（企业管理专业论文）我国高科技企业宽带薪酬体系设计.pdf

摘要 随着知识经济时代和经济全球化的到来，现代企业想要适应日益复杂的经营环境变化 并谋得生存和发展，就必须具有高水平的管理能力。这种管理能力除了体现在战略制定上， 其核心还表现在对于人才的竞争，也就是人力资源管理的水平。而人力资源管理最根本的 目的就是吸引、激励和留住人才，如何通过构建科学合理的薪酬体系对员工实施强有力的 激励，已经成为人力资源管理中最重要的内容之，这也间接影响着企业能否在激烈的市 场竞争中始终保持竞争优势。 高科技企业从事的是高新技术的产业化以及高科技产品和服务的生产活动，它的发展 水平也在很大程度上反映出一个国家的科技发展水平，是国家核心竞争力的组成部分，因 此如何为我国高科技企业设计出符合自身特点的薪酬体系，从而促进企业快速发展，已然 成为一件迫在眉睫的事情。 本文引入了起源于国外的宽带薪酬体系作为我国高科技企业薪酬体系设计的解决方 案，通过比较国内外高科技企业在技术产业化过程中的不同表现，总结出我国高科技企业 和知识型员工的独特特点，并以理论与实际相结合的方法，以管理学和社会学领域的多个 经典理论作为理论基础，详细分析了我国高科技企业现行薪酬体系的弊端。在描述具体设 计步骤时，本文强调了要以企业战略和薪酬战略为指导，通过工作分析和评价以及外部薪 酬调查分别构建内部一致性和外部竞争性，并给出了两种建立薪酬层级结构的付酬基础一 职位价值和员工自身技能，此外，还阐述了准确的绩效考核和灵活的福利项目的重要性， 并根据员工的不同职能和不同层级设计出有针对性的薪酬组合，以求发挥出最大的激励效 果。 理论研究是为了更好地付诸实践和指导实践，所以在本文最后部分以国内某高科技公 司为研究对象，探求了如何对公司传统薪酬体系进行诊断和改进，在前述理论部分的指导 下，创造性地引入了动态宽带薪酬体系作为设计基础，并在新体系实施一段时间之后进行 满意度调查，调查结果也进一步证实了宽带薪酬体系是现阶段我国高科技企业的最佳选 择。 关键词：高科技企业；宽带薪酬；薪酬体系设计 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h e e r ao fk n o w l e d g ee c o n o m ya n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n , i ft h em o d e r n e n t e r p r i s e si n t e n dt oa d a p tt ot h ei n c r e a s i n g l yc o m p l i c a t e db u s i n e s se n v i r o n m e n tt os u r v i v ea n d d e v e l o p ，t h e yh a v et op o s s e s sah i g hl e v e lc a p a b i l i t yo fm a n a g e m e n t ，t h ec o r eo fw h i c h ，i n a d d i t i o nt ot h es t r a t e g y - m a k i n g ，i ss h o w ni nt h et a l e n tc o m p e t i t i o n , t h a ti s ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ( h r m ) t h em o s tf u n d a m e n t a lg o a lo fh r m i st oa t t r a c t ，m o t i v a t ea n dr e t a i n t a l e n t s ，a n dh o w t ob u i l das c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt o s t r o n g l yi n c e n t e m p l o y e e sh a sb e c o m eo n eo ft h em o s ti m p o r t a n te l e m e n t s ，w h i c ha l s oi n d i r e c t l yd e c i d e s w h e t h e re n t e r p r i s e sc a na l w a y sm a i n t a i nt h e i rc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e si nt h ef i e r c em a r k e t c o m p e t i t i o n h i g h t e c he n t e r p r i s e se n g a g ei nh i g h - t e c hi n d u s t r i a l i z a t i o n ，a sw e l la sp r o d u c t i o na c t i v i t i e so f h i g h t e c hp r o d u c t sa n ds e r v i c e s ，t h ed e v e l o p m e n to fw h i c ha l s or e f l e c t s ，t oal a r g ee x t e n t ，a c o u n t r y sd e v e l o p m e n tl e v e lo ft e c h n o l