业家定义为，企业家的事业心和对风险的态度是一 枚硬币的两面，因为企业家的事业心包含着承担风险的意志，探索避免风险的热 情，使企业持续发展的动力，以及把对利润的追求当成自己的伟大使命。 ( 3 ) 马歇尔把企业家定义为，那些凭借创新力、洞察力和统帅力发现和消除市 场的非均衡性，创造机会和效用，给生产指出方向，使生产要素组织化的人，即 所谓的企业家。 ( 4 ) 舒尔茨把企业家定义为，企业家能对经济条件的变化做出反应，发现潜在 获利机会，打破常规，在自己的经济活动空间中，重新配置时间和其它资源，使 经济恢复平衡。 ( 5 ) ( 张维迎，1 9 9 5 ) 认为应以财富作为衡量企业家的必要条件，他认为用财 富衡量企业家比用能力衡量更有效，并基于“信息不对称原理”，从“能力”和“财 产”两维论述了企业家的特征( 见图1 - 1 ) 。 8 企业家能力 有 无 无有财产 图1 - 1 企业家概念示意图 3 职业经理与相关概念的关系 ( 1 ) 职业经理与企业家的关系 山东大学硕十学伊论文 从上面对企业家和职业经理的定义中可以看出，企业家与职业经理的定义有 很大的联系。但是，理论界在企业家和职业经理的认识上还有很大的不同。他们 根据自己对企业家和职业经理的定义对企业家和职业经理进行了各种不同的划 分。主要表现在企业家是否应该必须拥有企业的所有权方面。不把拥有企业所有 权作为成为企业家的必要条件的学者认为职业经理也可以成为企业家，也就是职 业经理和企业家之间可以重叠；把拥有企业所有权作为成为企业家的必要条件的 学者认为企业家和职业经理是不相干的两种职业。 随着知识经济的到来，人力资本将取代物质资本成为最主要的资本，因此企 业家应该是具有超强经营能力的企业的经营者。是否拥有企业的财产不能是成为 企业家的必要条件。由此可见，职业经理和企业所有者都有可能成为企业家。 2 5 职业经理与企业所有者的关系 企业的所有者拥有企业的所有权，而职业经理是以自己的经营能力作为谋生 手段的经营者，他们不拥有企业的所有权。所以是否拥有企业的所有权是判断职 业经理和企业所有者的标准。 ( 3 ) 职业经理与企业管理者的关系 职业经理是企业的管理者，但是企业的管理者并不一定是职业经理，他们还 有可能是企业的所有者。也就是说企业管理者包含了职业经理。 因此，可以把职业经理和企业家、企业的所有者以及企业的管理者几个概念 之间的关系用图1 - 2 表示。 企业家 圆圈 图卜2 企业家和职业经理关系图 ， 山东大学硕十学何论文 综上所述，本文把职业经理定义为，拥有一定的经营管理能力，能够代替企 业所有者行使决策、监督、执行、考核等管理职能，以经营企业作为他们的职业， 并以此获得报酬的不拥有企业所有权的企业经营管理人员。 作为企业的经营管理人员，是否能够胜任相应的岗位对企业的绩效有直接的 影响，因此招聘到高素质的职业经理是企业的一个重要的出发点。本文的目的也 是通过提出一个体系来帮助企业招聘到高素质的职业经理。美国学者莱尔m 斯 潘塞( l y l e 眦s p e n c e r ) 和塞尼m 斯潘塞( s i g n em 。s p e n c e r ) 在所著的工 作素质：高绩效模型一书中指出，素质是在工作或情景中，产生高效率或高绩 效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果 时，才能成作为素质( s p e n c e r & s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。基于此，斯潘塞提出了素质的 冰山模型，见图l - 3 1 。即素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形 象、个性和动机。其中在“水面上”的知识与技能相对容易观察和评价，而“水 面下”的特征很难考察与评价。 图i - 3 素质冰山模型图 本文用冰山素质模型来描述职业经理的素质，高素质的职业经理除了拥有丰 富的知识和技能以外，该还应该具有良好的个性、动机和自我形象等。 