（会计学专业论文）中小型制造企业员工绩效评价体系研究.pdf

中文摘要 本文对中小型制造企业员工绩效评价体系进行研究，主要源于以下三个方面 的考虑：从宏观经济的角度看，中小企业面临竞争环境激烈，需要提升管理水 平，绩效评价作为其中一环，我们对其进行研究的重要性自不待言；从管理会 计这个学科的角度来看，上世纪九十年代以后管理会计发生了质的变化，它逐渐 摒弃传统的成本管理，转而走向更具相关性的新方法诸如作业成本( a 】b c 、a b m ) 、 质量成本、平衡记分卡等，这预示着我们企业的管理必然要经受着一次盛大的洗 礼，而旧有的评价体系仍无视这种变化，为新思想和方法的推广制造了障碍。因 此，我们认为有必要与时俱进的考虑绩效评价体系的发展与创新；从研究的现 状看也有很强的必要性，作者搜集了近几年所有与绩效评价有关的优秀硕博论文 并进行了分析。结果发现，现有的、系统地对绩效评价进行阐述的论文，并未真， 正从会计学尤其是管理会计学的角度，对员工层面的评价体系进行分析和改进， 我国现阶段研究多为非财务类人员基于传统成本法基础上进行的研究，致使财务 指镓落后且雷同，不能反映管理会计的内在变化。 为此，本文是站在管理会计前沿的角度，以作业成本法为基础，通过文献回顾 法、规范分析法、案例分析法等方法对中小型制造企业员工绩效评价体系进行分 析和研究，从而试图改进和完善现有的绩效评价体系，并推进新兴的管理会计方 法和手段在企业的应用。 论文共分为六章，通过这六章的系统分析，本文最终建立了以作业成本法为 基础的员工绩效评价体系。在具体的体系设计过程中，一方面，作者在建立作业 成本法下的绩效评价模型的基础上，通过层次分析法( a 船) 对指标的权重进行了分 析；并进一步结合模糊综合评价方法对员工的绩效作了评价；另方面，作者通 过将评价体系划为四个环节，并将其紧密结合。使得整个体系前后衔接有利于绩 效的提升。 通过对前人经验的总结和对作业成本法这个领域的探索，本文形成了一定的 新意，主要有包括两个方面：( d 本文在王平心教授对作业成本法在人力资源领域 研究的基础上，进一步进行了更细致的研究，得出了具有一定可实行性的结论； 在指标设计方面，本文紧紧围绕“作业”这个作业管理的核心和起点建立指标体 系，而摒弃了落后的传统成本法的以“产品”为核心建立评价体系的方法；当然， 由于作者本人学识所限，论文中不免有挂一漏万之处，希望在日后的交流中进一 步予以完善。 关键词：作业成本法；绩效评价；指标体系；层次分析法 a b s t r a c t i nt h i s a r t i c l ew e 仃yt or e s e a r c ht h em i d d l e - a n d - s m a l l e n t e r p r i s s t a f f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m , j u s tb e c a u s e ：f a s t , a sw ea l lk n o w , m i d d l e - a n d - s m a l l e n t e r p r i s ei sv e r yi m p o r t a n tb e c a u s ei tc a nd om u c hf o ro u rs o c i a l s oi ta l w a y sp l a y a c t i v er o l ei nt h ee c o n o m yo fc o u n t r y b u tb e s i d e st h i s ，w ea l s od i s c o v e rt h a tt h e e n v i r o n m e n tw h i c hi tl i v e di sb e c o m i n gb a d l yd a yb yd a y t h i sk i n do fp h e n o m e n o na t m a n u f a c t u r ei n d u s t r yi so u t s t a n d i n ge s p e c i a l l y s oi ti si m p o r t a n tf o ru st os t u d y ；s e c o n d , w er e a l i z e dt h a tt h ed i s c i p l i n eo fm a n a g e m e n ta c c o u n t i n gh a v et h ep r o f o u n dc h a n g e , p a r t i c u l a r l ya f t e r9 0 s a st h en e w m e a n ss u c ha sa c t i v i t y - b a s e dc o s t i n g 、a c t i v i t 3 ，- b a s e d b u d g e t 、a c t i v i t y - b a s e dm a n a g e m e n ta n ds oo l la p p e a r ，an e we p o c ho fm a n a g e m e n t b e g i n , t h e r e f o r e , w