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华东师范大学硕士学位论文 上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 论文摘要 党的十一届三中全会以来，我国进入了改革开放和社会主义建设新时期。与 此相适应，干部制度改革开始了新的探索。其中公务员领导干部竞争上岗就是党 政干部选拔任用机制的一项重大改革。本文所讨论的竞争上岗指在一定范围内公 布实行竞争的职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察， 产生竞争职位人选，然后按规定的程序和干部管理权限择优任用干部。我国竞争 上岗最初是在1 9 9 4 年机构改革及推行公务员制度入轨阶段作为选配和分流人员 的手段而运用的，由于效果明显，得到了群众的普遍肯定，并逐步在全国各地得 到推广。 本论文的目的和意义在于，总结宝山区进行竞争上岗的特点和经验，论证竞 争上岗对深化干部任用制度改革的必要性，探究在新的形势下，如何进一步完善 竞争上岗制度，从而为党和国家的事业选拔真正合格的领导人才。 本文以马克思辨证唯物主义为指导，综合运用文献查找法、理论分析法、演 绎归纳法等，使研究具有科学性和全面性，具有一定的理论意义和实践意义。 本文共包括五个部分。第一部分对研究思路和研究方法进行了阐述和论证， 介绍了国内外竞争上岗的研究现状，并对竞争上岗等相关概念进行了界定。第二 部分介绍了竞争上岗的理论基础、作用、测评的能力指标体系和基本程序，对我 国公务员领导岗位竞争上岗的整体情况进行了介绍。在文章的第三部分，对上海 市宝山区科级领导岗位竞争上岗的基本情况和能力指标体系进行分析，并探讨了 宝山区科级干部竞争上岗过程中存在的问题。接下来在本文的第四部分针对竞争 上岗过程的问题，提出了具有操作性的对策建议，要求竞争上岗要加强宣传，完 善制度建设，科学运用能力指标体系，引入科学的测评手段和工具，并切实落实 后续管理和配套管理。这样才能把竞争上岗的精神真正落到实处。在本文的最后 一部分，由点到面，由演绎到归纳，提出了构建公务员领导岗位竞争上岗的制度 体系及运行机制。期望通过对宝山区公务员科级领导岗位竞争上岗的研究，对我 国公务员其他职位的领导岗位竞争上岗，提供有益的启示。 关键词：公务员，科级领导岗位，竞争上岗 a b s t r a c t s i n c et h et h i r dp 1 e n a r ys e s s i o no ft h ee 1 e v e n t hc e n t r a lc o m m it t e e ，o u r c o u n t r yh a se n t e r e dt h en e wa g eo fo p e n i n gu pa n ds o c i a li s tc o n s t r u c t i o n a c c o r d i n gt ot h i s ， c a d r es y s t e mr e f o r m sa l s os t a r tan e we x p l o r a t i o n a m o n gt h e m ，c i v i ls e r v a n tc a d r ep o s i t i o nc o m p e t i t i o nr e f o r mi so n eo ft h e m o s t s i g n i f i c a n t r e f o r m si nc a d r es e l e c t i o ns y s t e m t h e p o s i t i o n c o m p e t i t i o nd i s c u s s e di nt h ep a p e ri sa b o u td i s c l o s i n gp o s i t i o na n d c r i t e r i ai nac e r t a i nc o v e r a g e ，f i n d i n gc a n d i d a t e sb yo p e ne n r o l l m e n t ， e x a m i n a t i o na n dd e f e n s e ，m a s sa s s e s s m e n ta n do r g a n i z a t i o n a li n s p e c t i o n ， t h e ns e l e c t i n gc a d r e sb yr e g u l a t o r yp r o c e d u r e sa n du n d e rc a d r em a n a g e m e n t r e s t r i c t s t h ee a r l i e s tp o s i t i o nc o m p e t i t i o na p p e a r e di n1 9 9 4w h e n i n s t i t u t i o n a lr e f o r ma n dt h ep r o m o t i n go fc i v i ls e r v a n ts y s t e mw e r eu s e d a st h em e a n st os e l e c ta n da 1 1 0 c a t ep e r s o n n e l b e c a u s eo ft h es i g n i f i c a n t e f f e c t s ， t h es y s