（林业经济管理专业论文）团队绩效管理体系构建及其在林业企业的应用.pdf

摘要 当今时代，由于激烈的竞争、信息的不完全，越来越多的企业采用团队工作模 式，希望以团队这种灵活的组织形式来适应不断变化的外界环境，许多企业已经从 以控制为导向的、职能分工的等级组织转变为快速的、水平的多功能团队。企业 大量采取团队的工作方式后，一个不可避免的问题就是构建科学的团队绩效管理 体系，本文即是针对这一问题进行研究的。 本文主要采取相关理论借鉴和引申、理论研究和实证研究相结合的研究方法。 首先，对构建团队绩效管理体系的重要性及理论基础作了系统阐述和说明。其次， 本文从系统思维的角度出发，把团队绩效管理体系划分为团队绩效支持子系统、 团队业绩管理子系统、团队软绩效管理子系统。对其中的团队绩效支持系统，主 要从团队薪酬、团队任务和素质分析、团队成员选拔和配置以及团队外部环境建 设等几个部分展开。对其中的团队业绩管理系统，主要是以业绩管理系统的构成 要素作为理论指导，从业绩管理系统的四个阶段入手，以p d c a 循环系统作为实施 方法，对业绩管理系统进行了一些探索性的分析、研究和调整，以使经调整后形 成的团队业绩管理系统更加符合对团队进行有效管理的需要。对团队软绩效管理 系统，则主要从构建团队心理契约和形成学习型团队两个方面进行论述。最后， 本文对林业企业中的团队绩效管理进行了初步研究，并以上海l n 家具有限责任公 司为例，分析其团队绩效管理中的问题，探讨如何创建科学的团队绩效管理体系。 通过分析，本文认为：( 1 ) 构建团队绩效管理体系要有系统思想，具体束说， 要处理好团队绩效支持系统、团队业绩管理系统、团队软绩效管理系统三个子系 统之l 日j 的关系。( 2 ) 团队业绩管理可以通过绩效契约来进行管理，而团队软绩效 管理要通过缔结团队心理契约和塑造学习型团队来进行。( 3 ) 林业企业中的团队 绩效管理要结合林业企业的一些现实和特殊的问题，采纳科学方法和理论的指导。 关键词：团队；团队绩效：团队业绩；团队软绩效：林业企业 a b s t r a c t t o d a y , m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sa d o p tt h ep a t t e r no ft e a mb e c a u s eo fk e e n c o m p e t i t i o na n di n c o m p l e t a b l ei n f o r m a t i o n t h e s ee n t e r p r i s e sh o p et oa d a p tt o t h e c o n s t a n t l yc h a n g e a b l ee x t e r n a le n v i r o n m e n tw i t ht e a m sw h i c ha r er e g a r d e d a sa f l e x i b l eo r g a n i z a t i o np a t t e r n m a n ye n t e r p r i s e sh a v et a k e nap a t t e r nw i t hf a s t ，l e v e la n d m u l t i 。f u n c t i o n a lt e a m sf r o mt h eg r a d e o r g a n i z a t i o nw h i c ha r ec o n t r o l - d i r e c t i o n a la n d f u n c t i o n - d i v i d e d a f t e ral a r g en u m b e ro fe n t e r p r i s e sh a v et a k e nt h et e a m w o r k ，a n u n a v o i d a b l eq u e s t i o ni st oc o n s t r u c tt h es c i e n t i f i ct e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m t h i st e x td o e sr e s e a r c h e so nt h i sp r o b l e m t h i st e x tm a i n l yt a k e sr e s e a r c h i n ga p p r o a c h e so fd r a w i n gl e s s o n sf r o mr e l e v a n t t h e o r i e sa n dt h e o r e t i c a lr e s e a r c hc o m b i n e dw i t hp o s i t i v er e s e a r c h f i r s to fa l l ，t h i st e x t s y s t e m a t i c a l l ye x p a t i a t e st h ei m p o r t a n c ea n dt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no fc o n s t r u c t i n g t e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m