et h i n ki ti sn e c e s s a r yt o m o v ew i t ht h ec h e e s ea n de n j o yi t ；t h i r d , l f o u n d t h a t f e w o f a u t h o r o f a c c o u n t a n t p u t t h e i r h e a r t o n s u c ha s p e c t ，a sar e s a u l t , i n d e x s y s t e m c a l l tr e f l e c ti n s i d ev a r i e t y6 fm a n a g et h ea c c o u n t a n c y s o ，a tt h ea n g l eo ft h em a n a g e m e n ta c c o u n t i n g , a c c o r d i n gt oa c t i v i t yb a s e d c o s t i n gt h e o r y , w en yt os t u d ya n da n a l y s i st h ep e r f o r m a n c eo fm e d i u ma n ds m a l l m a n u f a c t u r ee n t e r p r i s e s t a f f b yl i t e r a t u r ee x p e r i m e n t a t i o n 、c a s e s t u d y t h ep a p e ra r ed i v i d e di n t os i xc h a p t e r s , b yt h i s , w ee s t a b l i s h m e n tm e d i u ma n ds m a l l m a n u f a c t u r ee n t e r p d s e s t a f f p e r f o r m a n c ea p p m i s a ls y s t e m ，i tb a s e0 1 1a c t i v i t y - b a s e d c o s t i n g t h ea u t h o ra n a l y z e dt h ea p p r a i s a lc o n t e n ta n di n d e xs y s t e m , a n de x p l a i nh o wt o d e c i d et h ei n d e xw e i g h t b ya n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s s ；o n t h eo t h e rh a n d , w e d e v i d es y s t e mi n t of o u rp a r t b yt h i sw ec a ni m p r o v eo u rp e r f o r m a n c ee o n t i n u e l y m a y b et h e r ea r es o m ek i n do fn e w f i s t ，t h i sa r t i c l es t u d ym o r eb a s e o l l w a n gp r o f e s s o r n a la c t i v i t y - b a s e dc o s t i n gr e s e a r c h s e c o n d ，t h i sa r t i c l e t r yt ob u i l di n d e xs y s t e mb a s eo n a c t i v i t y , b u ta b a n d o n n e dt r a d i t i o n a lc o s t m e t h o do ft a k e ”p r o d u c t ”a sc o r et ob u i l du pi n d e xs y s t e m ；c e r t a i n l y ，t h e r e a r eal o to fi n s u f f i c i e n t k e yw o r d s ：a c t i v i t y - b a s e dc o s t i n g ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， i n d e xs y s t e m ；a n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s s i v 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论支是 本人在- , 9 师酌指孚下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢酌地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过酌研究成果，也不包括其他人为获得任伺教育、科研机构的学位或证书而 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉翟保密内睿酌学位论文在解密后适用本授权书) 学侄获得者( 学伍论又作者) 釜名 弛一级 2 。