o g ya n di st h ec o m p o s i t i o no fac o u n t r y sc o r e c o m p e t i t i v e n e s s ，s oi ti su r g e n tt od e s i g nac o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rh i g h t e c he n t e r p r i s e si n c h i n aw i t hi t so w nc h a r a c t e r i s t i c st op r o m o t er a p i dd e v e l o p m e n t t h i st h e s i si n 仃o d u c e st h eb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，o r i g i n a l l yf r o ma b r o a d ，a s c o m p e n s a t i o ns y s t e ms o l u t i o nf o rc h i n e s eh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，b yc o m p a r i n gd i f f e r e n t c o n d i t i o n so fd o m e s t i ca n df o r e i g nh i g h - t e c he n t e r p r i s e si nt h ep r o c e s so f t e c h n o l o g y i n d u s t r i a l i z a t i o n ，s u m su pt h eu n i q u ec h a r a c t e r i s t i c so fc h i n e s eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa n dt h e i r k n o w l e d g e - b a s e ds t a f f , a n dv i at h em e t h o do fc o m b i n i n gt h e o r ya n dp r a c t i c e ，s e t t i n gan u m b e r o fc l a s s i c a lt h e o r i e so fm a n a g e m e n ta n ds o c i o l o g ya st h e o r e t i c a lb a s i s ，a n a l y s e si nd e t a i lt h e d r a w b a c k so ft h ee x i s t i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f h i g h - t e c he n t e r p r i s e si nc h i n a a sd e s c r i b i n g t h es p e c i f i cd e s i g ns t e p s ，t h i st h e s i ss t r e s s e st h e g u i d e l i n e s o f c o r p o r a t es t r a t e g ya n d c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y , c o n s t r u c t si n t e r n a lc o n s i s t e n c ya n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s st h r o u g hj o b a n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o na n de x t e r n a ls a l a r ys u r v e y s ，a n dp r e s e n t st w ok i n d so ff e eb a s i sf o r e s t a b l i s h i n gc o m p e n s a t i o nl e v e l sa n ds t r u c t u r e t h ev a l u eo fp o s t sa n de m p l o y e e s o w ns k i l l s a n dc o m p e t e n c i e s i na d d i t i o n ，i ta l s oe x p o u n d st h es i g n i f i c a n c eo ft h ea c c u r a t ep e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ta n df l e x i b l eb e n e f i t s ，a n d ，i na c c o r d a n c ew i t he m p l o y e e s d i f f e r e n tf u n c t i o n sa n d d i f f e r e n tl e v e l s ，d e s i g n s t a r g e t e dc o m p e n s a t i o