s e c o n d l y , t h i st e x td i v i d e st e a mp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mi n t ot e a mp e r f o r m a n c es u p p o r ts u b s y s t e m ，t e a ma c h i e v e m e n t m a n a g e m e n ts u b s y s t e m ，t e a ms o f tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts u b s y s t e mf r o mt h ea n g l e o fs y s t e m a t i ct h i n k i n g t ot h et e a mp e r f o r m a n c es u p p o r ts u b s y s t e m ，t h i st e x td o e s r e s e a r c h e sf r o ms e v e r a lp a r t ss u c ha st e a ms a l a r y ，t e a mt a s ka n dq u a l i t ya n a l y s i s ，t e a m m e m b e r 。sc h o o s i n ga n dd i s p o s i n g ，t e a m so u t s i d e e n v i r o n m e n t t ot h et e a m a c h i e v e m e n tm a n a g e m e n ts u b s y s t e m ，t h i st e x tc a r r i e so ns o m ee x p l o r a t o r ya n a l y s i s r e g a r d i n gp d c ac i r c u l a t o r ys y s t e m a sm e t h o df r o mf o u rs t a g e so fa c h i e v e m e n t m a n a g e m e n ts u b s y s t e m s ot h a tt h et e a ma c h i e v e m e n tm a n a g e m e n ts u b s y s t e mf o r m e d a f t e ra d j u s t i n ga c c o r d sw i t ht h en e e do fe f f e c t i v et e a mm a n a g e m e n t t ot e a ms o f t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts u b s y s t e m ，t h i st e x ts t u d i e sm a i n l yf r o mc o n s t r u c t i n gt e a m p s y c h o l o g i c a la g r e e m e n t a n df o r m i n g s t u d y i n gt e a m f i n a l l y , t h i s t e x td o e s p r e l i m i n a r yr e s e a r c h e st ot h et e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nf o r e s t r ye n t e r p r i s e so f o u rn a t i o n m o r e o v e r ，t a k i n gs h a n g h a il nf u r n i t u r el t d c o a sa ne x a m p l e ，t h i st e x t a n a l y z e st h eq u e s t i o ni ni t st e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n dd i s c u s s e sh o w t oe s t a b l i s hs c i e n t i f i ct e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ， t h r o u g ha n a l y z i n g ，t h i st e x tc o m e st os o m ec o n c l u s i o n s f i r s t l y , t h e r es h o u l db e s y s t e m a t i ct h o u g h t st o c o n s t r u c tt e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，p a r t i c u l a r l y 1 1 s h o u l dh a n d l ew e l lt h er e l a t i o na m o n gt e a mp e r