（企业管理专业论文）我国IT企业员工组织承诺形成机制研究.pdf

e c h a n i s mo f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t o fi t e m p l o y e e s i nc h i n a at h e s i ss u b m i t t e df o rt h ed e g r e eo fm a s t e r c a n d i d a t e ：f um i n s u p e r v i s o r ：p r o f s o n gx i a o m i n h u b e iu n i v e r s i t y w h h a n ，c h i n a 权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研 究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。 论文作者签名：付弧 日期： 加扣年岁月刁日 学位论文使用授权说明 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校 可以允许采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存学位论文：在不以赢利为 目的的前提下，学校可以公开学位论文的部分或全部内容。( 保密论文在解密后 遵守此规定) 作者签名：纠狐日期：为口矗 日期：幽秒 、 r _ f 一 1 j 员工组织承 要的现实意 感及工作满 意度单方面路径，研究组织承诺的形成机制。本文同时考察了组织支持感与工作满意度 两个方面，结合我国i t 企业员工特点，并引入了适合于我国i t 企业背景的影响因素，提 出了我国i t 企业员工组织承诺形成机制的理论创新假设。 通过借鉴相关成熟量表，本研究为构建我国i t 企业员工组织承诺形成机制设计了调 查问卷，回收问卷2 0 4 份。以s p s s l 6 0 与a m o s 6 0 等工具，对理论假设进行了分析检验， 其结论为：工作特征、组织特征及个人特征等三方面变量通过影响工作满意度与组织支 持感而影响员工组织承诺形成机制。在上述三方面特征变量中，有些变量可同时对工作 满意度与组织支持感产生影响，另一些变量则仅仅影响工作满意度或组织支持感。此外， 虽然组织支持感与工作满意度均为影响员工组织承诺形成机制的中间变量，但在上述三 方面特征变量中，多数特征变量通过影响工作满意度这一途径影响员工组织承诺形成机 制。 根据实证研究结果，本研究为我国i t 企业构建了员工组织承诺形成机制模型。在此 模型中，那些工作特征变量仅仅通过工作满意度这种单一路径影响组织承诺形成机制， 而那些诸于组织沟通、程序公平性、职业成长度等组织特征变量和个体特征变量，同时 通过组织支持感与工作满意度双重路径影响组织承诺形成机制。在此基础上，为我国i t 企业合理提升员工组织承诺水平，提出了改变工作、组织及个体等方面特征变量的建议。 本文克服了国内外学者偏重于考察员工工作满意度或考察组织支持感某种单一路 径的不足，同时考察工作满意度与组织支持感此种双重路径对组织承诺形成机制的影 响，并将我国i t 企业的相关背景因素引入至l j y o o n 模型之中，增添了组织承诺形成机制的 前因变量，所作结论可为组织行为学增添新内容，具有理论上的创新意义；同时可为我 国i t 企业合理提升员工组织承诺水平提供理论支持，具有重要的现实意义。 关键词：i t 企业；组织承诺；形成机制 v ee m p l o y e e s t h ef o r m a t i o n m o s tr e s e a r c h e r sh a v e b e e nf o c u s i n go nt h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，o rs t u d yt h ef o r m a t i o nm e c h a n i s mo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tf r o mt h e p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to rj o bs a t i s f a c t i o n t h ep a p e rp r o p o s e st h e o r e t i c a l h y p o t h e s e sc o m b i n i n gt h ed u a lp r o c e s sa n da d d sm o r ei n f l u e n t i a lf a c t o r s r e l a t e dt o i t e n t e r p r i s e s b a s e do nt h em a t u r i t ys c a l e s ，q u e s t i o n n a i r e sa r ed e s i g n e da n