（会计学专业论文）国有企业经营者激励问题初探.pdf

内容提要 y 3 7 3 9 9 2 我国国有企业中普遍存在的如何调动经营者积极性问题，已经成为了国有企业体 制改革的瓶颈，本文试图对如何形成一套完整的激励模式进行初步的探索。本文的写 作思路主要是本着理论联系实际，在参阅大量书籍和文章的同时，注重于对如何解决 实际问题方面的探讨 体文认为：要解决当前我国国有企业经营者激励中存在的普遍 问题，必须全面的采用1 套完整的激励方式。不仅要对高工资加奖金的传统激励方式 加以修正和完善，而且还要采用包括年薪制、职位消费和股权激励在内的其他激励方 式，只有这样，才能作到对国有企业经营者激励的长期激励与短期激励结合。并且， 在这些激励方式中，股权激励对于充分发挥经营者的积极性，稳定经营者队伍，具有 非常重要的作用。股份期权作为股权激励的核心，应当在国有企业经营机制的设计中 广泛采纳。除了上述物质激励外，还应当重视精神激励的作用。精神激励不是传统意 义上的奖章和奖状，它赋有广泛的内涵。尊重和保护企业的法人财产权，优质资产向 优秀经营者集中，给予经营者荣誉称号，给经营者提供参政议政的条件和地位，这些 方式，都可以作为物质激励的一个补充，在解决经营者激励问题方面发挥它们特有的 作用y 关键词：国有企业激励初鄹5 搋荔 冬。 弋 、l f 、 一 h o wt om o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo f m a n a g e r i su b i q u i t o u si ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s i th a sb e c o m et h eb o t t l e n e c ki nt h es y s t e mi n n o v a t i o no f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l et r i e st os e a r c hh o wt of o r mac o m p l e t es t i m u l a t i n 2m o d e c o m b i n e st h e o r yw i t hp r a c t i c e ，r e f e r r i n gt o ag r e a td e a lo fb o o k sa n da r t i c l e s t h i sa r t i c l ep a ya t t e n t i o nt or e s o l v et h ea c t u a lp r o b l e m s t or e s o l v et h ep r e v a l e n t p r o b l e m s i n s t i m u l a t i n g t h e m a n a g e r o fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，a f u l l s t i m u l a t i n gm o d es h o u l db eu s e d n o to n l yt h et r a d i t i o n a ls t i m u l a t i n gm o d ew i t h h i g hs a l a r ya n db o n u ss h o u l db em o d i f i e da n dp e r f e c t e d ，b u ta l s oo t h e rm o d e i n c l u d i n gs y s t e mo ft h ea n n u a ls a l a r y ，c o n s u m p t i o no nt h ep o s i t i o n ，r i g h t st ot h e s h a r e s ，e t c s h o u l db ea d o p t e d a m o n gt h e s em o d e s ，r i g h t st ot h es h a r e sp l a ya l l , m p o r t a n tr o l ei ne x e a i n gm a n a g e r se n t h u s i a s ma n ds t a b i l i z i n go p e r a t o rt e a m a st h ec o r eo fs t o c kr i g h t ss t i m u l a t i o n ，s t o c ko p t i o ns h o u l db ew i d e l yu s e di n d e s i g n i n gm a n a g i n gs y s t e mo ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s b e s i d e st h ea b o v e 。 