t e mg a i n sp r e v a i l i n ga c c e p t a n c ef r o mt h em a s sa n dg e t s p r o m o t e da 1lo v e rt h ec o u n t r y t h eo b j e c ta n dm e a n i n go ft h i sp a p e rl i e si nt h a ti ts u m m a r i z e st h e c h a r a c t e r i s t i c sa n de x p e r i e n c eo fp o s i t i o nc o m p e t i t i o ni nb a o s h a n d i s t r i c ta n dd i s c u s s e st h en e c e s s i t yo fp o s i t i o nc o m p e t i t i o nt ot h e d e e p e n i n go ft h er e f o r mo fc a d r es e l e c t i n gs y s t e m t h i sp a p e re x p l o r e s t h a ti ft h ep o s i t i o nc o m p e t i t i o ns y s t e mi sf u r t h e ri m p r o v e d ，t h i ss y s t e m w o u l ds e l e c tt h er e a l l yc o m p e t e n ta n dq u a l i f i e dt a l e n t sf o rt h ec a u s eo f c o i 删n i s tp a r t yo fc h i n a( c p c )a n dt h es t a t e t h i sp a p e ri sg u i d e db yt h em a r x i s md i a l e c t i c a lm a t e r i a l i s m ， c o m p r e h e n s i v e l yu s i n gt h em e t h o d so fl i t e r a t u r er e v i e w ，h i s t o r ya n a l y s i s ， t h e o r e t i c a la n a l y s i s ，c o m p a r a t i v er e s e a r c ha n ds oo n ，w h i c hp r o v i d et h i s p a p e rw i t hn a t u r eo fs c i e n c ea n dm a k ei tm o r ec o 皿p r e h e n s i v e t h u s ， t h i s p a p e rm a yb eo fc e r t a i nt h e o r e t i c a lm e a n i n g sa n dp r a c t i c a lm e a n i n g s t h i sp a p e ri n c l u d e sat o t a lo ff i v ep a r t s i nt h ef i r s tp a r to f r e s e a r c hi d e a sa n dr e s e a r c hm e t h o d sa r ed e s c r i b e da n dd e m o n s t r a t e do nt h e b a s i so fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lt h es t a t u sq u oo fc o i n p e t i t i o nf o r p o s t s ，a n do t h e rr e l a t e dc o n c e p t sa b o u tc o m p e t i t i o nw e r ed e f i n e d i nt h e s e c o n dp a r t ， t h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no ft h ec o m p e t i t i o nf o rp o s t s ， t h ea b i l i t yo fe v a l u a t i o ni n d e xs y s t e ma n dt h eb a s i cp r o c e d u r e s ，t h e 华东师范大学硕士学位论文 上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 c o m p e t i t i o nf o rp o s t si nc h i n a so v e r a l ls i t u a t i o na r ea l li n t r o d u c e d i nt h ea r t i c l e ，t h et h i r dp a r to fa n a l y z e st h eb a s i cs i t u a t i o no fb a o s h a n d i s t r i c to fs h a n g h a ii n d e xs y s t e mt oe x