（企业管理专业论文）理工类高校辅导员胜任力模型的构建与应用研究.pdf

武汉科技大学硕士学位论文第1 页 摘要 5 0 多年来，作为开展大学生思想政治教育骨干力量的辅导员为高校的发展做出了重要 贡献。在新时期，高校思想政治教育面临着新问题和新挑战，辅导员在高校思想政治教育 中的作用将更加凸显。 胜任特征模型的构建和引入，使高校辅导员的招聘、选拔及培训考核工作上升到了新 的高度，使辅导员的管理工作具有了更好的操作性和规范性。 目前，国内对教育领域胜任特征的研究，主要集中于对教师岗位和中高级管理干部的 研究，专门针对理工类高校辅导员胜任力模型的研究尚为空白。本研究采用专家评价和关 键行为事件访谈等方法构建了理工类高校专职辅导员的胜任特征模型，并对基于胜任特征 模型的理工类高校辅导员人力资源管理方案和措施进行了初步探讨。 本文选定国内理工类高校专职辅导员作为研究对象，研究结果表明：优秀组和一般组 在访谈长度不存在显著差异的情况下，胜任特征出现频次是较为稳定的指标，有着显著差 异，能很好的区分绩效优异组和绩效一般组；本文通过实证研究初步建立了理工类高校专 职辅导员胜任特征模型，包括责任感、职业忠诚感等1 2 项胜任特征，与杨继平等建立的 高校辅导员通用胜任特征模型有6 个纬度相同，1 个纬度似，5 个纬度上存在差异。 关键词：理工类高校：辅导员；胜任特征；人力资源管理体系 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t f o rm o r et h a n5 0y e a r s 勰t h eb a c k b o n eo fi d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o nf o rc o l l e g e s t u d e n t s ，c o u n s e l o r sh a v em a d ei m p o r t a n tc o n t r i b u t i o n st ot h ed e v e l o p m e n to fc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s i nt h en e wp e r i o dw i t hn e ws i t u a t i o na n dc h a l l e n g ef o rc o l l e g ei d e o l o g i c a la n d p o l i t i c a le d u c a t i o n , t h ee f f e c t o fc o l l e g ec o u n s e l o r sw i l lb e c o m em o r ep r o m i n e n ti nt h e e d u c a t i o n t h ec o n s t r u c t i n ga n di n t r o d u c i n go fc o m p e t e n c ym o d e lm a k et h er e c r u i t m e n t ，s e l e c t i o na s w e l la st r a i n i n ga n de v a l u a t i o nw o r ko fc o l l e g ec o u n s e l o rr i s et oan e wl e v e l ，w h i c hs t a n d sf o r b e r e ro p e r a t i o na n ds t a n d a r d i z a t i o n a tp r e s e n t ，t h ed o m e s t i cr e s e a r c ho fc o m p e t e n c yf e a t u r e si ne d u c a t i o nf i e l dm a i n l yf o c u s e s o np o s i t i o n so ft e a c h e r sa n dm i d d l eo rs e n i o rm a n a g e m e n tc a d r e s ，as m a l ln u m b e ro fr e s e a r c h e s c o n c e r n i n gc o m p e t e n c yf e a t u r e s o fc o l l e g ec o u n s e l o r sa l lt a k et h ec o m p e t e n c ym o d e l n e v e r t h e l e s s ，t h er e s e a r c hr e g a r d i n gc o m p e t e n c ym o d e lo fs c i e n c ea n de n g i n e e r i n gc o l l e g e c o u n s e l o r si ss t i l lab l a n k t h ep a p e r , u s i n gq u e s t i o n n a i r em e t h o d ，e x p e r te v a l u a t i o n ，b e h a v i o r a l e v e n ti n t e r v i e wa n ds oo n ，b u i l d sac o m p e t e n c ym o d e lo fs c