das a m p l eo f2 0 4i t e m p l o y e e si sa c q u i r e d w i t ht h eh e l po fs p s s 16 0a n da m o s6 0 ，t h e o r e t i c a lh y p o t h e s e sa r e t e s t e d w o r k i n g c h a r a c t e r i s t i c s v a r i a b l e s ，o r g a n i z a t i o n a l c h a r a c t e r i s t i c sa n dp e r s o n a l c h a r a c t e r i s t i c sv a r i a b l e sa f f e c tt h ef o r m a t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt h r o u g hb o t hj o b s a t i s f a c t i o na n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t a m o n gt h o s ev a r i a b l e s ，s o m ea r ea f f e c tt h e f o r m a t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt h r o u g ht h et w o p r o c e s s e s ，a n ds o m et h r o u g ho n eo f i t a l t h o u g hj o bs a t i s f a c t i o na n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta r eb o t hi n t e r m e d i a t e v a r i a b l e s ，s t a t i s t i c a la n a l y s i ss h o w st h a tm o r ev a r i a b l e sa r er e l a t e dt oj o bs a t i s f a c t i o n a c c o r d i n gt oe m p i r i c a lr e s u l t s ，t h ep a p e rp r o p o s e st h ef o r m a t i o nm e c h a n i s mm o d e l o f i te m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i nt h em o d e l ，w o r k i n gc h a r a c t e r i s t i c sv a r i a b l e s a f f e c to r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to n l yt h r o u g hj o bs a t i s f a c t i o n ，a n do t h e rv a r i a b l e sa r e t h r o u g h t h eb o t h p r o c e s s e s b a s e d t h ef o r m a t i o nm e c h a n i s m m o d e l ，s u g g e s t i o n s f o r i m p r o v i n g t h el e v e lo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta r ep r o p o s e d ，w h i c hi n c l u d i n ga l t e r w o r k i n gc h a r a c t e r i s t i c sv a r i a b l e s ，a l t e ro r g a n i z a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa n da l t e rp e r s o n a l c h a r a c t e r i s t i c sv a r i a b l e s t h ep a p e rc o m b i n e sd u a l p r o c e s s e s ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t a n d j o b s a t i s f a c t i o n ，a n da d d sm o r ef a c t o r sr e l a t e dt oi te n t e r p r i s e sb a s e do ny o o n sm o d e l ，e x t e