m e n t i o n e ds u b s t a n t i a l s t i m u l a t i n g ，t h ei m p o r t a n c eo fs p i r i ts t i m u l a t i n gs h o u l d a l s ob er e c o g n i z e d s p i r i ts t i m u l a t i n gi sn o tj u s tt h em e d a lo rd i p l o m a i th a s w i d e m e a n i n g r e s p e c t i n g a n d p r o t e c t i n gc o r p o r a t i o np r o p e r t yr i g h t s ， c e n t r a l i z i n gh i g hq u a l i t ya s s e t s t ot h ee x c e l l e n tm a n a g e r s ，h o n o r i n gm a n a g e r s t i t l e s ，p r o v i d i n gt h e mt h ec h a n c ea n dp o s i t i o nt os a yt h e i ro p i n i o n sa b o u tn a t i o n a l e c o n o m y ，t h e s ec a n a l lb ec o m p l e m e n tt os u b s t a n t i a ls t i m u l a t i n g ，a n dc a np l a ya p a r t i c u l a rr o l ei ns t i m u l a t i n gm a n a g e r s 引言 如何激励企业经营者的积极性，解决经营者与所有者之间的利益冲突，已经成为 “两权分离”后的现代企业所面临的主要问题。西方国家经过上百年的探索，已经形 成了一套以股权激励为核心的模式，并且得到了普遍的应用。而我们国家由于企业所 有制的特殊性，在经济体制改革后，国有企业普遍暴露出经营不善的毛病。究其根源， 也是在于没有充分调动经营者的积极性。通过改革开放= 十年以来的摸索，对如何激 励国有企业经营者积极性的f o l 题有了定的理论，并且也有了定的实践。在很多省 市，都有具有当地特色的运行方式。但是，这方面尚未形成一种完整的模式，在实际 过程中，更是花样繁多。园此，如何深入彻底的解决国有企业经营者激励问题，形成 一套完整而科学的系统的激励模式，对搞活国有企业，提高国有企业的效益，具有深 远的实际的指导意义。本文试图从这方面进行一些初浅的探讨。 第一部分国有企业经营者激励的理论问题 一、 在我国国有企业建立激励机制的客观必要性 十九世纪末，随着社会生产力发展速度空前迅速，在西方国家，传统意义上的 业主型企业难以适应资本扩张、规模扩大、管理关系复杂的客观环境，以企业所有权 与经营权相分离为标志的现代股份公司应运而生。由此，一批具有卓越经营才能的人 脱颖而出，成为“人力资本”的所有者，与“物质资本”( 传统意义上的资本) 所有者 结合在一起，构筑了西方市场经济的微观基础，最终形成了我们今天已非常熟悉的现 代企业制度。 以“两权分离”( 企业经营权和企业所有权相分离) 为主要特征的现代企业制度， 在创造现代经济辉煌中作出了重大贡献，但也产生了一个历史性的难题：在企业，原 来意义上的单一目标开始分化为财产所有者目标与经营者目标两种目标，而且在实践 中，所有者与经营者的目标往往不一致，甚至会冲突，经营者追求自身效用最大化的 行为不可能天然地符合所有者效用晟大化的目标。企业所有者追求的往往是企业利润 最大化、股东可分配红利额的最大化、股票价格的高速度增长，也就是股东利益最大 化：而企业经营者则要追求自身的功利摄大化，追求个人的物质利益的快速增长以及 个人社会地位和精神财富的不断提高。企业经营者为了追求个人利益目标而采取的行 动，可能会要以牺牲所有者的利益为代价，具体可能表现为追求工作环境豪华舒适、 盲目扩大企业规模以提高其社会地位、搞无意义的赞助和广告，以公司开支改善自身 生活条件等。因此，两权分离带来了效率，也增加了摩擦，如何协调所有者目标与经 营者目标之间的矛盾、使企业经营实现最优化，是完善现代企业制度过程中至今仍在 苦苦探索的一个重要课题。在解决这一历史性难题中，所有者将担负着不可推卸的主 要责任，而良好的企业评价制度成为一把应运而生的利刃，为解决这问题提供了方 便，如何解决企业经营者激励问题则成为解决这一难题的核心。 两权分离产生的“代理问题”，使企业所有者成为在这种代理关系中的委托人， 而企业经营者则担当了代理人的角色。“代理问题”所要解决的核心问题的实质就是， e ，1 t p ， 委托人( 企业所有者) 在充分考虑代理人( 企业经营者) 利益的前提下如何促使、诱 导代理人( 企业经营者) 采取适当的、合理的行动，最大限度地增加委托人的效用。因 此，代理问题归根到底是种动力问题。解决这一问题的过程是一个激励约束过程。 我们假设代理人a 从自身利益最大化的目标出发，会采取行为x a ；委托人b 从自身 效用最大化的目标出发，则希望a 采取行为x b 。通常情况下，x a 与x b 会不一致。这 时，b 就面临着如何使a 不采取行为x a 而采取行为x b 的问题。为此，所谓激励问题， 便是b 如何使a 采取行为x b 的问题；所谓约束问题，就是b 如何使a 不采取行为x a 的问题。在本文章中主要研究探讨激励问题。 a 与b 的行为与目标关系如下图所示： 代理人a l 从a 的利益出发j 采取行为x aji 目标a 瑚 过激励方式，改变a 的行为 委托人b l 从b 的利益出发1 采取行为x bli 目标b 以上以西方现代企业为背景所作出的分析，同样适用于改革中的我国国有企业。 并且我国国有企业的两权分离，还产生了西方企业两权分离所没有碰到的难题。