p l o r et h e b a o s h a nd i s t r i c t b r a n c h 一1 e v e lc a d r e sc o m p e t i t i o nf o ri nt h ec o u r s ep o s t s n e x ti nt h e f o u r t hp a r to ft h i sp a p e rw o r k a b l ep 0 1 i c yp r o p o s a l sw h i c ha r er e q u i r e d t op r o m o t ec 伽p e t i t i o nf o rp o s t s ，t os t r e n g t h e na n di m p r o v et h ec a p a c n y i n d e xs y s t e mc o n s t r u c t i o n ，s c i e n t i f i cm e t h o d sa n dt o o l s ，a n de a r n e s t l y i m p l e m e n tt h e f o ll o w u pm a n a g e m e n ta n ds u p p o r tm a n a g e m e n ti no r d e rt o t r u l yi m p l e m e n tc o n c l u s i o n t h e1 a s tp a r to ft h i sp a p e r ，f r o mp o i n tt o t h ef a c e ， f r o ma n a l y s i st oc o m p e t i t i o nf o rp o s t s p r o p o s e dt oc o n s t r u c t t h er e g u l a t i o ns y s t e ma n dt h eo p e r a t i o n a lm e c h a n i s m so ft h ec o m p e t i t i o n f o rl e a d e r s h i pp o s i t i o n sc a nb ep r o c i d e dt o1 e a d i n gp o s i t i o nc o m p e t i t i o n f o ro u rc o u n t r yo t h e rf o rc i c i ls e r v a n tt h r o u g ht h eb a o s h a nd i s t r i c tc i v il d i v i s i o n 一1 e a d i n gp o s i t i o n so fc o i n p e t i t i o nf o rp o s t so t h e rc i v i ls e r v i c e p o s i t i o n so fc h i n aal e a d i n gp o s i t i o nc o m p e t i t i o nf o rp o s t s ， p r o v i d e u s e f u li n s p i r a t i o n 1 ( e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t ，s e c t i o n 一1 e v e lc a d r e s， p o s i t i o n c o m p e t i t i o n 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：恤日期：之堕垂世 学位论文使用授权声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保 留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权 将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有 权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要 汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 糊二名：惭名：砸，珥 日期：金壁蠡l = s ：豳 日期：2 堑翌! 竺? 秒 华东师范大学硕士学位论文 上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 导论 ( 一) 问题的提出 随着干部人事制度的改革不断深入，公务员招录过程中已经形成了“凡进必 考 的招聘方式。在此基础上，各地依据不同的特点和要求，吸收了西方选拔高 级公务人员以及私营部门招聘高级管理人员的有益做法，将考任制引入到选拔党 政领导干部的过程中，开展党政领导干部的竞争上岗工作。竞争上岗已经发展成 为一种重要的党政领导干部选拔任用方式。 公务员党政领导干部竞争上岗工作开展十多年来，在实践中取得了很大的成 就，但操作过程中存在着随意性大、规范程度低、科学性差等问题，阻碍了竞争 上岗工作的健康发展，为此，在1 9 9 8 年7 月，中共中央组织部、国家人事部在 深入调查研究的基础上制定下发了关于党政机关推行竞争上岗的意见。1 9 9 9 年底，中组部、人事部又联合下发了关于在地方政府机构改革中做好人员定岗 分流工作的通知，要求各地抓住机构改革的机遇，积极在党政机关推行竞争上 岗。