nc o m b i n a t i o n ，i no r d e rt oe x e nt h eg r e a t e s t i n c e n t i v ee f f e c t s t h e o r e t i c a ls t u d yi sf o rb e a e rp u t t i n gi n t op r a c t i c ea n dg u i d i n gp r a c t i c e ，t h u si nt h el a s tp a r t ， t h i st h e s i st a k e sad o m e s t i ch i g h t e c hc o m p a n ya ss t u d yo b j e c ts oa st oe x p l o r eh o w t od i a g n o s e a n di m p r o v ei t st r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n du n d e r t h eg u i d a n c eo ft h ea f o r e m e n t i o n e d t h e o r i e s ，i n t r o d u c e sc r e a t i v e l yt h ed y n a m i cb r o a d b a n d i n gs y s t e m a s d e s i g nb a s i s a f t e r i m p l e m e n t a t i o no ft h en e ws y s t e mf o rap e r i o do ft i m e ，t h es u r v e yr e s u l t sa l s of u r t h e r c o n f i r m t h a tt h eb r o a d b a n d i n gs y s t e mi st h eb e s tc h o i c ef o rh i g h t e c he n t e r p r i s e si nc h i n a a tp r e s e n t k e yw o r d s ：h i g h t e c he n t e r p r i s e ；b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n 本文作者发表论文情况： 科研情况及授权声明 论虚拟团队中的信任现代管理科学 2 0 0 7 1 1 德国人力资源开发及启示合作经济与科技 2 0 0 7 5 工作一家庭冲突结果变量的实证研究以高校教师为例( 第二作者) 华南师范大学学报( 社会科学版) 2 0 0 7 5 学位论文使用授权声明 本人同意授权天津商业大学将论文的全部内容或部分内容提供给有关方面，编入 中国学位论文全文数据库、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、天津商业大学博 硕士学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编以供查阅或借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 嘲腾 冲s 最 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景 1 1 1 现实背景 宽带型薪酬结构与许多新的管理理念一样来自国外，它始于2 0 世纪8 0 年代未到9 0 年代初的美国，当时世界经济的衰退已经十分严重。美国经济从1 9 8 7 年的股市暴跌开始 就走下坡路了，并在1 9 9 0 年正式进入衰退期，失业率不断增加，企业破产倒闭的数目不 断上升，在存在这种危机的情况下，美国企业必须进行一次大的转型，以求渡过难关，此 时，宽带型薪酬结构作为一种与企业流程再造、组织扁平化、能力导向、团队导向等新的 管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。较为著名的案例有，m m 公司在2 0 世纪9 0 年代以前的薪酬等级一共有2 4 个，后来被合并为l o 个浮动范围较大的薪酬等级【1 】； 微软公司也于2 0 0 3 年宣布中止已实施1 7 年的股票期权的做法，而逐步转向宽带薪酬【2 】。 对我国来说，加入w t o 后，来自于国内外的市场竞争日益激烈，企业所面临的外部 环境日益复杂，这就要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力。因此，对于企业的 员工尤其是知识型的核心员工，工作内容不可能是一成不变的，而是必须进行经常的或较 大的变化。这使得传统的仅仅以岗定薪的薪酬制度不能完全准确反映员工所承担的责任。 因为薪酬的级别越多，对于岗位的区分越细，那么职位说明书对于岗位职责的描述和限定 就会越清楚，这样必定难以适应工作内容不断变化的新情况。这时宽带薪酬就是最好的选 择，在同一宽带内拉大员工之间的差异，弥补岗位分析和描述相对固定的缺陷，才能够更 好地适应变化的和复杂的竞争环境，通过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公平的 体现。 在国内引进宽带薪酬制度的实践方面，高科技企业走在了前面，中国网通于2 0 0 2 年 1 0 月就引进了以美国h a y 管理咨询公司的职位评价方法为基础的宽带体系，将原先几乎 一个职位就是一个职级的大约5 0 多个工资职级压缩成只有6 个职级， 3 1 每一级工资范围 的升缩幅度加大，也就是说不管是普通员工还是中层经理，只要有不错的业绩，都能够获 得高薪。