n d s t h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so f o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t t h ea c h i e v e m e n tr i c h e st h e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r a lt h e o r ya n dp r o v i d et h e o r e t i c a ls u p p o r tf o ri te n t e r p r i s e st oi m p r o v e e m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t k e yw o r d ：i te m p l o y e e s ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；f o r m a t i o nm e c h a n i s m i i 】【 1 ：! ：! 6 1 3 研究目的与意义8 1 3 1 研究目的8 1 3 2 研究意义8 1 4 研究方法与技术路线8 1 4 1 研究方法8 1 4 2 技术路线。9 2 企业员工组织承诺形成机制的理论探析n 2 1 基于组织支持感的组织承诺形成机制理论。1 1 2 2 基于工作满意度的组织承诺形成机制理论1 3 2 3 我国i t 企业员工组织承诺形成机制的理论创新假设1 4 2 3 1 我国1 1 r 企业员工组织承诺形成机制的概念模型一1 4 2 3 2 我国1 1 r 企业员工组织承诺形成机制的理论创新假设1 6 3 我国i - r 企业员工组织承诺形成机制的实证分析2 l 3 1 样本选择与量表设计2 1 3 1 1 样本选择2 1 3 1 2 变量度量2 1 3 1 3 量表设计2 3 3 2 数据分析与检验2 5 3 2 1 样本描述性统计分析2 6 3 2 2 信效度检验2 7 3 2 3 因子分析2 9 3 2 4 差异性检验3 2 3 2 5 模型拟合及评价3 6 i i i 3 3 结果与讨论3 8 3 3 1i t 企业员工工作特征变量对员工组织承诺形成的影响3 8 3 3 2r r 企业员工组织特征变量对组织承诺形成的影响3 9 ，3 3 3i t 企业员工个体特征变量对组织承诺形成的影响4 0 3 3 4i t 企业员工属性对组织承诺形成的影响4 1 4 我国i t 企业员工组织承诺形成机制的设计与应用4 3 4 1 我国r r 企业员工组织承诺形成机制的设计4 3 4 2 我国r r 企业员工组织承诺形成机制的应用4 4 4 2 1 改变工作特征变量。4 4 4 2 2 改变组织特征变量4 5 4 2 3 改变个体特征变量4 7 5 全文总结4 9 5 1 主要研究内容与创新点4 9 5 1 1 主要研究内容4 9 5 1 2 创新点5 0 5 2 研究展望5 0 参考文献。5 1 附录1i t 企业员工组织承诺形成机制问卷调查5 8 附录2 攻读硕士学位期间取得的研究成果6 0 致谢6 1 i v 务的高新技术 个类别。当今 的i t 业已经成为我国经济增长的主要驱动力量，带动了整个国民经济的发展和现代化。 与其它产品相比，信息技术产品的更新速度迅速，技术生命周期更短，产品工艺复杂， 技术垄断优势难以维持，技术不确定性更强，企业间竞争异常激烈。i t 行业是一个富有 创造性和挑战性的行业，i t 企业作为科技含量高度积聚化的企业，其自身的特点决定了 i t 人才对于企业发展的重要作用。要想获得或保持行业的领先地位，i t 企业唯一可以依 赖的是具有高度创新意识的专业人才。可以认为，对i t 企业来说，人才是最重要的生产 要素，是一切生产力的根源和企业竞争优势的最终依托，员工的工作态度和忠诚度决定 了i t 企业的发展。i t 企业的员工主要具有以下特点：( 1 ) 员工的年轻化。据统计，“在i t 行业2 1 岁至3 0 岁的从业人员占到员工总数的8 4 。相对传统行业的员工来说，这些年轻 的员工很多都处在职业生涯探索和快速上升时期，对于未来自己的职业发展会有更高的 期望。( 2 ) 员工流动性大。相比传统企业，1 1 r 企业员工的流动率要高很多。他们追求的 是自身的发展，因而具有较强的流动意愿，从追求终身就业的“饭碗”转为追求终身就 业的能力。因为员工占有的是特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们有 能力接受新工作、新任务的挑战，而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现在的 企业没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向 其他企业，寻求新的职业机会。( 3 ) 较高的专业承诺和较低的组织承诺。i t 企业员工一 般都热爱自己的专业，工作积极主动，拥有强烈的事业心和使命感。