（会计学专业论文）国有企业经营者薪酬约束机制研究.pdf

中图分类号：中图分类号： 密级：公密级：公 开开 学科分类号：学科分类号： 论文编号论文编号：1045620080109 硕 士 学 位 论 文 国有企业经营者薪酬约束机制研究 作者姓名 贾 强 申请学位级别 管理学硕士 指导教师姓名 孙文刚 职 称 副 教 授 学科专业 会计学 研究方向 审 计 学习时间 自 2008 年 9 月 1 日 起 至 2011 年 7 月 1 日 止 论文提交日期 2011 年 3 月 24 日 论文答辩日期 2011 年 月 日 学位授予单位 山东经济学院 学位授予日期 2011 年 月 日 教育部人文社会科学研究项目（09yjc63014309yjc630143） research on restraint mechanisms for executives compensation in state-owned enterprises candidate：jia qiang supervisor：prof. sun wengang school of accounting shandong economic university, jinan, china sponsor by: research project of humanities and social science of the ministry of education（09yjc630143） 山东经济学院学位论文独创性声明山东经济学院学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得山东经济学院或其它教育机构的学位或证 书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 山东经济学院学位论文使用授权声明山东经济学院学位论文使用授权声明 本人完全同意山东经济学院有权使用本学位论文 （包括但不限于其印刷版和电子 版） ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门（机构）送交 学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、借阅和复 印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩印或其他 复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 指导教师签名： 日期： 年 月 日 i 摘 要 2009 年全球金融危机的爆发，引发了社会公众对企业经营者薪酬进行约束的呼 声。在金融危机背景下，国内外政府纷纷对经营者高薪进行约束，经营者薪酬的公平 性成为社会各界关注的热点。 就我国国有企业而言，国有企业是国民经济的支柱，而经营者又是企业的“中流 砥柱” ，尽管国企效率低下是由许多原因造成，但相关研究表明，对国企经营者的约 束乏力是其中一个重要原因。由于国有企业经营者身份的模糊性，使得其获取的报酬 与承担的风险极端不对称， 而又缺乏相应的惩罚机制， 所以在给予经营者激励的同时， 必须要防止其拿国家财产进行冒险谋取自身利益， 或将国家财产通过各种方式化为己 有的行为。为了对经营者行为加以约束，近年来，政府对国企经营者薪酬进行了一系 列管制，但这种来自于政府的行政干预，造成了一系列的扭曲和低效率。而进一步深 化国有企业改革， 加快国有企业公司治理机制的完善， 发挥企业内部机制的约束作用， 同时完善外部法律法规环境的建设， 则是规范和完善国有企业高管薪酬约束机制的根 本之途。 本文采用规范与实证相结合的方法， 探讨了国有企业经营者薪酬约束机制的相关 问题。论文由五部分构成：第一，提出选题的背景与意义，梳理了国内外有关经营者 薪酬约束的文献并进行了总结，接着对相关概念进行了界定；第二，回顾了我国国有 企业经营者薪酬经营者薪酬制度及其约束的历史沿革， 并分析了相关基础理论； 第三， 以我国上市国有控股企业为对象，运用实证研究的方法，对我国国有企业经营者薪酬 约束的现状进行了分析，并提出了当前存在的问题，为下文构建有效的约束机制提供 参考；第四，针对上述问题，借鉴国内外有益成果并结合我国实际，对从国企内部如 何完善经营者薪酬约束机制提出了建议：制定完备的经营者薪酬契约、完善薪酬委员 会制度、 构建多元化的产权结构、 加强股东和银行的约束作用等； 第五， 在国企外部， 从改革经营者选聘方式、健全相关经济法规、完善经理人市场等方面提出构建我国国 有企业经营者薪酬约束机制的对策。 