从此，“宽带薪酬 便进入了中国企业家和人力资源管理专家们视野，得到了广 泛的讨论和关注。对于宽带薪酬制度的实施，网通的员工也给与了积极的评价：“这种体 系更加灵活，更加能够和管理结合在一起，不再是那么僵化。现在给部门的直线经理在薪 酬上带来更大空间，使得他们能够根据员工的业绩在更大的范围内调整。 说明宽带薪酬 在中国的应用已经初见成效。 第一章绪论 1 1 2 理论背景 2 0 世纪9 0 年代以后，西方企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级组织的扁平 化运动。传统的科层制是现代管理的基本结构，等级越多，科层越明确，形成了等级森严 的垂直管理结构。但是实践证明，不是垂直而是扁平结构更加灵活，管理的效率更高，也 更合乎人性。扁平结构管理层次较少，信息传递失真少、速度快；主管人员与下属能够通 过充分的交流与沟通结成紧密的团体，有利于解决较复杂的问题。而且，管理幅度一旦增 加，主管人员的下属增多以后，必然要进行分权和授权，有利于营造一种民主氛围，激发 下级的凝聚力和创造力。宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的， 较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，打破了传统薪酬结构所维护和强化 的那种官僚化的严格的等级制。t 4 】 另外，在许多企业，某些职位表面上看来似乎并非掌握着企业的关键知识技能和核心 竞争力，但是对于企业的生存却是非常重要的，例如销售人员，他们的业绩直接影响了企 业的整体业绩，而基层销售人员虽然职位级别基本相同，工作内容相差不大，但不同的销 售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异， 对业绩突出的销售人员进行强有力的激励，宽带薪酬是一个很好的选择。【5 】因为在这种薪 酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员 工在原来的多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。这样，一个能力强的业务员的薪 资高于市场经理，一个普通技师的薪资水平超过高级工程师的情况也就会出现了。这样， 也避免了美国专家所称的“p o p o s ”( p a s s e do v e ra n dp i s s e do t i s ，意即“被忽略的和被激 怒的人”) 的出现。【6 】 需要注意的是，宽带薪酬并不适用于所有类型的组织，它在那种新型的“虚拟化的无 边界 组织和强调低专业化程度、跨部门流程、技能工种、多职能工作以及团队型的组织 中非常有用。由企业本身特点来看，传统的劳动密集型企业一般不宜引进这套管理模式， 而技术密集型企业正好符合前述的多个组织特点并具有高度的灵活性，因此适宜使用宽带 薪酬体系。 7 j 而且高科技企业是收益和风险都相对较高的企业，高收益才能适应宽带薪酬 制度的成本增加的事实，所以高科技企业本身的特点注定了它是宽带体制的最早的使用和 受益者。 从组织结构上看，大多数科技型企业都是扁平型、哑铃型或者网络化的，原因是这类 企业核心业务是研究开发、营销运作或客户关系管理、技术或产品的集成；他们重视采用 o e m 运营模式，把一般制造加工、仓储、运输，甚至部分管理业务( 如人事、公关、杂务 2 第一章绪论 等) 的大部分事务性工作予以外包，专注自己的技术核心领域，从而压缩了内部科层的数 目，这与实施宽带薪酬所需要的组织结构特征非常契合。 另外，由北京德翰创业管理咨询公司组织的“2 0 0 3 年北京地区高科技行业薪酬福利 调查 结果显示，高科技行业除了发展迅速、收入较高的特点之外，还体现出具有很强行 业特色的新趋势。其中之一是员工工资水平差距日渐加大，从整个行业样本数据来看，最 低值为1 4 4 6 0 元年，最高值为1 0 0 6 5 3 8 元年，相差达6 9 倍。并且，高科技行业基本工 资在较高的人均工资所占比率较低，以研发类人员为例，基本工资在总工资中所占比例基 本不超过6 0 。这说明津贴、福利部分的上升，导致员工薪酬结构的多元化，奖金等非 固定收入比例的上升，使得对员工的激励性大大提升，这都是宽带薪酬内在固有的突出特 点。 同时，知识型员工的特点决定了他们大多重视个人职业生涯规划和自我发展，宽带薪 酬制度在这方面提供了更大的弹性，一般实施宽带薪酬的企业都配有积极的员工职业生涯 发展工具，使员工能够不断的获取新的技能，让他们对自己在企业的职业生涯路径有清晰 的认识，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所提供的空间，同时企业也能不断获得更具有竞 争力的员工队伍，这在第一章知识员工的特点中也将所论述。 1 2 选题意义及创新点 美国的高科技企业在技术产业化方面有着一套完整成熟的体系，包括高等院校在实验 室里的小试、起到孵化器作用的中试以及最后的大批量生产，而中国的“孵化器 产业发 挥的作用不大，在9 0 年代，中国成功完成从小试到中试的高科技企业只占1 一3 【8 】，所以中 国由于有自身的国情，其高科技企业跟国外发展成熟和规范的高科技企业相比有所不同。 而且，国内企业与国外企业在文化上存在很大差异，宽带薪酬体系比较强调个人差异， 尊重个人贡献，激励个人努力；但是国内企业多年来受“论资排辈 的惯性影响，结构中 级别较多，员工职业发展不受重视，管理层次不清，岗位设置随意，薪酬明显不公平，员 工大多怨声载道，很多企业连“窄带 实施过程中的问题都没有解决，在此基础上要转变 为宽带薪酬会更有难度。 