西方 企业两权分离后，所有权的存在一直是比较强大和实在的，企业的所有权掌握在群 非常现实而具体的自然人或投资机构手中，有具体而相对稳定的人员出席董事会，对 企业的控制和宏观管理是通过非常正常的渠道来实现，不存在行政上的人为干预。但 是在我国，企业两权分离后，所有权在形式上是非常强大的，有过于西方的企业所有 权，因为国有企业的企业所有权属于国家，属于“全民”。但实际上在企业所有权的 具体落实上却变得非常曲折以至于有点抽象。一方面，作为资本直接所有者的政府实 际上已经代理了“全民”最终决定资本投向的权力，若“全民”中的某个人发现某企 业管理效率与资本使用效率很低，他无法也无权将原则上属于他的那份资本从企业中 撤出，甚至连发表一些看法的正常渠道也不存在；另一方面，“全民”通过影响政府 最终决定企业管理者任免的“用手投票”的权力，实际上也受到政治体制的限制，发 挥不了多少作用。因此，中国的国有企业委托代理关系较西方更为复杂，表现为全民 一政府一经营者的双重委托代理，权利与义务的实现变得比较间接而曲折。由于缺乏 解决这问题的现成的经验，与之共生俱来的代理问题也就始终困扰着国有企业的经 营效率和发展。 长期以来，国家通过任命或聘用，委托经理人员经营国有企业，规定以上缴利税 形式获得资产收入或对企业实行统收统支来直接经管国有资产，此时的厂长经理当然 只能是政府的行政附属。在实行企业财务统收统支的经营体制下，经理人员一方面没 有什么渠道可以侵蚀企业利润和国有资产以谋取自身利益；另一方面也缺乏改善企业 经营状况的动力和调动职工积极性的权力和手段，因而导致企业经营效率较差。在此 情况下，代理问题主要表现为对经营者激励不足，使之没有尽力谋求委托人的利益最 大化，导致国有资产保值增值不能实现。而在进行了放权让利式改革和公司现代企业 制度改组之后，经理人员在一定程度上拥有了企业资产控制权。但由于缺乏积极的企 业激励机制，经理人员的自身利益没有充分而合理的方式得到实现，他们为了谋求自 2 j ， i 身收益最大化，有可能产生不按照国家和其他股东的意愿来经营企业资产的现象，使 得国有企业的经营效率非常低，使企业的经营管理变成一种所谓的“内部人控制”。 在这种情况下，企业代理问题就突出表现在对代理人的激励约束机制不够健全有效， 导致代理人行为短期化，甚至恶意损害委托人的利益以获取自己的利益，国有资产流 失有增无减，经营权侵犯所有权的现象更加普遍和强化。 在我国，不管是作为所有者代表的政府，还是身为经营者的厂长经理，或是日常 以职工身份出现的普通干部、工人，都会旗帜鲜明地公开承认：企业应负资产经营责 任。但在具体过程中，真的要追究责任时，问题就来了。有人说：企业是国家的，其 盈亏责任根本上说应由国家( 政府) 负责：另有人说：企业是政府委托给厂长经理经营 的，应由厂长经理对企业盈亏负责：也有人说：企业盈亏并不取决于哪一个人，而是 全体职工共同努力的结果，应由全体职工负责。这些说法均有一定的道理，都代表了 中国的一些现实。这说明，解决我国国有企业的激励约束问题有其特殊性。为便于分 析问题，我们跳出“代理理论”的分析框框把我国国有企业业委托人目标假定为规 范的企业目标，代理人目标则定义为与企业利害有关各方追求自己利益最大化( 通常 表现为放弃规范目标) 。规范的企业目标，简言之就是最大限度地增进社会进步和福 利，发展社会生产力，要有益于人类社会，对人类社会发展尽可能地多作贡献。然而 这样的目标，在我国实际过程中，却往往难以实现，不但经营者，职工集体会出自个 体利益而放弃规范目标，甚至政府也会因政治需要而误导企业行为。我国国有企业改 革能否取得真正的成功，关键就在于能否使规范的企业目标成为政府、经营者、职工 评价、选择、奖惩企业行为的基本准则。要达到这一目标，必须建立两种基本制度： 其一是能有效地规范政府、经理、职工判断企业行为的企业评价制度，使对企业的评 价，并不取决于代理双方的主观好恶，而取决于客观、公正、全面、正确的综合评价： 其二是能有效激励和约束代理双方自觉地服务于规范的企业目标的奖惩制度。两种制 度有机配合，才能解决目前企业改革和发展过程中所存在的随意性、短期性、本位化 和效率低、效益差问题。 由于几十年以来所遵循的计划经济体制，着重强调贡献，而很少讲报酬使得经 营管理者的经济利益与企业的经济利益和国家的经济利益，不能挂钩。这样一来，大 家都吃大锅饭，国家、企业和个人的经济利益都得不到很好的保障。有的企业家为国 家作出了很大的贡献，但个人利益无法得到较好的体现，于是铤而走险，贪污腐化， 既损害国家利益，个人最后也没有好下场。云南玉溪卷烟厂的厂长就是一个很好的反 面例证。鉴于此，党的十五大报告中提出了在分配方面，要把按劳分配和按生产要素 分配结合起来。而劳动者是各生产要素中起决定作用的因素，企业家才能也是企业的 一项无形资产，理应参与企业经营成果的合理分配。在党的十五届四中全会又明确提 出，要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。中共中央关于国有企业 改革和发展若干重大问题的决定中第二部分从国有企业改革和发展的主要目标和指 导方针的角度指出：“实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励和约 束机制”，明确了分配的灵活性是为了形成激励机制；决定的第五部分从建立和完善 现代企业制度的角度指出：“企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓 励资本、技术等生产要素参与收益分配。”