1 3 选题意义 1 3 1 理论意义 1l y i e m s p e n 泔a n d s i i l g c m s p 咖唧i c i c 懈砒w o a n c w y o r k ：j o h n w i k y a n ds o n 曼1 9 9 3 l o 山东大学硕+ 学伊论文 博弈论已经成为分析各种问题的重要工具。本文通过运用博弈论对职业经理 的招聘选拔进行分析，其理论意义如下： 1 拓展博弈论的应用范围。众所周知，作为分析个体之间关系的一个重要工 具，博弈论的应用可谓是无处不在。但是迄今为止，在国内还很少有博弈论在招 聘选拔中应用的相关研究。本文通过运用博弈论对职业经理的招聘选拔进行分析， 以拓展博弈论的应用范围。 2 丰富职业经理招聘选拔的理论。在职业经理招聘选拔的研究中，现在的相 关研究更多的是从心理学、行为学等方面提出一些招聘选拔的方法。但是，在招 聘选拔信息不对称的经济学原因方面，相关研究还不多。本文从博弈的角度解释 职业经理隐瞒信息以及企业采取各种选拔措施的原因，丰富了职业经理招聘选拔 的理论。 1 3 2 实践意义 1 为企业采取招聘选拔措施提供指导。在职业经理的招聘选拔过程中，职业 经理经常隐瞒信息，而企业会采取各种措施，以获取更多的准确信息。因此，通 过对职业经理招聘选拔的博弈分析，可以为企业采取招聘选拔措施提供指导。 2 通过对职业经理招聘选拔的博弈分析，本文提出了个解决职业经理招聘 选拔过程中逆向选择的完整体系，这个体系主要包括社会、企业和个人三个角度。 可以为社会、企业和个人提供一些解决职业经理招聘选拔过程中逆向选择问题的 措施。此外该体系还从职业经理人力资本开发和职业道德建设方面提出了一些补 充措施。 1 4 研究方法 本文在考察职业经理招聘选拔现状和综合分析各种理论的基础上，对职业经 理招聘选拔过程进行博弈分析。主要的研究方法有： 1 理论研究。本文对职业经理、企业家、博弈论、信息经济学和声誉理论等 进行了系统的回顾和总结，并进行了评价。 2 比较分析法。本文对职业经理和企业家的定义，职业经理招聘选拔的不同 方式以及解决职业经理招聘选拔过程中的逆向选择问题等进行了比较分析 3 博弈分析法。本文运用博弈论对职业经理招聘选拔的过程进行分析。 1 5 研究思路和框架 在职业经理招聘选拔的过程中，企业和职业经理之间的信息是不对称的。职 业经理不可能完全了解企业的情况，企业也不可能完全了解职业经理本文是站 在企业的角度来分析职业经理招聘选拔的，因此主要考虑职业经理隐瞒信息的问 题。 山东大学硕+ 学伊论文 本文共分七部分，第一部分绪论提出了本文要研究的问题，定义了职业经 和职业经理的素质，介绍本文的研究意义和方法以及本文的研究思路和框架。第 二部分理论基础简单介绍了本文研究所要用到的理论，主要有博弈论、信息经济 学和声誉理论等。第三部分简单介绍了信息不对称在职业经理招聘选拔中的表现， 并提出职业经理招聘选拔中存在逆向选择。第四、五、六三部分在职业经理是理 性人的假设下，分别从企业、职业经理个人和社会三个视角对职业经理招聘选拔 进行了博弈分析，提出了一系列解决职业经理招聘选拔过程中因职业经理隐瞒信 息而导致逆向选择问题的措施。第七部分从职业经理人力资本开发和职业道德教 育两方面提出了一系列补充措施。最后，在总结第四、五、六、七四部分的基础 上提出了职业经理招聘选拔机制建设的博弈分析模型，并提出了本文的不足之处。 提出问题 理论基础 职业经理招聘选拔中因信息 不对称产生逆向选择 解 决 措 施 结 论 完 全 理 性 有 限 理 性 博 弈 分 析 补 充 措 施 社会角度 人力资本开发 职业道德教育 第四部分职业经理招聘选 拔的不完全信息动态博弈 第五部分信号传递 第六部分职业经理招聘选 拔的重复博奔 基于博弈分析的职业经理招聘选拔模型 图1 1 本文的研究思路和框架 = 角兰 企= 职度 山东大学硕十学伊论文 2 理论基础 2 i 博弈论 博弈论( g a m et h e o r y ) ，又叫对策论、游戏论。