因此，本文就是要探讨在中国现阶段独特的背景下，宽带薪酬模式如何与旧的薪酬模 式进行平稳对接，使这种转变不会对企业造成大的伤害，从而既能保护老员工的利益，又 能对掌握核心技术的新员工进行有效的激励，进而探索出一套适合中国国情的薪酬结构体 系。 另外，所有事物都有其两面性，总结宽带薪酬的实施经验，会发现宽带薪酬的推广会 冀 第一章绪论 使晋升成为一个比较困难的事情。传统薪酬制度中由于岗位职级多，所以员工要上一个职 级就会比较容易，而现在可能出现的情况则是员工一生大部分时间内可能就只在一个职级 里面移动，而不会晋升到另外一个职级，职级上升对某些有着强烈事业心的员工来说可能 是非常强的激励，但是采用宽带薪酬以后，就会出现只有薪酬的变化而没有职位的晋升了， 也许，对他们来说这将是一件令其感到沮丧的事情。【9 】 还有，由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管 理的重要部分，如果绩效管理做不到位，岗位的变化幅度又特别大，这样的情况下采取宽 带薪酬，使得员工工资大幅度地浮动，会给员工的心理造成极强的不稳定感和不安全感， 从而导致对公司的忠诚度下降和离职率上升。同时，如果绩效管理不到位，员工薪酬水平 下跌，而员工又自认为自己工作卖力，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜 忌，多种不健康情绪随之蔓延，极容易造成公司内部上下级之间以及同事之间人际关系的 紧张。【1 0 1 同时，宽带薪酬并非适合所有的企业，如果公司中不同员工之间的职位价值、素质模 型得分或者绩效考评结果差别太大，那么在这样的公司中实施宽带薪酬体系，就会使得带 宽幅度过大，而且不会出现下级的薪酬水平超过上级的现象，这样就会失去宽带本来的激 励意义，所以这样的公司并不适合采用宽带薪酬，比如传统的常规企业就具有这样的特点。 所以，本文也会针对宽带薪酬自身特点选择适合实施这种薪酬体系的企业，并围绕宽 带薪酬的一些不足，深入分析产生原因，通过相关措施尽量避免这些不足，突出其优势所 在，比如可以采用更灵活的福利政策来弥补晋升方面的激励程度，完善与之配套的绩效管 理体系等等，这也是本文的选题意义所在。 1 3 主要内容和难点 1 3 1 主要内容 本文首先给出了薪酬及其激励作用的相关理论，并界定了宽带薪酬的概念，接着回顾 了从宽带薪酬产生到目前为止国内外在这方面有代表性的研究文献。在此基础上，结合我 国高科技企业及其薪酬体系的具体现状，并针对知识型员工的自身特点，提出了采用宽带 薪酬制度来改进旧有薪酬制度的解决方案，最后以a 公司作为案例研究对象，用以检验 宽带薪酬体系在实践中发挥的具体作用。 本文重点内容在第五章，即如何设计出具体的宽带薪酬方案。本文认为首先应该明确 界定公司的战略目标，将其投射到薪酬制度领域，从而形成薪酬战略。在此战略目标指导 第一章绪论 下，将宽带薪酬的三大组成部分确定为基本薪酬、奖金和福利。其中，基本薪酬的确定从 两个角度来制定岗位价值和员工技能水平，在形成薪酬宽带以后，再根据外部薪酬调 查中相关劳动力市场的薪酬水平来确定薪点工资。奖金是决定宽带薪酬体系实施成功与否 极其重要的组成部分，由于带宽的拉大有加大自主决定随意性的危险，所以构建一个科学 合理而又深孚人心的绩效考评体系就成为了重中之重。由于宽带薪酬在晋升方面的激励程 度有所欠缺，本文采用了灵活的福利体系来弥补这个缺憾，通过将员工的注意力转移到其 他领域，来达到同样的效果。 1 3 2 难点 由于目前宽带薪酬在国内的应用尚处于试验期，无论在理论上还是实践上都刚刚起 步，特别是实践方面，国内学者对宽带薪酬的应用效果探讨还不多，主要的研究范围还集 中在对基本概念和基础理论的探讨，因此可供研究查阅的文献资料相对有限，而外文资料 的探讨又仅限于国外的企业，对本文的借鉴意义有限；加之国内正式引入宽带薪酬体系的 企业也较少，可供观察研究的案例企业数量有限，导致实证角度的研究也面临着一定困难。 1 4 论文研究方法 1 4 1 归纳法 通过收集整理国内外相关研究、理论文献资料以及相关专著，对相关理论和文献进行 回顾和总结，进而归纳出这些理论和文献的基本观点和研究结论，总结研究中的主要内容 和观点，为本论文研究的开展提供理论基础和全面的研究视角。 1 4 2 分类法 分类的研究方法可以通过对研究对象的分门别类发现其内在联系和各自区别，从而更 加准确地把握内在本质。本文在主体部分中将薪酬结构划分成基本薪酬、奖励薪酬和福利 三部分，并按不同职能部门和不同层次的员工确定不同组合方式，在对宽带薪酬层级体系 进行设计时也将设计基础分成职位设计和能力技能两类。 1 4 3 比较法 运用横向比较和纵向比较两种方式，横向比较是指将我国高科技企业跟国外尤其是美 国的高科技企业的相关特点进行比较，纵向比较是指将要引入的宽带薪酬体系与过去的传 统薪酬体制进行对比。 1 4 4 典型法 第一章绪论 本文选取了我国高科技企业这一行业作为典型研究对象，来考虑在此行业内运用宽带 薪酬的可行性，并探讨了使其积极影响最大化的方法，以便为其它某些行业引入这一薪酬 体系提供参考。 1 4 5 理论推导和案例相结合 仅有理论推导无法充分说明结论的有效性，所以本文在最后通过案例分析的方式对前 面的规范研究进行论证，以求得一定的实证意义。 第二章薪酬相关理论 第二章薪酬相关理论 2 1 薪酬和薪酬管理 从严格意义上讲，薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 一词中，薪是对劳动力的回报，酬是对资本 的回报，二者有一定区别，但狭义的薪酬概念只包括前半部分，即员工所获工资，本文也 采用了这一狭义概念。