提出了建立现代企业制度必须建立相适应 赘、， 的收入分配制度：决定的第十部分从建立高素质的经营管理者队伍的角度指出：“少 数企业试行经理( 厂长) 年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索、及时总结经 验，但不要刮风，要规范经营管理者的报酬，增加透明度。”对建立国有企业经营激 励约束机制提出了更加具体而明确的要求。从大的经济政策环境来讲，建立国有企业 经营激励约束机制是我国经济发展的客观需要，更是解决目前国有企业经营管理中存 在的普遍问题的迫切需要。 二、解决动力问题的基本方法 在现代企业代理制度中，合理的企业奖惩制度非常关键，代理问题的核心是一个 动力问题，解决这一问题的过程，是一个客观评价并合理激励约束的过程。所谓激励 约束过程，就是一个或一些人推动另一个人采取或不采取某一行为的过程。代理双方 的激励约束，部力图达到使对方的行为符合自己效用最大化的目标。 激励者为解决被激励者的动力问题，有三种可能的方法。为论述方便，我们仍假 设代理人( 被激励者) 是a ，委托人( 激励者) 是b 。激励者b 希望被激励者a 采取 行为x b ，而a 从自身利益出发，准备采取行为x a ( x b = x a ) 。b 为使a 采取行为x b 而 不采取行为x a ，可以采用以下三种办法：( 1 ) 改变a 的选择空间，使a 不可能采取行 为x a 我们称之为“强制法”：( 2 ) 明确a 的可选行动的可能后果，使a 从自身效用 最大化的目标出发不选择x a 而选择x b ，我们称之为“交换法”；( 3 ) 改变a 的观念， 使a 具有与b 相同的效用函数，我们称之为“劝说法”。 现在，上级决策者b 向下级决策者a 发出了采取某一行为x b 而不采取行为x a 的 指令，b 试图采用强制法在a 的选择空间中删除x a 。但b 的指令要达到这样的效果， 必须具备两个基本前提： ( 1 ) 1 3 必须有权改变a 的选择空间； ( 2 ) 1 3 能每时每刻了解到a 是否采取x b 而放弃x a 。 这当然是不可能的。因为，实际过程中的b 既不能真正改变a 的选择空间，也不 能充分地掌握a 行为信息。这就是人们已非常熟悉的所谓“经营者行为逆向选择”和 ”代理双方的信息不对称”现象。 结合我们讨论的问题，就是说代理人( 经营者) 只要在他的职位上，就具有自己的 权力，他就永远都有采取x a 而不采取x b 的条件，委托人( 所有者) 要强制排除代理人 采取x a 的条件，只有把原代理人解雇。但任命了新的代理人，上述间题依然存在， 除非委托人移樽屈驾自任代理人，使委托人和代理人的身份和二为一。由此可见，强 制法不能成为进行激励约束的基本方法。我国的大多数私营企业都是采取的两权合一 的办法来经营企业，但当企业发展到一定程度，两权不得不分离，私营企业所有权的 独立性，仍然可以使强制法得以经常使用。而在国有企业，企业所有者的虚拟特性， 代理人的雇佣程序的特殊性，以及代理人与政府的特殊关系性，都使得强制法不能发 挥快速有效的作用。虽然强制法也经常使用，但是并没有能够对解决委托人和代理人 目标的不统一性发挥积极有效的作用。 再看“劝说法”。虽然人们的价值观念及其效用函数是可以通过劝说法来改变的， 但是，就全面的、长期的意义而言，人的观念终究是由客观环境决定的。劝说法只能 4 有局部的、短期的作用，难以成为解决动力问题的基本方法。况且经济激励既然是一 个经济问题，其根本解决得依靠经济手段，其他手段只能发挥一种辅助作用。在我国 的国有企业经营过程当中，不管是对于企业的经理人队伍，还是对企业的普通职工， 以前主要是依靠劝说法。共产主义信念不光是作为党的理想，而且在国家管理的各个 角落吝1 5 是宣扬大公无私的精神。这种太过理想化的管理思路，在物质条件并不发达的 情况下，实在是有点不切实际。在企业管理中，“企业是我家”、“当好企业主人翁” 的口吁喊避种州，两实际上却是“企业是我家，吃喝拉撒全靠它”。即使是在物质条 f ， = 州埘发达的西方资本主义国家，劝说法也只是作为企业管理中的一种辅助的、短期 的、局部的激励约束方法。 “交换法”不要求改变代理关系各方的效用函数，而是改变代理人的可能行动的 可能后果。此时代理人不采取x a 而采取x b 不是受到某种强制，也不是因为道义上必 须这样做，而是从自身效用最大化的目标出发，“从心底里愿意”采取x b 。当代理关 系双方达成某种程度上的协议，代理人采取x b 可能获得的利益，可能会小于采取x a 获得的效益，但是也避免了采取x a 所要承担的风险。而对于委托人来说，虽然达成 这种协议会使其利益产生一定的损失，但是这种损失远远小于代理人采取x a 所产生 的损失：并且由于代理人利益得到了保障，发挥代理人的主观能动性所带来的新增效 用，完全可以弥补甚至可能超过这种损失。交换法不仅能用于约束，也能用于激励， 因此是激励约束过程比较理想的基本方法，他所带来的是现代经济中最为崇尚的“双 赢”局面。这是现代经济激肪理论的经典观点，也是本文作者非常赞成的观点，它将 指导以下的进一步研究。 三、激励约束的一般过程 激励约束的过程理论中最著名的是弗罗姆( v h v r o o m ) 的“期望理论”。他的激励 模式示意图如下： 产生新的 圆一团一圈一囫一匦商 这是从被激励者的角度分析问题。他们具有一定的期望，为使期望变成现实而努 力工作，努力后取得一定的成绩，然后获得相应的奖励，实现了自己的目标。正是因 为被激励者具有一定的期望，才使得激励行为成为可能，并且具有实际意义。 符从激励者的角度分析，激励约束的一般过程可分为以下环节：( 1 ) 了解被激励 者的效用函数，预先设计套评价标准：( 2 ) 评价被激励者的行为：( 3 ) 根据评价结果 对披激励者实施一定的奖惩。