关键词：国有企业 经营者 薪酬 约束 机制 ii abstract in 2009, the worldwide financial crisis gives rise to a cry for imposing restrain on executives salary. under the background of financial crisis, the domestic and foreign governments become to restrain the executives high salary .meanwhile, the fairness of executives salary becomes hot spot. as for state-owned enterprises(soes), because the state-owned enterprises are fundamental to national economy, and executives lie in the core of the enterprises，so the role of soes executives is very significant. but no one can deny the fact that the restraint mechanism for soes executive is low efficient. because of the ambiguity of soes executives identity and lack of penalty mechanism, the earnings and risk that executives undertake is extremely asymmetrical. therefore, while giving the executives incentives, soes must prevent executives from exposing the state property to risk to seek their own benefits, or taking the state-owned property as their own property. in order to restrain the behavior of executives, in recent years, the government has carried on a series of controls on the soes executives salary. but this kind of governments administrative intervention has created a series of distortions and low efficiency. however, making further reform of soes, quicken the improvement of corporate governance and displaying interior mechanisms restraint function as well as consummating the exterior environment of laws in the process of consummating executives compensation restraint mechanisms, is an ultimate outlet. this paper adopts the standardized method as well as empirical method to explore the issues of compensation restraint mechanisms of soes executives. the paper is composed of five parts: firstly, we proposed the background and significance of selected topic and retrospected the domestic and foreign related research and made a summary as well as defined related concepts; secondly, we reviewed the historical evolution of restraint mechanisms of soes executives salary, and analyzed the related basic theory; thirdly, taking listed state-owned enterprises as object and