i e n c ea n de n g i n e e r i n gc o l l e g e c o u n s e l o r s ，a n dp e r f o r m sa ne l e m e n t a r ys t u d yf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp l a n sa n d m e a s u r e so fs c i e n c ea n de n g i n e e r i n gc o l l e g ec o u n s e l o r sb a s e do nt h a tm o d e l i i lt h ep a p e r , d o m e s t i cf u l l t i m ec o u n s e l o r so fs c i e n c ea n de n g i n e e r i n gc o l l e g e sa r es e l e c t e d a st h eo b j e c to fs t u d y , t h er e s u l ts h o w s ：i nt h ec a s eo fn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo ni n t e r v i e w l e n g t hb e t w e e ne x c e l l e n tg r o u pa n dg e n e r a lg r o u p ，t h ef r e q u e n c yo fc o m p e t e n c yf e a t u r e si s a r e l a t i v e l ys t a b l ei n d i c a t o rw i t ho b v i o u sg a pw h i c hw e l ld i s t i n g u i s h e st h ee x c e l l e n tp e r f o r m a n c e g r o u pa n dg e n e r a lg r o u p ；t h r o u g he m p i r i c a ls t u d i e s ap r e l i m i n a r yc o m p e t e n c ym o d e lf o r f u l l t i m ec o u n s e l o r so fs c i e n c ea n de n g i n e e r i n gc o l l e g e si se s t a b l i s h e d ，i nw h i c ht h e r ea r e12 c o m p e t e n c yf e a t u r e si n c l u d i n gas e n s eo fr e s p o n s i b i l i t y , as e n s e o fp r o f e s s i o nl o y a l t ya n do t h e r s s i xd i m e n s i o n si ns u c hm o d e li si d e n t i c a lt ot h a to fc o m m o nc o m p e t e n c ym o d e lo fc o l l e g e c o u n s e l o r se s t a b l i s h e db yj i p i n gy a n ga n do t h e r s ，o n ed i m e n s i o ne n j o y st h es i m i l a r i t ya n dt h e o t h e rf i v ed i m e n s i o n sa r ed i f f e r e n t k e yw o r d s ：s c i e n c ea n de n g i n e e r i n gc o l l e g e c o l l e g ec o u n s e l o r c o m p e t e n c yf e a t u r e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研 究所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共同完成的 工作外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：毒虹日期：三乏兰兰一 研究生学位论文版权使用授权声明 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它单位 的名义发表。本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门( 按照武汉科技大学关于研究生学位论文收录 工作的规定执行) 送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅， 同意学校将本论文的全部或部分内容编入学校认可的国家相关数据库进行 检索和对外服务。 论文作者签名：丝! 坠 指导教师签名：差兰：彗： 日 武汉科技大学硕士学位论文第1 页 第一章绪论 1 1 研究背景与问题的提出 在经济全球化、文化多元化、信息传递网络化和我国社会矛盾凸显化、高等教育大众 化的背景下，把大学生培养成社会主义事业的合格建设者和可靠接班人，高校辅导员肩负 着特殊的使命。