（企业管理专业论文）企业文化对组织承诺的影响研究以A公司为例.pdf

目录 !|ifii11 i ii if p i iij i l ti f i ijiif y 18 8 315 5 i i f i l l 摘要i a b s t r a c t i i i 第1 章导论1 1 1 研究的问题与背景1 1 2 研究的目的与意义2 1 2 1 研究的目的2 1 2 - 2 研究的意义2 1 3 研究的内容与方法2 1 3 1 研究的内容2 1 3 2 研究的方法3 第2 章文献综述与理论分析5 2 1 文献综述5 2 1 1 组织承诺理论综述5 2 1 2 企业文化理论综述8 2 2 企业文化对组织承诺影响的理论分析1l 第3 章实证研究设计1 3 3 1 研究变量的界定一1 3 3 1 1 组织承诺研究变量的界定1 3 3 1 2 企业文化研究变量的界定1 3 3 2 研究模型的构建1 4 3 3 研究假设1 4 3 4 研究设计1 5 3 4 1 调查问卷设计15 3 4 2 调查对象的选取1 7 第4 章企业文化对组织承诺影响的实证分析19 4 1 问卷样本构成。1 9 4 2 问卷的信度和效度分析一2 0 4 2 1 问卷的信度分析2 0 4 2 2 问卷的效度分析2 l 4 3 人口统计变量对企业文化和组织承诺的方差分析2 2 4 4 企业文化与组织承诺的相关分析3l 4 5 企业文化对组织承诺的回归分析3 2 4 5 1 企业文化对感情承诺的回归分析3 2 4 5 2 企业文化对规范承诺的回归分析3 4 4 5 3 企业文化对理想承诺的回归分析3 5 4 5 4 企业文化对经济承诺的回归分析3 6 4 5 5 企业文化对机会承诺的回归分析3 7 4 6 结果分析：3 8 第5 章研究结论及建议4 3 5 1 研究结论4 3 5 2 政策建议4 3 5 3 研究的局限性与研究展望4 5 5 3 1 研究的局限性4 5 5 3 2 研究展望4 5 参考文献4 7 附录5l 致谢5 5 攻读硕士学位期间主要研究成果5 7 i i 摘要 企业文化对组织承诺的影响研究 一以a 公司为例 企业管理专业硕士研究生贾娟宁 指导教师张应良教授 摘要 组织承诺是当前组织行为学、人力资源管理以及心理学等领域研究的热点问题，在某种 程度上来说，它是指员工对待组织的一种态度，是员工对组织的投入与认同程度。企业文化 是企业全体员工在长期的工作实践中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准及行为规 范的总和。组织承诺常常渗透于组织员工的日常生产经营管理过程中，并且与组织内部文化 氛围的特点息息相关，它除了受到契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响之外，还受 到价值观念、道德规范、感情因素等非经济因素的影响，这些文化心理因素对员工的组织承 诺行为起着决定性作用。研究企业文化如何影响员工的组织承诺，可以帮助企业在组织变革 发展中，培育合适的企业文化、强化组织承诺、留住优秀人才，提高企业运作绩效，进而提 升企业竞争力。 本文从企业文化角度出发，针对处于经济回暖时期的我国西南地区某国有企业( a 公司) ， 通过问卷调查的方法，进行大样本统计实证研究，以探讨企业文化对组织承诺的影响作用， 并且引入人口统计变量作为中介变量进行研究，论文主要研究两个问题：一是探讨人口统计 变量在组织承诺和企业文化上的差异性；二是探讨企业文化各维度分别对组织承诺各维度有 无显著性影响。具体来说，首先阐述本文研究的背景、目的、内容和方法；其次依托国内外 已有的相关理论及论点，进行文献资料的整合并找出不足，并在前人研究理论的基础上提出 本文的研究假设，构思本文的研究模型、设计问卷并发放调查问卷；最后使用s p s s l 6 0 统计 分析软件进行数据分析，并根据数据分析的结果提出本文的政策建议，并对后续研究提出展 望。 经研究分析表明：侧重关注内部的企业文化对感情承诺和规范承诺有正向的影响作用， 而对经济承诺有负向的影响作用：侧重关注外部的企业文化对感情承诺和规范承诺有负向的 影响作用，而对经济承诺有正向的影响作用；侧重稳定性的企业文化对感情承诺和理想承诺 有负向的影响作用，而对规范承诺有正向的影响作用；侧重灵活性的企业文化对感情承诺和 理想承诺有正向的影响作用，而对规范承诺有负向的影响作用。 关键词：企业文化组织承诺人口统计变量 两南大学硕七学位论文 i i a b s t r a c t a n c u t a k i n g a c o m p a n y f o r e x a m p l e m a s t e rd e g r e ec a n d i d a t ej i aj u a n n i n g s u p e r v i s o rz h a n gy i n g l i a n g a bs t r a c t o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ti sah o t p o tp r o b l e m ，w h i c hi ss t u d i e