它是- f l 研究相互影响着 的参与人进行策略选择时的行为规律的科学。博弈论的基本概念包括参与人、行 动、信息、战略、支付( 效用) 、结果及均衡。其中，参与人、战略和支付是描述 一个博弈不可缺少的要素，而行动和信息是博弈的主要组成部分，参与人的行动 和结果统称为“博弈规则”。博弈分析的目的是用博弈规则预测均衡。 博弈论研究的是这样一种情景：存在若干参与人( 即博弈的参与者) ；每 一参与人有一系列可选择的策略( 行动方案) ；博弈结果取决于参与人策略的组 合，每个参与人对每一种结果有其偏好；参与人了解博弈局势预设的信息，既 知道别人的偏好，也知道别人了解自己的偏好等等。这一假设意味着博弈具备完 全信息。该假设可以为其它信息结构所取代，以描述不完全信息的情况。 1 完全信息静态博弈：纳什均衡 纳什( n a s h ，j f ) 的n 人博弈的均衡点( 1 9 5 0 ) 、非合作博弈( 1 9 5 1 ) 明 确提出了“纳什均衡”( n a s he q u i l i b r i u m ) ，图克( t u c k e r ) 则定义了“囚徒困境”， ( p r i s o n e r s d i l e m m a ，1 9 5 0 ) 。两人的著作奠定了现代非合作博弈论的基石。纳 什均衡( n a s he q u i l i b r i a m ) 是完全信息静态博弈的基本均衡概念。完全信息静 态博弈( s t a t i cg a m e so fc o m p l e t ei n f o r m a t i o n ) 是指，博弈的每个参与人对所 有其他参与人的特征( 策略空间、支付函数等) 有完全的了解；所有参与人同时 选择行动且只选择一次( 这里的“同时”强调的是，每个参与人选择行动时并不 知道其他参与人的选择) 。作为其基本均衡概念的纳什均衡是指，在其他参与人的 策略选择既定的前提下，每个参与人都会选择自己的最优策略( 每个参与人的个 人选择均依赖于其他参与人的选择，不依赖的情况只是例外) ，所有参与人的最优 策略组合就是纳什均衡。它意味着，在给定别人策略的情况下，任何一个参与人 都不能通过改变自己的策略得到更大的效用或收益，从而没有任何人有积极性打 破这个均衡。如果一个策略组合不是纳什均衡，则至少有一个参与人认为，在其 他参与人都遵守这一组合的规定下，他可以比现在做得更好。 2 完全信息动态博弈；子博弈精炼纳什均衡 纳什均衡求解中，假定别人的策略选择是既定的，分析参- q x 如何选择自己 的最优策略。参- q 人并不考虑自己的选择对别人的影响，这样，纳什均衡就允许 了不可置信策略威胁的存在，而含有不可置信威胁的策略是不会实际发生的。针 对纳什均衡的这一缺陷，泽尔滕( r s e l e t e n ，1 9 6 5 ) 首次将动态分析引入博弈论， 提出了纳什均衡的第一个重要改进概念。子博弈精炼纳什均衡”( s u bg a m e p e r f e c tn a s he q u i l i b r i u m ) 和相应的求解方法“逆向归纳法( b a k ew a r d i n d u c t i o n ) 。 完全信息动态博弈( d y n a m i cg a m e so fc o m p l e t ei n f o r m a t i o n ) 是指博弈中 的每个参与人对所有其他参与人的特征有完全的了解，参与人的行动有先后顺序。 子博弈精炼纳什均衡( s u bg a m ep e r f e c tn a s he q u i l i b r i u m ) 是完全信息动态博 弈的基本均衡概念，其核心思想是：剔除纳什均衡中包含不可置信威胁的均衡策 略；当且仅当参与人的策略在每一个子博弈中都构成纳什均衡时，亦即当且仅当 均衡策略在每一个子博弈中都是最优时，纳什均衡就构成了子博弈精炼纳什均衡。 