这种概念认为薪酬是对劳动者付出的“补偿或报酬 ，这也是对一 个交易过程的描述，交易双方是劳动者与用人单位，一方付出劳动而获得报酬，另一方支 付工资而得到劳动产品。在交易过程中，就需要对劳动力商品进行定价，在健全的市场经 济条件和充分竞争前提下，商品的价格应该由市场的供求所决定，而市场是公平的，要想 买卖双方顺利成交，作为商品的劳动力付出的劳动的卖价( 工资要求) 和作为用人单位购买 劳动的给出价( 工资) 都必须要有市场竞争力，也即薪酬必须具有市场竞争力，或者市场 公平性。这样的薪酬才能够达到吸引和留住企业需要的人才，激励人才努力工作，最终实 现企业和个人既定目标的目的。在现代企业中，一般意义上的薪酬结构的组成部分包括工 资、奖金、津贴、补贴和福利，另外还包括非现金形式的报酬。 薪酬管理的发展经历了两个阶段，一个是传统的薪酬管理，一个是现代薪酬管理，它 们都有3 种不同的模式【b 】，其中传统薪酬管理包括以家族制里简单的计件方法为主的早 期工厂制度，以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主的科学管理阶段，以及适应员工 心理需求的行为科学阶段；而现代薪酬管理包括泛化薪酬政策( 总体薪酬政策) ，以技能 与业绩为基础的薪酬体系，以及本文所要研究的宽带薪酬制度。 2 2 实施宽带薪酬的组织原因彼得原理 在传统的官僚化工资体系下，员工所受到的激励就是全副精力甚至不择手段地往上 爬，可悲的是，虽然有许多员工通过主观努力和企业的培养帮助之下最终得到了晋升，但 同时也进入了一个对员工和企业都非常尴尬的“彼得高地 。管理学家劳伦斯彼得早在 其1 9 6 9 年出版的彼得原理一书中，就曾经发出了这样的警告：在企业和各种组织中 都普遍存在一个危险的总体倾向，就是将员工晋升到一个他所不能胜任的职位，即一旦员 工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上。结果，本来一个非常 优秀的低级别员工，却不得不在一个自己所不能胜任的，但是级别却较高的职位上忍受煎 熬，不仅无所作为，为企业带来了巨大的损失，同时也让自己饱受煎熬，身心疲惫，甚至 患上生理和心理的疾病。这种状况导致的结果有两种，一是员工无法胜任工作，找不到工 作的乐趣，无法实现自身的价值，看不到职业前景所在，在有较大压力的情况下往往表现 第二章薪酬相关理论 失常，或者是心情郁闷，甚至离开企业另谋他职；二是员工被不恰当地晋升到一个不能胜 任的职位上，对企业来说一方面多了一个不称职的管理者，另一方面也失去了一个能够在 较低级别上做出优良业绩的优秀员工。因此，企业和个人双双成为这种不恰当晋升的受害 者。然而，遗憾的是，传统的薪酬制度和晋升哲学在我们的企业中至今仍屡见不鲜。【1 6 】 更为可怕的是，接下来的又会产生连锁反应，出现“彼得困境 现象。这不仅使不称 职的人留在较高的职位层级，而且还会阻碍更多有可能胜任高位的员工的晋升。也即在一 个机构中，如果你仕途的下一步被某个已处在不称职级的人( 一个“拦路虎”) 给挡住了， 那么不管你是自己努力，还是依赖靠山提携，都无济于事。这种棘手的局面称之为彼得困 境。这种连带效应将会使一系列员工都处在和自身能力不相称的位置上，从而降低整个组 织的绩效。 ， 同时，为了消除高层职位上的不称职现象，有时组织会采取提拔一些人去辅佐不称职 的人员，这样又有可能造成更多的不称职。在这种情况下，机构臃肿是不可避免的，从而 使得每一次机构变化都环绕着所谓的“彼得螺线”，不称职者逐渐增多，而效率仍没有 点提高，最终导致整个组织的崩溃。 为了避免彼得原理所阐述的对组织带来的负面影响，劳伦斯彼得在其著作中给出了 他的“彼得处方 ，其中首要的措施就是“彼得预防剂”，它是指在职员升到其能力所不能 胜任的不称职级之前就预先采取措施，让职员认识到升到彼得高地之后所带来的消极影响 使组织的运转低效率以及使自身信心受到打击、健康状况日趋恶化等，或者以故意的 方式使雇员心情舒畅地留在其称职级，以求达到双赢甚至多赢的结果。要想有效挽留雇员 长时间留在同一层级中，灵活的薪酬制度无疑是一种最为有效的方式，这种“彼得预防剂 能够使“这些在当前体制下遭受挫折、尸位素餐的人，终生保持幸福、欢乐，成为社会的 有用之才【1 7 】 ，而不是在不称职层级中痛苦地混日子。宽带薪酬就是一种有效的“彼得预 防剂 ，它可以代替职位晋升所起的激励作用，使员工甘愿留在低层级安心工作，而不仅 仅抱有晋升的企图。并且，它可以让员工自由地朝多种方向移动，这样通过组织结构再造 和薪酬体系的变化，可以让处于不称职级别的员工沿宽带向下移动到称职的级别，从而有 效规避彼得高地现象。 2 3 宽带薪酬的概念及特点 “宽带薪酬 ( b r o a d b a n d i n g ) 又称海氏薪酬制，由美国薪酬设计专家爱德华海于 1 9 5 1 年研发，其中的“带 是指工资级别，“宽带 则指工资浮动范围比较大。根据美国 薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组 r 第二章薪酬相关理论 合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪 酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1 0 0 以上。典型的宽带薪酬结构只 有不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可以 达到2 0 0 - - 3 0 0 ，而传统薪酬结构通常只有4 0 - - 5 0 。 