d i nt h ec u r r e n t o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dp s y c h o l o g yr e s e a r c ha r e a s t o ac e r t a i n e x t e n t , i tr e f e r st oa na t t i t u d e t h a te m p l o y e e st o w a r d st o t h eo r g a n i z a t i o na n dal e v e lt h a tt h e e m p l o y e e s si n v o l v e m e n ta n dr e c o g n i t i o nt ot h eo r g a n i z a t i o n e n t e r p r i s ec u l t u r ei s at o t a lo ft h e h i g h e s tg o a l s ，v a l u es t a n d a r d sa n dc o d eo f c o n d u c tt h a tc o m b i n e d i nt h el o n g - t e r mw o r k i n gp r a c t i c e b va l lt h es t a f f s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to f t e ne x i s ti nt h ee m p l o y e e s sd a i l yp r o d u c t i o n m a n a g e m e n tp r o c e s s ，a n di t i s c l o s e l yl i n k e d w i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h eo r g a n i z a t i o n a l a t m o s p h e r e i ti sb e s i d e si n f l u e n c e db yt h ec o n t r a c tr e g u l a t i o n sr e s t r i c ta n ds a l a r yw e l f a r e e f f e c t so f e c o n o m i cf a c t o r s ，b u ta l s ob yv a l u e s ，e t h i c s ，e m o t i o n a lf a c t o r s ，s u c ha st h en o n e c o n o m i cf a c t o r s i n f l u e n c e ，t h e s ec u l t u r a lp s y c h o l o g i c a l f a c t o r sp l a yad e c i s i v er o l eb e h a v i o ro ne m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t r e s e a r c h i n ge n t e r p r i s e c u l t u r eh o wt oa f f e c tt h e e m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tc a nh e l pe n t e r p r i s e s c u l t i v a t ee n t e r p r i s ec u l t u r ei no r g a n i z a t i o n a l c h a n g ed e v e l o p m e n t ，s t r e n g t h e ne m p l o y e e so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dk e e pt a l e n t s ，i tc a n a l s oi m p r o v ee n t e r p r i s eo p e r a t i n gp e r f o r m a n c ea n de n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s t h i sp a p e ri sa g a i n s tt oas t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei ns o u t h w e s ta r e ao fc h i n a ( ac o m p a n y ) w h i c hi si nae c o n o m i ct h a wp e r i o d t h r o u g haq u e s t i o n n a i r es u r v e