f o r m a n c es u p p o r ts u b s y s t e m ，t e a m a c h i e v e m e n tm a n a g e m e n ts u b s y s t e ma n dt e a ms o f tp e r f o r m a n c ea d m i n i s t r a t i v es y s t e m s e c o n d l y t e a ma c h i e v e m e n tc a l lb em a n a g e dt h r o u g ha c h i e v e m e n ta g r e e m e n t ，a n d t e a ms o f tp e r f o r m a n c es h o u l dg oo nt h r o u g hc o n c l u d i n gt e a mp s y c h o l o g i c a la g r e e m e n t a n dm o u l d i n gt h es t u d y i n gt e a m ，f i n a l l y , t h et e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n f o r e s t r ye n t e r p r i s e s h o u l dc o m b i n ew i t hr e a l i s t i ca n ds p e c i a lp r o b l e m si nt h e s e e n t e r p r i s e sa n da d o p t t h es c i e n t i f i cm e t h o da n dt h e o r y k e yw o r d ：t e a m ；t e a mp e r f o r m a n c e ；t e a ma c h i e v e m e n t ； t e a ms o f tp e r f o r m a n c e ； f o r e s t r ye n t e r p r i s e s 1 1 1 中南林业科技大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研 究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品，也不包含为 获得中南林业科技大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材 料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式表明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：专砖哆事受二 少l 年6 月f 中日 中南林业科技大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文 的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权中南林 业科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保 存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请您在以上相应方框打“4 ”) 作者签名： 导师签名：专幽乏 年月日0 羽羼多月，鲴 篓圭鲎燕鎏塞：望整鐾熬堂整薹篓建墨! 蜓鳖避整蜜爨一 l 譬论 1 1 选题意义 ，巍然黼尔铰嬲德辫塞蒺纂一次撵掇嚣默遮令穰念露，爨敬邀谂逐步戚凳巍今 謦壤孝矮蠛串魏蒸门透瓣，袋酝溪簸惫终魏王释镁羲逶孬生产燕麓麓凌袋装会窆 + 产黧杂化、社会分工程度不断细化加深而产生的，团队理论的关键就趄强调阿队 书铤个或爨鳓合侔，充分塌动镪个成鲼熬积搬性，健一加一丈予二。 姿今辩襞，囊予激粼熬竞争、爨慧夔零宪全，簇柬蘧多翁爱激栗疆凌获z 箨黎 式，希望以团队遮种灵活的组燃形式米适应不断变化的外界环境，许多企业已经从 以控制为哿向的、职能分工的簿缀缀缓转变为快速的、嫩平的多功熊圈驮。2 0 世 怒辩年魏激素，溪菰巍莛嚣囊鼗爨缀孛文餐窭联，2 0 0 2 冬囊戆蕊凝溪蠢袭臻， 7 0 戳上的缀织中鄱瓣脊一个1 2 乏上的丽队，尤其是拥有商度自我僚理翻队的缀织比 较多，在3 1 - 4 5 之间“1 。 憋塞慧嘉鹭缓织遘捶露麸惩瓣援零囊霆亵予； 第、现代的组织蕊临环境辟趋复杂彳乏，逡一趋势使缝织牵的个犬鬻法获 得雕有钓信息去独力完成一硬工作或做成项决策。圈队型的蛆织结构设计，使 疆缓在嚣黠菱蘩多变懿辱壤霹，戆遵撵鼓透童熬蘩臻蔽嚣，霹磐罄骂凌嚣黎誓箬舞 逐漆爱应。繇该，蘑融怒鳆缎蕊对鬟祭多变镌环境中最经策糖舔梅钓逸择。 箱二、在传统直线职能制的组织结构下，员工通常涎法搠有参决策及团体 工髂静捺会。孬逮遗虽王参与滔麸霹擞翦鼷王蒡滋蠢荧工秘生产鸯，霾为谴爨王 参每缀缭瓣决策与羹天政繁麓藏麓避程，爵辖蕊蕊工翳缝织黪试翮感，激鬣工臻 潜能n 并提升员工的工作满足感。 。一” 第三、疆歇黥诖筑缀获褥势分攀灏嚣缮崽，鼹逶缀缫懿成长及增熬爨缎豹露 燕。慈寒褒骞关“学习爨缍舔9 溪式懿箨键孛，墩港一多鼹蠢定露辍爨最睡麓薰 略选择。 第靼、鳃织援黛歇为控制葵警避、照努罐产灏晶质鼹最眷散方式。