来源于广播术语的宽带薪酬概念，应用到薪酬管理领域以后，它实际上表明企业不再 期望员工是“单一频率 的，而是希望他们能够覆盖“宽频”具有多种技能和能力， 从而在组织需要的时候能够灵活胜任不同类型的工作职责和任务。薪酬宽带可以分类为基 于职位体系的宽带薪酬以及基于技能和能力体系的宽带薪酬，而后者是技能或能力薪酬体 系赖以建立和有效运营的一个重要基础。在前一种情况下，企业可以将以前的多个薪等划 入一个较大的宽带来实现；而在后一种情况下，企业则可以按照不同的职能类别分别进行 归类，比如可以划分为专业技术类、管理类以及事务类。员工在自己职业生涯的大部分或 者所有时间罩可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，而并非沿着公司中唯一的薪酬等级层 次垂直往上走，他们在企业中的流动既有横向也有纵向，但主要是横向的，随着技能、能 力水平的提高，责任的加大，或者是绩效的改善，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被 安排到低层次职位上工作也是如此。 与企业传统的薪酬结构相比，宽带型的薪酬结构具有以下几个方面的特征和作用： 1 、宽带型薪酬结构能与外部劳动力市场上的供求变化紧密结合起来，通过市场薪酬 调查的数据以及企业的薪酬定位来确定其市场导向的特征，这样做的好处不仅在于对薪酬 水平的定期调查与调整将会使企业更能把握其在市场上的薪酬水平和竞争力，而且也有利 于企业做好薪酬成本的控制工作。 2 、宽带型薪酬结构有利于人力资源专业人员以及管理人员的角色转变，由于薪酬区 间的最高值和最低值之间的变动比率远远大于传统薪酬结构，因此在这种情况下，部门经 理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任来界定员工薪酬的水平，并对下属的薪酬 定位给与更多的意见和建议，这种让直线部门经理与人力资源管理专业人员共同参与薪酬 决策制定的做法，不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人 员转变角色，切实承担起自己的人力资源管理职责，同时也有利于人力资源专业人员脱身 于一些附加价值不高的事务性工作，转而更多地专注对企业更有核心价值的人力资源管理 战略性活动，并充分扮演好战略伙伴和咨询顾问的角色。 3 、宽带型薪酬结构有利于推进员工对工作绩效的改善，培养了员工“不要晋职要尽 职”的观念，它不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式 第二章薪酬相关理论 向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们 之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整 体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。 4 、宽带型薪酬结构支持扁平的组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学 习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极 的意义。 5 、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能和能力的增长提耐1 8 】，尽管晋升机会减 少，但却更有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和 能力的提高方面，将员工的注意力引导到公司着重强调的那些有价值的事情上去，比如在 企业战略目标指引下的满足客户需要、重视成本有效性、以市场为导向、注重效率以及个 人技能的提升等等。 6 、宽带薪酬结构有利于跨职能部门的职位轮换，将过去处于不同薪酬等级之中的大 量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同 一个薪酬宽带当中，这样，不仅减小了对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力( 员 工对横向职位流动不仅不会拒绝，反而会积极地争取这样的机会) ，而且还减少了大量因 职位变动而做的行政工作，如调整相应职务称呼及薪酬以及更改社保档案等。【1 9 】 7 、宽带薪酬充分体现了以人为本的现代管理思想，在一定条件下通过缩小薪酬差距 表达出企业对员工的人性化关怀。对于不适宜承担管理工作的员工，只要他在本职岗位上 做出了卓越的成绩，同样能够通过前后两级宽带的交叉重叠部分获得与上级领导一样甚至 比他更高的工资，这充分考虑了知识型员工的特点，传达出“员工才是企业第一财富”的 人本思想。企业还可以通过相应的控制工具( 如劳伦斯曲线) 来监控企业内部的薪酬水平 差异化程度，以防止差异过大而对员工心理造成负面效应，这在后文也有介绍。 总结以上特征，可将宽带薪酬与传统薪酬的不同特点归纳于下表： 宽带薪酬的这些特征正好能与高科技企业的许多特点相契合，高科技企业员工的贡献 由于具有高技术含量，其贡献的价值往往大大高于其本来的工作岗位和职务，而宽带薪酬 较大的伸缩性正好可以为高科技员工提供灵活空间，从而可以吸引和留住人才，减少高科 技企业的痼疾高员工流失率。对于为企业创造核心价值的人才，可以让其薪酬在宽带 允许范围内高于主管薪酬，从而充分满足员工实现自我价值的愿望。 