ym e t h o d ，a n dm a k eal a r g e s a m p l es t a t i s t i ce m p i r i c a lr e s e a r c ht oe x p l o r ee n t e r p r i s ec u l t u r eo nt h em e c h a n i s mo ft h ee f f e c to f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , a tt h es a m et i m e ，i n t r o d u c i n gd e m o g r a p h i c v a r i a b l e sa si n t e r m e d i a r y v a r i a b l e s t u d y ，t h i st h e s i sm a i n l y s t u d yt w op r o b l e m s ：( 1 ) d i f f e r e n tp e r s o n a l i t y c h a r a c t e r i s t i c d i s c u s s e di n o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n de n t e r p r i s ec u l t u r a ld i f f e r e n c e ；( 2 ) t h ed i f f e r e n t e n t e r p r i s ec u l t u r ed i m e n s i o n sh o wt o a f f e c t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t sv a r i o u sd i m e n s i o n s s p e c i f i c a l l y ，f i r s t l y ，t h i sp a p e rm a k ea r e s e a r c ho nt h eb a c k g r o u n d ，p u r p o s e ，c o n t e n ta n dm e t h o d s ； s e c o n d l y ，r e l y i n go nt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne x i s t i n gr e l e v a n tt h e o r ya n da r g u m e n t ，w ec a nm a k e i i i 两南大学硕士学伊论文 a i n t e g r a t i o no fl i t e r a t u r ed a t aa n df i n dt h es h o r t a g e ，t h e np u tf o r w a r dh y p o t h e s e si nt h i sp a p e r ，a n d t h eh y p o t h e s e sw h i c hi sb a s e do nt h ep r e d e c e s s o r sr e s e a r c ht h e o r y n e x tw ec a nb u i l dar e s e a r c h m o d e l ，a n dd e s i g nq u e s t i o n n a i r es u r v e y f i n a l l y ，u s i n gs p s s16 0s t a t i s t i c a la n a l y s i ss o f t w a r et o a n a l y s i sd a t a , t h e np u tf o r w a r dp o l i c ys u g g e s t i o n sa c c o r d i n gt ot h er e s u l to ft h i sd a t a , a n dp r o p o s e d ap r o s p e c t sf o raf o l l o w - u ps t u d y t h er e s u l ti n d i c a t st h a tac o m p a n yw h i c hp u tt h e i ra t t e n t i o nt ot h ei n t e r n a lw i l lh a sap o s i t i v e i n f l u e n c et oe m o t i o n a lc o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t , b u tan e g a t i v ei n f l u e n c e0 1 1 e c o n o m i cc o m m i t m e n t ；ac o m p a n yw h i c hp u tt h e i ra t t