献缀缎兹 惫菠嚣妻；滚绥今嚣莛漆赘麓溪簧露舔惑效率甄落及终巍蜀凌蕊嚣秀，遘魏求变 永新的压力。市场竞争的压力，及顾容的黟元化需求等。存这然压力下，团队为 组织提供了最好的解决方案。翅铁可以提高缌织麴效率，打破组织煞捣的器鼹， 溪麓缀缓鬈壤，避强爨王懿参每，实魏霾蔽，寒分襞撂羹工彦薄，逡瑟建麓缝缓 的效能。 硕，卜学位论文：团队绩效管理体系构建及其存林业企业的廊用 尽管在理论上员工绩效构成了团队绩效，但是员工个体绩效并不简单地构成 ? 团队绩效，而且员工个体绩效也不足以对组织绩效产生关键的影响但) 。如果绩效。 管理过程只关心个体绩效，而不关心团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，这一 将导致团队成员间的激烈竞争，而且有时甚至以牺牲团队和组织利益为代价。虽 一 然更注重个体绩效的评估有助于减少工作中的偷懒、搭便车现象，但是它忽略了 作为一个优秀组织的绩效中最本质的部分i 合作与协同。经验告诉我们，只有当 团队和个人的绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时， 组织的工作效果彳。能有所提高。所以组织构建团队绩效管理体系是非常必要的。 当前诸多绩效管理方法针对于员工绩效和组织绩效这两个层面探讨得较多，而从 ， 提高团队绩效的角度，系统地探讨团队绩效管理体系的理论研究还比较少。所以 研究团队绩效管理体系具有较大的理论意义。 从企业的管理实践柬看，团队绩效管理体系在整个组织绩效体系中起到承上 启下的作用。组织的目标必须经过团队、员工的层层分解，才能得以贯彻和实施： 同时，组织通过控制员工绩效来控制团队绩效进而控制整个组织的绩效。企业绩 效首先奠基于团队绩效，而团队绩效的展现则仰赖于员工的努力。因此，这是一 个从经营层一管理层一执行层所建构成的企业经营绩效体系，彼此层层相连而且 交互影响，团队绩效管理体系是整个绩效管理体系中不可或缺的一个关键环节。 另一方面，我国加入世界贸易组织后，全球化程度日益加深，在这种竞争越发激 。 烈，市场越发瞬息万变，复杂性、不确定性和多样性日益增加的环境下，企业组 建团队成为一种可以说是必然的选择。由于团队在我国尚属一种新生事物，现代 团队在中国刚刚起步，团队组织还远远没有被广泛接受，团队形式仅限于一少部 分企业。部分企业即使建立了团队，也缺乏有效的运行机制和绩效管理，使团队 。 变成一般意义上的群体。在我国目前的条件下，人们尤其十分缺乏提高团队绩效 的管理理论的指导。所以，对团队绩效管理体系进行研究，具有重要的实践意义。 其成果可以帮助企业系统化地成功地管理团队，形成一个科学的团队绩效管理体 系，提高团队绩效，从而提高整个企业的竞争力，以利于在激烈的市场竞争中立 于不败之地。 对于我国的林业企业而言，由于体制等因素的影响，行业管理水平较低。随 着林业企业组织外部环境的变化，林业企业组织未来发展，必须顺应这种环境的 变化，减少管理层次，压缩职能机构、裁减人员，建立一种弹性的新型的敏捷、 ， 灵活、快速、高效的扁平组织，并给予职工一定的决策权，以充分发挥职工的创 ： 新潜能。因此需要林业企业组织主体改变原来的结构，建立团队型的扁平化组织 2 i ” - 结构。在现实中，也有一部分现代林业企业开始组建团队，以适应外部环境变化， 市场竞争和自身发展的需要。那么林业企业组建团队后，首要的问题就是要建立 团队绩效管理体系，提高团队绩效，进而提高整个组织的绩效。 -r ， 1 2 以往研究的回顾。 1 2 1 团队的定义、类型及作用 1 2 1 1 团队的定义 ， 徐芳认为，团队是由两个或两个以上的人组成，通过彼此协调各自的活动柬 最终实现共同的目标o 】。 一 乔凯兹恩巴赫与道格拉斯史密斯在团队的智慧一书中对团队这样定 义：共同的奋斗目标；团队成员的个人成功要部分地依靠于团队其他成员；一致认 可的行动策略；团队成员的知识与技能互为补充；人数较少，通常少于2 0 人“1 。 阿尔钦( a l e h i a na ，t 9 9 9 ) 认为，团队是指一组代理人，他们独立选择努力 水平，但创造一个共同的绩效，每个代理人对团队绩效的贡献不可独立观测。1 。 r o b e r tj t r e n t ( 1 9 9 3 ) 认为，团队是由一群认同并致力于去达成一共同目，一 标的人所组成，这一群人相处愉快并乐于工作在一起，共同为达成高品质的结果 而努力”1 。在此定义中强调了三个重点：共同目标( c o m m o ng o a l s ) ，工作相处愉 快( w o r kt o g e t h e rw e l l ) 和高品质的结果( h i g hq u a l i t yr e s u l t s ) 。这是比较早 的也是比较经典的定义，尤其难得的是其总结出第二点的超前眼光。 盖兹贝克和史密斯( k a t e z e n b a c ha n ds m i t h ，1 9 9 3 ) 对团队的定义则是目的在 团队的文献中最常被采用的。他们认为一个团队是由少数具有“技能互补” ( c o m p l e m e n t a r ys k i l l s ) 的人所组成，他们认同于一个共同目标和一个能使他们 彼此担负责任的程序”1 。在这个定义中，盖兹贝克和史密斯也提到了共同目标， 并提到了成员“技能互补”和分担责任的观点，同时还指出团队是个少数人的集 合，保证相互交流的障碍较少，比较容易达成一致，也比较容易形成凝聚力、忠 诚感和相互信赖感。 