using empirical method, we analyzed the present situation of executives compensation restraint mechanisms and proposed current questions that existed, in order to providing the reference for construction of iii effective restraint mechanism that followed; fourthly, in view of the above question, by making use of the domestic and foreign beneficial achievements and linking it to our countrys reality, we proposed suggestions from interior of soes for how to consummate restraint mechanism of executives compensation: establishing complete executive salary contract, improving compensation committee system, constructing multiple property right structure and strengthening the restraint function of bank and shareholders; finally, from exterior of soes , we suggested that through reforming the way of selecting executive, consummating economic statutes and improving manager market to construct executives compensation restraint mechanisms. key words ： state-owned enterprises executives compensation restraint mechanisms iv 目 录 第 1 章 绪论 . 1 1.1 研究背景及意义 . 1 1.2 国内外文献综述 . 2 1.2.1 国外研究综述 . 2 1.2.2 国内研究综述 . 5 1.2.3 总体评价 . 6 1.3 相关概念界定 . 7 1.3.1 国有企业的界定 . 7 1.3.2 经营者的概念及其约定 . 8 1.3.3 薪酬的概念及界定 . 9 1.3.4 薪酬约束机制的界定 . 10 1.4 结构框架与主要内容 . 11 1.5 研究方法与创新点 . 13 1.5.1 研究方法 . 13 1.5.2 创新点 . 14 第 2 章 国有企业经营者薪酬约束的演变及相关理论综述 . 15 2.1 我国国有企业经营者薪酬制度及其约束的演变 . 15 2.1.1 建国初期国有企业经营者的薪酬制度及其约束 . 15 2.1.2 计划经济时期国有企业经营者的薪酬制度及其约束 . 15 2.1.3 转轨时期国有企业经营者的薪酬制度及其约束 . 16 2.2 国有企业经营者薪酬约束基本理论 . 18 2.2.1 委托代理理论 . 18 2.2.2 契约理论 . 20 2.2.3 相对剥削理论 . 21 2.2.4 公平理论 . 22 第 3 章 国有企业经营者薪酬约束的现状分析基于实证数据 . 23 3.1 数据来源和样本选择 . 23 3.2 研究假设 . 23 3.3 变量选取和模型构建 . 25 3.4 实证检验 . 27 v 3.4.1 变量描述统计 . 27 3.4.2 相关性分析 . 28 3.4.3 回归分析 . 31 3.4.4 稳健性检验 . 34 3.5 小结 . 35 3.5.1 经营者薪酬约束与董事会特征 . 35 3.5.2 经营者薪酬约束与债权人约束 . 35 3.5.3 经营者薪酬约束与产权结构特征 . 36 3.5.4 经营者薪酬约束与宏观环境特征 . 36 第 4 章 国有企业经营者薪酬内部约束机制的构建 . 37 4.1 制定完备的薪酬契约书建立薪酬约束机制的前提 . 37 4.1.1 规范薪酬契约的制定主体与程序 . 38 4.1.2 构建多元化的薪酬组合 . 39 4.1.3 完善经营者业绩考核制度 . 42 4.1.4 建立经营者薪酬风险控制机制 . 43 4.2 强化薪酬委员会对经营者薪酬的约束 . 45 4.2.1 完善薪酬委员会制度 . 45 4.2.2 加强对独立董事的约束 . 