但是，他们一般有 较低的组织承诺，一旦发现组织环境不适合自己发展，他们就会转向其他组织，寻求新 的成长机会。 鉴于i t 企业员工对企业发展的重要性以及其自身特点，如何保证员工的高效率工 作以及降低员工的流动率就显得相当重要。而组织承诺之所以引起人们的极大关注，正 是因为它对员工离职率、缺勤率以及工作绩效有较好的预测作用。高的组织承诺会为企 业带来直接的绩效，塑造和保持企业的核心竞争能力。f r e d e r i c k 在他的“忠诚的影响” 一书中写到，对顾客的忠诚、对雇员的忠诚以及对投资者的忠诚是产生价值的关键，因 湖北火学硕+ 学1 1 ：) ：论文 此也是企业成长、利润和竞争优势的源泉1 2 u j 。r e i c h e r s 通过对多家公司员工战略的研究 发现，那些力求吸引、发展和保持员工的公司确实通过员工的组织承诺而获得了竞争优 势【5 2 1 。同样，p f e f f e r 认为，追求高投入、高绩效、高承诺管理的企业从更能获得长远的 经济回报【4 5 1 。p o r t e r 等( 1 9 7 4 ) 研究发现组织承诺越高，工作绩效也越高f 矧。s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 通过研究指出：高组织承诺的员工，其工作绩效较佳【6 1 1 。f e n i s & a r a n y a ( 1 9 8 3 ) 更是指出， 组织承诺还可以当作组织绩效衡量的有效指标【1 8 】。崔勋等( 2 0 0 3 ) 的实证研究也发现员 工的组织承诺对离职倾向有显著的负影响 7 7 1 。r a y m o n dl o i ( 2 0 0 6 ) 以及j o sg a m b l e ( 2 0 0 8 ) 的研究都表明组织承诺对员工的离职倾向有显著的负影响【5 1 翊。所以说，员工 的组织承诺如何，最终会影响到员工的诸多个体行为，比如离职、缺勤、怠工等，进而 影响到员工的工作绩效水平，以及企业的生存和发展。 然而调查显示，在知识型员工比较集中的i t 行业，超过八成的员工对自己所在的 企业没有好感，如果有更好的薪水和更高的职位，近六成员工准备跳槽。由此可见，提 高员工的组织承诺已成为1 1 r 企业管理实践中亟待解决的难题，对企业的发展至关重要。 关于员工组织承诺的研究，在西方国家已经逐渐细化，但在中国关于企业员工组织 承诺的研究并不深入。我国学者的研究已经发现了中国背景下的组织承诺与西方的差异 性，因此，基于中国员工组织承诺的相关研究仍然是任重而道远。目前关于中国企业员 工组织承诺的研究，主要集中在组织承诺的影响因素，而关于组织承诺的形成机制研究 并未系统化，特别是对于特定行业员工组织承诺形成机制的研究很少。 目前i t 企业员工的组织承诺状况如何，i t 企业组织因素和工作因素以及员工特征 通过何种途径影响员工组织承诺的形成，r r 企业又如何通过提高员工的组织承诺进而提 高其工作积极性、创造性以及忠诚度，保证企业的可持续发展，这是摆在i t 企业人力 资源管理者面前现实而迫切的课题，本研究正是基于这样的现实背景进行的。通过对我 国i t 企业员工的调查，试图对l t 企业员工组织承诺的形成机制进行探讨，以期为i t 行业的人力资源管理提供借鉴，帮助企业改善管理模式。 1 2 国内外研究现状及评析 1 2 1 国外研究 ( 1 ) 关于组织承诺的内涵。组织承诺是当代组织行为学中的一个概念。这一概念 最早由美国社会学家贝克于1 9 6 0 年提出，他把组织承诺看作是员工随着对组织投入的 2 1 绪论 增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象1 5 j 。它反映了员工和组织之间的一种心理 契约。组织行为学家b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 等在自己研究的基础上，重新对员工组织承诺做了 定义。他们认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而非贝克所强调的 “一种经济上的工具”。员工不愿离开某单位，并不是由于单方面投入太多，或担心失去 养老金等福利的原因，而是因为对组织产生了许多感情上的依赖1 9 】。社会学家 w e i n e r ( 1 9 8 2 ) 将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为员工对组织的承诺完全是由 于个人对组织的一种责任感【6 9 1 。高组织承诺的员工表现出某种行为，并不是为了他们的 个人利益，而是因为他们相信这么做是正确的、道德的。它是由于家庭教育、学校教育 或者社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响其对组织的承诺行为。 这些研究虽然对组织承诺的定义不同，但它们的共同点都是单因素论，只是从不同 的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容。