e n t i o nt ot h ee x t e r n a lw i l lh a san e g a t i v e i n f l u e n c et oe m o t i o n a lc o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t ，b u tap o s i t i v ei n f l u e n c eo n e c o n o m i cc o m m i t m e n t ；ac o m p a n yw h i c hp u tt h e i ra t t e n t i o nt ot h es t a b l ew i l lh a san e g a t i v e i n f l u e n c et oe m o t i o n a lc o m m i t m e n ta n di d e a lc o m m i t m e n t , b u tap o s i t i v ei n f l u e n c eo nn o r m a t i v e c o m m i t m e n t ；ac o m p a n yw h i c hp u tt h e i ra t t e n t i o nt ot h ef l e x i b l ew i l lh a sap o s i t i v ei n f l u e n c eo i l e m o t i o n a lc o m m i t m e n ta n di d e a lc o m m i t m e n t , b u tan e g a t i v ei n f l u e n c eo nn o r m a t i v ec o m m i t m e n t k e y w o r d s ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；d e m o g r a p h i cv a r i a b l e s 第1 章导论 第1 章导论 1 1 研究的问题与背景 0 8 年一场席卷全球的金融危机，使得世界经济经历了前所未有的巨大变化，以致很多经 营不善的企业纷纷破产，大多企业为了应对这场金融危机，紧缩人员、缩减开支。全球掀起 了一股裁员减薪的热潮，致使企业员工的心理归属感发生了很大的变化，严重影响了员工对 待企业的态度。企业中员工的流动性和离职率也越来越高，企业不得不重复花费大量的时间、 精力和财力用于员工的反复招聘上。因此，在当下企业经济回暖时期，探寻如何能够最大限 度的提高企业员工的组织承诺具有很重要的现实意义。 组织承诺是目前组织行为学、人力资源管理以及心理学等领域研究的热点问题。在某种 程度上来说它是指员工对待组织的一种态度，是员工对组织的投入与认同程度i l j 。它除了受 契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响之外，还受到价值观念、道德规范、感情因素 等的影响，这些文化心理因素对员工的组织承诺行为起着决定性作用。 企业文化是指企业长期的生产实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具 有本组织特色的价值观念、行为规范和思维方式的总和1 2 1 。组织承诺常常渗透于组织员工的 日常生产经营管理过程中，它与组织内部文化氛围的特点息息相关。 通过查阅相关的文献资料我们可以看出国内外学者无论是对于企业文化的研究还是对于 组织承诺的研究，都已经取得了相关的研究成果。在组织承诺研究领域，学者们往往更多的 把组织承诺单纯理解为员工对企业的忠诚度，却很少有人从企业对员工的角度来考察忠诚度。 而对于组织承诺的研究，学者们大多都是从离职率、工作绩效、工作满意度等角度出发进行 研究的，而从企业文化这一角度出发研究的相对较少。而在企业文化研究领域，学者们更多 的是探讨企业文化对企业财务绩效的影响，而忽视了企业文化对企业非财务绩效的影响。 b a t e m a n 和s t r a s s e r ( 1 9 8 4 ) 提出应该将许多内部组织变量引入到组织承诺的研究中，研究企 业文化对组织承诺的影响将是其中重要的组成部分曙1 。 因此本文将从企业文化角度出发，针对处于经济回暖时期的我国西南地区某国有企业， 进行大样本统计实证研究，希望基于理论的探究，以使企业在组织变革中，培育合适的企业 文化、促进员工对组织的承诺、留住优秀人才，以增加员工的向心力，强化组织承诺、提高 企业运作绩效，进而提升企业竞争力。具体来说主要研究以下两个问题： 1 不同特征变量的员工在组织承诺和企业文化方面的差异性 该部分主要将不同的员工属性( 性别、年龄、婚姻状况、学历、部门等) 分别与组织承 诺各维度( 感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺) 及企业文化各维度( 关注 内部、关注外部、稳定性、灵活性) 进行方差分析，以探究不同属性的员工在组织承诺与企业 文化方面是否有显著差异，以期为解决人力资源管理中的一些问题提供参考依据。 