侈7 年厂月少自 学位论文指导教师签名：! 丝丝霪 2 0 口7 午月弓口口 1 1 研究的意义 第1 章引言 中小型企业占了我国企业总量的9 9 ，是中国经济取得巨大发展的主要原因， 它不仅为国经济同时实现“高速发展、低失业率、低通货膨胀”的经济难题提 供了答案，也在诸如促进社会安定、作为市场的补充者存在。调节市场等方面功 不可没。 但是，我们对中小企业研究的重视程度却与中小企业重要地位并不相符，结 果是中小企业在发震中缺乏有针对性的理论指导，从而使得它们本来就不容乐观 的生存状况雪上加霜。在实际中，。我们更多地看到，一方面是朝气蓬勃的产业； 另一方面却是众多中小型企业昙花一现匆匆而逝，在制造行业尤其如此为此， 不少学者纷纷认为“现在是该将重点转向中小企业的时候了”，笔者支持这一观点： 认为中小企业的发展必须依靠良好的管理。但是企业的管理涉及到方方面面，本 文不可能全部涉及。我们主要从绩效评价的角度出发，探讨如何建立一套适合中 小企业自身特点的绩效评价体系，并以此来用好企业中的入才和留住人才，促进 企业高速健康发展。 事实上，不仅中小企业自身的发展呼唤更多的研究，即使从管理会计的学科 角度来看，对中小企业进行研究也有很强的必要性。众所周知，在激烈竞争的背 景下，学术界和企业界都在与时俱进的更新着自己的管理思想和管理方法。毫无 疑问，在管理会计学科之内也在发生着深刻的变化，尤其是二十世纪九十年代以 后，随着作业成本法( a c t i v i t y - b a s e dc o s t i n g ，a b b ) 、作业预算( a c t i v i t y - b a s e d b u d g e t ，a b b ) 、作业管理( a c t i v i t y - b a s e dm a n a g e m e n t ，a b m ) 、平衡记分卡( t h e b a l a n c e ds c o r e c a r d b s c ) 等具有划时代意义的管理思想和方法的出现，企业的 垒碚中昌盘业竞争力社会科学文献出版社2 0 0 3 i i 管理领域正在悄然发生着质变。 这种变化是建立在经济环境、工作性质的巨大变化之上的，所以，传统绩效 评价体系最明显的缺陷是它基于传统的管理会计系统。这一系统最初是将管理纺 织厂、铁路、钢铁厂和零售店的成本分摊到具体的产品、部门和活动中。在这一 时期，劳动作为主要的成本是管理会计系统考虑的重点。其他成本项目不作为重点 而被笼统归为一类般管理费用。然而，2 0 世纪8 0 年代以后，大量投资用于生 产过程的自动化了，平均劳动成本仅占生产成本的1 2 而一般管理费用通常占到 5 0 5 5 ，这样，传统评价方法已不再有效，它甚至会导致管理者制定错误的决 策。这种局面直接促使了产品成本计算方法的改进，要让企业的管理适应这种变 化，必须让员工意识到这种变化是与他们的自身利益和发展是紧密相连的、是有 益的。为达到这一目的，必须让我们的绩效评价体系反映这种要求。 厄科勒司( ( r o b e r tg e c c l e s ) 1 9 9 1 年在哈佛商业评论上发表的题为绩 效度量宣言一文中断言，在未来的几年内，每个公司将必须重新设计其绩效评 价系统。这一点在我们这个制造业的王国更显得必要。 _ - 除此之外，笔者搜集了2 0 0 0 - 2 0 0 6 年的所有与绩效评价有关的优秀博、硕士 论文，并进行了分析。结果发现，现有的、系统地对绩效评价进行阐述的论文， 并未真正从会计学尤其是管理会计学的角度，对员工层面的评价体系进行分析和 改进，这直接导致绩效评价体系并未能真实地反映管理会计领域发生的巨大变化， 从而为管理会计中卓有成效的方法和手段的推广造成了障碍，为此笔者打算对此 作一探索。 目前，国外绩效评价体系发展迅速，以贯彻企业战略和提高企业核心能力， 增强企业灵活性的绩效评价方法在公司中广泛地应用，但我国大部分公司尤其是 作为主力军的中小型制造企业还在使用落后的员工绩效评价，这将严重制约企业 的健康发展，所以对此进行研究有很大的现实意义 2 1 2 研究的目的 1 2 1 改进和完善目前的员工绩效评价体系 目前的绩效评价体系主要是适用于传统经济的评价要求而设计的，它不能反映 出现在社会环境和经济环境的巨大变化，所以，在传统绩效评价体系存续的社会 背景和经济环境发生巨大变化时，我们有必要对其进行改进和完善。 1 2 2 推进新兴的管理会计方法和手段在企业的应用 依据作业成本法建立绩效评价体系，希望有助于作业成本法、作业预算、作业 管理等在企业内的推广和实施。由于中小企业的生存压力逐渐增大，能够大幅度 提升竞争力的作业管理，必然成为规范企业管理和提升企业竞争力的重要手段。 而绩效评价决定了员工努力的关注和方向，只有在绩效评价体系中体现出了对作 业管理的支持，才能真正使员工真正接纳这些方法。 1 3 研究的方法 本文主要采用的方法有：在文献综述的基础上，以规范分析为主并结合案例分 析法进行研究。 