5 0 多年来，与大学生紧密联系的辅导员为高校的发展做出了重要贡献，承 担着高校各个方面的学生工作，在新时期，高校思想政治教育面临着新形势、新问题和新 挑战，辅导员在高校思想政治教育中的作用将更加凸显。2 0 0 4 年，中共中央、国务院在关 于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见中强调，辅导员是大学生思想政治教育 工作队伍的主体之一，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，要采取有力措施，着 力建设一支高水平的辅导员队伍。 辅导员工作是- i i 科学，更是一门艺术，不是什么人都能做，也不是什么人都能做好 的。只有在实践的基础上，从理论的高度建立起高校辅导员胜任力模型，并基于胜任力模 型做好辅导员选拔、培训与考核等相关工作，才能保证辅导员队伍留住人才，留好人才， 实现可持续发展。党的十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央，高度重视高校辅导 员队伍建设，以期在学生思想政治教育中发挥更大作用。 目前全国高校有在校生2 0 0 0 万人，按教育部规定的1 ：2 0 0 的辅导员与学生比例估计 心1 ，目前全国大约有1 0 万高校辅导员，但是他们中的很多人职业定位却不够清晰。要解决 这一问题，最根本的办法是建立基于胜任特征模型的人力资源管理体系，而要建立这样的 人力资源管理体系，首先必须建立高校辅导员胜任力模型。 自胜任力这一概念被提出以来，受到了研究者和实践者的广泛关注。在西方国家，通 常是把“胜任力作为人员选拔、培养、考核以及薪酬制定的有效工具。据1 9 9 8 年美国 的一项调查，已有7 5 的被调查单位在不同程度上应用了胜任力思路口3 。经查询现有文 献发现，现有的各种理论探讨与实证研究，均围绕某些行业或某类人群展开，关于高校辅 导员胜任力模型方面的研究还很少，而针对理工类高校辅导员胜任力的研究尚为空白。本 文将尝试构建理工类高校辅导员胜任力模型，并对基于胜任特征模型的高校辅导员人力资 源管理进行初步的探讨。 1 2 胜任特征涵义及国内外研究现状 1 2 1 胜任特征的涵义 胜任特征的概念最早由r o b e nw h i t e 于1 9 5 9 年提出，目前国外学术界对胜任特征内涵 主要有两种不同观点：特征观和行为观j j 。特征观强调整合性的功能性方面，倾向于理论 结构层次上的表述，但往往会使胜任特征的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上存在一 定的问题。行为观强调行为及功能性的技巧，倾向于选拔和培训等应用层次的表述，它从 人的外显行为来评测人的胜任特征，有利于对胜任特征的准确理解和认识。很多学者认为 以上两种观点是相互补充的。 2 0 世纪七十年代初大卫c 麦克莱兰德在其具有标志意义的文章测验胜任力而不 第2 页武汉科技大学硕士学位论文 是智力中提出胜任力概念：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系 的知识、技能、能力、特质或动机陆，。 1 9 9 4 年s p e n c e r 将胜任力定义为：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可 信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和 个人特质砸1 。这一定义获得了较为广泛的认可，但过于复杂。简单且易于被人理解的定义 是：胜任力是绩效者为完成工作所具备的素质和能力。主要包括以下几个方面：知识、技 能、社会角色、自我概念、人格特质以及动机( 需要) 等六个方面。上述胜任特征常用水 中漂浮的一座冰山来描述h 1 。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现； 社会角色、自我概念、人格特质和动机( 需要) 属于深层的胜任特征，隐藏在“水下 ， 且越往深处，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素呻1 。换言之，胜任 特征是指能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的 潜在特征呻1 ，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为 技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征n 们。 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不 同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此， 我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型。 随着企业现代化的加剧和全球化的加速，现在众多的大型外资公司都已经在本公司全 球胜任力素质模型的基础上，修改并建立了一套适合本土化企业的模型。所以即便是同一 个销售经理的职位，也会因为行业的不同，公司的不同而要求具有不同的胜任力，这就需 要建立不同的胜任力模型。对于高校来说，专任教师胜任力模型与辅导员胜任力模型是不 一样的，而理工类高校与其他类型高校辅导员的胜任力模型也会有所差异。 