（行政管理专业论文）国有企业激励机制研究—基于SD设计院人力资源改革的分析.pdf

p o i n t s k e yw o r d ：s t a t e o 帅e de n t e r p r is e ： s t a f f ： e n c o u r a g e m e n ts y s t e m 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解两北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向图家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。 本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它 相关数据库。 保密论文待解密后适 学位论文作者签名： 矿扩年乡肌尸 指导教师签名：选区么 沙萨阳f 伊 一 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所量交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经 发表或撰写过豹研究成莱，毽不包含为获得谣= l 艺大学或其它教育辊构的学位或诞书丽 使用过的材料。与我同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：彳f 弗 护8 每6 踊li 目 1 绪论 1 1 选题背景 我国自1 9 7 9 年开始的经济体制改革已经持续近3 0 多年，经过2 0 多年的探索， 人们对国有企业结症的认识基本上集中在了两个基本问题上：一是产权制度创新问 题，解决名义上人人所有，实际上人人不负责的问题；二是国有企业激励机制创新问 题，解决国有企业有效管理问题。国有企业按照建立现代企业制度的要求，经过公司 制改组，产权制度创新已经在相当程度上向前推进了，但是国有企业激励制度创新明 显滞后，这已成为当前国有企业改革的主要矛盾。 邓小平说过，“改革经济体制，最看重的，我最关心的，是人才；改革科技体制， 我最关心的，还是人才 n 1 ，国有企业中拥有专业知识和创新精神的专业化人才越来 越成为企业的生命，人才市场也成为企业间竞争最为激烈的战场。目前，国有企业不 但面临着国内其他企业的竞争，而且还直接面对着国际化大公司的竞争。众多的企业 不断的根据市场的变化和内部管理的需要调整自身的入力资源策略，目的就是建立一 套完整的激励机制乜，更好的留住人才、使用人才、吸引人才，为企业能在激烈的市 场竞争中处于一个有利地位建立一个有核心竞争力的基础。 1 1 1 国有企业人力资源管理现状 目前我国大部分企业，尤其是国有大中型企业的人力资源管理还处在“希望尝试 却不知所措 的特殊境况。长期的计划经济体制带来的观念束缚，和其他种种文化， 社会原因，国有企业人力资源方面存在很多突出的问题，这些问题很可能直接影响到 了国有企业的竞争力，使国有企业在“人才核心”竞争中，丧失优势。目前国企人力 资源管理还存在如下问题： ( 1 ) 我国国企人力资源管理并未完全摆脱传统的人事管理模式。传统的人事管 理基本上是一种业务管理。在“三项制度改革”过程中，受现代企业管理理论的影响， 1 评议时考评人员可能只凭平时印象给分，受情绪影响较大；有的岗位职责外的临时性 工作太多，不确定因素过多，也影响了考核工作的正常开展。三是绩效考核运作的复 杂性耗费了领导的大量精力，评议结束后企业都要进入一个震荡期，干扰了企业生产 经营活动的正常进行，干部与员工、员互与员工之闻的是好关系遭到一定程度韵破坏。 ( 5 ) 人力资源核算与管理意识淡薄。人力资源部门作为企业最重要的部门之一， 应该建立专门的人力资源会计核算体系。