第2 章员工绩效评价理论简介 在这里我们要区分一下员工绩效评价和企业绩效评价的不同：一方面，他们 进行评价时所依据的资料不同；另一方面，他们在评价主体、评价客体、评价目 标、评价指标、评价标准、评价方法上也有着本质的区别。 2 1 员工绩效评价的内涵 要对员工绩效评价体系进行研究，我们必须对员工续效评价的内涵有正确的 认识。目前，大多数学者认为员工绩效评价的内涵应作如下阐述： 绩效，也可以称为业绩、效绩。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；从经济学的角度来看，绩 效与薪酬是员工和组织间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，是人们从 事某项活动所取得的成果。 评价是指为达到一定的目的，运用特定的指标，比照统一的标准，采取规定 的方法，对事物做出价值判断的一种认识活动。 这样，员工绩效评价就是指：人们为了实现生产经营目标，采用科学的方法 和特定的指标体系，对照统一的评价标准，对员工一定时期内的财务和非财务成 果做出客观、公正的价值判断，从而为人力资源的有关决策如：招聘员工、评估 员工开发方案的有效性、向员工提供反馈、奖励等决策提供数据支持。 员工绩效评价是评价理论方法在经济领域内的具体应用，它是在行为科学以 及管理会计学的基础上，运用现代分析技术对员工进行较为客观和准确的评价。 从本质上来说，一方面，它是贯穿企业整个管理的一个周而复始的持续过程；另 一方面，它随着客观的经济环境的改变，随着人们认识程度的提高，它也表现为 一个成长与发展的过程。这一点在人类社会从工业经济时代到信息时代，员工绩 效评价体系产生的突破性变化已经得到了证实。 2 2 员工绩效评价的构成要素 一般认为，一个完整的员工绩效评价体系是由这些要素构成：评价主体、评 价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方法和评价报告。 2 2 1 评价主体 评价主体是指谁需要对客体进行评价，它是进行评价活动的行为主体。中小 企业由于人员少，利益相关度高，很难找到与被评价者完全无利益相关的人；同 时，中小企业资源有限，人员素质较低( 现在已有很大改观) ，这样出于对成本一 效益原则的考虑，在中小企业实施员工绩效评价制度，必须采用较为简单可靠的 评价方案。笔者以为比较适用的是企业的内外度二维评价，即内部由主管进行评 价，因为主管要对员工的绩效负责，同时也对员工的工作比较熟悉；外部则由客 户或供应商进行评价，以充分体现市场导向，促使企业更加适应环境。 2 2 2 评价客体 评价客体是指对什么进行评价，它是评价的行为对象：此处是指企业的员工。 他们是人力资本的拥有者，其能力和素质是其人力资本的核心，所以，员工绩效 评价根本上是对员工能力和素质的评价，此时它其实包含了考核内容。但能力和 素质作为员工的私有信息，对其进行直接评价是不太现实的。但我们可以通过对 其工作业绩、工作行为作为评价依据的。但是我们也意识到，员工的绩效也会受 到历史遗留问题、外部经营环境等不可控因素的影响，所以在进行评价时除了财 务指标还引入了非财务指标。 2 2 3 评价目标 评价指标是指标设计和标准确定的指南和目的：其主要包括以下几个方面： ( 1 ) 为员工的薪酬、升迁提供依据。 ( 2 ) 为员工自我诊断和完善提供依据。 ( 3 ) 加强员工和管理者之间的信息沟通。 2 2 4 评价指标 评价指标是指对评价客体的哪些方面进行评价，根据一定评价目标而组合在 一起，用以反映评价客体各个方面表现的指标，这些指标合在一起就构成了指标 体系：指标体系一定要和企业的战略、管理方法相适应，不能以结果为唯一评价导 向，我们应该考虑到行为导向评价的合理性。为此，本文从财务和非财务两个方 面进行了指标的选取，具体的指标在第五章有详细论述。 2 2 5 评价标准 评价标准是对评价客体进行分析评判的标准。标准的类型有很多划分方法， 考虑到中小企业的规模，以及成本效益原则，在本文中我们选择行业标准和 预算标准。具体论述见第五章。 2 2 5 评价方法 评价方法是指进行企业绩效评价时运用到的一些具体手段，评价方法可以采 用定性分析和定量分析相结合的方法。本文考虑到定量化的需求，所以采用模糊 评价模型进行评价。 2 2 6 评价报告 评价报告，它是评价系统的输出结果，是结论性的文件，体现了对客体的价 值判断。 需要指出，绩效评价系统的这些要素并不是彼此孤立的，而是彼此作用，相 互关联的。一个绩效评价系统的运行可以这样描述：特定的评价主体对于特定的评 价客体，根据其需求确定好评价目标，围绕该目标确定相应的评价指标，把它们 组合在一起构成指标体系对客体的绩效进行评价，并把得到的数据采用一定方法 与设定的评价标准进行比较，做出评价报告，从而帮助评价主体确定目标是否实 现及所应采取何种决策。在这中间，评价主体的需要决定了评价的目标，而评价 指标和标准的确立都是围绕着该目标进行的，指标和标准的选择又会对评价客体 的行为发生影响，进而会影响到比较的结果，这个结果最终影响评价主体的判断 和决策。 6 2 3 绩效评价理论的回顾 “鉴往以知来”，绩效评价体系已经经过了近百年的发展，相对于绩效评价体 系产生时候而言，现在的绩效评价体系已经有了质的变化。那么，探讨引起质变 的因素是什么，在绩效体系发展和完善过程中有什么样的经验和教训等等，这些 问题对把握未来绩效评价体系的发展将会十分有用，所以，我们有必要从国内外 的研究中进行借鉴和学习，从而更深刻地把握其变化的规律。 