1 2 2 国外胜任力研究 早在2 0 世纪初，“管理科学之父泰勒就注意到优秀工人与一般工人在完成工作时的 差异。他认为，管理者应该用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构 成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。这也是 国外对胜任力研究的首次表述。 1 9 7 3 年，哈佛大学著名的心理学家戴维麦克利兰发表测量胜任力而不是智力一 文，批评了以往的智力和能力倾向测验畸1 。他指出“学校成绩不能预测职业成功，智力和 能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平 ， 等等。他认为应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试，并将胜任力定义为绩优者所具 备的知识、技能、能力和特质，同时，他还提出进行基于胜任力的有效测验的六个原则。 这一观点的提出，引起了人们对胜任力研究的广泛关注。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了“胜任力经理：有效绩效模型 il o 该模型认为，要取得良 好绩效，管理人员需要具备六个方面的胜任力特征：目标和行动管理，领导，人力资源管 理，指导下级技能，特殊知识以及其他。 s p r e i t z e r ( 1 9 9 7 ) 研究制订了一个称为“预测家 的实验工具，从现有能力和经验 武汉科技大学硕士学位论文第3 页 学习能力来鉴定后备的国际执行官n 封。该实验工具共有文化差异、商业知识、勇气、使人 们有最佳表现、正直、洞察力、忠诚、冒险、寻找反馈信息、利用反馈信息、是否文化冒 险、寻求学习机会、乐于接受批评和灵活性等1 4 个维度。 r o d r i g u e z ( 2 0 0 2 ) 在建立胜任力特征测评通用模型的研究中，根据美国员工管理局 的m o s a i c 模型( m o s a i c ，m u l t i p u r p o s eo c c u p a t i o n a ls y s t e m sa n a l y s i si n v e n t o r y - - c l o s e d - - e n d e d ) ，对管理人员、办事员、技术人员及行政人员等进行了一项专门研究n 引， 并将m o s a i c 模型与传统的胜任力特征测评模型作了比较，得出的结论显示，m o s a i c 模型不 仅节省费用，而且通用性更强。 b u e n o 和t u b b s ( 2 0 0 4 ) 在管理者全球领导力胜任力模型( g l o b a ll e a d e r s h i p c o m p e t e n c i e s ) 的基础上对该模型进行了检验和验证，通过分析得出结论，认为全球领导 力模型主要包括沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性六大因素n 钔。 在教育领域开展胜任力研究始于2 0 世纪6 0 年代，1 9 6 8 年美国教育办公室出钱资助了8 个教师教育改革项目，这些项目最后规范了受培训的教师应该学习的技能和行为，也标志 着教育领域开始进行胜任力研究n 钳。随后的7 0 年代后期，美国中学校长协会( 简称n a s s p ) 建立了校长胜任力指标体系，并用它来指导校长选拔和职业发展工作n 引。 h e n e m a n 和m i l a n o w s k i n 刀认为对于提高教师胜任力有两个主要的战略，即授课的改进 和人力资源的改进，前者改进教师的知识结构和教学技能，后者包括教育系统中组织的建 立、发展和动机等，并提出了基于人力资源的教师绩效胜任模型。 1 2 3 国内胜任力研究 近年来，我国学者对胜任特征模型也作了许多研究，探讨了胜任力相关因素的结构等 有关问题。在胜任力理论指导下，我国学者已经对我国经营管理人员的胜任力模型进行了 初步研究，并取得了一些有价值的研究结果。 时勘、王继承等( 1 9 9 8 年) 运用b e i 技术，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了 实证研究n 引，结果表明，我国通信业管理干部的胜任特征模型包括1 0 项：影响力、组织承 诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展 他人等。 王重鸣、陈民科( 2 0 0 2 ) 编制管理综合素质关键行为评价量表，对2 0 0 多名中高层 管理者进行了调查n 引。研究表明，正、副职总经理的管理胜任力模型所包含的成分也有所 差异。正职与副职相比，更加突出了诚信正直和开拓创新能力这两个要素，研究结果显示， 管理胜任特征结构由管理素质和管理技能两个维度构成，但在维度要素及其关键度上，职 位层次间存在显著差异。 仲理峰、时勘( 2 0 0 2 ) 通过对1 8 名家族企业高层管理者的访谈，建立了我国家族企业 高层管理者胜任力模型啪1 ，包括权威导向、仁慈关怀、主动性、捕捉机遇、自主学习、信 息寻求、组织意识、指挥、自我控制、自信、影响他人等l l 项胜任力，其中仁慈关怀、权 威导向是我国家族企业高层管理者独有的胜任力。 王重鸣、苗青( 2 0 0 3 ) 研究了基于企业竞争力的企业家胜任力模型担，他们以企业绩 第4 页武汉科技大学硕士学位论文 效为导向，从胜任力角度，整合了竞争力理论研究的若干成果。