1 9 8 4 年加拿大学者m e y e r ，j p 与a l l e n ，n j 【3 5 】 在全面分析前人研究的基础上，将b e c k e r 提出的承诺命名为“继续承诺”，即员工看 重的是保持自己在该组织中的位置，以便使自己多年的各种投入不至于付诸东流，从而 也保住了应该得到的各种福利；将b u c h a n a n 提出的承诺命名为“感情承诺 ，即员工 对所属的组织与工作的一种积极的感情，这类员工常常表现出对组织的认同、依赖以及 对工作的积极参与，而且这种表现完全是由感而发，丝毫没有什么对经济上的考虑。从 而提出了组织承诺的两维理论。 m c g e e ，g a i lw f o r d ，r o b e r tc ( 1 9 8 7 ) 在m e y e r 提出的“两因素承诺”理论基础上 进行了验证研究，发现“感情承诺”是一种独立的承诺，而“继续承诺”则可分为3 个因 素【3 7 1 。但他们并未对这4 种因素做进一步的分析。1 9 9 0 年，m e y e r 与a l l e n 进行了一次 综合性研究，提出组织承诺三因素理论【2 1 。他们认为至少存在3 种形式的组织承诺，即 情感承诺、继续承诺和规范承诺。情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 指组织成员被卷入组 织、参与组织社会交往的程度。它是个体对组织的情感，是一种肯定性的心理倾向。它 包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成 分。员工对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质 利益。继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换 来的福利待遇，而不得不继续留在该组织内的一种承诺，是由b e c k e r 交换观点的组织 承诺而来，它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。规范承诺 ( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承 诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调一种观念或规范，认为忠诚于组织是 3 湖北大学硕十学位论文 会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。 时，员工从组织那里接受利益或好处也会使其内心产生一种要回报的义务感。 m e y e r 和a l l e n 的三因素模型是近年来影响广泛的多因素模型，同时也得到大量 实证研究的证实。但是也有研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和 分效度，如情感承诺和规范承诺在实证研究中存在高度相关的问题，它们之间存在概 上的重叠。s w a i l e s ( 2 0 0 2 ) 提出了组织承诺四因素模型，即在三因素论的基础上增加了行 为承诺( b e h a v i o rc o m m i t m e n t l1 6 5 j 。 ( 2 ) 关于组织承诺的前因变量。早期对组织承诺的研究集中在辨识它的前因变量 上。当b e c k e r 提出继续性组织承诺时，认为其影响因素是员工的单方面投入如工作年 限、努力程度、投入经济的多少及找到其它工作的可能性等。投入越多，组织承诺水平 越高，因为离开会使他们失去已经为组织花费的有用资源，并且也将使已经取得的技能 失去价值，同时，到新的组织中结识新的朋友与新的同事进行合作也需要耗费心理成本。 r i t z e r 和t r i c e 认为，下列因素影响组织承诺：工资报酬、员工地位、责任感、工作自由 度、升迁的机会等【5 5 1 。s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 将组织承诺的影响因素分为个人特质、工作特性、工 作经验三部分，其中个人特征包括年龄、成就动机与教育程度；工作特性包括工作的挑 战性、回馈与工作完整性；工作经验则包括团体态度、对组织信赖程度【6 1 】。s t e x e n s ， b e y e r & t r i c e ( 1 9 7 8 ) 认为组织承诺的影响因素主要包括个人属性、角色相关因素与组 织因素【6 2 】。个人属性包括性别、年龄、教育程度、工作投入与态度：角色相关因素包括 职位高低、工作负荷、组织任职年资、职位年资、升迁机会；组织因素则包括组织规模 大小、控制幅度与权力集中化程度。他们认为组织成员在事业初期阶段，由于年资尚浅， 其组织承诺受到心理因素或个人因素影响较多；随年资的增加，个人因素的重要性减少， 附属利益逐渐具有影响力，使得成员离开组织所要付出的代价提高，组织也因此获得成 员的某种程度的承诺。不过，成员虽然会留在组织中，却将心力用于获取组织以外的其 他利益上，此时成员对组织的承诺，即由初入组织时的心理性承诺，转变为基于现实考 虑的交换性承诺。