构成子博弈精炼纳什均衡的策略不仅在均衡路径的决策结上是最优的，而且在非 均衡路径的决策结上也是最优的。任何有限( 参与人的个数有限，策略空间有限) 完全信息动态博弈都存在子博弈精炼纳什均衡。 3 不完全信息静态博弈：贝叶斯纳什均衡 纳什均衡是完全信息条件下的均衡概念，从而适用性受到限制。为此，豪尔 绍尼( j c h a r s a n y i ，1 9 6 7 ) 构建了不完全信息博弈的基本理论，提出了不完 全信息静态博弈的基本均衡概念：贝叶斯一一纳什均衡( b a y e s i a n - - n a s h e q u i l i b r i u m ) 。不完全信息( 静态和动态) 博弈分析是在豪尔绍尼转换的基础上 进行的。 不完全信息静态博弈( s t a t i cg a m e so fi n c o m p l e t ei n f o r m a t i o n ) 是指，至 少有一个参与人不知道其他参与人的支付函数，所有参与人同时行动。豪尔绍尼 转换是不完全信息( 静态和动态) 博弈分析的基本概念。通过该转换，豪尔绍尼 在不完全信息静态博弈上附加了一定的分析前提，将不完全信息静态博弈转化为 “包含同时行动的完全但不完美信息动态博弈”，使得不完全信息静态博弈的分析 可以在已经讨论过的完全信息动态博弈的分析框架下进行，而在豪尔绍尼转换提 出之前，人们是无法对不完全信息博弈进行分析的。豪尔绍尼转换借助于三个新 l 山东大学硕十学付论文 念展开，它们是：参与人的类型、自然和参与入的信念( 参与人根据其他 参与人各种可能类型的概率分布对其类型所做出的判断，即条件概率) 。由于每个 参与人仅知道其他参与人的类型的概率分布而不知道其真实类型，他就不可能准 确地知道其他参与人实际上会选择什么策略；但他能正确地预测到其他参与人的 选择是如何依赖于其各自类型的；这样，他决策的目标就是，在参与人类型的概 率分布是完全信息的前提下，给定自己的类型依赖策略和别人的类型依赖策略， 最大化自己的期望效用。贝叶斯纳什均衡就是这样一种类型依赖策略组合： 在给定自己的类型和别人类型的概率分布的情况下，每个参与人的期望效用达到 了最大化，没有人有选择其他策略的积极性。 4 不完全信息动态博弈：精炼贝叶斯纳什均衡 贝叶斯纳什均衡仅仅局限于静态分析，从而其适用性也受到了限制。为 此，弗得伯格和泰勒尔( f u r d e n b e r ga n dt i r o l e ，1 9 9 1 ) 对它进行了改进，定义 了不完全信息动态博弈的基本均衡概念：精炼贝叶斯纳什均衡( p e r f e c t b a y e s i a n n a s he q u ili b r i u m ) 。 不完全信息动态博弈( d y n a m i cg a m e so fi n c o m p l e t ei n f o r m a t i o n ) 是指， 在博弈中至少有一个参与人不知道其他参与人的支付函数；参与人的行动有先后 之分，后行动者能观察到先行动者的行动。不完全信息动态博弈分析也是在豪尔 绍尼转换的框架下进行的。具体讲，自然首先选择参与人的类型，参与人自己知 道自己的真实类型，其他参与人不知道被选择的参与人的真实类型，仅知道其各 种可能类型的概率分布；之后，参与人开始行动，参与人的行动有先后顺序，后 行动者能观察到先行动者的行动，但不能观察到先行动者的类型。但是，由于参 与人的行动依赖于其类型，每个参与人的行动都传递着有关自己类型的某种信息， 所以后行动者便可以通过观察先行动者的行动来推断其类型或修正对其类型的信 念( 按“贝叶斯法则”将先验概率转化为后验概率) ，然后选择自己的最优行动。 先行动者预测到自己的行动将被后行动者利用，也就会设法选择传递有利信息， 避免传递不利信息。因此，博弈过程不仅是参与人选择行动的过程，而且是参与 人不断修正信念的学习过程。 2 2 信息经济学 信息经济学研究的是非对称信息结构下的博弈及其最优的交易契约( 合同) ， 故又称为契约理论，或机制设计理论。