第二章薪酬相关理论 表2 1 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较 资料来源：刘听薪酬管理 m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 ：1 8 7 1 9 2 2 4 激励理论 薪酬的最重要的作用在于激励员工，这解释了劳动者的能力和绩效以及劳资双方效用 之间的关系，也是薪酬体系是否成功的根本体现，所以激励理论构成了现代薪酬理论的基 础，主要有以下具体理论： 2 4 1 需要层次理论 其基本观点认为，人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。因此， 首先要把需要变成目标，从需要出发激励人们的行为动机，引导其行为。马斯洛首先提出 了需要层次理论，它包括五个层次的需求，即生理需要、安全需要、社会需要、对尊重的 需要和自我实现的需要。后来阿尔德佛和麦克兰发展了这一理论。根据马斯洛的需要层次 理论，人类总有某些需要有待满足，一种需要一旦被满足，便不再起激励作用，于是又出 现另一种需要仍有待满足。马斯洛认为人类的需要以层次形式出现，较低层次的需要满足 之后，人们才会追求上一层次的需要。 2 4 2 期望理论 期望理论是由美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的。期望理论认为一个人从事某种 活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。某 项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，这取决于他们个人的主观 1l 第二章薪酬相关理论 感受，而且同种成果对于不同的人可能具有不同的吸引力。预见获得成功的可能性则构成 了激励效果的另一重要因素，这取决于个人的信心、能力以及外界条件。 2 4 3 双因素理论 双因素理论又称“保健因素激励因素理论”，它是由美国著名心理学家弗雷德里 克赫兹伯格提出的。赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和 激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包 括工作的成就感、工作本身的挑战性等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素， 这类因素通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、工作 条件等。赫兹伯格还提出，激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同：当 人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。 相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满 足。 2 4 。4 公平理论 它是由美国心理学家斯塔亚亚当斯提出的。亚当斯的公平理论的基本公式可以写为： 本人对自己所得报偿的感觉( 0 a ) 对比较对象所得报偿的感觉( 0 b ) 葡晴丽薪碲獗丽甄丽。丽陬丽隔砺撅酾疆百( 2 1 ) 亚当斯的公平理论揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到的心理感受与他的行为之间 的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿( 包括物质的和非物质的报偿，如上级认可、晋升 等) 互相比较。有三种比较情况：一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报 偿与投入之比与自己过去的情况相比：三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情 况相比。当等式成立时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工 会感到满足，并对自己的工作进行调整；反之，当左式小于右式时，员工会产生不满，并 进行自我调整。【2 0 】 上述理论始终贯穿薪酬设计过程的始终，宽带薪酬的设计也是以此为基础展开讨论的。 第三章文献综述 第三章文献综述 3 1 国外研究现状 2 0 世纪9 0 年代，以爱德华罗勒( e d w a r dl a w l e r ) 为代表的一批美国学者提出了战略 性薪酬体系的理论。战略性薪酬体系由三大部分组成，即“宽带的工资体系、“与企业、 团队和个人业绩紧密结合的奖励体系 、“非货币性的、自助餐式的福利体系 。其中， “宽带的工资体系 就是现在的宽带薪酬。 由于国外实施宽带薪酬较早，所以文献更多地是以实证分析或调查报告的形式出现。 p o e 和c o u r t e r ( 1 9 9 4 ) 在一项对3 4 0 0 家公司的调查中发现有1 3 正在实施宽带薪酬 计划，并发现这些公司实施宽带薪酬的主要原因是公司想持续朝更扁平的组织发展以及鼓 励雇员发展更广泛的技能，而且高级管理人员比普通职员更能接受宽带薪酬的实施。【2 l 】 w a g n e r 和j o n e s ( 1 9 9 4 ) 对h e w i t ta s s o c i a t e s 咨询公司在1 9 9 3 年对5 8 家实施宽带薪 酬的公司所作的调查进行了分析，其调查内容包括：实施宽带的原因、所覆盖的雇员群体、 实施过程以及对宽带薪酬的满意度和未来用途。调查对象来自各个行业，有着不同的规模， 大约一半的组织在制造业，也有金融机构( 1 6 ) 和公