2 企业文化各维度分别对组织承诺各维度有无显著性影响 l 两南大学硕十学位论文 本部分主要是通过相关分析和回归分析考察企业文化各维度分别对组织承诺各维度有无 显著性影响。其中企业文化各维度为自变量，组织承诺各维度为因变量，根据分析结果的归 纳，以期为企业人力资源部如何建立基于企业文化的组织承诺提供参考依据。 1 2 研究的目的与意义 1 2 1 研究的目的 ( 1 ) 在阅读大量文献资料的基础上，归纳总结对企业文化和组织承诺的定义，对其进行 清晰的界定。 ( 2 ) 参考国内外组织承诺和企业文化的维度和分类研究，提出本论文采用的测评模型， 变量选择。 ( 3 ) 通过单因素方差分析了解不同的员工属性在组织承诺和企业文化各维度上的差异 性，通过相关分析和回归分析了解企业文化各维度分别对组织承诺各维度有无显著性影响。 ( 4 ) 根据研究的结果提出相应的政策建议，以便为为企业管理者及后续研究提供一定的 参考依据。 1 2 2 研究的意义 国内学术界对于组织承诺的研究还大多处于处于引进阶段，并且有关组织承诺的实证研 究才刚刚起步，且较多集中在研究组织承诺的影响因素上。企业文化与组织承诺之间的关系 研究，虽然一直受到国内外学者的关注，但却始终没有得出一个相对一致的结果，在理论上 二者之间有着怎样的因果关系尚且存在争论，只是单纯认为二者之间肯定存在一定的关系。 目前对于企业文化与组织承诺的关系研究，采用实证研究方法研究的还很少，这对深入探讨 这一问题提供了一定的研究空间。因此，通过本论文的实证研究，能够了解企业文化如何影 响员工的组织承诺，为今后进一步的深化研究提供理论依据，并且对于企业如何提高员工的 组织承诺，构建企业核心竞争力，促进企业持续健康的发展具有很重要的实践意义。 1 3 研究的内容与方法 1 3 1 研究的内容 本文主要通过企业文化对组织承诺影响的定量研究，分析在企业发展过程中，不同的文 化特质对组织承诺的影响程度。具体来说主要包括：首先阐述本文研究的背景、目的、内容 和方法；其次依托国内外已有的相关理论及论点，进行文献资料的整合并找出不足并在前人 研究理论的基础上提出本文的研究假设，构思研究变量模型、设计问卷并发放调查问卷，并 使用s p s s l 6 0 统计分析软件进行数据分析，根据数据分析的结果提出本文的政策建议：最后 通过对实证结果的分析描述给出本文研究的结论，对后续研究提出展望并指出本次研究的不 足之处。 2 第1 章导论 mli i 1 3 2 研究的方法 图1 1 研究的技术路线 f i g 1 1t h et e c h n o l o g i c a lr o u t eo fs t u d y ( 1 ) 文献研究法 主要通过中国学术期刊网( c n k i ) 、维普全文期刊、万方数据库等查阅相关的文献资料， 了解企业文化和组织承诺研究的最新成果，并以现有研究的成果为基础建立研究模型，并且 提出研究假设。 ( 2 ) 问卷法 为了提升本次研究的实用价值，增强研究成果的可信度，本研究的实证研究部分采用问 卷调查法，每份问卷包括三个部分，第一部分为人1 2 1 统计变量信息，第二部分为组织承诺调 查的项目内容，第三部分为企业文化调查的项目内容。 ( 3 ) 实证分析法 使用s p s s l 6 0 统计分析软件处理数据，通过方差分析了解不同属性的员工在组织承诺和 3 两南大学硕十学位论文 企业文化上的差异性；通过相关分析和回归分析考察企业文化各维度分别对组织承诺各维度 有无显著性影响。 第2 章文献综述与理论分析 第2 章文献综述与理论分析 2 1 文献综述 2 1 1 组织承诺理论综述 1 组织承诺的含义 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是组织行为学和人力资源管理研究领域中的热 点问题。这一名词一经美国社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 提出，便引起了大批学者的关注。但是学 术界中关于组织承诺的确切概念是什么，却一直是一个很有争议的问题。至今还没有一个得 到国内外广大学者认可的定义。当下对于组织承诺的界定在国内外学术界有两种观点：一是 行为说，一是态度说。目前大部分对于组织承诺的定义都是从态度这个角度出发来进行阐述 的，学者们认为“组织承诺在某种程度上，它是一种心理契约或心理集合，它是组织中员工 个体考虑自己的价值和目标与组织的价值和目标相一致的程度”。 通过查阅相关的文献资料，可以看出对于组织承诺概念的界定在国外比较有代表性的观 点主要有：贝克尔( b e c k e r ，1 9 6 0 ) 认为员工个体之所以会对其所属组织产生组织承诺，是 因为个体自身能从对组织的投入( 时间、金钱、努力) 中得到回报h 1 。虽然贝克尔( b e c k e r ， 1 9 6 0 ) 是第一个提出了组织承诺的概念，但是他并没有对这个概念进行深入的研究。而学术 界中真正带动组织承诺研究热潮的是美国俄勒冈大学默德( r t m o w d a y ) 和波特( l w p o r t e r ) 为首的研究者。他们认为组织承诺是员工个体对特定组织的认同及投入的相对强度。 