同时还可以利用其他人的竞争对被激励者实施激励约 束。 。 下面，我们具体分析这3 个步骤。由于我们希望通过激励约束机制解决代理问题， 因此以下的分析中，我们用代理人或经理代表被激励者，以a 表示；用委托人或所有 者代表激励者，以b 表示。 ( 一) 实施激励的准备工作 ， 实施激励前的主要准各工作是：了解a 的效用函数并设计一套评价指标体系。 b 了解a 的效用函数具有重要的意义，这是b 对a 实施奖惩的基础。具体来说， b 的奖励要与a 的效用函数一致，以达到激励的目的：或者b 的惩罚与a 的效用函数 相反，以达到约束的目的。 a 的效用函数是什么? 初看起来，这并不是一个复杂的问题。正如商品的卖者追 求高货币收入一样，a 作为经营才能的所有者，企业家市场上的卖者，必然追求高货 币收入。货币收入( 包含能以货币买卖的物品) 的最大化在恰当的消费决策下便可导 致效用最大化。然而，事情实际上要更为复杂。这种复杂性来自两个方面：一是a 的 效用函数中包括非货币物品。所谓非货币物品指的是那些通常不以货币来进行买卖， 但和那些能以货币买卖的物品一样可以给消赞者带来效用的消费项目。例如企业家被 授予某种荣誉，这种荣誉的获得，可以提高企业家的社会地位，因此而获得很大的心 理满足。我们经常看到，人们为了获得某种非货币物品而宁愿放弃某种货币物品。这 种货币收入与非货币物品的替代关系使问题变得复杂了。二是a 的效用函数还可能包 含未来的货币收入，能够带来未来收入的因素包括声誉、股权等。好的声誉可能使a 获得较高的未来收入，差的声誉则可能使他获得较低的未来收入。可见，a 的目标是 多元而复杂的。对于b 来说，清楚正确地了解a 追求的“物品”的清单及其替代关系 具有重要意义，这是b 决定奖惩内容的基础，任何有效的激励都必须与a 的目标函数 一致。b 获得这些信息可以有多种渠道。例如，a 明确提出自己的各项要求，b 观察a 的行为以判断其偏好等等。 b 实施激励的准备工作还包括预先设计好一套科学的评价指标体系。这是实施激 励的标准。据此来决定哪些行为该奖励，哪些行为该受惩罚。或者说当评价指标达到 什么程度该奖励，达到什么程度该惩罚。评价指标体系的基本目标，就是需要督促、 引导、鼓励a 所关注的目标。这是8 的目标，也是规范的企业目标，是判断a 行为的 基本标准。为使a 自觉地接受b 的目标，必须把激励约束建立在企业评价的基础上。 在确定一个企业的评价指标体系时，要根据企业的实际情况，具体问题具体分析，不 能干篇一律，更不能生搬硬套西方国家的评价指标。并且在不同的时期，同一个企业 也有不同的经营目标，其评价指标也不可能一成不变。这里还要特别注意两点：评 价依据的基础资料要真实、全面：评价结果要客观、公正，具有很高的透明度。国 有企业的评价指标体系主要应包括以下一些指标： a 比率指标 净资产增长率。以前经常讲的国有资产保值增值率，实际上就是此项指标。这个 指标可能是年度指标，也可能是经营者任期内的长期指标。对于任何一个企业来说， 所有者权益的不断快速增长是每一个投资者最为关注的，只有企业净资产稳定增长， 投资才有回报，企业才有发展前途。 资产负债率。主要反映企业的经营风险和长期偿债能力。避免经营者为了追求企 业的快速膨胀，过度借用企业外部资金，给企业带来经营风险。 总资产周转率。主要反映企业的资产运营能力、企业的经营规模是否与企业的资 6 产规模相一致、企业整体资产发挥效益的情况。 b 定额指标 税后利润。该指标从结果上反映出一个企业的盈利能力，税后利润的多少直接关 系到企业所有者能否从企业分得利润，应当作为一个主要考核评价指标。 主营业务利润。主要反映企业主营业务的盈利情况，也能反映出一个企业的长期 发展潜力：并且从另外个侧面，别除了短期投资收益对税后利润的重大影响，使经 营者能更多的关注企业主营业务的发展。 销售收入。e 要反映企业的业务规模，也能反映企业的市场占有率。 可分配股利。该指标除了能反映所有者每年的实际回报，还能反映企业的现金流 动状况，一定程度上能防止经营者虚报利润，或者帐面利润很大，而实际实现利润很 小。 c 其他政策指标 安排就业人数。这个指标对于目前的国有企业改革来说，也是一个非常重要的指 标。要求经营者不能纯粹为了追求企业经济效益，完成企业盈利指标，而大量裁员， 把包袱全部推向社会。 环境保护。对于造纸等污染较大的企业，要防止经营者为了节省成本，减少设备 投入，不采取必要的环保措施，造成环境污染。 另外，要恰当地解决有效激励约束问题，还有以下障碍需要克服。 ( 1 ) “道德危机”。在激励理论中，不利的“人的因素”或不可察投入被称为“道 德危机”。如果b 可以从a 的行为的结果准确无误地推测出他所采取的行为，那么， 我们可以将报酬同行为结果相挂钩，从而诱导或逼迫出适当的行为。然而激励的困难 在于现实生活中许多决策和行为是无法观察、无法监督、事后也无法推测的，或者观 察、监督、推测成本太高而无法实现。当某种“投入”( 行为或职权行使、资产运用) 不能观察到时，b 就无法将a 的报酬同该投入直接挂钩起来。为了诱导和奖励a 的 些不可察“投入”也能符合b 的目标，b 只得将报酬同别的与该项投入相关的，可测 量的指标挂钩，并根据企业综合评价的结果实施奖励。 ( 2 ) “逆向选择”。在激励过程中，存在信息不对称现象。很清楚，b 与a 因与具 体运用资产的关系不同。在有关资产运用的具体信息上，a 必然比b 知道得多、快、 准，而且b 知道的信息往往是a 转送来的。这就产生了信息不对称问题。