46 4.2.3 正确处理薪酬委员会与监事会在约束经营者薪酬方面的关系 . 46 4.3 充分利用银行作为债权人对经营者薪酬的约束作用 . 48 4.3.1 银行在经营者薪酬约束中发挥作用的原理 . 48 4.3.2 银行参与经营者薪酬约束的建议 . 48 4.4 实现产权多元化 . 50 4.4.1 减持国有股 . 50 4.4.2 发展机构投资者 . 50 4.5 提高股东的直接约束力 . 51 4.5.1 增强股东对经营者薪酬的话语权 . 52 4.5.2 确保中小股东决策权的行使 . 52 第 5 章 国有企业经营者薪酬外部约束机制的构建 . 55 5.1 改革国企经营者的选聘制度 . 55 5.2 建立经营者市场化的约束机制 . 55 5.3 完善经营者薪酬信息披露制度 . 57 5.3.1 增加经营者薪酬报告 . 57 vi 5.3.2 扩大披露对象范围 . 61 5.3.3 建立问责机制 . 60 5.4 完善股东派生诉讼机制 . 61 5.5 强化税法对经营者薪酬的间接调整 . 62 5.5.1 规范经营者多元化收入 . 62 5.5.2 完善税收征管体系 . 63 5.5.3 开征遗产税与赠与税 . 64 5.5.4 税收调节的有限性 . 64 结 论 . 65 参考文献 . 67 攻读硕士学位期间发表的学术成果 . 71 致 谢 . 72 山东经济学院硕士学位论文 1 第 1 章 绪论 1.1 研究背景及意义 一场席卷全球的金融危机， 将经营者薪酬制度对企业经营及内部风险控制的 负面影响彰显无遗。就我国而言，在国际金融危机尚未触底和企业业绩普遍下滑 的背景下，企业经营者们并没有因为经济的不景气而少拿一分钱，一些金融业国 企经营者依然享有数额惊人的薪酬收入， 在已经披露 2010 年年报的上市公司中， 多家公司对高管拿高薪毫不吝啬，而给股东的分红却少之又少，部分公司高管薪 酬高于分红总额，使得社会各界对于高管薪酬的质疑之声愈发强烈。2009 年 2 月，财政部向有关机构印发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 （征求意见稿） ，其中规定金融企业负责人基本年薪最高为 70 万元人民币，总 薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍，即最高为 280 万元人民币。同年 9 月， 人保部会同财政部、审计署、国资委等单位也联合出台了关于进一步规范中央 企业负责人薪酬管理的指导意见 ，这是中国政府首次对所有行业央企发出经营 者“限薪令”，这个指导意见主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪 酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面， 进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范， 并首次明确规定国企经营者基本 年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系 。2010 年 3 月，继财政部出台 关于印发中央金融企业负责人薪酬审核管理办法的通知后，中国银监会 发布实施了商业银行稳健薪酬监管指引 ，其中规定商业银行高管人员的基本 薪酬不高于其薪酬总额的 35，绩效薪酬应在其基本薪酬的 3 倍以内确定；高 管人员绩效薪酬的 40以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于 3 年。除此之外， 指引还对商业银行高管人员的绩效薪酬规定了延期追索、扣 回制度：如在规定期限内出现重大经营风险，商业银行有权将相应期限内已发放 的绩效薪酬全部追回， 并止付所有未支付部分。 由上可见， 如此密集的政策出台， 足已显示政府对高管薪酬问题的重视。就根本目标而言，政府对国有企业高管薪 酬一系列的规制，其意图并不在于对国企经营者薪酬进行“天花板”式的限定， 而在于探求规范化、常规性的国企经营者薪酬及其激励约束机制。而社会公众对 高管薪酬问题的高度关注暗示着：在我国市场化改革的过程中，某些国企经营者 张宏，周仁俊金融企业高管薪酬监管的最新进展及其思考j金融理论与实践，2010（01） 第 1 章 绪论 2 的薪酬控制和约束存在着众多非规范化问题， 此类非规范化问题不仅影响国有资 产的效率发挥，同时也影响到社会财富的分配正义。 企业经营者薪酬是公司治理的核心问题之一， 而国有企业的性质要求对经营 者薪酬进行有效的约束。国有企业在我国社会主义市场经济中占相当大的比例， 发展社会主义社会的生产力，提高我国综合国力，要依靠国有企业并充分发挥国 有企业的重要作用； 国有企业的经营效率是我国经济体制改革过程中一直关注的 问题，而国有企业经营者对企业的经营效率起着关键的作用，建立起有效的国有 企业经营者约束机制，对于我们发挥现代企业的效率优势至关重要 。