目前的会计核算并未对人力资源成本进行单 独核算，丽是将人力资源方面的投资作为期间费用处理，没有将其资本化，这不符合 会计核算的配比原则。同时，企业的人力资源会计信息尚未纳入财务报告体系，财务 报告的基本内容中不包括人力资源会计信息，甚至在撮表附注与报告注释中也未作反 映；对人力资产既不进行价值确认，也不进行计量与报告。这就不能为企业人力资源 管理提供有耀的会计信息，从丽影响企遭经营决策的全露性与有效性。 目前，我国国有企业改革正进入攻坚阶段，如何加强人力资源管理，深化企业内 部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人机制、分配机制和激励机制，对于 充分调动员工积极性，促进国有企业健康发展，就显得更具有重要的现实意义眦。 1 1 2s d 设计院面临的宏观环境 王9 9 s 年以来，随着电力工业的快速发展，我国电力供需发生了巨变，垄断经黄 管理的体制缺陷日益明显，原国家电力系统“厂网不分 ，发电和电网业务都由电力 公司一家独揽，电力行业翡显存在成本高、人爨多、效率低和服务质量羞等阚题，使 发电环节难以形成公平竞争环境。其次，各省的市场壁垒严重的阻碍了电力资源优化 配置，“地方保护 等问题严重。 以1 9 9 8 年撤消电力部、成立国家电力公司为标志，国家开始逐步改变电力行业 高度行政垄断的局面。但国家电力公司作为行业内占据主导地位的垄断性企业，拥有 全国大部分发电资产( 至2 0 0 0 年底，国家电力公司拥有投资电厂容量2 g 1 7 9 万麟) 和几乎全部电网资产的所有权和经营权，仍实行发电、输配电、售电一体化的行业垄 断运营模式。 为了从根本上解决现行电力垄断运营存在的问题，园家制定了以市场化为导向的 设计院主要承担变电工程的勘测设计、系统设计、通信设计、火力发电厂勘测设计、 火力发电厂灰场设计、环保设计、工业与民用建筑设计、工程测量、地质勘察，以及 相关的技术咨询和服务，并可兼承上述范围的工程监理，工程咨询和工程总承包业务。 2 0 0 0 年_ 以来国民经济的持续快速增长，全强电力需求逐年上舞，部分选区在用电 高峰时段供电紧张，一些地区甚至出现拉闸限电，电力供应不足的矛盾开始显现。2 0 1 0 年之前，中囡电力需求年均增长7 左右，年均需净增装机容量2 3 万至2 6 0 0 万千瓦 砸1 。随着国电公司的解体和五大发电集团成立，目前电力市场的竞争日趋激烈，相对 于电力系统的迅猛发展出现了人才短缺的现象，各大电力公司，其他电力设计院，脱 硫( 电站的烟气脱硫) 公司和其他电力系统企业均利用地域优势、优惠的政策和嵩薪 待遇来吸引人才。而对激烈的市场竞争，谁能吸引专业技术人才、留住入才、最大程 度调动其工作积极性和创造力，不断良用户提供高质量盼产瑟，从悉拥有企业核心竞 争力，才能立于不败之地。 2 问题的提出 s d 设计院是带有浓郁传统色彩的图有企业，以s d 设计院作为切入点对国企人力 资源改革进行分析是具有一定代表性的，以求达到以点带面、窥局部而洞察全局的目 的。 s d 设计院要建立现代企业制度，除了在所有权方面最终要实现多元化，随之相 适应的应该有一套有效的激融机制。丽好的激励机制最终是反映在人力资源的开发 上，我们不仅要留住优秀人才，而且要通过各种激励手段的配合使用，使人才脱颖而 出溺。每个人都有锻大镌潜麓，僮如何使每个员工的潜能转纯为显能，使企监不断发 展，就必须认真研究现行激励机制存在的问题，掌握职工的需求变化，尤其是在外部 环境发生巨大变化，同行业的其他企业都在作相应的调整，如何针对这些现实的需要 和差距对症结合s d 设计院的实际情况，目前现行的激励机制中存在的以下问题： ( 1 ) s d 设计院过于集中在对经营者的激励上。对企业经营者的激励虽然很重要， 但远远不能解决组织的全部闷题。