如b 不能完 全清楚并且无法使a 诚实地提供资产具体使用的各种信息，a 就有可能隐瞒或谎报， 或滥用b 赋予的权力，侵害b 的利益，以获取自己的经济利益。这种现象，在激励经 济理论中被称为“逆向选择”。 为了有效地控制a 的“逆向选择”，使a 的行为自觉地服务于b 的目标，企业评 价指标体系对a 的行为必须具有比较强的、深的、全面的概括能力，a 稍有逆向选择， 必然在一些指标上产生不良反映，从而遭致惩戒。例如：a 为了满足个人的虚荣心， 过度地挥霍浪赞，导致企业承受巨额招待赞用。侵蚀企业利润。如果对企业的招待费 有评价指标，超过指标部分要对a 进行惩罚，节省的部分要对a 进行奖励。 ( 二) 委托人评价代理人的行为 b 评价a 的行为。 评价a 的行为，即是对他的行为进行度量并加以判断。评价可以分为两步，一是 收集有关a 行为的各种相关信息；二是将这些信息与“预期情况”作比较，以判断其 行为的好坏及程度。 ( 1 ) 度量。度量可以有两种具体形式：一是直接度量，即b 不顾及a 行为的结 采，而是直接观察a 的行为过程本身。这种形式的度量通常成本很高，b 必须与a 寸 步不离才行这显然行不通。第二种形式是问接度量，即b 通过观察a 的行为的结采 来度量a 的行为过程。企业评价正是十分有效的间接度量方式。只要基础资料正确， 评价指标合理、评价方法得当，b 就能大体上得到全面反映a 行为结果的正确信息。 ( 2 ) 判断。就是将度量收集的信息与“预期情况”作比较，以判断被激励者的 行为的好坏及程度。在用指标度量的情况下，就是将指标的实际值与正常( 标准) 的指 标值作比较，看两者孰大孰小及差异程度，并计算a 行为符合b 目标程度的综合指数， 为b 决定对a 实施奖励的内容、方式、时间提供依据。 ( 三) 委托人根据评价结果对代理人实施一定的奖惩 1 b 运用支付给a 的货币收入，来实现物质激励和约束。具体方式有： ( 1 ) 固定工资和奖金。固定工资构成a 的稳定可靠的收入，但缺乏灵活性，不 能随a 行为变化而变化。奖金则随企业经营状况而浮动，灵活性很高，克服了固定工 资的缺陷，刺激作用相对较大。 ( 2 ) 职位消费。它是经营者所具有的消费特权。有关国有企业经营者的这部分 收入，后文将详加讨论。 ( 3 ) 股权计划。股权计划指允许并刨造条件使a 拥有一部分企业的股权，使a 成为企业的股东之一，在某种程度上使a 与b 在利益目标上达到一致，充分调动a 的 积极性，解决a 与b 的利益冲突。股权带给a 的收入与其能力和长期努力保持着最密 切的联系，容易调动其积极性，而且它们带有长期性质，克服了固定工资和奖金的缺 陷。目前，西方国家己创造出十种股权计划，他们是： ( a ) 股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。公司允许高级管理人员 在若干年后将拥有一部分股权，这部分股权的价值实际上是不确定的，它取决于企业 若干年后的盈利情况；如果高级管理人员的一些短期行为在若干年之后显露出后果， 那么他的未来收入就会减少。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中 大量使用股票期权。随着2 0 世纪9 0 年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理 人员惜来了丰厚的收益。全球5 0 0 家大型公司企业中已有8 9 对高层管理者实施 了股票期权。 ( b ) 股票增值权它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行使权力时， 经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内 现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。股票增值权因为通常以现 金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提， 8 因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。 ( c ) 限制性股票 是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股 票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有 权是受到一定条件限制的( 比如说，限制期为三年) 。经营者在得到限制性股票的 时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期 内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。如果经营者满足了这些限制性条 件后，股票的所有权归经营者，不需要出资购买。 ( d ) 虚拟股票 这一激励机制是指公司给予高级管理人员定数量的虚拟股 票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益， 以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收 益和公司的股票股价的上升联系起来，从而为许多西方大公司所运用。 ( e ) 帐面价值股票作为经营者长期激励性报酬的形式，帐面价值股票的最 大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就避免了证券市场的反复无常股票的 市场价格不断波动的特点。