s t a w ( 1 9 8 1 ) 从社会心理学的观点主张自我辩i 韭 ( s e l fi d e n t i f i c a t i o n ) 对于 承诺的决定有相当重要的影响，随着个人留在组织的时问越长，个人投注的心血也越多， 由于人类行为不具可逆性，因此个人留在组织所投入的累积成本将随着年资的增长而提 高，迫使个人在心理上必须做出调适，以减低认知上的失调感【矧。o r e i u y ( 1 9 8 9 ) l 拘研究 结果发现，组织文化与组织承诺有显著的相关【4 3 1 。组织文化一致性愈高，则成员的组织 承诺也愈高。因此，组织的和谐，以及组织成员具有共识并共同信守组织规范，可以提 4 1 绪论 高组织成员的组织承诺水平。m a t h i e u & z a j a c ( 1 9 9 0 ) f f l 绕组织承诺展开的主要研究进行 了元分析，将与组织承诺相关的因素划分为八个大类1 3 6 】。其中除了激励、工作满意感和 工作绩效，其它的大类如个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织 特征变量被认为会导致组织承诺，如果进一步考虑大类中包括的变量，那么组织承诺的 前因变量会非常的多。q g i l v i e ( 1 9 8 6 ) ，g a e r t n e r 和n o l l e n ( 1 9 8 9 ) 从组织层面研究组织承诺 的影响因素，结果发现，具体的人力资源管理实践( 如绩效评估、晋升政策、薪资和福 利等) 影响组织承剖4 9 ，2 1 1 。a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 矛lh u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 也发现，承诺型的人力资源管理 实践会产生高水平的组织承诺1 4 , 2 6 。t s u i ，p e a r c e & p o r t e r ( 1 9 9 7 ) 指出对员工的投资会产 生高水平的员工情感承诺1 67 。t a om a s a o ( 1 9 9 8 ) 等人则分析了组织气氛、管理行为、 组织经历和任务明确性对组织承诺的影响，结果表明它们都对组织承诺有很好的预测作 用吲。j a c kf i o r i t o 等( 2 0 0 7 ) 研究表明工作自主性对员工组织承诺有显著正向影响【2 引。d i r k d ec l e r c q & i m a n o lb e l a u s t e g u i g o i t i ar i u s ( 2 0 0 7 ) 对墨西哥中小企业的8 6 3 名员工进行调查 研究，结果表明员工的职务、工作年限、心理安全感以及组织的企业家导向等都对员工 的组织承诺有显著影响i l 引。k r i s t i n aj a s k y t e a & m i n h o n gl e e ( 2 0 0 9 ) 探讨了影响社会工作 者组织承诺的因素。结果表明，组织社会化策略、角色冲突，组织类型等对组织承诺有 显著影响1 3 3 j 。 ( 3 ) 关于组织承诺的形成机制。m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 7 ) 认为，组织承诺的不同成分 其形成机制不同。其中，工作特征、领导与成员关系、角色特征、组织结构特征和个体 特征影响情感承诺的形成。而其中个体特征和组织因素与情感承诺的关系还受到职业种 类、职业群体的需要和偏好的影响。受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可 能性、投入的多少、福利因素等影响持续承诺的形成。对承诺的规范要求、所接受的教 育的类型、个人经历、社会化和交换等则主要影响规范承诺的形成。 s t e e r s 开发了一个组织承诺因果模型，s t e v e n s ，b e y e r 和t r i c e 开发了一个角色扮演 模型。他们都认为，工作满意度对组织承诺的形成起着重要作用【6 1 , 6 2 】。 y o o n ( 2 0 0 2 ) 在韩国背景下研究了员工组织承诺的形成机制模型【7 2 】。在他的模型中， 包含了两条导致了员工组织承诺形成的途径。影响组织承诺的工作、组织、个人等变量 一方面通过工作满意度导致组织承诺的形成，另一方面通过组织支持感形成组织承诺。 基于以往的研究，模型包含了四个工作特征变量：工作自主性、工作丰富性、工作负荷 和工作报酬，还包含了三个组织特征变量：程序公平性、分配公平性和组织沟通。在理 5 湖北大学硕士学位论文 论上，这些变量通过对工作满意度和组织支持感的影响而最终影响到组织承诺。同时模 型还引入了企业性质、年龄、性别、工龄以及教育程度等控制变量。 1 2 2 国内研究 ( 1 ) 关于组织承诺的内涵。国内对组织承诺的研究起步较晚，并形成了一些独特 的看法。余凯成( 1 9 8 5 ) 认为组织承诺有五个层次，从低到高分别为：功利性承诺，参与 性承诺，亲属性承诺，目标性承诺，精神性承诺【8 8 1 。