2 0 0 2 年7 月党中央颁布党政领导干部选拔作用工作，明确规定了竞争上 岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并且规范了竞争上岗的适用范围和程序。 2 0 0 4 年上半年，党中央又颁发了党政机关竞争上岗工作暂行规定，这标志着 竞争上岗工作开始有了明确的操作指南。目前，全国各地许多党政部门在选拔任 用干部中采用了竞争上岗的方法。 在此背景下，对竞争上岗制度化建设进行深入的研究，构造合理的制度框架， 确定科学的内容，使其制度化规范化运作，充分发挥竞争上岗独特的功效。这已 经成为十分必要而迫切的课题。竞争上岗是公务员晋升制度与社会主义市场经济 体制相适应的产物，是具有优越性和生命力的。公务员竞争上岗制度在全国范围 内迅速成长为干部选拔任用的一种主体制度，可以充分发挥竞争上岗制度的独特 功能与优势，有助于选拔一大批高素质、堪当社会主义市场经济建设大任的领导 人才，为社会进步提供强有力的智力支持和人才保证。 ( 二) 研究方法和研究对象 本文在研究方法上，力求做到科学、合理，理论研究与实证研究相结合，主 要采用了以下几种研究方法。 1 、文献综述法 通过网络、图书馆，收集、整理相关的专著、论文以及报刊等文献资料，了 解国内外在该领域的研究现状与动态，以确定论文研究的视角和思路。国内外学 者研究竞争上岗的相关著作，是展开本文研究的重要文献资源。本文对这些文献 华东师范大学硕士学位论文上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 进行深入的研究，分析文献之间的相互逻辑关系，以此来展开本文的研究。 2 、理论分析法 运用行政管理学、社会学、人力资源管理等相关理论对竞争上岗的理论进行 理论分析和思考，从理论上论证竞争上岗的必要性和科学性。 3 、演绎一归纳的研究方法 在人力资源发展与管理理论的指导下，对上海市宝山区科级领导干部竞争上 岗工作中存在的主要问题进行具体分析，并对上海市宝山区科级党政领导竞争上 岗工作有针对性地提出建议。在此基础上探讨了宝山对全国各层级公务员领导岗 位竞争上岗的启示，提出竞争上岗制度体系构建模型。 本文的研究对象为公务员领导干部竞争上岗。由于竞争上岗也适用于党政领 导干部以外的企事业单位的领导干部，为了研究的方便，将对党政领导干部的概 念做准确的界定：即在党委和政府机关工作，担任一定的领导职务，拥有一定的 权力，依法从事公务活动并承担相应责任的国家公职人员。 ( 三) 国内外研究现状 虽然公务员领导干部竞争上岗制度已经有了十多年的发展历程，但这一制度 始终没有引起理论界应有的充分关注。目前，学术界对竞争上岗制度的研究还主 要局限于具体实践范围内，研究的视角多属于应用研究范畴。至今未把领导干部 竞争上岗作为一个专门的理论研究对象，对其产生的作用、程序、及其地位、内 在规律和运行原理、合理的结构体系及其科学的运行机制的诸多理论问题，从历 史到现在、从个别到一般、全方位、多角度的深入研究尚属空白，国内外专门性 的论著也比较少。因此，对公务员竞争上岗作为一个科学的研究对象进行深入探 讨，是一个十分迫切的理论课题，具有重要的理论价值。 l 、国外学者研究的议题主要是制度与制度变迁。2 0 世纪6 0 年代新制度学 派形成，其代表人物是重点分析政治制度的诺斯、奥尔森、布坎南，以及对行政 制度作重点分析的詹姆斯马奇、乔汉奥尔森、埃莉诺等，他们的观点归纳为： 制度的一项重大功能是为了限制竞争对手，也为了提供给每个行为者一套价值观 与行为角色。布坎南在自由、市场与国家中提出，政治领域和政府领域的 个人及组织活动受效用最大化激励而且现实中也“并不存在一种普遍的可作为工 具性的、民主政治的防卫体系。圆埃莉诺在制度分析与发展的反思问题与抉择 中指出，制度通过三个层面对发展问题产生重大影响：第一，在政策层面上，“制 度安排具体确定了个人与政府当局相互作用的方式 。第二，在公共生活中，行 萧鸣政国家公务员考试教程 m 中央民族出版社1 9 9 5 年第2 6 页 俞可平西方政治学名著提要 m 江西人民出版社2 0 0 0 年第3 7 页 2 华东师范大学硕士学位论文 上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 政制度同公共物品及混合物品的定价有紧密关系，所以“制度选择和设计问题成 为发展进程不可缺少的一部分 。第三，从市场完善与经济发展的角度，技术创 新作为推动经济发展的直接动力，其进程“依赖与一套复杂的制度安排 ，而“宪 法秩序对经济的影响是通过一套非常多样化的市场制度来传导的 。因此，宪法 秩序及相关制度安排决定了技术创新的进程，并对经济发展及行政发展过程产生 关键性影响。回诺斯在制度、制度变迁与经济绩效一文中提出。制度与组织 的不同以及他们对交易和生产费用的不同影响是造成无效产权存在的重要原因。 2 、国内学者的主要研究对象是公共部门人力资源管理或公务员选拔制度， 其主要研究成果主要如下： 刘沂在公共部门人力资源管理概论一书中提出：严格按照岗位要求考查 人员素质，以贤能为标准，凡符合德才兼备条件者方给予择优录用。选拔贤能的 方法有选任、委任、考任和聘任四种，各有长处和不足，需要取长补短，结合使 用。孙柏瑛在公共部门人力资源开发与管理一书中，提出了政府需要建立 一个法治化的人事管理系统，防止出现传统干部制度下由人治管理模式造成的随 意性和不规范的状况，杜绝用人中的不正之风。应采用规范、先进的人事管理方 法和技术，为选拔合适于社会主义市场经济需要的公务员队伍提供技术保证。