显然，对于非上市公司，帐面价值股票作为经营者长期激 励性报酬是可以操作的。不过，西方一些大公司也有采用帐面价值来向经营者发放报 酬的。比如，最近被康柏公司兼并的d e c 公司，美国的花旗银行都是提供帐面价值 股票给经营者作为报酬。在具体操作中，使用帐面价值股票的方式可以和股票期权的 做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来 决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值 作为股票的回购价格。这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是支 付其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作为收益。 ( f ) 特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激 励办法。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前3 5 年 内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有 的公司以现金支付，有的公司以股票支付。通用汽车公司在1 9 9 7 年设立了一次性的 以净资产收益率为目标的激励计划。如果从1 9 9 7 年计划开始起到2 0 0 0 年1 2 月3 i 日为止的时间区段中，通用汽车公司净资产收益率达到1 2 5 ，则2 0 0 0 年1 2 月 3 1 日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。如果该目标没有达到， 该计划在2 0 0 0 年1 2 月3 1 日自动失效。 ( g ) 业绩股份是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是， 贝体的股份实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业 绩指标来决定。比如，很多公司以e p s ( 每股盈余) 的增长水平作为标准来决定公 司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下，事先就要在合同中规定好。公司支付 经营者的股票数量，以e p s 的增长率为基础。只有达到某一个水准，比如e p s 的增 长率达到3 ，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份；而且，在3 的基础上，每增加1 ，公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。 ( h ) 储蓄参与股票这种方法的适用范围往往不限于公司的高级管理人员，公 司正式员工都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供 分享公司潜在收益的机会。储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买 9 本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工 设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资额的2 l o ，少数公司最 高可达2 0 。 ( i ) 股票无条件赠予 是以前一些公司常常采用的激励经营者的报酬形式，现 在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先决 条件，往往支付给公司的关键经营者作为报酬。目前只有在公司受重大事件影响， 处于关键性的转型时期。或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的- 晴况下，才会以 股票的无条件赠予作为长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。 ( j ) 影子股票 是西方国家很多公司向经营者提供长期激励性报酬的一种形 式。其特点是，经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时 期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收 入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营 者的工资收入成比例。也就是说，通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助f 股票，但又不实际发放股票。因此，用于作为参照物的股票才被称为影子股票。用影 子股票来提供长期激励性报酬时，计算报酬大小的原理基本相同。影子股票不同于虚 拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入，后者是经营者持 有”股票”，参照股票价值的确定收入。 应当说，西方上述在实务中已成功运用的方法，为我国的经营者激励提供了参考。 2 针对a 对非货币物品的追求，b 可以采取两种形式的激励和约束 一是给予a 追求的非货币物品，如授予他某项荣誉等。 二是由于非货币物品与货币物品之间存在替代关系，因此，b 可以通过调整货币 支付来约束a 追求非货币物品而牺牲企业利益的行为。