s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 则认为组织承诺是个体在某种程度上对其工作的反应态度| 5 1 。而w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 却认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范压力的整合1 6 。r o b b i n s ( 2 0 0 1 ) 指出组织承诺是工作态度的一种，即员工个人认同特定的组织和目标并且希望能够维持组织 内成员间关系的程度川。加拿大学者梅m e y e r a l l e n ( 1 9 8 4 ) 对以上的研究结果进行了整 合，发现组织承诺具有以下共同的特征：它是一种稳定的心理束缚力；它对个体行为起 主导作用【8 】。 目前国内学者对于组织承诺的定义主要有：组织承诺是员工对组织的一种责任和义 务，它源于对组织目标的认可，并由此衍生出一定的态度和行为( 王重呜，2 0 0 1 ) 蹲1 ；组 织承诺是员工在思想、感情和心理上对自己所在企业的认同和投入，并且愿意承担作为企业 一员所应尽的各种责任和义务( 刘小平，2 0 0 4 ) n0 。；组织承诺是指组织中员工个人对组织 的认同感和参与感的相对强度( 康锦江，2 0 0 4 ) n ；组织承诺是指员工对组织的一种态度， 它可以解释员工为什么要留在某个企业，因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标( 凌文 辁、张治灿、方俐洛，2 0 0 1 ) u 引。 由以上研究可以看出，对于组织承诺的定义学者们所持观点互异，不过有些颇有雷同之 处，迄今尚无一个比较统一观点，而本研究主要是研究中国文化背景下企业文化与组织承诺 5 两南大学硕十学位论文 的相关性，所以论文对于组织承诺的定义采用我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛的观点，认 为组织承诺是组织中员工对组织的一种态度，它除了受契约法规、工资福利等经济因素的影 响外，还受到价值观念、道德规范等的影响。并且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着 决定作用。 2 组织承诺的结构模型 由于学者们对于组织承诺概念的理解有所不同，因此其对于组织承诺的结构也有不同的 看法。通过对以往相关研究的总结，可以看出学术界对于组织承诺结构模型研究主要有以下 几种： ( 1 ) 单因素结构模型 b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 的“单方投入理论”，认为员工对组织投入的越多，就越不愿离开该组 织。因为一旦离开，就会损失各种福利，从这可以看出这是一种单一的继续承诺或单一的规 范承诺。 b u e h a n a n ( 1 9 7 4 ) 和p o r t e r ( 1 9 7 6 ) 认为“组织承诺绝非是经济上的原因，而是员工对组织 的一种感情依赖。在结构上可以看出仍然属于单因素结构模型【1 3 】。 w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 认为员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的责任感。也属于单因素结 构模型。 总的来说，组织承诺的单因素结构模型，仅仅是反应了组织承诺的一个方面，并不能很 好的反应组织承诺的真实内涵。 ( 2 ) 二因素结构模型 a n g l e p e r r y ( 1 9 8 1 ) 在组织承诺问卷调查的基础上，通过因素分析得到组织承诺的二 因素结构：价值承诺与留任承诺n 引。 m o w d a y ( 1 9 7 9 ) 认为组织承诺可分为态度承诺和行为承诺。态度承诺导致了行为承诺，行 为承诺又强化了态度承诺。亦即组织承诺结构应为二因素结构5 1 。 加拿大学者m e y e r a l l e n ( 1 9 8 4 ) 则认为组织承诺包括感情承诺和持续承诺两个部分。 感情承诺是个体对某个组织的情感，是一种肯定性的心理倾向；而继续承诺是员工为了不失 去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，这种承 诺以经济利益为基础，具有一定的交易色彩。 从以上学者的理论可以看出，他们认为组织承诺是由两部分构成，属于二维度结构。二 因素组织承诺结构模型的提出，使有关组织承诺结的研究进入了一个新阶段。 ( 3 ) 三因素结构模型 加拿大学者m e y e r a 1 l e n ( 1 9 9 0 ) 将各种不同的“组织承诺量表”综合成一种测试量表， 并进行测试，结果得出了感情承诺、继续承诺及规范承诺三个因素结构模型n6 1 。 h a c k e 等( 1 9 9 4 ) 和d u n h a m 等( 1 9 9 6 ) 利用验证性因素分析，证明了感情承诺维度、规范 承诺维度、持续承诺维度的存在，更进一步支持了组织承诺的三因素结构模型。 