2 3 1 国外绩效评价体系的发展历程 员工绩效评价产生时期( 1 9 世纪末期到2 0 世纪初期) 员工绩效评价始于1 9 世纪末，泰罗在罗伯特欧文、查尔斯巴贝齐、安德 鲁尤尔等研究的基础上，创立了科学管理理论，使人们对企业经营结果的评价不 仅注重通过成本降低以实现利润的最大化，而且还注重对生产效率的评价。这样， 泰罗通过将人的因素作为研究的对象，促使了关于员工的绩效评价体系的产生。 泰罗的科学管理第一次将员工的评价方法纳入了科学规范的轨道，不再简单 的依据企业主的观察来进行主观臆断的评价。但此阶段科学管理采用的技术手段 主要是一些统计性的业绩评价指标。 绩效评价发展时期( 2 0 世纪初期到2 0 世纪8 0 年代) 随着现代公司制度的不断成熟，现代工商企业组织形式迅速发展，市场竞争日 趋激烈，此时财务管理、管理会计等学科的理论与实践的结合产生了爆炸性的结 果，绩效评价的研究无论在组织层面还是员工层面，主要由财务管理和管理会计 的相关指标垄断，鲜有突破。 在组织层面，3 0 年代美国管理咨询大师詹姆斯麦金西，5 0 年代美国的杰 克逊马丁德尔( j a c k s o nm a r t i n d e l l ) 等分别提出了一套比较完整的公司管理能 力评价指标体系。其中经营利润和现金流量已成为该时期业绩评价的主要指标。 7 在员工层面，建立在科学管理的基础上发展而来的管理会计提出的标准成本、预 算控制、差异分析成为新的焦点。 这个时期，绩效评价的理论呈现出了对组织层面和对员工层面的评价的两种 趋势，但它们互为唇齿。因为员工绩效评价的目的是为了促进企业的绩效，所以 员工的绩效评价是不能脱离组织的绩效评价的。这样在组织层面绩效评价所作的 研究，为员工绩效评价的进一步发展奠定了基础。 绩效评价创新发展时期( 2 0 世纪8 0 年代以后) 这个时期，由于管理会计从原来的执行性管理会计阶段发展到决策性管理会 计阶段，进一步弥补了前一阶段只见树木不见森林的缺点，这样建立在管理会计 基础上的评价体系相应也发生了较大的变化同时伴随着行为科学、心理学等学 科的出现与发展，更加对已有的员工绩效评价体系提出了挑战，主要表现为：由 管理会计衍生出来的指标和企业的整体规划结合，并引入了行为科学、心理学等 社会科学的指标。 在这个时期，企业管理层对非财务指标日益重视，8 0 年代后期，对企业经营业 绩评价形成了以财务指标为主，非财务指标为补充的业绩评价体系。美国的克莱 夫伊曼纽尔博士和戴维奥特利博士提出了“权变业绩计量”体系，这是一种 将定性和定量相结合的综合评价方法。从9 0 年代初期，人们否定了单纯以利润和 预算等财务指标进行企业绩效的评价，克罗斯( k e l v i nc r o s s ) 和林奇( r i c h a r d l y n c h ) 提出了把企业总体战略与财务信息结合起来的评价体系。1 9 9 2 年，美国管 理会计教授罗伯特卡普兰( r o b e r tk a p l a n ) 和大卫诺顿( d a v i dn o r t o n ) 创建了 绩效评价的平衡记分卡。 这个时期，行为科学、心理学等学科的蓬勃发展使人们逐渐意识到财务指标 评价存在重短期利益、轻长期利益，重局部利益而轻全局利益等许多缺陷，从而 人们开始关注财务指标和非财务的业务指标相结合的企业绩效评价方法。 2 3 2 我国绩效评价体系的研究回顾 传统的计划经济时代( 2 0 世纪5 0 年代一7 0 年代末) 在这个时期，由于当时的企业社会生产力低下、产品供不应求，在管理上基 本照搬前苏联模式，管理集中在生产领域，基本上类似于管理会计的初级阶段， 在绩效评价方面完全受到计划的左右。 ( d1 9 7 8 年改革开放后至2 0 世纪末 改革开放后企业形式开始多元化，人们逐步从价值的角度强调经济效益，此时 绩效评价体系开始注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核，并以企业的利 润完成情况决定企业的报酬和激励方式，员工的评价制度逐渐摆脱计划经济的影 子，指标也开始多元化，这个时期，多样化的财务指标在绩效评价逐渐得以兴盛。 ( d 社会主义市场经济时期( 2 1 世纪初) 随着新世纪的到来以及我国入世所带来的日益激烈的竞争，企业的生存越来 越倚重于人才管理的成败，此时绩效管理的好坏逐渐成为形成竞争力与否的关键 因素。这时候理论界也做出了相应的反映，研究者们在介绍国外的绩效评价方法 的同时，在中国实践中总结出来的关于绩效评价问题的经验和教训的基础上，进 一步开始建立本士化的绩效评价体系。在这样的背景下，关于绩效评价的问题逐 渐成为热点。 