由于国有 企业经营者报酬和风险是极端不对称的， 而又缺乏对经营失败承担风险责任的物 质基础，因此，在给予经营者激励的同时，也要防止企业经营者拿国家财产进行 冒险，无端损害所有者利益，或将国家财产通过各种方式化为己有的行为。 纵观近年来世界各国出现的经营者薪酬失控现象， 各国都纷纷制定了新规则 以完善经营者薪酬约束制度，使经营者薪酬和公司业绩相匹配。鉴于我国目前出 现的经营者薪酬失控现象，其成因与国外有所不同。借鉴国外的先进经验，建立 与我国国情相适应的经营者薪酬约束制度，对于缓解国有企业内部人控制，保证 国有资产的有效发挥具有重要意义。 目前国内论著大多集中讨论如何建立企业经营者薪酬激励机制， 而对如何建 立有效地经营者薪酬约束制度研究甚少， 本文目的在于通过研究西方国家约束经 营者薪酬约束控制制度的最新发展得出有益经验，并结合中国国有企业实际情 况， 从内部公司治理与外部宏观环境两个维度提出构建我国经营者薪酬约束制度 的对策，从而为约束国有企业经营者行为、缓解国有企业内部人控制、防止国有 资产流失尽一份绵薄之力。 1.2 国内外文献综述 本节回顾和梳理了当前国内外关于经营者薪酬的相关研究， 并对这些研究进 行了评价和总结，以期为本论文研究问题找出理论支持，并为后续研究提供指导 和借鉴。 1.2.1 国外研究综述 杜平转轨时期国有企业经营者薪酬激励与约束研究d成都：电子科技大学，2002 山东经济学院硕士学位论文 3 关于经营者约束问题，adam smith（1768）在国富论中曾有一段著名的 论述： “在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司的伙员， 则纯粹是为自己打算。所以，要想股份公司的董事们监视钱财用途，像私人合伙 公司伙员那样用意周到，那是很难做到的。疏忽和浪费，成为股份公司业务 经营上多少难免的弊窦” 。这段关于所有者与经营者关系的经典文字被认为是 涉及到经营者约束问题的最早论述。直到上世纪九十年代，国外才开始关注对经 营者薪酬的控制与约束。1992 年，由于当时经营者高价薪酬引起社会公众的不 满，美国众议院立法要求 ceo 工资最高不超过最低工人工资的 25 倍，证券交易 委员会（sec）开始细化经营者薪酬的披露规则，次年美国颁布法则不允许超过 100 万美元的与业绩没有联系的 ceo 报酬在税前列支，参议院也通过了公司 报酬支付责任法 ，给股东更多的权力影响经营者薪酬。金融危机期间，美国、 德国、 英国、 法国、 瑞典等国家先后对部分企业强制实施了经营者薪酬限制措施。 其手段主要包括直接控制薪酬水平、 督促监事会参与经营者薪酬政策制定的过程 及更严格和透明的经营者薪酬披露要求等。美国政府在推行金融业救助计划时， 规定参与企业的经营者年薪不得高于 50 美元；法国总统萨科齐在电视讲话中批 评向金融机构人员发放高额薪酬的做法， 英国政府考虑要求各金融机构延迟或以 股份而非现金方式发放奖金，德国除限制经营者人员的工资外，对奖金、期权发 放和行权、离职费也进行限制，并对接受注资或出售问题资产银行的经营者提出 50 万欧元的年薪上限和其他限制；瑞典在推出 2000 亿美元银行担保计划时，要 求参加计划的银行必须限制主要经营者人员的薪酬 。各国对经营者薪酬的监管 也不断加强，披露准则也不断严格化。美国、英国、瑞士、法国和德国都开始逐 渐实施经营者薪酬控制，并加强经营者薪酬的披露要求。 理论界， 在经营者薪酬约束与公司治理关系的研究方面， jensen 和 merckling （1978）从公司中的委托代理关系出发，发现代理人不会按照委托人利益最大化 原则行事， 委托人可建立激励和监督机制的方法限制代理人背离委托人利益的行 为，但不可能完全杜绝；根据委托代理理论，实行以业绩为基础的薪酬政策是解 决代理问题的方式之一，murphy（1985） 、coughlan 和 schmidt（1985）的研究 显示了董事会制定的经理薪酬政策在促使经理和股东利益一致化的过程中发挥 廖小菲基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究d南京：南京理工大学，2006 王飞鹏国际金融危机背景下一些国家企业经营者薪酬改革的做法与启示j经济纵横，2010 （02） 第 1 章 绪论 4 着重要的作用。main 和 johnson（1993）的研究发现，薪酬委员会的制度设计也 为解决委托代理问题发挥了重要的作用， 它的主要职能是确定恰当的经营者薪酬 以及对经营者进行业绩评价， 薪酬委员会的设立会使经营者自定薪酬的可能性大 大降低，薪酬委员会可能会对经营者薪酬产生强大约束作用。