莱宾颊坦等提塞的x 效率理论“硼认为，组织内部熊 效率取决于全体员工的努力水平，如果忽视了对s d 设计院知识型员工的激励而仅仅 s 考虑对企业经营者的激励，就不能实现企业的x 效率，并导致非x 效率的存在，即企 业组织内部低水平、低效率状况，其直接结果是企业缺乏可持续发展和前进的动力， 体现在企业竞争力指标上，就是缺乏组织的核心竞争力。 ：2 ) 鼢设计院忽视了激麟群体的屡次性与差异性，忽视了对企监主要产值觞创 造者工程技术人员( 知识型员工) 的激励方式研究，具体而言；一是简单地将激 励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面的只考虑正面的奖励措施；二是激励缺 乏针对性，缺乏对知识型员工霈求的激励1 ：三是认为只要建立激励机制就能够达到 激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。 + 3 研究意义 鉴于上述问题，在s d 设计院的激励体系建设中有必要引入科学的激励理论和科 学的评估方法帮手段。这是实现企业入才战略，提高企业核心竞争力的重要保证。蠢 此，结合s d 设计院的实际情况，对s d 设计院的激励机制进行研究具有重要的现实意 义，主要体现在：。 ( 1 ) 针对目前s d 设计院面临的激励竞争的人才市场，较为严重的人才流失。对 工程技术人员( 知识型员工) 的激励机制进行研究，使员工感受到在工作中有激励， 有发展，有竞争，有公平，有保障，使他们能够快乐的工作，将会促进整个企业因惫 激励观念和措施到位，而充满活力和积极向上的精神，从而保证s d 设计院的长期稳 定的发展。 ( 2 ) 目前，从设计院的角度对激励机制进行研究，尚不多见，本文的研究试图为 设计院翻定企业发展战略以及人才战略奠定重要基础。 ( 3 ) 本文的目的是对国有企业激励机制进行研究，而s d 设计院是带有浓郁传统 色彩的国有企业，以s d 设计院作为切入点对国企人力资源改革进行分析是具有一定 代表性的，从特殊闯题入手，进两得出对国有企业激励机制改革其有参考价僮的一般 性结论是具有较强的现实意义。 。毒文献磷究及研究方法 文献研究作为社会科学研究的传统方式被广泛运用。文献研究法是指根据一定的 6 研究目的或课题需要，利用第二手资料进行分析和研究的一种研究方式。文献的内容 多辫多样，+ 按照它的性质、内容、加王方式和用途大致可分为零次文献、一次文献、 二次文献和三次文献。文献研究的资料分析方法主要有：文献定性分析、统计文献分 析、二次分析和文献内容分桥。 本文的参考文献有专著、期刊文章及研究论文共4 3 篇，本文采用的的文献研究 方法有统计文献分析和文献内容分析两种。 ( 1 ) 统计文献分析 本文的参考文献均为一次文献、三次文献，不含零次文献及二次文献。以下是对 参考文献的统计分析。 颈善 篇数 比例 一次文献 2 76 2 7 9 三次文献 1 63 7 2 l 合计 4 3l o o ( 2 ) 文献内容分析 本文按文献良容分析方法对参考文献逐一进行了分析，现对分析结票与本文章节 的对应关系列表如下： 项目文献篇数一次文献篇数三次文献篇数 第一章涉及参考文献内容 826 第二牵涉及参考文献肉容 8 3 第三章涉及参考文献内容 33 第四章涉及参考文献内容 1 156 第五章涉及参考文献内容 0 6 4 1 5 总体思路和研究框架 本文以s d 设计院的知识型员工为研究对象，以管理学、组织行为学、经济学等 7 相关学科的理论为指导，运用定性和定量分析相结合，实证研究和规范分析相结合， 理论和实际相结合的方法，分析和吸收国内外企业在激励机制方面的成功案例，通过 对研究主体采用问卷调查和统计分析的方式，剖析研究主体当前的不同层次的需求特 点和个人目标，同时在全面分析过去和现行的激励措施得失的基础上，提出当前s d 设计院对知识型员工应建立的激励机制，从而提炼出对国有企业激励机制研究具有参 考价值的思路和方法。 本文的研究内容共分6 章，包括： 第1 章引言介绍选题背景，问题的提出、研究意义以及总体思路和框架。 