斯蒂芬罗宾斯( 1 9 9 4 ) 认为，团队是指种为了实现某一目标而相互协作 的个体所组成的萨式群体”1 。 但是，团队必定是以达到一个既定结果为最终目标，而且，现代社会，心理 因素不容忽视船1 。因此完整的团队定义可以为：团队是由少数具有技能互补的人 组成，他们认同于一个共同目标和一个能使他们彼此担负责任的程序，并相处愉 硕士学位论文：团趴绩效管理体系构建及其在林业企业的应用 。 一 ” 。1 ” 7 快、乐于一起工作，共同为达成高品质的结果而努力。 1 2 1 2 团队的要素 一般地认为，成为团队必须要有以下几个要素“”： ( 1 ) 具有共同的愿望和目标。 ( 2 ) 和谐、相互依赖的关系。团队成员的人际关系较融洽，团队的结果是 1 + 1 2 。 ( 3 ) 具有共同的规范和方法。 ( 4 ) 角色定位与责任分担。团队成员的技能须互补；团队人人有责任，且责 任分享程度高。 ( 5 ) 信息沟通与知识共享。团队内部应该有通畅的沟通，团队的工作应该使 每个成员得到提高。 ( 6 ) 自我管理与授权。团队成员参与目标的制定，团队的目标与团队成员的 目标高度相关。 1 2 1 3 团队与群体的区别 通常地说，群体是由两个以上相互作用又相互依赖的个体组成，为了实现某 些特定目标而结合在一起，其绩效仅是每个群体成员个人贡献的总和“”。群体与 团队是有区别的“。阍，具体来说： 群体 明确的领导人 与组织一致 中性有时消极 个人负责制 随机的或不同的 个人产品 + + + i 圣il 群体和团队的区别 一般地，群体向团队的过渡要经过以下阶段n 7 1 ： 4 团队 分担领导权 可自己产生 积极 个人+ 相互负责 相互补充的 集体产品 导标作任能果领目协责技结j j = 硕上学位论文：团队绩效管理体系构建及其在林业企业的应用 绩效影响 1 2 1 4 团队的类型 图2 团队绩效曲线 团队有效性 根据团队工作的性质，团队有不同的类型。不同的团队类型，其对于组织的 价值不同，例如生产服务团队的价值更在于系统集成，计划发展团队的价值则 主要为提高组织创新能力 1 8 e s u s a n n eg s c o t t 和w a l t e r0 e i n s t e i n ( 2 0 0 1 ) 将团队类型分成三种，即 工作n 务团队、项目团队以及虚拟团队“”( 如下图) 。 1 r 常规 工f f 复杂程度 常规 虚拟团队 项目团队 r 作服务团队 静态成员构成动态 图3 团队的类犁 桑德斯特洛姆戴穆斯( 1 9 9 0 ) 则根据四种变量，即团队成员与组织内其他 成员差别化程度的高低、团队成员与其他成员进行工作时一体化程度的高低、团 队工作周期的长短以及团队产出成果的类别，把团队分成四个类型：建议或参与 式团队、生产或服务团队、计划或发展团队、行动或磋商团队”。 斯蒂芬罗宾斯( 1 9 9 6 ) 根据团队成员的来源、拥有自主权的大小以及团队 硕士学位论文：团队绩效管理体系构建及其存林业企业的应用 j，t_5 “ 存在的目的不同，将团队分成三种类型“”：问题解决型团队( p r o b l e m s o l v i n g t e a m ) ，自我管理型团队( s e l f - m a n a g e m e n tt e a m ) 、跨功能型团队 ( c r o s s f u n c t i o n a lt e a m ) 。 英国的管理顾问、网络研究专家威廉姆斯，根据他本人的工作经验，后来又 把团队区分为团体和工作队，并提出“团体- - 3 2 作队连续流”理论o ”。他认为： 连续流的一端是一类个人的松散联盟，他们不太需要合作，不用做出太多的集体 决定，没有也行( 当然有更好) ，另一端则是紧密结合的工作队，他们的成绩完 全取决于相互之间能否有效合作，是否紧密结合。任何团队根据其相互依赖程度 和共性程度两个因素的不同，均处在连续流两极之间的某个位置。 1 2 1 5 团队带来的收益 与传统的组织结构相比，运用团队组织方式可以产生以下收益：创造团队精 神；使管理层有时间进行战略性思考；提高决策速度；员工队伍多元化。”1 。 研究还表明，企业采用团队管理可以产生切实的效果，如降低成本，减少劳动 消耗、提高生产率、更接近消费者、减少管理层次、缩短产品和服务投入市场的 时间”。 1 ，2 2 绩效及绩效管理 1 2 2 1 绩效的定义 绩效有组织绩效、团队绩效、员工个体绩效等几个层面“”。对员工个体绩效 的定义，主要有两种观点：一种把绩效看作为一种结果，如博纳第( b e r n a r d i n ) 等人把绩效定义为“在特定的时间里，由特定的工作或活动产生的产出记录，工 作绩效的总和相当于关键和必要工作职能的总和( 或平均值) ”；另一种则把 绩效看作为个体的行为，如默菲( m u r p h y ) 等人则将绩效定义为“一套与组织或个 体所工作的组织单位的日标相关的行为”。 一般的认为是员工绩效既包括行为，也包括结果，指的是那些与组织目标密 切相关的经过评价的工作行为、方式及其结果。 1 2 2 2 绩效管理 ( 1 ) 绩效管理的定义) j 何谓绩效管理? r o g e r s 和b r e d r u p 认为绩效管理是管理组织绩效的过程。 如b r e d r u p ( 1 9 9 5 ) 认为绩效管理应包括三个过程；计划、改进和考查啪。绩效 j 6 硕士学位论文：团队绩效管理体系构建及其在林业企业的应用 计划包括系统地阐述组织的预期和战略，定义绩效等；绩效改进是一个过程，包 括商业过程重组、持续过程改进、基准化和全面质量管理等活动；绩效考查包括 绩效衡量标准和评估。