这一模型提出了战略、机 遇、概念、关系、组织和承诺六大胜任力因素，主张通过提高企业家胜任力来提高企业竞 争力，预测长期绩效。 1 2 4 高校辅导员胜任力研究 目前，基于胜任特征模型的人力资源管理体系建设已引起了研究人员和管理者的高度 重视，在实践领域，国外已构建了包括教育领域在内的各行业丰富的胜任特征模型，并且 将这些模型作为相应职位的任职资格标准堙2 1 。虽然西方发达国家和我国港台地区大学的学 生事务管理人员、生活辅导员、心理辅导员等的胜任特征，更多是站在“咨询辅导 这个 角色要求上建构的，但在辅导员职业化及专业化趋势越来越明显的情况下，关注这些胜任 特征模型，对我国高校辅导员胜任特征模型的相关实践研究，同样有很好的借鉴意义。 不过，政治辅导员制度毕竟是社会主义大学的特色，并且胜任特征具有非常强的行业 工作特征效应，因此必须以高校辅导员行政工作特征为研究背景，关注我国现行制度下的 高校辅导员胜任特征。 长期以来，高校辅导员的管理问题都是高校比较忽视的问题，往往是说起来重要，做 起次要，忙起来不要。近年，在有关部门和教育界人士的努力与呼吁下，辅导员工作越来 越受到人们的关注，队伍建设也不断取得新的突破，但是对于辅导员本身如何胜任辅导员 这个特殊职位的思考和研究却进展缓慢。 1 9 9 9 年以前，关于辅导员问题的研究大多停留在加强辅导员工作重要性认识的层面： 2 0 0 0 年开始，学界对辅导员问题的研究开始逐步深入，涉及到如何通过对辅导员的管理来 实现对大学生的有效管理、培养合格的大学生 2 3 o 但是，相关研究更多的也只是探讨辅导 员素质问题。 李响( 2 0 0 0 ) 认为，社会转型期对当代大学生的心理产生了强烈的冲击与震撼，这就 要求高校辅导员的工作重点和工作方式也随之改进。必须加强对学生心理素质的教育， 培养学生健康心态，以更好的迎接时代的挑战。因此，加强辅导员自身心理教育理论素养， 提高辅导员对心理教育重要性的认识，并以有效的方式对学生施以心理教育显得尤为重 要。 王国顺、熊英( 2 0 0 2 ) 认为，高校辅导员是学生思想政治工作的骨干力量，肩负着三 育人的光荣使命，对大学生的成长成才的过程有着重要影响，高校辅导员应积极适应时代 需要，努力提高和完善自身综合素质业5 i 。 曲壮凯( 2 0 0 3 ) 认为，在新时期，加强高校辅导员理论思维能力的培养是加强和改进 思想政治工作的一个重要内容哺1 。并探讨了加强辅导员理论思维能力的紧迫性以及方法和 途径。 孙佳炎( 2 0 0 4 ) 认为，为适应日趋激烈的国际、国内竞争，各高校都将培养政治觉悟 高、专业知识精深、一专多能的复合型人才作为目标乜 。在高校中与大学生关系最密切的 就是辅导员，辅导员素质直接影响到学生的质量，这对辅导员的综合素质提出了更高的要 求，辅导员除了要具备较高的思想政治素质外，还应注重学习，努力提高科学文化素质和 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 实际工作的能力。 陈德明( 2 0 0 4 ) 认为，辅导员是高校思想政治工作的实践者和探索者，与学生接触最 多最直接，在社会转型期，我国高校面临着诸多实践与理论问题亟待解决汹1 。新时期的辅 导员队伍不仅是管理队伍，还应是教师队伍和科研队伍。辅导员的理论和科研水平如何， 直接影响到教育对象的思想转化和教育、管理与服务目标的实现。 杨继平、顾倩( 2 0 0 4 ) 分析了外部环境变化后的大学生心理与行为的新特点，指出了 高校辅导员工作的困境汹1 。他们在对胜任力概念研究分析的基础上，编制了辅导员胜任力 问卷，对辅导员工作进行了量化，并构建了高校辅导员通用胜任力模型，为高校辅导员工 作的专业化、制度化、规范化提供了理论和实践依据。他们的研究还表明，大学辅导员最 重要的五项胜任力依次是：理解和尊重学生、言语表达能力、原则性、关爱学生、职业忠 诚感。其中理解和尊重学生得分最高。大学生认为辅导员能否做好工作，关键在于辅导员 能否理解和尊重学生。 陈建文( 2 0 0 7 ) 采取了多特质一多方法研究，将内隐法、外显法、特征一匹配法等新方 法与传统经典方法相结合，采用心理测量的相关技术展开研究，针对当前高校辅导员工 作存在的种种问题，对辅导员的职业胜任特征进行了研究，探讨符合实际情况的辅导员胜 任特征模型，编制了用于辅导员选聘和考核的测评系统，揭示了辅导员胜任程度的现状并 对辅导员培训工作进行了相关探索。为高校选拔、考核、培训辅导员工作提供了有用的参 考。 综上，已有关于高校辅导员工作的研究，大多是探讨高校辅导员队伍建设的问题，且 不太系统和深入，而关于高校辅导员胜任力的研究迄今尚不多见，仅见的为数不多的一些 研究大部分都从一般意义上着手，研究高校辅导员通用胜任特征，没有进行细分，专门针 对理工类高校辅导员胜任力的研究基本上没有。而理工类高校与文史或艺术类等其他高校 在生源特征和学校主导文化等方面有着显著差异，决定了不同的高校，学生文化特征的思 想状况都会有所不同，从而，不同类型的高校对辅导员的素质要求也会有所区别，因此， 对不同类型高校辅导员胜任特征进行研究有着重要意义。本研究以理工类高校为研究背 景，假设生源特征和主导文化显著影响招聘者对辅导员胜任力的偏好导向，同时影响辅导 员的工作方式和绩效水平，对基于胜任特征的理工类高校人力资源管理体系进行了初步探 讨，提出了改进辅导员招聘选拔、培训考核的建议和对策。 1 3 关于胜任力的实证研究 1 3 1 胜任特征的研究方法概述 研究者们在对胜任特征进行探讨的过程中，因各自的研究目的和研究视野的差异，所 采用的研究方法亦不尽相同，这些方法对促进胜任特征的研究起到了积极作用，概括起来 主要有行为事件访谈法、问卷调查法、情景测验法及专家评定法等四种。 