第2 章激励理论综述。对各种激励理论和模型进行分析，总结对本文的指导意 义和启迪。 第3 章国内外企业机制的实践研究。通过对成功案例的分析，学习成功企业如 何将理念按自身特点应用于实践，并在实践中推动理论的发展，从激励理论学习到国 内外各公司的成功经验的借鉴是论文研究的学习和积累阶段。 第4 章s d 设计院激励机制的现状研究，本章通过对s d 设计院员工满意度调查 以及需求调查的研究，指出s d 设计院现行激励机制存在的问题，为构建新机制指明 方向。 第5 章s d 设计院激励机制的构建，通过对以上几章的分析得出，s d 设计院应建 立以薪酬管理和绩效考核为基础与其他的激励制度配套组成全方位对员工进行战略 性激励的机制。 第6 章结论，总结论文的主要工作，得出相应结论，并提出需进一步完善和进 行的工作方向。 本文的研究框架如图1 一l 所示： 8 土 l 激励机制实证研究 l 满意度调查分析卜 l 需求分析 _ 一一一 | 与基本原则 ll 似删”e 吠l 图卜1 本文的研究框架 9 一 繁_ 2 理论综述 2 1 激励基本原理及主要理论 2 1 1 激励、激励过程的界定 a 激励 在人力资源管理中，激励就是指通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为 的内在驱动力，即运用各神有效的方法去调动人们的积极性和创造性“刀。篱丽言之， 激励就是调动和启发人的工作积极性的过程n 3 1 。 关于激励意义的精确解析，吕本学者中松义郎在其著作入际关系方程式中提 出的关系式，很能直观清晰表述激励过程中个人行为与组织目标之间的基本关系n 钔。 设：融x 表示一个人潜在的最大能力；f 表示一个人实际发挥的能力；8 表示个 人目标与组织目标的一致性( 夹角) ；则三者之间的关系( 见图2 1 ) 可表达为： 一i 、个天褥茭 x 入 7 。 f r 一 方岛 组缳茸栋 户= 铲0 。c o s 口( ，纩 。调查闯卷及数据统计表详 见附录。根据统计的结果，针对体现员工需求的主要问题分析如下： 对于员工基本需求的调查结果分析如下，分项得分的数据是员工填写的各选顼分 数总和： 分类需要因素分项得分分项排序综合排序 薪酬 7 6 0l 生存和安 较好的福利( 住房) 6 5 3 3第一位 全需要 好的工作环境 6 0 74 和谐的人际关系 5 1 8 6 社交需要第四位 丰富的业余文化生活 3 l ol l 工作的成就感 5 5 25 尊重需要工作成绩的认可 4 8 58第三位 获得荣誉 3 5 11 0 工作其有挑战性 4 7 49 发展需要地位和职务的晋升 4 9 27 第二位 工作经验和能力的提高 7 1 8 2 资料来源：根据附录二员工调查以及附录三员工调查结果统计一览表 可见，目前生存和安全需要仍是第一位的，其次是发展需要、尊重需要、社交需 要。同时也看出每个员工的需求层次和取向均不提固，员王的需要呈现多层次、多祥 化的特点。 ( 1 ) 有5 4 篱的职工选择了喜爱目前的工作，另有3 7 5 的职工选择了搿并不是我 理想的工作，但我能够做好 。说明目前大多数员工热爱本职工作，并能尽力做好本 职工作。 ( 2 ) 对于“除蒎酬外，你最看重什么的问题，有8 l 的职工选择了“提高蠢 己能力的机会 和“工作的成就感”。体现出员工对尊重和自我实现需求的看重。 ( 3 ) 有8 l 篱的职工认为同部门同事间的工作关系很融洽或较融洽，6 器篙的职工认 为不同部门同事间的工作关系很融洽或较融洽。从一方面说明目前员工对社交需求的 要求不是菲常追切，另一方面表明不同部门闻的员工沟递仍然存在一定的障碍。 ( 4 ) 对你的职业倾向的回答，6 0 的员工选择了“根据环境的变化可以变化说 明翻前员工具有很大的流动性。 ( 5 ) 通过对1 5 1 9 题的调查结果看，6 8 的员工认为担当主要设计人最辛苦， 但都愿意承担此项工作，表明大多数工程技术人员均愿意做更具挑战性的工作，并愿 意承担责任。