回陈 振明在国家公务员制度中讲到了国家公务员制度在现代政府中起到的重要作 用、中国公务员制度的实施状况及其评价、完善中国公务员制度的新理念及举措。 李德志在当代中国公共部门人力资源管理与开发中将中国内地、香港、澳 门特别行政区公务员录用制度进行了全方位的比较分析，将国家行政机关的人事 管理方式、方法同理论渊源联系在一起。 ( 四) 相关概念的界定 1 、公务员 公务员是指政府机关中依法行使国家行政权力、执行国家公务的人员。“公 务员”一词，是从外文“c i v i ls e r v a n t 或者“c i v 订s e r v i c e 翻译过来的。 英文原意是“文职服务员”、“文职仆人 ，有人直译为“女王的仆人 ，有人意译 为“文官 或者“文官制度 ，也有人译作“公务员或“公务员制度，有人译 俞可平西方政治学名著提要 m 江西人民出版社2 0 0 0 年0 9 月第6 6 页 俞可平西方政治学名著提要 m 江西人民出版社2 0 0 0 年0 9 月第8 9 页 刘沂，赵同文公共部门人力资源管理概论 m 华东理工大学出版社2 0 0 2 年1 2 月第2 6 7 页 孙柏瑛公共部门人力资源开发与管理 m 人民大学出版社2 0 0 6 年1 1 月第1 5 2 页 陈振明国家公务员制度 m 福建人民出版社2 0 0 3 年0 8 月第1 3 6 页 李德志当代中国公共部门人力资源管理与开发 m 科学出版社2 0 0 4 年第1 9 页 3 华东师范大学硕士学位论文上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 作“文职公务员 。美国则称为“政府雇员 ( g o v e r 姗e n t a le m p l o y e e ) 。日本在 二次世界大战前称“文官 ，战后改称为“公务员。法国称为“公务员”。联邦 德国称为“联邦公务员或“联邦官员 。当今世界，许多发达国家以及一些发 展中国家都纷纷仿效英美等国，建立起自己的公务员制度，把政府中从事公务活 动的人员称为“公务员 。 我国在1 9 9 3 年制定颁布的国家公务员暂行条例第三条规定：“国家公务 员”是“各级国家行政机关中除工勤人员以外的人员。2 0 0 6 年1 月1 日起正式 施行的中华人民共和国公务员法扩充了公务员的外延范围，对公务员做了最 广泛的界定。由于中国公务员没有国家公务员和地方公务员之分，“国家公务员” 概念容易引起误解，所以原暂行条例中的“国家公务员概念被公务员法中的“公 务员 概念替代。 中华人民共和国公务员法第一章第二条规定：“本法所称公务员，是指 依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 这 种界定既有利于保持各类机关干部的整体一致性和统一管理，也有利于党政机关 干部的交流使用。本文所使用的公务员的概念，即按照公务员法所规定的公务员 的概念。 2 、领导职务 ( 1 ) 领导职务 公务员法规定，我国实行公务员职位分类制度。公务员职位划分为综合管理 类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院对于具有职位特殊性，需要单独管 理的，可以增设其它职位类别。 国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。公务员职务分为领导职务和 非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部 级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡 科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。综合管理类的非领导职务分为： 巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。 公务员的职务对应相应的级别。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作 实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。国家根据 人民警察以及海关、驻外外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔 级。 ( 2 ) 科级领导职务 国家公务员职务与级别对应关系如下： 许法根编著国家公务员制度 m 浙江大学出版社2 0 0 4 年第l 页 资料来源于h 印：肌l n j v w 1 a w - l i b c o m q a v 们a w 一e w a s p ? i d = 9 1 8 0 2 新法规速递网：中华人民共和国公务员 法 4 华东师范大学硕士学位论文上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 1 ) 国务院总理：一级； 2 ) 国务院副总理，国务委员：二至三级； 3 ) 部级正职，省级正职：三至四级； 4 ) 部级副职，省级副职：四至五级； 5 ) 司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级； 6 ) 司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级； 7 ) 处级正职，县级正职，调研员：七至十级； 8 ) 处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级； 9 ) 科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级； 1 0 ) 科级副职，乡级副职，副主任科员；九至十三级； 1 1 ) 科员：九至十四级； 1 2 ) 办事员：十至十五级。 