目前最有效的方法是美国心理学家m c c l e l l a n d 结合关键事件法和主题统觉测验而提 出来的行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) 。它采用开放式的行为回顾 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 探索技术，通过让被访谈者描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告 当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的，涉及到哪些人，被访谈者当时是怎 么想的，感觉如何，在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么，结果如何。然后， 对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征，通过对比担任某一任务 角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该人物角色的胜任特征模 型驯。 问卷法也是使用得比较多的方法之一，这种方法是通过书面形式，以严格设计的心理 测量项目或问题，收集研究对象有关资料和数据的一种方法。主要采用量表方式进行定量 化的测定，也可以提问方式，让受试者自由地作书面问答口。采用问卷调查法研究胜任特 征，首先是要编制初始量表，其次对所获得的胜任特征项目进行筛选，筛选的过程可以运 用问卷初测或是专家评定的方式进行；然后将保留下来的胜任特征项目编制成问卷，进行 施测：最后是对问卷进行统计分析，并对问卷数据进行探索性因素分析和验证性因素分析， 从而得到胜任特征的结构模型口羽。 胜任特征与工作职位紧密相联，其评价和测量离不开工作情景。因此情景测验就成为 胜任特征评价的一种重要的研究方法，以往的研究支持了情景测验能较好捕捉胜任特征的 观点1 。情景测验就是设置一个社会实际工作或生活的问题情景，并提供出几个解决这一 情景条件下具体问题的可能产生的行为反应，令被试者针对这些行为反应进行判断、评价 与选择，选出其中最有效( 最无效) 或被试者最愿采取( 最不愿采取) 的行为反应，然后 根据被试者的判断、评价与选择予以评分，并推论其实有的解决社会工作或生活问题实践 能力水平的测验m 3 。情景测验所测的东西是实践性智力或智慧，而这恰好符合胜任特征的 内涵。 相比之下，专家评定法是一种简单易行的方法，该方法由相关研究领域权威专家组成 小组，通过对每个胜任特征项目作详细分析和比较，然后再由专家们经过几轮删除或合并 获得胜任特征指标，。 1 3 2 建立胜任特征模型步骤 ( 1 ) 定义绩效标准：就是要制定一套客观明确的定性与定量的基准指标，用来衡量 和判定绩效的优劣程度。 ( 2 ) 选取分析样本：根据第一步确定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一 般的样本，并以此作为对比样本。 ( 3 ) 获取样本有关胜任特征的数据资料：有许多种方式，但一般以行为事件访谈法 为主，采用问卷和面谈相结合的方式。 ( 4 ) 信息的整理与归类编码：主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访 谈报告内容进行分析，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码。 ( 5 ) 建立胜任力模型：对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异 特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。 ( 6 ) 验证胜任力模型：可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效 武汉科技大学硕士学位论文第7 页 度检验；也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价啪1 。 1 3 3 胜任力模型构建与应用现状及存在的问题 如今，在愈来愈激烈的市场竞争中，人力资源被看作是赢得竞争优势的关键m 1 。而胜 任力模型刚好为人力资源管理的实践提供了一种全新的视角，它已经逐渐发展成为人力资 源管理体系的核心和基础m 1 。近年来，随着经济的发展和人事制度的改革、管理理念的逐 步更新，胜任力模型在我国也成为了学术界和企业界研究的热点嘲。在目前国内胜任力的 研究中，研究人员主要是采用探索性的研究思路，运用问卷调查、行为事件访谈、特尔菲 ( d e l p h i ) 专家评价法及几种方法相结合的方法建构相关模型，但是在模型建构的研究方 法上依然存在较明显的缺陷。 首先是国内胜任力模型建构缺乏对理论本土化的深入探讨。不可否认，国外学者的相 关研究成果对中国企事业单位的人力资源管理实践具有一定的借鉴意义，奠定了较好的理 论基础，但那毕竟是西方情境下的胜任特征模型，照搬到国内指导实践研究，毫无疑问行 不通。虽然在国内的实证研究中，研究者们开展了很多探索性和验证性的研究，也发现了 国内外研究结果上存在的相似和差异之处。但由于我国的特殊国情，组织理念、组织背景 都与西方国家存在着较大的差异，如果对这些问题的探讨不够，我们对胜任力模型的使用 依然只是停留在接受和套用的阶段上，无法建立起一整套本土化的理论和操作体系。 