认为扶事基前可行性研究和投标等翁期工作，会褥到更高的收入，但初 步设计和施工图设计更能提高自身的能力，面5 7 的员工选择愿意从事初步设计和施 工图的设计王作，可以充分体现其对翻身发展的看重。 3 5 ( 3 ) 有6 3 的职工认为目前的工作缺乏挑战性，仅有4 7 的员工认为“自身能力 已完全发挥或基本发挥”。 说明目前大多数工程设计人员仍然感受到自身的能力并未完全发挥，仍有潜力可 挖，也说明工作设计本身存在着一定问题，未能给予员工充分施展自身能力的空间， 工程设计人员更多地是从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和挑战性，因此，在 进行工作设计时应注意考虑体现员工的个人意愿及自身价值实现，尽可能为员工创造 一个既安全又舒畅的工作环境，使其能在工作中大显身手，充分实现自我价值，最 大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。 ( 4 ) 有4 7 的职工认为目前面临的最大问题是工作压力大。对“如果你不愿意 继续从事现岗位工作，其主要原因是什么 的回答，有3 9 的选择了工作压力大。 设计工作作为工程建设的龙头，本身就决定了其责任重大，再加上目前工程项目 多，设计任务繁重，工程设计人员普遍感觉到工作压力大，特别是担当重要角色的技 术骨干人员。一般来说，压力有其好的一面，可以使人精神高度集中、反应速度加快、 记忆力加强，会使人的工作效率大大提高，但他也有更加不容忽视的消极作用，特别 是压力过大或压力持续时间过长时会导致员工技术、经验、知识、能力发挥不出来， 影响正常工作，持续的、高强度的压力还会对员工的身体造成伤害汹1 。管理者应经 常与员工进行交流，帮助他们解决工作中和生活中的具体困难，创造一种宽松的工作 氛围，对那些长期从事繁重工作的骨干人员，给与一定的时间充分休息、放松，从而 让其更长期的保持旺盛的精力和工作的热情。 ( 5 ) 有8 1 的职工认为目前的工作时间安排的“一般和不合理 。 由于生产任务多，目前s d 设计院实行了6 天工作制，虽然给予了一定的经济补 偿，但由于工作时间的强制加长也造成了部分员工的抵触情绪。与此同时，平时加班 的人数反而较5 天工作制减少。如何处理好生产任务和工作时间的关系，可采用适当 的弹性工作制，在保证产品进度的前提下，适当给与工程技术人员一个宽松的工作时 间要求，特别是尽量取消在法定休息日加班工作的规定，工程技术人员可根据自身能 力和设计任务的多少在法定的工作时间外自行安排自己的工作时间。同时应加强对员 3 7 工的解释宣传工作，让员工也能感受到企业目前所处的环境，目前的生产任务重是外 部环境变化带给企业完成跨越式发展的历史机遇，短时间的超负荷工作是为了企业更 加光明的前景，让员工切实体会到目前工作的紧迫感和重要性，并能够知道通过自身 的短时间的努力工作，可以为以后企业和自身的发展打下坚实的基础。坚持自愿加班 的原则，这样才能更好的发挥其工作的积极性，确保设计任务高质、高效的完成。 ( 6 ) 在最能调动积极性的各项因素中排第一位的是“对自己工作的成绩报酬合 理”，排第二位的是“较好的福利( 住房) ”。 s d 设计院建院近五十年来，住房问题一直是困扰企业发展的员工最关心的问题， 由于是中央驻陕单位，受到征地等因素的限制，s d 设计院的住房条件相对于其他各大 设计院以及同等收入水平的企业，仍处于较低水平。近年来，随着院内高层的修建， 住房矛盾虽然有所缓解，但由于长期积累下来的住房紧张问题并未真正解决，如何让 他们安心的在s d 设计院工作，解决他们的后顾之忧是非常迫切的。 ( 7 ) 对于“你的工作是否得到了领导及同事的认可”的问题，有5 4 的职工选 择了认可或较认可。 