比如，如果a 为了沽名钓誉， 为了频繁地在电视报纸等媒体抛头露面，而过度地参与一些公益赞助活动，为了防止 这种行为给企业带来损失，可以限定这方面的开支，并将这些开支与a 的个人收入 挂钩。 值得一提的是，在西方股份制企业中，b ( 股东) 还拥有另一个十分重要的激励约 束手段，即对a 人选的决定权。股东可以雇佣一个a ，也可以不雇佣或解雇一个a 。 当股东对a 的经营绩效不满时，可以“用手投票”，解除对经理的委托代理关系：或 是“用脚投票”，抛售股票从而导致公司股票市场价下跌，使公司面临收购和兼并的 风险，使a 面临丢职弃位的危险。从而在平常培养a 的危机感，使他们不至于视b 利 益不顾，轻举妄动，铤而走险。这是一种在西方已被充分证明十分有效的激励约束形 式，但在我国目前却还不具备采用的条件。因为目前我国国有企业的a 们实际上是“准 政府官员”，他们是有一定的行政级别的，对他们的任免，不仅是一种经济行为，而 更是一种政治行为，政府人事部门对他们的考察，除了看其经营能力、过去的成绩、 个人品德外还要依据其他众多但与b 目标无关的因袭。我国目前经理市场尚未建立， 国有企业a 经营不善，仍可易地再当a ，或易地为官。因而这种借助于经理市场的竞 争进行的激励与约束，在我国推行尚需时日。在这样的现实环境下，给予经营者物质 和精神上的激励，就显得特别有意义。 0 第二部分 国有企业经营者的物质激励问题 一、目前国有企业经营者物质激励中存在的问题 自从改革开放以来，对国有企业经营者的物质激励逐渐得到理解和运用，但是由 于国有企业的所有者的虚拟化特性，以及政府行使委托人的权力时的政府行为化特 性，在国有企业经营者的物质激励方面还存在很多问题，具体体现在以下几方面： l 、短期激励多，长期激励少。 发放年终奖金的激励方式被普遍应用于企业管理之中，而年薪制、股份和股份期 权等长期激励方式运用的很少，即使在一些试点企业中，这些长期的激励方式也很不 规范。很容易使企业经营者产生经营管理上的短期行为。 2 、经营者的名义收入偏低，灰色收入多，收入构成不合理。 在国有企业中存在的普遍现象是：企业家人力成本不是体现在明处。个优秀的 企业家其收入与普通的工人差不了多少，但是不管企业的效益如何，只要是一个企业 的领导，公赞宴请、公费旅游、公费出国、公费购买豪华汽车和高档住房的职位消费， 其费用水平大部分都不能与其对企业的贡献相配比。对这些职位消费由于缺乏相应的 制约措施，不仅给企业增加了成本费用，造成国有资产流失，同时也会导致干群关系 紧张，产生社会不稳定因素。 3 、没有形成制度化的经营者激励机制。 大部分国有企业对企业经营者的激励，头痛医头，脚痛医脚，没有制度化。有些 甚至因人而异，存在暗箱操作，变相的侵吞国有资产。对经营者的激励没有能够与企 业的经营效益、经营者对企业的贡献有效的科学的结合起来，评价指标单一，评价考 核过程缺乏公开性和公正性。激励方式单一，没有短期激励与长期激励相结合、货币 化激励与非货币化激励方式相结合。 4 、没有形成制度化的经营者激励保障机制。 虽然国家在一些政策上已经作了很多调整，提出了要采取激励经营者的措施，但 是缺少具体实施这些政策的相关规定。由于国有企业经营者大部分都由政府选派的用 人制度，企业经理们身兼政府职员和企业经营者的双重角色，他们的高收入势必会招 来政府行政人员的嫉妒。有的企业高层管理人员不敢拿重奖，担心各种由于其他人不 平衡带来的对自己的不利。有的企业经营者确实对企业作出了贡献，但他们应得的原 定的激励报酬就是拿不到。 二、国有企业经营者物质激励的方法 在对国有企业经营者进行物质激励时，需要特别注意处理好以下三个方面的关 系： 一是在激励的期限上要处理好短期激励和长期激励的关系，重点是解决好长期激 励不足、短期激励过重进而导致的“短期行为”问题： 二是在收入的性质上处理好基本薪金、奖金收入与股权或非持股分红收入的关 系，探索完善经营者参与国有企业“剩余利润分享”的途径，促使经营者与出资人结 成真正的利益共同体； i l 、 、 三是在解决分配问题的系统性上，要采取相关的配套政策措施，防止出现一边提 高公开收入一边继续灰色收入，或是一边取消经营者“行政级别”一边规范经营者物 质待遇的条例跟不上、造成经营者消费失衡的问题。 目前，对国有企业经营者物质激励的方式大体有：固定工资、奖金、职位消费、 年薪制、与股份有关的分红收入。前三种属于短期激励，后二种属长期激励。 ( 一) 固定工资 固定工资也称基本薪金或岗位工资，是经营者从事本岗位工作领取的岗位报酬。 在其位，谋其政，还要“领其薪”。现在有的地方试验将经营者固定工资压低到本地 区城镇职工收入平均水平，意在降低基薪、打破“铁饭碗”以提高风险收入，让职工 “服气”。但这种方法既违反了人力资本市场价值，与国际惯例不符，也难以为经营 者所接受，这种方式也不可能聘用到高水平的经营管理人才。经营者的固定工资作为 经营者的固定收入，是对企业家才能的肯定和认同。对于企业所有者来说，任命或聘 用一个经营者，其前提是认为他有能力经营好这家企业，他的能力高于企业中的其他 人，他所负的责任也大于其他人，根据按劳分配的原则，他就应当获得比别人高的报 酬。当然，这种高报酬并不是一劳永逸。通过对企业经营业绩的考核，如果完不成任 务指标，经营者就会失去这种获得高报酬的机会。在实行这种高固定工资的激励方式 时，特别应当注意，作为经营者的干部，一定要能上能下，并且在聘用或任命之前， 一定要经过严格的考核。 ( 二) 奖金 奖金作为一种传统的激励方法，在我国国有企业中应用的最为广泛，在此不作更 多的叙述。只不过，奖金作为激励方式