这种观点的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技 术、事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改 进和考查，雇员虽然会受到影响，但不是主要的考虑对象。 a i n s w o r t h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) ，h e i s l e r ( 1 9 8 7 ) ，q u i n n ( 1 9 8 8 ) ，t o r r i n g t o n 和h a l l ( 1 9 9 5 ) 等人认为对任一组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。”。 因此对雇员的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略， 组织的目标；而对组织的绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目 标是通过员工来实现的。 c o s t e l l o ( 1 9 9 4 ) 提出绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作 单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整体事业目标“”。 w a i t e r s ( 1 9 9 5 ) 提出绩效管理就是结合组织需要对雇员进行指导和支持，以 尽可能高的效率获得尽可能大的成果o ”。 这说明我们必须在几个层次进行绩效管理，在一个极端是管理组织绩效，在 另一个极端是管理雇员绩效，而更全面的模型应涉及组织，个人和介于两者之间 的各个层次，如部门、团队。而从组织角度进行绩效管理的目的看，是为了提高 组织绩效，达到组织的总体目标。所以我们可以把绩效管理定义为在特定的组织 环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对组织、团队或雇员的绩效进行管理， 以期实现组织目标的过程。绩效管理是管理者确保雇员的工作活动及工作产出能 够与团队及组织的目标保持一致这样一个过程，绩效管理是赢得竞争优势的中心 环节所在“。 ( 2 ) 绩效管理与绩效考核 绩效管理与绩效考核( 评价) 是有区别的”1 ： 表1 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理绩效考核 一个完挚的管理辅导过程管理过稃中的局部环审和手段 侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期 事先的沟通和承诺 事后的评价 7 硕士学位论文t 团队绩效管理体系构建及其在林业企业的应用 ( 3 ) 绩效管理的过程 绩效管理应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实 现。绩效管理的主要目标是促进组织绩效，组织必须意识到绩效管理是一个系统 的过程，并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标啪1 。绩效管理系统能 为组织完成许多任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助专业发展、 培训，环境塑造、设备更新、选拔和评估“。 关于绩效管理的组成，不同学者有不同的看法，代表性的观点如下： 英国理查德威廉姆斯在所著的业绩管理中把绩效管理过程分成四个部 分：指导计划。即为雇员确定绩效目标和评价绩效的标准。管理支持。即 对雇员的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助他们排除阻碍绩效目标完 成的障碍。考查评估。即对雇员的绩效进行考核和评估。发展奖励。即针 对考核结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置“”。 c r a i ge r i cs c h n e i e r ，r i c h a r dw b e a t t y ，和l l o y d ss b a i r d 认为绩效 管理应是一个完整的周期：包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、控制、评 估、反馈、人事决定、开发、衡量和杯准，如此反复“”。 英国的人力研究学会( 现改名为就业研究学会) 的问卷中把绩效管理分成几 个部分：与战略相联系的绩效计划；获得员工承诺；设定单元目标；协商个体绩 效标和标准；观察雇员绩效；收集员工绩效资料；给予反馈和指导；进行正式的 绩效评估；绩效工资“”。 艾恩斯沃斯( a i n s w o r t h ) 和史密斯( s m i t h1 9 9 3 ) 在研究的基础上，提出了绩 效管理的过程应该包括：计划、估计、修正h ”。首先给员工确立目标并与其达成 一致的承诺；然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价；最后通过相互反 馈进行修整，确定可接受的目标，并采取行动。这种管理系统的主要考虑对象是 员工个体。 