其次，在现有的胜任力模型实证研究中，对模型进行检验的方法单一。综合国内的胜 任特征模型实证研究来看，很多研究都是采用探索性因素分析、验证性因素分析或者差异 比较的方法对模型内部结构进行检验。换句话说，这些模型在数据收集阶段就已经确定了 某些胜任特征，建立模型的过程仅仅是对这些确定的特征变量进行差异分析，以选出差异 显著项，从而确定模型因子。在进行模型验证时，大多因为考虑到效率和成本的问题而采 取团体问卷调查或者直接进行差异检验，在一定程度上损失了获得更多关于胜任力假设条 目以外细节的机会。 最后，在胜任力模型建构方面，没能解决好职业和职位层次的问题n 们。不同的职业类 别、不同的企业性质、不同职位层次的研究对象，胜任特征会有所区别h ，我们建立的模 型也应该是多层面、具体的。目前国内的实证研究，主要是以企业管理者居多，而对于其 他组织的其他职业，如行政人员、学校的老师、技术工人等的胜任力模型的研究则相对缺 乏。即使是在已经建立的企业管理者胜任力模型中，也是针对高层管理者的研究比较多， 而对于其他层次管理者的研究还比较少。 1 4 本文的研究框架和内容 1 4 1 研究内容与目标 探讨目前国内理工类高校辅导员要取得出色的业绩需要哪些胜任特征，初步建立理工 类高校辅导员胜任特征模型，为理工类高校人力资源管理的整体改进提供可操作的方法。 本研究选取理工类高校辅导员为研究对象，采用问卷调查法和专家评价法、关键行 为事件访谈法等综合方法，对中国特色社会主义背景下理工类高校辅导员胜任力进行实证 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 性的探索研究。通过比较研究找出了理工类高校辅导员胜任特征模型与高校辅导员通用胜 任力模型的差异，从理论与实证相结合的角度，建立了适用于理工类高校的胜任力模型， 并应用胜任力模型对理工类高校人力资源管理中的辅导员招聘、培训、绩效考评、激励等 环节进行改进分析，对构建基于胜任力模型的理工类高校辅导员人力资源管理体系进行了 初步探讨。 1 4 2 研究方法和技术路线 首先对理工类高校辅导员进行工作分析，在此基础上研究有关辅导员胜任力研究方面 的文献，收集优秀辅导员的胜任力特征，了解其内在品质、素质、技能方面的特征，通过 问卷调查初步形成高校辅导员胜任特征假设条目，然后将这些假设条目采用专家评价法进 行逐一评定，根据重要程度的差异，正式建立理工类高校辅导员胜任特征假设条目，最后 运用关键行为事件访谈法建立高校辅导员胜任力模型，并对其应用进行初步探讨。本文技 术路线如图1 1 所示： 文总 工 学 专 假行 模 生设为 献体作家型 呻 _问+条+事。 研设分 卷 评 目 件 建 调建访 究 计 析价 业 查 卫 谈 图1 1技术路线图 模 模 型 型 应 比 用 初 较 探 1 5 本文研究的创新点 ( 1 ) 国内已有涉及到高校教师胜任力模型的研究，但对辅导员这一中国特色的特殊教 师群体胜任力模型研究甚少，本文弥补了这一领域研究的不足。 ( 2 ) 目前国内高校对辅导员的人力资源管理已有研究，但多为队伍建设研究，本文从 胜任特征着手，为高校辅导员人力资源管理提供一个新的视角。 ( 3 ) 本研究将从实践的角度为高校辅导员的招聘、选拔与考核提供可操作的方法。 ( 4 ) 以往涉及到高校辅导员胜任力的研究多以综合类高校为研究对象和背景，本研 究将突出理工类高校辅导员的胜任力特征，通过对比，探索理工类高校辅导员 所应具备的胜任力特征。 武汉科技大学硕士学位论文第9 页 第二章我国理工类高校辅导员胜任力模型的构建 2 1 总体研究设计与方法 通过总结前人研究的资料和文献，本文拟采用如下研究方法： ( 1 ) 文献资料法：查阅国内有关胜任特征一般理论的文献资料，及国内外己有的对 高校辅导员胜任特征研究或类似研究的相关资料。 ( 2 ) 问卷调查法：通过对高校辅导员的工作对象学生的问卷调查，结合对辅导 员的工作分析，初步确立绩效标准和胜任特征。 ( 3 ) 特尔菲法：将通过文献回顾和问卷调查得出的我国理工类高校辅导员可能具有 的胜任特征提交给相关专家和领导讨论，根据他们的意见再建立胜任特征编码构架 ( 4 ) 访谈法：采用行为事件访谈法，通过让辅导员叙述在工作中最成功和最失败的 三件事，了解拥有优秀绩效的辅导员与一般绩效的辅导员之间的相关区别，获取与本研究 主题相关的信息和建议。 ( 5 ) 数理统计：将通过行为性事件访谈法形成的访谈资料进行编码，然后将编码得 出的访谈长度、胜任特征出现频次等数据通过s p s s l 3 0 进行统计分析，找出差异显著的 假设条目，从而形成理工类高校辅导员的胜任特征。 2 2 辅导员绩效标准的确定 绩效一般是指社会经济管理活动的结果及成效。- 龙晓云在绩效优异评估标准一书 中进一步指出绩效是指从过程、产品和服务中得到的输出结果，并能用来进行评估和与目 标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较。而公共事业组织绩效是公共事业组织 在生产或提供服务活动中表现出来的业绩、效果和效率，作为公共事业部门的高校也不例 外。 2 2 1 高校辅导员工作分析 ( 1 ) 辅导员的主要工作职责 高校辅导员是我国特色社会主义现代化建设的重要保障，其主要工作职责是帮助高校 学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立在党领导下走中国特色社会主义道路、实 现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念。