这五个层次的生存和发展不完全是 连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运动，而是既可能呈现跳跃性发展，也 可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。凌文铨、张治灿和方俐洛从 1 9 9 7 年开始对组织承诺进行了系统的研究，他们在2 0 0 0 年“中国职工组织承诺的结构 模型研究”中通过因素分析获得了组织承诺的五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、 规范承诺、经济承诺和机会承诺【8 2 】。谭晟，凌文栓，方俐洛( 2 0 0 2 ) 以珠江三角洲和长沙 地区企业员工为对象，对中国职工组织承诺五因素模型进行验证，调查结果再次体现了 5 因素的承诺模型1 8 7 】。特别是国外学者的研究中没有包含的理想承诺这一因素表现稳定。 ( 2 ) 关于组织承诺的前因变量。黄国隆( 1 9 8 6 ) 依据过去有关组织承诺的研究，将 影响组织承诺的前因变量分成环境变量和个人属性变量两类【舳1 。环境变量为：组织环境 ( 如领导形态、组织气候等) ；工作特性( 如角色明确性、工作群体对组织的态度、组织 对个人重视程度等) 。个人属性变量为：人口统计变量( 如年龄、性别、年资等) ；性格 特质( 如成就动机、性别角色、个人价值观等) ；认知与期望。郭玉锦( 2 0 0 1 ) 主要对组 织承诺的中国化影响因素进行了初步的探讨【7 7 】。他认为，作为一种工作态度，组织承诺 具有态度的一般共性和心理机制，而信念和价值观是态度的基础，它形成于个体社会化 过程中的文化精神。因此，成员组织承诺的强度和向度具有显著的民族文化特征。 崔勋( 2 0 0 3 ) 1 拘研究发现员工的人1 3 学特征变量( 性别、年龄、学历、婚姻状况、户口) 和职位相关变量( 职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等) 对员工的组织承 诺都有显著影n l ；, j 7 r j 。廖红等( 2 0 0 9 ) 通过对3 0 0 名白领进行调查研究，结果也显示人口 统计特征对员工组织承诺有显著影响1 8 1 】。陈江，吴能全( 2 0 0 9 ) 的研究也表明人1 ：3 统计 特征对组织承诺的影响作用l _ 7 4 l 。另外，学者研究发现组织公平对组织承诺也有重要影响。 张勉等( 2 0 0 2 ) i 筝j ；f i , , - q ：究发现，分配公平性对情感承诺和规范承诺有显著的影响【8 9 】。刘效广， 王艳平( 2 0 0 8 ) 通过对1 1 3 位企业员工的问卷调查，研究得出组织公平感直组织承诺有 6 1 绪论 正向影响【8 4 j 。刘璞，井润田等( 2 0 0 8 ) 通过对几家企业的4 0 0 0 多名员工进行调查研究， 分析结果显示组织公平对组织承诺有积极作用【8 6 。 ( 3 ) 关于组织承诺的形成机制。凌文铨等( 2 0 0 1 ) 认为，组织承诺的不同成分有不同 的形成机制。对领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团队维系行为、组织的可 依赖性导致情感承诺的形成；员工的社会公平交换水平、员工对同事的依赖程度、员工 所处团队的集体工作精神等导致规范承诺的形成；组织支持感、受教育程度、职位、领 导的工作导向行为、晋升制度和工作满意度影响理想承诺的形成；工龄、对领导的信任 度及员工的社会公平交换水平影响经济承诺的形成；而对组织的总体满意度、受教育程 度、年龄和改行的可能性等则影响机会承诺的形成【8 3 】。 刘小平，王重鸣( 2 0 0 2 ) 在其文章中构建了一个基于社会交换关系的组织承诺形成机 制的综合模型，该模型包括三个阶段：组织支持的现状与期望的判断、组织支持归因产 生特定强度的组织支持度、以及把当前企业支持度与可供选择企业支持度作比较的比较 判断阶段。通过这三个阶段的过程的进行，便可得出员工组织承诺的高低，是愿意继续 教 留在组织内部，或者是离开组织寻找新的工作机会1 8 5 】。 综上所述，国内外关于组织承诺的研究取得了较为丰富的成果，这些成果集中表现 在： ( 1 ) 对组织承诺的内涵进行了系统讨论。但是关于组织承诺的具体概念仍存在不 同意见。本研究中不考虑组织承诺内涵的不同维度，而是将组织承诺定义为员工对自己 擎 所在组织的认同以及工作投入的行为。 ( 2 ) 关于组织承诺的影响因素进行了多方面的深入的研究。在前人研究的基础上， 我们对影响组织承诺的因素进行了初步归纳和分类，主要分为三类：其一是工作因素， 包括工作的自主性、职位的明确度、工作的丰富性、工作负荷等。其二是组织因素，主 要包括公平性、组织沟通系统、组织对员工职业生涯的关注和培养等。其三是员工个人 因素，包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等。这个分类为员工组织承诺形成机 制理论模型的建立奠定了基础。 ( 3 ) 关于组织承诺的形成机制，也有学者进行了一些初步的探讨，但并未深入。 主要是集中于基于社会交换理论，即从员工组织支持感这一角度进行研究，也有少量研 究关于员工工作经如何通过工作满意度影响组织承诺的形成。 