表l ：我国公务员分级s 职务对立表 级 对应职务 别 总 1 理 2 副总理、 3国务委员 省长、 4部长 副省长、 5副部长 司长、 6 厅长 副司长、 7副厅长 县长、 8处长 副县长、 9副处长 科长、副科长、 1 0乡长副乡长 1 l 科 办 1 2员 事 1 3 员 1 4 1 5 由上可知，在我国公务员的1 0 个领导职务和8 个非领导职务中，有6 个相 徐理明主编国家公务员制度 m 高等教育出版社1 9 9 9 年第3 8 页 5 华东师范大学硕士学位论文上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 互重叠，也就是说，公务员有1 2 个等次，分别对应1 5 个级别。科级正职的领导 职务，则对应第九到第十二级。科级公务员处于领导职务的初级档次，是公务员 晋升领导职务的第一个台阶。 在本文研究的上海市宝山区，科级领导职务主要分布在全区各个委、办、局 等处级单位的各个科室中，以及各乡镇街道中的科室中。宝山区的区级机关及乡 镇、街道公务员现行的分级管理制度是根据公务员法的规定设置的。截至2 0 0 7 年底，宝山区共有机关单位6 7 个，其中区级机关5 2 个，镇系统单位9 个，街道 办事处3 个，司法系统单位3 个。在这些单位中，一共有公务员2 0 7 8 人。主要 有1 0 1 5 级的办事员、9 1 4 级的科员、9 一1 3 级的科级副职及副主任科员、9 1 2 级的科级正职及副主任科员、8 到1 1 级的处级副职及助理调研员、7 一l o 级的正 处正职及调研员、6 8 级的厅局级副职及助理巡视员和5 7 级的厅局级正职及巡 视员。具体数值如下表所示： 表2 ：宝山区机关事业单位各级公务员人数及昕占比侈萨 级别办事员科员副科 正科 副处正处副局正局 数字( 人) 1 22 8 52 8 67 9 74 4 71 9 41 96 比例( ) o 5 81 3 7 11 3 7 13 8 3 62 1 5 29 3 5o 9 60 3 2 3 、竞争上岗 ( 1 ) 竞争上岗的定义 竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方法， 即在一定范围内公布竞争的职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评 议、组织考察等程序，产生竞争职位人选，然后按干部管理权限择优任用干部。 这种方法，主要适用于选拔任用党政机关工作部门内设机构的领导干部。 从本 质上讲，竞争上岗是对传统的干部选拔任用制度的改革与完善，是在公务员领导 干部选拔任用工作中的选人环节上引入了竞争和比较机制，通过定性和定量综合 考评比较，择优任用干部。 从实践出发，我们可以将公务员竞争上岗分为广义和狭义两种概念。广义的 竞争上岗是指按照公开平等竞争择优的原则，通过竞争考试，从社会上和公务员 系统内部选拔所需的人才到特定的职位上，竞争的资格对象既包括公务员系统内 部，也包括公务员系统外部；其竞争的职位既包括领导职位，又包括非领导职位； 在职务的变动上既可以是职务晋升上的竞争上岗，也可以是平级职位间的公务员 唐代望科级公务员的由来、特点和作用 j 云南行政学院学报2 0 0 1 年第5 期 本书编写组公务员管理机制的运行与创新 阻 上海大学出版社2 0 0 7 年第8 页 本书编写组党政干部竞争上岗实务瞰 中共中央党校出版社2 0 0 7 年第4 9 页 6 华东师范大学硕士学位论文上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 交流时的竞争上岗，还可以是机构合并精简或重组时的机关工作人员的竞争上 岗。 狭义的竞争上岗是指按照公开平等竞争择优的原则，通过竞争考试，从公务 员系统内( 主要是机关内部) 选拔所需的人才到特定的领导职位( 主要是指领导 职位) 上。也就是说，广义和狭义之分主要在竞争的资格对象和竞争的职位上。 广义概念在竞岗对象上既包括公务员系统内的工作人员，也包括公务员系统外的 工作人员；在竞岗职位上既包括领导职务，也包括科级以上非领导职务。狭义概 念仅指在行政机关内或本系统内进行的竞争上岗，职位一般仅指领导职位。在现 实工作中，我们提到竞争上岗时，主要是指狭义的竞争上岗。本文也采用狭义的 概念。 ( 2 ) 竞争上岗的使用范围 根据党政机关竞争上岗工作暂行规定，竞争上岗须在核定的编制和领导 职数限额内进行，没有经过编制核定或是超过领导职位数额限定的不得进行竞争 上岗，这是竞争上岗的前提条件。通过竞争上岗选拔党政机关内设机构领导成员， 一般在本单位内部实施，也可以根据需要允许所属机关、事业单位符合条件的人 员参加。一般来讲，出现以下情形时可以进行竞争上岗： 首先、本部门有领导职位空缺或确有一定数量符合本部门领导干部任职条件 的非领导职数时，通过竞争上岗选择本部门的领导干部； 其次、在机构合并中，通过竞争上岗择优任用党政群机关及其内设机构的领 导人选； 再次、职位任期期满后需要重新确定岗位的可以进行竞争上岗； 最后、不属于领导职位的热门职位，通过竞争上岗择优确定人选。 遇到下列情形时，一般不进行竞争上岗： 第一、涉及重要机密和国家安全的职位，不列入竞争上岗的范围； 第二、按照法律、法规不宜公开竞争的职位，不列入竞争上岗的范围。 另外，在党政机关推行竞争上岗必须具备一定的主客观条件，在条件不成熟 的党政机关可暂不实施竞争上岗。