一般将博弈中拥有私人信息( p r i v a t e 山东大学硕十学付论文 i n f o r m a t i o n ) 的参与人称为“代理人”( a g e n t ) ，不拥有私人信息的参与人称为“委 托人”( p r i n c i p a l ) 。 信息的非对称性可以从两个焦度划分：一是非对称发生的时间，二是非对称信 息的内容。从非对称发生的时间看，非对称可能发生在当事人签约之前，也可能 发生在签约之后，分别称为事前非对称和事后非对称，对应的模型分别为逆向选 ， 择模型( a d v e r s es e l e c t i o n ) 和道德风险模型( m o r a lh a z a r d ) 。从非对称信息的内 容看，非对称信息可能指某些参与人的行动( a c t i o n s ) ，也可能指某些参与人的知 识( k n o w l e d g e ) ，对应的模型分别为隐藏行动模型( h i d d e na c t i o n ) 和隐藏知识模 型( h i d d e nk n o w l e d g e ) 或隐藏信息模型( h i d d e ni n f o r m a t i o n ) ，见表2 1 。 表2 1 信息不对称现象的基本分类 隐藏行动隐藏信息 逆向选择模型 事前信号传递模型 信息甄别模型 事后隐藏行动的道德风险模型隐藏信息的道德风险模型 1 隐藏行动的道德风险模型 签约时信息是对称的，合同签订后，代理人选择行动或“自然”选择代理人 行动的状态，代理入的行动和“自然”状态一起决定某些可观测的结果，委托人 只能观测到结果，而不能直接观测到行动本身和“自然”状态本身，其任务是设 计一个激励合同以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。 2 隐藏信息的道德风险模型 签约时信息是对称的，合同签订后，“自然”选择代理人的类型，代理人观测 到“自然”的选择，然后选择行动( 如是否向委托人报告“自然”的选择) ，委托 人观测到代理人的行动，但不能观测到“自然”的选择，其任务是设计一个激励 合同以诱使代理人在给定。自然”状态下选择对委托人最有利的行动( 如使代理人 真实报告“自然”状态) 。 3 逆向选择模型 “自然”选择代理人的类型，代理人知道自己的类型，委托人不知道，然后 委托人和代理人签订合同。阿克洛夫( a k e r l o f 。1 9 7 0 ) 的旧车市场模型( 1 e m o n s m o d e l 开创了逆向选择理论的先河。信号传递模型和信息甄别模型是逆向选择模 型的特例，确切地讲，是解决逆向选择问题的两种既相似又不同的方法。 ( 1 ) 信号传递模型( s i g n a l i n g m o d e l ) 。“自然”选择代理人的类型，代理人知 道自己的类型，委托人不知道；为了显示自己的类型，代理人选择某种信号，委 托人在观测到信号之后与代理人签订合同。 ( 2 ) 信息甄别模型( s c r e e n i n g m o d e l ) “自然”选择代理人的类型，代理人知 道自己的类型，委托人不知道，委托人提供多个合同供代理人选择，代理人根据 自己的类型选择一个最适合自己的合同，并根据合同行动。 2 3 声誉理论 声誉的价值是不言而喻的。自亚当斯密开始，经济学中一直把声誉作为保 证契约诚实执行的重要机制。丧失未来收益的威胁使双方缔结的合同自动实施， 即使每一方都意识到另一方是狭隘自利的，出于声誉的考虑，包含潜在机会主义 行为的交易也会持续下去( t e l s e r ，1 9 8 0 ) 。在重复交易中，一方或者双方都能够获 得关于别人能力和偏好的有价值的信息，卡森( c a s s o n ，1 9 9 1 ) 指出，这种关于声誉 的信息具有公共产品的特征，能提供正的外部性，使很多相关者同时受益。新制 度经济学认为，重视个人声誉是一种良好的意识形态资本，这种资本可以减少社 会经济生活中的道德风险