作为专业的工程设计人员，他们工作的主要奖励是工作本身，如何让职工感受 到自己的工作得到认可，受到大家尊敬，并有工作的成就感，这种激励要比物质激励 的深度更大，维持时间也较长，企业应制定相应的精神激励的措施。 ( 8 ) 4 6 的职工认为“完善的制度和良好的企业文化 是企业必须具备的核心优 势。 企业需要建立和完善现代化企业制度，要认真研究和分析制度激励，应制定和实 施能使员工的努力和报偿高度正相关，使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果 与给定的组织目标相一致的激励体系1 。建设良好的企业文化有利于职工建立正确 的价值观，充分发挥企业文化的激励作用，使员工将自身的利益更紧密的与企业的发 展结合起来，发扬企业长期以来“吃苦耐劳、甘于奉献、认真求实”的光荣传统，从 而让员工自觉自发的做好本职工作。 ( 9 ) 5 0 的职工认为目前的人事管理制度的最大问题是薪酬。 3 r 薪酬是对劳动者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量状况，可以极 大的激励员工的劳动效率和积极性。薪酬管理是激励机制的核心内容，也是解决誉翦 工程技术人员生存和安全需要的主要内容。而薪酬与绩效是激励机制的两个焦点，如 何通过建立完善的绩效考核机制，并将绩效考核与薪酗挂钩，麸露建立科学、公平豹 薪酬体系，使之能切实增进员工工作续效，充分体现贡献与收入的公平，激励员工不 断在各各方面提升自己，确傈企业的发展战略的实现，是s d 设计院激励机制设计的 焦点问题。 ( 1 0 ) 对“你的职业倾向”问题的回答，有6 0 9 6 的员工选择了“根据环境的变化 可以变化；仅有8 篱的员工选择“希望在冒前这个方向一直于下去。由予对企业的发 展目标缺乏足够的认识，并不了解的企业的发展前景和长远规划，或者对自己在企业 内的发展缺乏信心，企鲎没有让员工蘸够清楚地看到鲁邑在企业审的发展翦途，建立 与组织长期合作、荣辱与共的伙伴关系。大多数职工并没有将自身的发展方向同企业 的目标统一起来，这就要求s d 设计院的领导者要尽快给员工描绘一个有吸引力的蓝 图，对员工加强宣传和教育，并辅之以切实可行的制度和步骤，让员工真实的看到企 业的希望所在，结合自身的发展自觉自愿的为实现组织和个人的目标而奋斗。 ( 1 1 ) 对尽前激励机制的看法，有7 蹶的职工认为露前的激励措花不健全或不清 楚，仅有4 的职工认为健全。 从中可以看出大多数入认为霹前的激励机制仍需完善。 4 4s d 设计院激励机制存在的主要问题 通过以上对调查闯卷的分析，针对目前的工程技术人员需求特点，总结起来，主 要有以下几个方面的问题。 ( 1 ) 激励形式单一 尽管我们的激励机制在外部环境不断变化的过程中，都有所反应，并且认识到设 计产品也具有商品的属性，并对事业机制下的新酬体系进行了改革，但目前仍不能说 企业激励机制已经建立起来了。首先要肯定的一点是：蘸翁工程技术人员的基本需求 仍然是最低层次的安全和生存需要，物质激励是各种激励的基础1 。但单纯的金钱激 3 9 励已不能适应市场经济的不断发展，“有钱能使鬼推磨”的年代已经过去了，现代员 工同样也看重工作环境、福利以及工作中自我价值的实现。单纯的金钱激励，会让职 工把薪酬作为自己唯一的目标、对酬劳斤斤计较。而职工这种只重薪酬观念的日益增 强，会使职工对自己的薪酬水平、企业的薪酬政策要求越来越高，对绩效和报酬的公 平性也更为敏感。这种观念的深化，必然会导致企业的薪酬管理陷入一个怪圈，企业 越是加强物质鼓励，职工的要求就越高，这种围绕金钱的恶性循环，必然会对企业的 发展造成十分不利的影响啪1 。应该根据员工不同层次的需求，建立相应的激励措施， 从而满足其各层次的需求。 ( 2 ) 忽视精神激励和情感激励在当前的大环境下，精神激励的作用仍然大有潜 力可挖。 s d 设计院虽然也一直沿用着过去的一些精神激励的手