如领导班子严重不团结、风气不正的单位，参 与竞争上岗的人数太少、不能形成竞争的单位，则不宜进行竞争上岗。 ( 3 ) 竞争上岗与公开选拔的关系 作为公务员职务晋升的两种主要方式，竞争上岗与公开选拔制的相似之处在 于：一、两者都具有一定的公开性。公开选拔制是公开选拔领导干部，而竞争上 岗制也是在一定范围内公开选拔领导干部；二、两者都有一定的竞争性。竞争上 岗制是一种具有竞争机制的制度，需要借助考试竞争、演讲竞争、民意竞争等形 数据来源于h t t p ：w l1 a r l i b c o m l a 1 姗1 a s p 新法速递网站党政机关竞争上岗工作暂行规定 7 华东师范大学硕士学位论文上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 式；公开选拔制也是具有明显竞争机制的制度，只不过其主要方式是考试竞争； 三、两者都引入了考试这一环节。 两者的不同之处主要表现在公开的范围不同。公开选拔是在全社会选拔人 才，而竞争上岗制仅在本单位内部选拔人才。因此，两者的竞争程度有所不同。 公开选拔由于在全社会范围选拔人才，参加的人才数量多，因而竞争的程度比较 大；竞争上岗只是在一定的范围内选拔人才，参与竞争的人数相对较少，因而竞 争的程度相对较低。 通过比较可知，竞争上岗较之公开选拔，公开性和竞争的程度还有所差距。 然而，由于竞争上岗制度竞争的范围和程度较小，操作相对容易，成本也较低， 因而具有较强的适用性。 ( 4 ) 竞争上岗的类型 在当前特定的条件下，公务员竞争上岗在时间中的具体表现形式主要有以下 三种： 第一、过渡性竞争上岗，即在政府机构改革中，通过竞争方式决定现有人员 的去留； 第二、升职性竞争上岗，即从符合条件的低职务的公务员当中选择一定人员 担任高职务公务员； 第三、择才性竞争上岗，即政府面向本系统或全社会公开招考，择优录用所 需专门人才。圆 另外，按适用的职位来划分，可分为选拔领导职位的竞争上岗和选拔非领导 职位的竞争上岗。按竞争的程度来分，可分为内部竞争上岗、外部竞争上岗和全 面竞争上岗。按竞争时职级的变化来分，可分为晋升竞争上岗和平级竞争上岗。 本文所研究的竞争上岗，是面向上海市宝山区的科级公务员领导职务的内部晋升 竞争上岗，是面向宝山区科级以下公务员的竞争上岗。 贾德臣竞争上岗理论与实务 m 国家行政学院出版社2 0 0 6 年第1 5 页 熊水龙公务员竞争上岗制探析 j 】。广西社会科学1 9 9 9 年第6 期 8 华东师范大学硕上学位论文上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 一、公务员领导岗位竞争上岗概述 ( 一) 竞争上岗的理论基础 作为一种深化国家机关人事制度改革的办法，竞争上岗不仅反映了时代的呼 声，体现了社会发展进步对选拔任用干部的客观、公正、公开、择优的要求，而 且也是对公平理论、需要层次理论、强化理论以及员工压力理论的实践探索和有 效运用。 1 、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1 9 6 5 年提出的。公平理论的要点是：人 的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到 公平更为密切。人们总是自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报 酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。因此，公平感直接影响职工的工作 动机和行为。从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出 公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较，认为 自己目前的报酬过低而产生的。但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的 报酬过高而产生。 同时，公平理论强调，人们在考虑是否公平时，所有的比较过程都发生在人 们的头脑中，因此这种比较往往是不准确、不客观的，这就得要组织者、领导者 必须要经常做解释和沟通工作，提高透明度，了解组织的目标、要求以及报酬和 奖励的依据，为工作人员在头脑中进行“是否公平 的评价提供一些相对客观的 标准。 根据公平理论，实施竞争上岗中要求作为竞争组织者、控制者和仲裁者的各 级党政组织，必须全面地考察各种投入和产出，多方面考察参与竞争者的能力和 素质，诸如学历、工作资历、能力、道德水准、政治水平等。根据岗位的要求、 报酬、福利水平等因素，制定系统的考核标准和竞争规则。同时，必须保证竞争 过程的客观、公开和透明，避免暗箱操作，确保人民群众及竞岗者的知情权、参 与权、选择权和监督权。 在当前的机关事业单位中，论资排辈晋升的现象比较普遍。很多年轻有为但 缺乏资历的干部往往提拔不上去，容易产生不公平的感觉。因此，大力推行竞争 上岗，能够为他们提供晋升的机会，也能够营造能者能上、人尽其才的良好氛围。 2 、需要层次理论 马斯洛是美国著名心理学家，人本主义心理学的创始人。他在1 9 5 4 年出版 周三多等编著管理学：原理与方法( 第四版) 1 i 复旦大学出版社2 0 0 3 年第5 2 l 页 9 华东师范大学硕士学位论文上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 的专著动机与性格中，提出了需要层次理论。