就我国的研究来看，从2 0 0 0 年到2 0 0 3 年大概有共6 3 4 篇优秀硕士论文，共 1 2 4 篇优秀博士论文涉及到了绩效评价，而从2 0 0 4 年起，尤其是在2 0 0 4 年颁布的 卓越绩效评价准则后，共有2 2 8 8 篇优秀硕士论文及3 0 0 篇优秀博士论文涉及 到绩效评价，期刊方面相关的研究也越来越多，论文呈现了爆炸性的增长 在搜集了近几年1 4 2 4 篇与绩效评价有关的优秀硕博论文，并进一步对其研究 的内容进行了整理，发现有以下几个特点：( 1 ) 其中有5 0 0 多篇优秀硕士论文是 对非金融企业的绩效进行研究的，其内容特点为：侧重于企业绩效评价而非员工 绩效评价、侧重于大型企业绩效评价而舍弃中小型企业绩效评价；作者所学专业 多为企业管理、人力资源、心理学等非会计专业，由于专业的相似导致评价指标 的集中，非财务类指标较多且雷同，财务类指标更为雷同而且多局限于建立在传 统成本法基础上的指标：( 2 ) 在2 0 0 0 2 0 0 7 的4 2 4 篇优秀博士论文中有7 2 篇涉及 到了非金融企业的绩效评价体系，内容特点为；研究主要集中于上市公司和国有 企业，重点是对企业战略、内部治理、高级管理层绩效。 2 3 ，3 启示 纵观员工绩效评价系统的发展历程可以看出，绩效评价体系的发展是明显受 到如下因素的影响： 经济发展的程度 经济的发展程度决定了参与竞争的市场主体的范围和量的大小，经济越发达 参与竞争的企业就越多，生存的压力就越大，就会迫使企业去搞好管理尤其是人 才的管理，这是迫使企业重视绩效管理的最本质的推动力。 ( d 相关学科的发展 每一种学科的新发展都会带来新的视野，以管理会计为例，它在现代尤其是 九十年代以后，陆续发展出了作业成本法( a b c ) 、作业预算( a b b ) 、作业管理( a b m ) 、 平衡记分卡( b s c ) 等新的理论，这些新的方法将导致管理体系出现新的变化所 以，无论是出于对新兴的管理方式、方法在企业中应用而进行推广的动机，还是 出于更好地利用新的管理方式、方法为企业创造价值的动机，我们都有必要对原 有绩效评价体系做出与时俱进的变革，使我们的绩效评价体系能够及时的反映管 理会计领域中新思想和方法的发展方向。有感于此，著名学者l a m b e r t ( 2 0 0 1 ) 指 出在会计尤其是管理会计领域，如何恰当衡量业绩是一个非常重要的问题。 管理工具的发展，为新方法的使用提供了环境 管理工具的发展，为绩效评价体系的精确化、适时化提供了必备的条件。这 一点在2 0 世纪末本世纪初的表现最为明显，比如计算机的广泛使用使得数据的处 理异常迅速，更为众多的财务软件提供了生存的平台。而现在的财务软件能及时 地纳入新的管理方法，比如金蝶、用友等软件公司纷纷结合作业成本法开发出新 的财务软件。这些外部环境为新方法的推广和使用产生了巨大的影响，可谓锦上 添花。 所以，在我国经济环境发生巨大变化、相关学科的研究突飞猛进、员工的受 教育程度日益提高、现代社会的技术水平日益发达的背景下，依然守着传统成本 法下的绩效评价体系不仅有抱残守缺之嫌，而且有淘汰出局的危险。当然我们更 应该意识到，我国绩效评价体系的影响因素与国外类似因素相比，存在着很大的 特殊性，例如：相对于多数国家而言，我们国家落后与先进的落差更大、范围更 广；传统文化中对守旧的思维的认同和对创新的思维的遏制同在，这些因素都预 示着我国绩效评价体系的特殊性。 第3 章我国中小型制造企业及其评价体系现状分析 绩效评价体系作为管理体系的一个环节，是和企业的组织形式、治理结构等 诸多方面紧密结合的。众所周知，大型企业和中小企业的管理是不太一样的，这 甚至在我国的法律上也有着明确的界限，所以，我们需要从中小企业的定义、特 点等入手进一步了解中小企业，并分析其员工评价体系的现状。 3 1 中小型制造企业的定义 我们关注中小企业是基于这样一个不争的事实，即“我国是一个制造业发达 的国家，但主宰着制造业的是为数众多的中小型企业”，正是由于我国所处特殊的 经济发展阶段，决定了其在我国经济中占有异常重要的地位，也决定了把它作为 研究对象的重要意义。 中小型企业的划分是随着经济变化而变化的。在不同的国家、甚至在同一个 国家的不同时期，对中小型企业的划分是不一样的，它完全取决于划分的目的一 一研究或管理，而无论从研究的角度还是从管理的角度来看，划分的标准是严格 受到经济发展的状况影响的，所以，在理论上，不同国家、同一国家的不同时期 划分的标准是不一致的。常见的有以“职工人数，固定资产价值量，产品实物量， 产品价值量”等进行的划分。但是由于我国整体处于制造业的低端，生产能力往 往是我国政府及理论界划分的重要依据，为了研究方便笔者打算采用我国政府现 阶段公布的标准作为研究的起点。 最新的标准是国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局于2 0 0 3 年2 月联 合发布的 ，是把管理重心深入到作业水平，以“作业”作为企业管理的起点与 核心，通过辨别不必要或不增值的作业，进一步将资源投放于增值部分的作业， 从而实现企业效益最大化。相比之下，传统成本管理以“产品”为企业管理的起 点和核心，在层次上远不如作业管理的层次深。同时，作业管理是一个持续地对 价值链进行优化的过程，有效地避免了传统成本管理的标准相对于实践长期滞后， 进而导致绩效评价失真的现象。 总之，作业管理( a b m ) 以作业成本法( a b c ) 为基础，通过对作业链 价值链的优化，进一步超越了成本计算精确性要求这个层面，极大的开拓了管理 会计学科的研究视野。 相应的它在绩效评价方面也产生了很大的优势：首先，这种方法更能适应知 识经济社会中制造费用大幅度增加的情况，因为作业管理( a b m ) 通过作业成本 法( a b c ) 动因分析，以“作业”为管理中心可以获得更为准确的信息，避免了 在传统成本法下成本信息严重扭曲的情况；其次，作业管理体系更能和新兴的管 理思想和方法实现对接。 