6 第2 章文献综述与理论分析 ( 4 ) 四因素结构模型 b l a u g a r y ( 2 0 0 1 ) 根据m e y e r ，a l l e n & s m i t h ( 1 9 9 3 ) 三维模型，再结合c a r s o n 等( 1 9 9 5 ) 提出的组织承诺具有四个成分的理论，将组织承诺综合成四个维度，即感情承诺、规范承诺、 累积成本承诺和选择限制承诺n 7 1 。 s w a i l e s ( 2 0 0 2 ) 通过研究提出组织承诺的四种类型，即感情承诺、持续承诺、规范承诺和 行为承诺。 ( 5 ) 五因素结构模型 我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 1 ) 等人在j p 梅耶和艾伦三因素模型的基础上， 对中国企业员工的组织承诺进行了系统性的研究，并编制了“中国职工组织承诺问卷”来探索 中国企业员工的承诺结构。提出中国员工的组织承诺可以分为五种类型：即感情承诺、理想 承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。组织承诺的五因素模型对于指导我国企业的员工管 理实践具有更加现实的意义。 3 组织承诺的测量 组织承诺的测量最常用的方法是量表法，目前，从国内外来讲，最常用的量表主要有三 个：一是p o r t e r 、s t e e r s 、m o w d a y b o u l l a n ( 1 9 7 4 ) 研制的组织承诺问卷( o c o ) ；二是a l l e n m e y e r 于1 9 9 0 年综合前人的研究成果，编制的组织承诺三维模型的问卷( 3 一o c ) ；三是中 国学者凌文辁、方俐洛和张治灿( 1 9 9 8 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 在实证研究的基础上研制的中国职工组 织承诺五因素模型的问卷。 ( 1 ) p o r t e r 、s t e e r s 、m o w d a y b o u l i a n ( 1 9 7 4 ) 的组织承诺量表( 0 c q ) o c q 量表主要用来测量受试者对其所属组织的承诺程度，共有1 5 个题目，其中有6 个题 目是反向题，用来测量成员对组织的忠诚、达成组织目标的意愿及对组织价值的接受程度； 该量表虽然应用的比较广泛，但是也存在一些缺陷。由于该量表本质上反映的是单因素的承 诺概念，而单因素的承诺量表只能测量组织承诺的某一因素。 ( 2 ) m e y e r a 1l e n 的三因素组织承诺量表 该量表又叫三因素组织承诺量，它包括三个分量表：感情承诺量表，继续承诺量表和规 范承诺量表。每个分量表包含8 个项目，共2 4 个项目。不过p r i c e 等( 1 9 9 7 ) 指出，并非所有 应用m e y e r a l l e n 的量表的研究都反映了很好的聚合效度和区分效度。 ( 3 ) 凌文检等人的中国职工组织承诺量表 在我国，凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 0 ) 在中国职工组织承诺研究中，提出了组织承诺 的五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。并研制了一套“中国 职工组织承诺问卷”量表，主要用于评价我国职工的承诺类型。该量表包含2 5 个项目，每个 因素都包含5 个项目。该量表各因素的信度在o 7 2 0 8 9 之间，在效度分析中发现，5 个因 素的总方差解释量达到“6 6 1 ，说明该量表的结构良好【。 7 西南大学硕十学位论文 4 组织承诺的研究展望 尽管国内外学术界关于组织承诺的研究已经有很多，也取得了一些相关的研究成果，但 是仍有许多问题存在争议，还有许多值得进一步研究的问题，主要表现在： ( 1 ) 不同文化背景下组织承诺的跨文化研究 现在很多通用的组织承诺测量量表都是在特定的西方文化背景下开发的，其信度和效度 虽然经过了这些西方国家的实证检验，但是组织承诺在不同文化背景下对员工的影响机制不 同，所以组织承诺在不同文化背景下的作用及测量是一个很值得研究的领域。 ( 2 ) 采用纵向研究方法进行研究 查阅已有的文献资料，我们可以看出现有的研究基本上都是采用横向的方法进行研究， 而采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献却很少。但是组织承诺，在组织发展的不同阶段或 员工职业发展阶段，它所表现的程度有所不同，起决定性作用的因素也会有所区别。而纵向 研究能更好更为详细地了解在连续性发展过程中量变与质变的规律。 ( 3 ) 进行跨组织研究 对组织承诺的研究，需要以各种不同组织的员工为研究对象。如果只从单一组织中获取 样本，因为组织文化的同一性，会使某些个体特征表现不明显，从而影响组织承诺研究的效 果。 2 1 2 企业文化理论综述 1 企业文化的内涵 企业文化理论兴起于2 0 世纪7 0 年代末，自美国管理学家威廉大内在其著作z 理论 一美国企业怎样迎接日本的挑战一书中首次提出企业文化这个概念以来，就引起了管理学 界的广泛重视，越来越多的国内外学者开始从事企业文化研究。