需要层次理论的主要观点认为， 人是一个各种各样的需要和动机驱动的有机整体，这些需要和动机不是杂乱无章 的，它们从低到高分成五个层次，分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需 要和自我实现的需要，形成一个从低级需要向高级需要发展的阶梯。 马斯洛的需要层次理论综合考虑了人的各个层次的需要，体现了现代人本主 义精神。根据马斯洛的需要层次理论，在进行竞争上岗时必须注意以下几个方面： 针对第一层次和第二层次的心理需要和安全需要，要建立规范、完善的社会 保障体系。建立规范、完善的社会保障体系，不仅使竞争的失败者获得生存和进 一步奋斗的机会，使竞争的成功者也免除后顾之忧，放心地投入到新一轮的奋斗 和竞争中。 针对人们的归属和爱的需要，要防止竞争扩大化，避免恶性竞争。现实中常 常有竞争者把竞争扩大化，把原来可以合作的行动当成了竞争。这不仅妨碍了正 常的人际交往和生活，而且破坏了正常的社会秩序。 针对人们自我实现的需要，要给所有公务员提供学习、培训和发展的机会， 以提高、发挥他们的潜能。每个人都有成长和发展的要求，每个人都有巨大的潜 力。竞争上岗较好地满足了自我实现的需要，是个人的发展要求和社会发展要求 的高层次的体现。各级组织一方面要把竞争上岗作为一种制度，经常化、规范化、 科学化，给每个公务员提供充分的机会，让他们展现自己的能力，不断竞争新的 岗位，在新的岗位上实现自己的潜能，实现个人的价值：另一方面要在现有的岗 位上，给每个干部一定的培训和学习机会、以便充实自己，发展自己，在广度和 深度上为竞争上岗创造更加有利的条件。特别要指出的是，要切实重视竞争失败 者的尊严，防止挫伤其积极性现象的发生。要努力给他们创造继续学习和不断锻 炼的机会，在新的竞争机会到来的时候，再一试身手。 3 、斯金纳的强化理论 美国心理学家斯金纳于2 0 世纪7 0 年代提出了著名的强化理论。该理论认为， 人的行为是对其所受刺激的反应。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复 出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此，管理者要采取各种强 化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，强化可以分 为正强化和负强化两大类型。锄 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一 步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励， 还包含表扬、提升、改善工作关系等各种精神奖励。为了使强化能达到预期的效 周三多等编著管理学：原理与方法( 第四版) m 复旦大学出版社2 0 0 3 年第5 1 7 页 沈远新现代领导行政能力测评与提升 m 中央党校出版社2 0 0 3 年版第2 2 3 页 l o 华东师范大学硕士学位论文上海市宝山区科级领导岗位竞争上岗研究 果，还必须注意实施不同的强化方式。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目 标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实 际上，不进行正强化也就是一种负强化。 很显然，竞争上岗符合强化理论的正强化。开展竞争上岗，使基层公务员在 全心全意工作的同时，可以通过自身的努力获得晋升的机会，这有利于激励他们 更好地为目标的实现而努力。 4 、员工压力理论 英国学者杰勒德哈格里夫斯在其著作s 加船舱门a ：箩e 船刀芒中认为，从心理 学的角度讲，压力是指员工个体在环境中受到的种种刺激所产生的一种紧张情 绪。这种情绪会正向地或者负向地影响到员工的行为。员工的压力是员工个体与 环境相互作用或者相互影响的结果，是机体对外界的一种调节的需要，而调节则 往往意味着成长。锄 从本质上讲，压力来自于员工的需求。只要有需求，压力就会存在。当压力 出现时，人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系 列的生理和心理变化，而这些变化将会对业绩产生影响。研究发现，压力与绩效 之间呈现出倒u 型关系。压力较小时，人处于松懈状态之中。效率自然率将逐步 提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值a 点。但当压力超 过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力，效率也就随之降低。因此，关键 要找出并调整出员工工作压力与工作绩效的最优点。 相比较私营部门而言，公务员的升迁压力比较小，一般都是按部就班，有岗 位空缺出来，则有单位党委及领导提名进行提拔。对公务员领导岗位进行竞争上 岗，并且在竞争上岗后对竟岗成功的人员实行试用期制，也在无形中增加了公务 员的压力。适度的压力对公务员产生的刺激，可以使其处于兴奋状态，增强进行 某种活动的动机。在这种压力下，竞岗人员为了赢得竞争的优势，必须在日常的 工作中注重自身的言行，学会在压力下成长，从而获得满足感、成就感等自我实 现的感觉。 ( 二) 我国公务员领导岗位竞争上岗的实践探索 我国公务员领导岗位竞争上岗，最初是在1 9 9 4 年机构改革及推行公务员制 度入轨阶段作为选配和分流人员的手段而运用的。由于效果明显，竞争上岗获得 了群众的普遍肯定，并逐步在全国各地推广开来。同时，竞争上岗作为选人用人 制度改革的重要措施之一，引起了中央领导同