作业管理的这种特点，无疑为我们绩效评价的内容提供了指引，在这种方法 下我们将以“作业”为评价的核心。一方面，给我们带来了弥补传统成本法缺陷 的机会，因为利用它可以清晰地给我们提供更为精确的数据信息，提高绩效评价 的相关性；另一方面，这种以资源、作业、作业中心、作业动因等为核心的作业 成本法也为我们的绩效评价体系带来了新的挑战要求我们的绩效评价体系反 映出这种管理方法的特点。 5 2 2 指标的选取 绩效指标的选择是评价员工时所面临的最大挑战之一。美国的管理会计委员 会( t h ei n s t i t u t eo fm a n a g e m e n ta c c o u n t i n g ) 赶d 于1 9 9 6 年进行了一项有关该方面的 调查，从调查结果看，如何选好指标是公司的绩效评价体系能否为员工发展起到 推动作用的关键因素。由于研发部门、生产部门、销售部门等不同的部门的员工 的活动是不同的，所期望他们达到的目标也是有差别的，所以在绩效评价体系的 设计时应体现出这些差别来，即为不同的部门建立不同的评价指标。为此，我们 首先以生产部门为对象进行指标体系的选取。 定量指标的选取 1 ) 作业成本法下指标选取的可行性 上个世纪五十年代以前，由于受到人类知识水平、竞争环境、管理工具等因 素的限制，人们一直采取着传统成本法下形成的指标，诸如“计件工资”等相关 和类似的指标大行其道。 这类以传统成本法为基础的指标在当时的背景下毫无疑问有一定的优势，但 到了现代化浪潮席卷全球的今天，我们看到，一方面，那些原有的限制逐渐被消 除；另一方面，传统成本法所赖以建立的基础已经被动摇。对于这种变化，国外 较发达的国家早已有了反应，他们借着现代化的东风，逐渐抛弃了这些落后的指 标。与之对照，这类指标在我国仍有很大的市场，特别是在中小企业绩效评价管 理中，当然这是和我国特有的国情紧密相连的。 尽管如此，这一并不意味着我们可以面对这些变化无动于衷，因为我们也有 相同的机遇。应该看到，以上的种种限制在我国也逐渐被消除：首先，高等教育 的覆盖面日趋广泛，这样就使企业面临的人才问题进一步得到了缓解，同时为新 工具、新思想的应用提供了人力资源基础；其次，竞争越来越剧烈，这不仅仅使 企业生存压力骤增，更令我们企业的所有者、管理层有了更开阔的视野和思维， 事实上不管他们愿不愿意，竞争无情的强迫他们必须接受和熟悉发达国家流行的 有价值的管理方法和手段，如全面质量管理、作业成本法等。同时，竞争使得中 小企业员工的分工更具体，这就使作业动因的分析更为方便；最后，科技的发展 为员工提供着更多更有价值的管理工具、生产工具。 在企业实际运营中，许多企业实际采用的管理方法可能已经体现了作业成本 法和作业管理方法的基本原则，但我们也应该看到，多数企业还仅仅停留在“以 生产经营流程中各主要环节为依据划分作业中心”的程度。企业这样做的原因在 于：一方面，这种做法既可使新系统与现有系统更容易对接，又可降低新系统的复 杂程度，有利于大家的接受和认同，从而实现新老系统的平稳过渡，降低包括变革 风险在内的初始运行成本。并且随着系统的不断成熟和完善，作业划分可逐渐细化， 以不断提升系统的有效性，完善成本控制。另一方面，为了成本改善，企业将作业区 分为增值作业和非增值作业两大类别，并在这种划分的基础上进行资源的分配 虽然在企业实际管理中并未成为作业管理，但这种管理其实已经体现了作业成本 法的精髓。 2 ) 作业成本类指标的选取 作业成本法不仅仅是通过对岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的 条件等进行研究和分析的基础上形成自己体系的；而且作业成本还实现了从整个 流程中去把握。它根据不同对象在流程中扮演的角色、责任以及向上游、下游之 间的关系，来分析作业动因及划分增值作业和非增值作业的，所以作业成本法将 我们常见的工作分析( 岗位分析) 和工作流程分析融合在了整个体系中。 从而作业成本法在了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方 式等方面具有很大的优势，为我们初步确定绩效考核的各项要素提供了更为精确 的数据支持。所以，在这样的现状下，我们的指标的选取就应该反映这种作业成 本法的优势，即我们要注意：以作业价值链的活动为主线，使得绩效评价向过程 控制中渗透，要突破单一财务指标事后控制的局限，最终实现通过绩效评价来促进 先进管理方法的应用。 在传统成本环境下公认的定量指标主要有工作数量、工作质量、工作效率， 他们较好的体现了传统成本法下在生产方面的关键指标。在作业成本法下，由于 我们研究的起点和核心是与传统成本法下完全不同的“作业”，而且以“作业”为 核心和起点的作业管理确实使我们获得了更精确和更合理的信息，所以，我们有 必要利用新的指标来实现对关键业绩的评价 由于作业成本法以“作业”为核心和起点，整个体系紧紧围绕作业来进行分 析，最终建立作业成本法( a c t i v i t y - b a s e dc o s t i n g ) 、作业预算( a c t i v i t y - b a s e d b u d g e t ) 、作业管理( a c t i v i t y b a s e dm a n a g e m e n t ) 的管理体系。