圭因( q u i n n1 9 8 7 ) 也提出了一个三步过程：计划、管理和评估。类似地， 汤瑞顿( t o r r i n g t o n ) 和霍尔( h a i l1 9 9 5 ) 也将其分为三步；计划、支持和考查 业绩1 。 总结上述观点，笔者认为绩效管理应包括以下几个大的方面： 第一部分，制定目标和绩效计划。这一部分主要是把公司的整体战略与部门 和员工个人的工作目标相联系，确定员工个人具体的标准和行为，为绩效考核提 供依据，同时获得员工对目标的承诺。这一部分需要对公司的战略目标进行分解， 首先会分解到部门，再到一个团队，最后具体到个人。对个人的绩效要求可包括 s _ 厂 硕士学位论文：团队缋效管理体系构建及其在林业企业的应用 结果和行为两个方面。在制定目标时，如果有员工的参与，则更容易使员工产生 对所制定标准的承诺。 第二部分，过程监控。这是员工执行任务的过程。组织在这个过程中，应该 对员工的绩效进行监督和指导。对员工的绩效进行反馈，帮助他们排除工作中遇 到的障碍、进行业务指导和及时调整目标是这一阶段的主要任务。这过程中组 织的作用可被看成帮助员工尽可能好的完成目标。 第三部分，实施考核。组织定期对员工的绩效进行考核，如一年一次或半年 一次等。这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效进行评价， 同时又尽可能让员工感到满意。绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称 绩效协议。现在比较推崇的一种做法是3 6 0 度反馈评估方式。3 6 0 度反馈评估方 式可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的 传统方式，评价者包括上级主管、同事、下属、客户还包括员工的自评等。它可 以从不同层面的群体中收集信息，尽可能真实、全面的反映员工绩效。 第四部分，评估结果运用，包括进行人事决策和培训发展。组织根据绩效评估： 的结果做出相应的人事决定。如根据评估结果为员工确定薪酬；员工是否需要更 换岗位；是否适合晋升等等。绩效评估另一重要用途是确定发展计划。这一用途， 日益被组织所重视。绩效评估结果为员工的发展培训提供依据，如哪些员工需要 7 培训，需要何种培训，有多少员工需要这种培训等等。 1 2 3 团队绩效 1 2 3 1 团队绩效的定义和内容 g l a d s t e i n ( 1 9 8 7 ) 并l h a c k m a n ( 1 9 9 0 ) 指出，团队有效性应该从三个维度来衡量： ( 1 ) 团队工作成果( 数量、质量、速度、成本、顾客满意度等) 。( 2 ) 团队成员满 意度，即团队成员是否能在团队中体验到个人的发展和幸福感。( 3 ) 团队生命力， 即团队成员是否能持续不断地共同工作”州。 c o h e n 和b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 指出，团队绩效主要包括三个方面“”：( 1 ) 以产品的数 量和质量进行描述的业绩效能，即团队的效率、生产力、反应速度、质量、顾客 满意度等；( 2 ) 成员态度，即成员的满意度、承诺以及对管理层的信任等；( 3 ) 成 员的行为，即成员的缺勤、离职和安全等。 本文将团队绩效分为团队业绩和团队软绩效两个方面。前者指以产品的数量 和质量进行描述的业绩效能，即团队的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满 9 硕上学位论文：团队绩效管理体系构建及其在林业企业的戍用 ，” 意度以及创新等；后者则包括团队成员满意度和团队生命力。 1 2 3 2 团队绩效框架模型 测量团队有效性( 绩效，以下同) 影响因素的常用模型是“输入一过程一输 出”( i n p u t - - p r o c e s s - - o u t p u t ，简称i p o ) 模型。“输入”主要指团队的结构、成 员和环境特征等。“过程”主要指团队中的人际互动的质量以及一些社会心理因 素。“输出”则是指团队的有效性“”。 g l a d s t e i n ( 1 9 8 4 ) 、g i s t 等人( 1 9 8 7 ) 以及g u z z o 和s h e a ( 1 9 9 2 ) 都曾在此模型基 础上，建立了不同的团队有效性模型”“。下面评介近年来两个影响较大的模型： ( 1 ) c a m p i o n 等人的团队有效性模型。c a m p i o n 等人( 1 9 9 3 ，1 9 9 6 ) 在借鉴以往 研究者提出的团队有效性影响因素模型的基础上，构建了一个由五方面影响因素 构成的模型，并且先后采用了两个不同的样本，对该模型进行了实证的检验“2 - 5 3 。 该模型如图4 所示。 图4c a m p i o n 等人的团队有效性模型 该模型考察的因素较为全面，既包括工作设计、团队构成和环境等因素，也 包含了团队运行过程的因素。他们在1 9 9 3 年和1 9 9 6 年分别对8 0 个普通员工团队和 6 0 个知识员工团队进行了实证研究，发现团队运行过程因素与团队有效性之问的 i o 硕上学位论文：团队绩效管理体系构建及其在林业企业的应用 关系最为显著。因此，c a m p i o n 等人的主要贡献在于强调了团队运行过程因素对于 团队有效性的重要作用。另外，在c a m p i o n 等人的模型中，对工作设计因素的研究 比以前更加全面。