然而，令人遗憾的是，大部分学者都是关注在哪些因素可能导致组织承诺的形成， 而关于这些因素是通过什么样的机制来影响组织承诺的研究并不多，主要原因是由于这 7 湖北人学硕士学位论文 一过程描绘较为复杂。本研究借鉴2 0 0 2 年y o o n 所构建的韩国企业员工组织承诺形成机 制的模型，在此基础上引入更多的外生变量，并结合我国i t 企业及其员工的特点，通过 实证研究设计出我国1 1 r 企业员工组织承诺形成机制的模型。 1 3 研究目的与意义 1 3 1 研究目的 ( 1 ) 清晰揭示我国i t 企业员工组织承诺形成机制的影响因素。 1 绪论 1 4 2 技术路线 根据研究思路，提出本文的研究框架( 如图1 - 1 ) ： 第一章：绪论( 研究背景、研究的目的和意义、 国内外研究现状和研究方法) 上 第一二章：1 1 企业员工组织承诺形成机制的理论探 析( 理论介绍以及研究假设的提出) 0 第三章：l t 企业员工组织承诺形成机制的实证研 究( 问卷的设计和调查；统计分析) 上 第四章：l t 企业员工组织承诺形成机制设计与应 用 上 第五章：全文总结( 研究内容和创新点；研究不 足和展望) 图1 - 1 本研究的技术路线图 第一章为绪论部分。分别介绍了本文的研究背景、研究的目的和意义、国内外研究 现状和研究方法等。 第二章为i t 企业员工组织承诺形成机制的理论探析部分。这部分首先介绍了关于 组织承诺形成机制的相关理论。在前人研究的基础上提出了本研究的i t 企业员工组织 承诺形成机制的研究模型和理论创新假设。 第三章是我国i t 企业员工组织承诺形成机制的实证研究部分。首先对问卷调查的 对象进行了简要的介绍，根据前人对相关变量的研究，对各个变量进行操作化定义，并 选择相应的量表进行修改，完成问卷的设计和调查。然后使用s p s s l 6 0 和a m o s 6 0 工 具对数据进行描述性统计分析、信效度分析、方差分析以及结构方程模型分析来验证前 文所提出的理论创新假设。 第四章为我国i t 企业员工组织承诺形成机制的设计与应用部分。结合员工组织承 诺形成机制的相关理论和本研究实证研究的结果进行讨论，设计出我国i t 企业员工组 织承诺的形成机制，并根据这一形成机制为国i t 企业提高员工组织承诺水平提出对策 建议。 9 湖北人学硕十学何论文 第五章为全文总结。主要回顾了本文的研究内容和创新点，并总结其不足和展望， 为后续研究提供线索。 1 0 2 企业员i ：组织承诺形成机制的理论探析 2 企业员工组织承诺形成机制的理论探析 在y o o n 2 0 0 2 年对韩国员工的组织承诺形成机制进行研究之前，关于组织承诺的形 成机制研究并不全面，多数关于组织承诺形成机制的研究都是集中在单方面根据社会交 换理论，即从员工的组织支持感这一途径研究组织承诺的形成机制，或者集中在研究员 工的工作经历通过其工作满意度影响组织承诺形成的机制上。 2 1 基于组织支持感的组织承诺形成机制理论 社会交换理论认为，员工在工作中的体验会通过其组织支持感，即员工感受到组织 对待他们的态度这一过程来对组织承诺起作用。 组织支持感最早是i 土t e i s e n b e r g e r 等提出的，是指员工对于组织重视其贡献和关注其 幸福感的全面看法【1 5 】。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持理 论特别强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织作出 贡献的重要原因。研究表明，组织支持感的主要作用机制是使员工产生义务感，以帮助 组织达成目标；使员工产生对组织的情感承诺；使员工增强对自身能力的信心；使员工 感受到在需要帮助时，觉得组织可以依靠；使员工增强对组织能够关注其幸福感和奖励 其贡献的信念。 s h o r e 等人( 1 9 9 1 ) f l 勺研究是在e i s e n b e r g e r 对于组织支持感知的理论基础上，他们以美 国一家大型跨国公司总部的员工为对象，考察了组织支持感、组织承诺与工作满意度之 间的关系【5 剐。结果表明组织支持感与组织承诺是相互不同的概念，而且两者之间存在正 相关的关系。 a l l e n ，s h o r e s l g r i f f e t h ( 2 0 0 3 ) 认为，决策过程中参与、公平报酬和成长机会等三种 人力资源实践反映了组织对员工贡献的认可、对员工人力资本的投资，员工可以感受这 些人力资源实践的支持性效用【1 1 。由此他们提出了支持性人力资源实践概念。他们还借 助实证研究表明，支持性人力资源实践通过组织支持感这一中间变量影响员工的组织承 诺。 r h o a d e s 等( r h o a d e s ，e i s e n b e r g e r & a r m e l i ，2 0 0 1 ) 1 拘研究结果表明员工的组织支持感 知是程序公平、组织报酬、上级支持与感情承诺间正相关关系的中介变量，这也说明了 组织支持感知对组织承诺具有直接的影响。在互惠原则的基础上，组织支持感应该能够 使员工产生关心组织利益的义务感【5 3 】。这种交换关心的