而关于企业文化的定义，至 今没有形成统一的标准，学者们各持己见。 通过查阅相关的文献资料总结出国外学者对企业文化的定义，代表性的观点如下： 美国学者约翰p 科特和詹姆斯l 赫斯克特认为：企业文化是企业中各个部门，至 少是企业高层管理者们所共同拥有的企业价值观念和经营实州1 9 1 。 特雷斯e 迪尔和阿伦a 肯尼迪认为：企业文化是价值观、英雄人物、习俗礼仪、 文化网络、企业环境f 2 0 1 。 威廉大内的观点：企业文化是“进取、守势、灵活性”，即确定活动、意见和行为模 式的价值观【2 。 迈克尔茨威在创造基于能力的企业文化中认为从经营活动的角度来说，企业文化 是组织的生活方式，它由员工世代相传【2 2 j 。 杰克琳谢瑞顿和詹姆斯斯特恩在企业文化：排除企业成功的潜在障碍一书中指 出：企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及所有的方方面面。 8 第2 章文献综述与理论分析 爱德加沙因( e d g a rh s c h e i i n ) 认为企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”， 是新员工被企业录用所必须掌握的“内在规则”【2 3 1 。 d e n i s o n 等学者的观点：认为企业文化是一种价值观、信念及行为模式【2 4 1 。 国内企业文化研究起步较晚，学者对企业文化的定义也是大多借鉴国外学者的观点，比 较认可的观点主要有： 清华大学教授张德认为：企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中所形成并 共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念以及行为规范1 2 5 1 。 我国著名经济学家魏杰先生在企业文化再造一企业生命常青藤中指出企业文化是企 业信奉并付诸于实践的价值理念【2 6 】。 学者陈春花认为企业文是以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、行为产生紧密 的联系【2 7 1 。 而我国学者陈炳富则认为企业文化是企业组织的基本信息和基本价值观以及对企业内外 环境的基本看法【2 8 】。 尽管国内外学者对于企业文化的内涵界定有所不同，但是基本上都认为企业文化是企业的 价值观和基本信念，并且这种价值观和信念对企业的发展起着重要的作用，此外不同企业文 化的定义中都体现了人以人为中心的管理思想。 2 企业文化的测量研究 1 9 7 5 年，h a r r i s o n 首创针对“组织意识( o r g a n i z a t i o n a li d e o l o g y ) ”的测量工具， 将“组织意识”划分为四种类型( 角色、权利、自我、任务) 。到八十年代，企业文化测量研 究取得了丰硕成果。比较有代表性的如g a s e r ( 1 9 8 3 ) 根据d e a l 和k e n n e d y 的文化类型观点 得出的组织文化测量o c s ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r es u r v e y ) 模型；c o o k e 和l a f f e r t y ( 1 9 8 6 ) 的组织文化量表0 c i ( 0 r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ei n v e n t o r y ) ，此量表主要用于测量行为特征； s a s h k i n 和f u l m e r ( 1 9 8 5 ) 的组织信仰问卷o b q ( o r g a n i z a t i o n a lb e l i e fq u e s t i o n n a i r e ) 等。 从企业文化测量维度的研究过程来看，西方国家的起步较早，而国内研究较晚，大多还 处起步研究阶段，国外对于企业文化测量维度研究具有代表性的成果如下： ( 1 ) h o f s t e d e 的组织文化测量维度 荷兰学者h o f s t e d e 是最早进行企业文化测量维度研究的学者。在对北欧多家企业的实证 研究基础上，他提出可以用五个维度来测量企业文化，即“权利的差距”、“个人一集体主 义”、“对不确定性的规避”、“长期一短期时间导向”“阳刚一阴柔文化”【2 9 j 。而基于 h o f s t e d e 的组织文化测量维度理论上发展起来的v s m 9 4 量表( v a l u es u r v e ym o d u l e1 9 9 4 ) 在西方企业界已经得到了广泛的应用和认同。 ( 2 ) o c a i 量表 美国密西根大学商学院的q u i n n 教授和西保留地大学商学院c a m e r o n 教授在竞争价值观 框( c o m p e t i n gv a l u e sf r a m e w o r k ，c v f ) 基础上构建了