所以，笔者认 为；在作业成本法下应该以“作业”作为考核指标钓主要内容，为此我们选取如 下指标：作业数量指标，作业成本指标，作业效率指标。 3 ) 质量成本类指标选取 “ 质量成本是指确保某项产品或服务满足顾客期望而可能存在的低质量问题进 行管理所发生的支出。它主要包括( 1 ) 预防成本：为防止劣质产品而发生的支出 的成本，如教育、培训工人、避免劣质产品而发生的支出；( 2 ) 评估成本：为维 持质量标准而对各项作业进行计量、检测所发生的成本；( 3 ) 内部缺陷成本：为 修复出厂前发现的产品缺陷所发生的支出。如修复费用等；( 4 ) 外部缺陷成本： 为修复出厂后( 产品进入市场) 被顾客发现的产品缺陷所发生的支出他们和作 业的关系可以用下图5 2 予以表示 企业作为营利机构，当然尽可能的压缩成本，质量成本也是需要管理的重要成 本之一。依据质量成本函数的现代观，全面质量成本( t h et o t a lq u a l i t ya p p r o a c h ) 又称零缺陷标准，反映了全面质量控制的哲学，并要求生产和提供的产品和服务 必须满足目标价值，认为顾客愿意接受并支付增加价值的作业，但拒绝接受并支 付非增加价值的作业。这一原理和作业管理将作业区分为“增加价值作业”和“非 增加价值作业”两大类，并强调保留增加价值作业，尽可能减少非增加价值作业 的原理是一样的。 曩觇 质量成本和作业的关系 ( 资料来源：管理会计学第l 版中国人民大学出版社，2 0 0 3 4 6 7 ) 这样我们就可以将内部缺陷和外部缺陷视为非增加价值的作业，应予以彻底消 除，而预防作业则可视为增加价值作业而予以保留。评估作业较难分辨，它一部 分属于增加价值作业，一部分属于非增加价值作业。那么对于追求利益最大化的 企业必定会对质量成本予以控制，所以我们的评价体系必须对企业这种需求与以 反映。 但是这四中作业成本并不一定要全部予以反映，因为质量总成本内部各费用之 间存在着一定的比例关系，四大项质量成本费用的比例关系通常是：内部损失成 本约占质量总成本的2 5 4 0 ：外部损失成本占质量总成本的2 0 4 0 ：鉴定成 本约占1 0 4 0 ：预防成本约占0 1 5 1 0 。这四项成本之间并不是相互孤立和毫 无联系的，而是相互影响相互制约的。o 在考虑到可控性、成本收益等原则的 基础上，笔者在此处选择内部缺陷成本和外部缺陷成本作为与质量成本相关的评 。杨东礼、勒庆鲁、王平心质量成本管理及审计陕西审计2 0 0 4 5 3 2 价指标，以此作为对工作的质量进行监控的手段。 ( d 定性指标的选取 一个优良的业绩评价体系应当考虑可持续发展的需求，将测评的目光引向未 来，为此我们需要定量指标和定性指标综合在一个体系之内在本文中由于定量指 标均来自财务方面，所以此处定量指标等同于财务指标，而将非财务指标等同于 定性指标 定量指标可以反映公司在过去取得的成就，是( l a g g i n gi n d i c a t o r ) 滞后指 标；定性指标是反映被评价单位战略动因的指标，它可以反映公司未来的发展， 是( l e a d i n gi n d i c a t o r ) 领先指标，这些指标的改善往往需要管理层付出多年的努 努力，同时一旦上述指标顺利完成将明显改善公司财务业绩。瓦顿在1 9 9 5 年出版 的年度红利契约中业绩评价标杆的选择中指出非财务指标是体现员工绩效和 公司发展前景的更好指示器，一个优良的业绩评价体系应当把结果指标和动因指 标适当地结合起来，即把财务指标和非财务指标适当地结合起来。 为了弥补定量指标的不足，笔者结合在2 0 0 4 年颁布的卓越绩效评价准则 并考虑到中小型制造企业的行业特点，分别从以下两个方面考察生产部门员工的 非财务类指标，这样既充分体现了重要性原则的要求，又实现了评价体系的完整 性。这两类指标包括： 1 ) 理解、执行能力。这里理解、执行能力其实是工作能力的一种体现，是理 解上级工作意图，并能举一反三、触类旁通并及时准确执行公司管理规章制度、上 级指令的能力。此种能力可以保证工作的顺利进行，使员工进行业务操作所必须 具备的基本能力，因为在中小企业里生产部门员工所面临的更多的是操作性要求， 而非创新性要求，这样出于对作业完成情况的保证，在此处更加强调理解、执行 能力。 2 ) 协调和解决问题能力。这里的协调和解决问题能力，其实是对个人素质的 要求。协调能力展示的是一种人际沟通能力，因为只有在良好的沟通基础上才谈 得上协调工作；而解决问题的能力则包含了观察想象能力、自我开发能力、学习 能力，因为在日常生活中，除了要处理日常遇到的问题之外，我们还要解决些 突发的、新的问题，为了具备这种能力我们必须有较强的观察、学习等能力。 事实上，关于员工绩效评价的非财务类指标很多，而且也非常有价值，但是 出于对重要性原则的考虑，当我们在对中小型制造企业进行绩效评价指标设计时， 我们更倾向于选择“理解、执行能力，协调和解决问题能力”这两个综合性较强 的指标 s 3 监控绩效系统的建立 如上所述我们通过计划绩效子系统将公司战略进行分解，并将考核目标、考 核指标确定下来，接下来我们将通过考核目标、考核指标以及尚未展开论述的考 核标准与监控绩效子系统结合起来。但在监控绩效子系统的层面，更主要的是论 述这三个方面的执行问题，而非理