引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、 自律、自强的优良品格，增强学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力，有针对性地帮 助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题，提高思想认识和精神境 界；针对学生关心的热点、焦点问题，及时进行教育和引导，化解矛盾冲突，参与处理有 关突发事件，维护好校园安全和稳定；落实好对经济困难学生资助的有关工作，组织好高 校学生勤工助学，积极帮助经济困难学生完成学业等。 ( 2 ) 辅导员工作的要求 根据普通高等学校辅导员队伍建设规定，对辅导员的工作要求主要有如下几个方 面：首先是认真做好学生日常思想政治教育及服务育人工作，加强学生班级建设和管理； 遵循大学生思想政治教育规律，坚持继承与创新相结合，创造性地开展工作，促进学生健 第1 0 页武汉科技大学硕士学位论文 康成长与成才；同时要主动学习和掌握大学生思想政治教育方面的理论与方法，不断提高 工作技能和水平；定期开展相关工作调查和研究，分析工作对象和工作条件的变化，及时 调整工作思路和方法；最后，还要注重运用各种新的工作载体，特别是网络等现代科学技 术和手段，努力拓展工作途径，贴近实际、贴近生活、贴近学生，提高工作的针对性和实 效性，增强工作的吸引力和感染力。 2 2 2 学生问卷调查 为进步明确理工类高校辅导员的绩效标准，在辅导员工作分析的基础上，对辅导员 的直接工作对象学生进行了问卷调查，以了解在学生心目中什么样的辅导员才是优秀 的辅导员，进而更好的确定辅导员的绩效标准。 调查问卷编制参考了杨继平、顾倩的大学生理想辅导员问卷，随机抽取了武汉科技 大学2 0 0 名学生进行了问卷调查，实际回收问卷1 7 8 份，其中有效问卷1 6 5 份，对调查结 果整理分析表明，学生心目中的理想辅导员主要有以下几个方面的标准： ( 1 ) 理解并尊重学生，积极倾听学生的心声，能够与学生打成一片； ( 2 ) 真正关心爱护学生，能帮学生解决工作、生活和学习中遇到的实际问题； ( 3 ) 处事冷静果敢、公正严明，说话条理清晰、富有激情； ( 4 ) 热爱工作、积极进取，知识丰富、乐于学习； ( 5 ) 勇于创新，敢于承担责任。 2 2 3 确定绩效标准 常言道“十年树木、百年树人，高校辅导员的工作成效很难在短期内得以显现，因 此其绩效标准也不同于其他岗位，不能以简单量化的指标来定义，结合普通高等学校辅 导员队伍建设规定，通过对高校辅导员工作的分析和学生理想辅导员问卷调查的分析， 确定辅导员主要绩效标准为： ( 1 ) 学识丰富、政治理论基础扎实，能够帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、 价值观，确立在党领导下走中国特色社会主义道路、实现中华民族伟大复兴的共同理想和 坚定信念。 ( 2 ) 能针对学生关心的热点、焦点问题，及时进行教育和引导，化解矛盾冲突，参 与处理有关突发事件，维护好校园安全和稳定；落实好对经济困难学生资助的有关工作， 组织好高校学生勤工助学，积极帮助经济困难学生完成学业。 ( 3 ) 能够理解并尊重学生，积极倾听学生的心声，真正关心爱护学生，有耐心，能 帮学生解决工作、生活和学习中遇到的实际问题： ( 4 ) 能以较高的效率和较好的效果完成所在岗位的本职工作和上级领导交办的任务。 2 3 辅导员胜任力编码与分析 2 3 1 胜任力词典 胜任特征词典( c o m p e t e n c yd i c t i o n a r y ) 是运用b e i 访谈法进行胜任特征研究时对 访谈内容进行编码的工具b 副。不同行业、部门的胜任特征词典是有所区别的，词典将在这 武汉科技大学硕士学位论文 第1 1 页 个行业、部门的从业者可能表现出来的胜任特征罗列出来，并对每个胜任特征进行解释h 列。 m c c l e ll a n d 自1 9 8 9 年起开始对2 0 0 多项工作所涉及的胜任力进行研究，提炼出了2 l 项通用的胜任力，构成了胜任力词典的基本内容。胜任力词典包括6 个基本的胜任力族， 每个族中又包含2 - 5 项具体的胜任力。如图2 1 所示： 成就导向 主动性 口 培养人次 演绎思维 自信 团队合作 归纳思维 灵活性 专业知识与技能 图2 1 通用胜任力模型 目前，我国相关研究的胜任特征编码框架都是以此作为参照来编制的，另外，还有很 多其他组织根据本行业特征编制的词典，常用的胜任特征词典) ) ( c o m p e t e n c ed i c t i o n a r y ， s p a n c e r ，1 9 9 3 ) 是主要针对管理界、营销界等行业设计的，我国虽然没有对理工类高校 辅导员的胜任特征进行专门研究，但是国内有学者对高校辅导员的通用素质进行了研究， 并且通过调查研究总结了优秀高校辅导员应该具备的一些素质。 2 3 2 专家评价分析数据，胜任力编码架设条目的建立与说明 通过资料回顾法和特尔菲法( d e l p h i ) 确定理工类高校辅导员胜任特征词典的假设条 目。查阅相关文献中出现的高校辅导员胜任特征，同时在编码过程中根据访谈内容继续修 正假设编码构架，最后根据专家和领导意见，归纳出了可能可以预测我国理工类高校辅导 员绩效水平的6 大类共2 3 条素质特征，作为胜任特征词典的假设条目： ( 1 ) 自我概念：责任感、自信、诚实正直、职业忠诚感 ( 2 ) 认知：学习能力、思维能力、人际洞察能力、思想道德修养 ( 3 ) 管理：判断决策能力、应变能力、组织能