c a m p i o n 等人的模型最主要缺陷是将各个因素放在同一个层次上 进行考察。 ( 2 ) c o h e n 和b a i l e y 的团队有效性模型。c o h e n 和b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 对5 4 个团队进 行了有效性分析，提出了一个“启发式”模型( 参见图5 ) 。c o h e n 和b a i l e y 未对该 模型进行实证检验，而是在理论上进行了论述。这个“启发式”模型在以下几方 面比以前的研究更进了一步：一是对团队运行过程影响因素进行了更深入的分析， 并将其分为内部过程和外部过程，而将团队心理特征因素独立地划分出来；二是 强调了外部环境对团队的影响，以及团队外部沟通的重要性；三是构建了各因素 对团队有效性的直接和间接的影响路径，更加完整地体现了各因素之间的关系： 四是增加了团队成员行为的指标。因此，这是一个比较理想的模型，不过其具体 因素关系和影响路径还有待于进一步的实证检验。 图5c o h e l l 和b a i l e y 的团队有效性“启发式”模型” 1 2 3 3 团队绩效的主要影响因素 团队绩效主要受团队成员的能力、性格、团队规模、凝聚力、目标、团队内 的关系、冲突、决策、任务、技术、奖赏结构、沟通、激励及领导等多种因素的 影响“”训。尤其团队凝聚力、团队结构、激励、团队外部环境、团队领导等因素 更受关注。 ( 1 ) 团队凝聚力。一般认为，团队凝聚力是指团队成员相互吸引及共同参与 团队目标的程度。以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。 硕士学位论文：团队绩效管理体系构建及其在林业企业的应用 例如，王垒( 1 9 9 3 年) 认为，凝聚力与绩效有循环依存的关系r s m i t h 等人5 1 9 9 4 “ 年) 研究指出，在小型的高技术企业中， 间存在着正相关呻1 。z a c c a r r o 等人认为， 的决策水平呻1 。 高层管理团队的凝聚力与其财务绩效之 在时间压力下，任务凝聚型能提高团队 ( 2 ) 团队结构。c a m p i o n 等人( 1 9 9 3 年) 研究了金融服务企业中的8 0 个工 作群体，结果发现团队绩效与5 类设计变量有关。它们分别是：团队工作设计( 如 团队中自我管理的程度) ；团队成员的相互依赖性；团队构成( 特别是成员的异质 性) ；团队内运行过程；情景因素1 。 异质性与绩效。团队绩效与团队成员异质性( h e t e r o g e n e i t y ) 之间的关系 很复杂。在一些文献中出现的结论有一些出入。j a c k s o n 等人评论并总结了有关 异质性与团队绩效之间关系的原则。他们认为异质性确实与团队的创造性和决策 的效率有关，并把异质性定义为个性、性别、态度，背景或经验因素的混合物m 1 。 有研究证实团队成员的多样化能提高团队绩效和团队决策质量”。有证据表明， 当团队执行理性的创造性需求的任务时，异质性的成员有利于增强团队效能。这并 不是说团队成员的异质性在以其他任务为主时就不能增强团队效能而是因为这种 影响太小了以致不能得出肯定的结论。虽然大多数研究认为团队的异质性对团队 绩效的影响是正向的，但也有研究人员提出了相反的观点，如a n c o n a 等的研究结 果显示，团队多样性与团队绩效呈负相关”。 熟悉度与绩效。近来研究与团队绩效有关的团队构成的另一个方面就是团 队成员之间的熟悉度。有关此问题的早期研究认为，由相互熟悉的人们组成的团 队总体上要比相互不熟悉的人们组成的团队更有效。g o o d m a n 和l e y d e n ( 1 9 9 1 ) 调 查了不同的相互间熟悉的煤矿工人在1 5 个月中的劳动生产率( 每班产煤吨数) 、工 作表现和产煤环境。结果发现，较低的熟悉度与较低的劳动生产率相关，。 d u b n i c k i 和l i m b u r g ( 1 9 9 1 ) 研究发现，建立时间长久的关系健康的团队在一定程 度上其有效性更高，而刚建的团队则表现出更有活力。然而k a t z 在一项研究结果 表明，也许是瞬间，也许是一个团队成立后2 年或3 年，群体资历和成员间的熟悉度 不利于群体绩效m 1 。 总之，团队成员的多样化和熟悉度问题实际上是一个非常复杂的问题。如果团 队成员太异质，可能会破坏组织的正常运转，导致成员的消极情绪，从而对团队效 能产生负作用；太小则不利于提出创造性解决问题的方案，甚至可能导致小集团思 想( g r o u p t h i n k ) 现象产生。卢盛忠教授等( 1 9 9 3 ) 认为，群体成员究竟多样化好还是 同质性好，应以工作的性质、完成的任务而定“”。当然，同质性( h o m o g e n e i t y ) 与熟 g i!， w 硕士学位论文：团队绩效管理体系构建及其在林业企业的应用 悉度没有直接的因果关系，同质成员之间不一定都会熟悉；同样，熟悉也不一定要 同质。但是，我们认为讨论团队成员的异质性和熟悉度问题，应该有一个前提条件， 就是团队成员的价值观与团队及其组织的价值观是一致的。 ( 3 ) 激励。近几年来，对团队激励的研究更加注重对群体层次的激励问题的 理解，而不是严格地把激励内容仅限于在个体层次上作分析。g u z z o 等人( 1 9 9 3 年) 在群体层次上研究和分析了激励问题呻1 。s h e p p a r d ( 1 9 9 3 年) 讨论了依据期 望理论所建立的群体中个体任务绩效