core，holthausen， 和 larcker（1999）选取了 205 家股份公开发行的美国公司三年的 405 个样本数 据，研究了公司治理与高管薪酬水平的关系，他们认为公司治理结构差的公司中 管理者容易发生寻租行为，从而使自己薪酬高于应该获得的均衡薪酬，增加了代 理成本，薪酬契约是无效的；同时，作者从董事会特征和股权特征两个方面归纳 了公司治理变量，研究发现公司治理结构越差的公司代理成本越大，ceo 容易 获得更多的薪酬 。 在经营者薪酬契约研究方面，holmstrom（1982）率先研究了高管薪酬的契 约的问题，奠定了后续研究的基础，该研究的结论认为，如果股东能够为经理人 提供在最大化股东利益的同时能最大化自身利益的激励合同， 那么这种契约应该 是高管薪酬设计的“最优方案” ，并且管理者在外部劳动力市场上所能够获得的 效用不能高于从这一方案中获得的效用， 最优契约能够有效解决经理人薪酬方面 的代理问题 。 在经营者薪酬约束与经理人市场关系的研究方面，fama（1980）最先明确 了职业经理市场的作用，他认为经理市场能够有效地评价企业经营者行为； holmstrom（1982）将 fama 思想模型化，形成代理人声誉模型，认为在有 效的经理市场条件下，声誉对经营者行为具有一定的激励与约束作用。grove et al （1995） 、qian（1995）研究发现，国有企业的经理人市场受到一定程度上的 管制，而与经营者聘用方面的政府管制相比，政府对经营者薪酬管制没有得到学 界的应有重视。 在经营者薪酬与产权特征关系的研究方面，hambrick 和 finkelstein（1995） 利用 1978 年至 1982 年的 188 家公司进行研究发现， 没有明显的外部股东的公司 给予经营者的薪酬要高于有较多外部股东的公司；shleifer 与 vishny（1986）研 究发现，大股东的存在部分解决了股东监督中的“搭便车”问题：大股东持有的 股份较多，获得的监督收益较高，因此他们有足够的意愿去监督经理人，股东持 柯可我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究d成都：西南财经大学，2008 谭莉娜政府干预下我国企业高管薪酬与绩效相关性实证研究d武汉：华中科技大学，2009 山东经济学院硕士学位论文 5 股比例越高，他们的控制力也越强，从而能够为有效监督高管薪酬机制施加更大 的压力 。 1.2.2 国内研究综述 长期以来，国内学术界对经营者薪酬的约束问题鲜有关注，大部分的文献都 集中于经营者薪酬机制与薪酬激励方面。 由于近年来企业经营者天价薪酬接连不 断的曝光，国内学者才愈来愈重视对经营者薪酬约束问题的研究，多个角度出发 谈论此问题的各种研究不断涌现。 与前述财政部等政府部门政令式的薪酬管制相 比， 理论界侧重于从制度层面研究这种崎高薪酬背后的深层次动因并由此贡献了 大量的有益成果，现总结如下： 在经营者的薪酬契约研究方面，陈少华（2009）从经营者薪酬结构与薪酬契 约设计过程两个维度分析了我国国企高管薪酬存在的问题， 并从公司治理层面提 出对经营者薪酬进行约束的建议。西安理工大学李韬奋（2006）等把经营者契约 中的业绩评价要素与薪酬约束联系起来，从目标责任约束、阶段业绩评价约束、 财务监督、审计监督约束等几方面完善国企经营者监督约束机制。 在经营者薪酬约束与公司治理方面，朱翼馄（2004）指出了高管自定薪酬的 危害性与非道德性，认为应当在保证高管薪酬的获得的程序上的正义，并对薪酬 委员会的独立性以及股东监督机制做出了相关方面的论述和研究。程蕊东、李亚 慧（2005）也对国有企业经营者薪酬激励的监督约束机制进行了探析，认为企业 所有者与经营者追求存在目标不一致，存在信息不对称等问题，要建立有效的监 督约束机制需要对国企进行公司制的改造并形成有效的法人治理结构， 同时完善 经营者的选聘机制和绩效考核体系，并建立国企经营者职业风险制度 。 在经营者薪酬约束与薪酬信息披露的关系方面，周云帆、朱羿锟（2005）认 为信息披露不仅有助于股东进行监督，降低监督成本，而且可以促使薪酬委员会 恪尽职守，客观公正的设计经营者的薪酬，认为除了从制定法律等“硬件”方面 进行控制外，还要从“软件”方面信息披露进行规制，他们认为，薪酬披露 应该走集中披露的路子，扩大披露的广度和深度：如推行全面披露模式，披露薪 酬委员会的运行情况、薪酬政策等。 朱珊珊公司治理结构对高管薪酬业绩敏感度的影响研究d杭州：浙江大学，2010 梁巨丰上市公司经营者薪酬的法律控制研究d长沙：湖南大学，2009 第 1 章 绪论 6 在政府薪酬管制的有效性研究方面，陈冬华（2005）认为由于国有企业中酬 管制的存在使得在职消费成为经营者的替代性选择， 得出了在职消费内生于国有 企业面临的薪酬管制约束的结论。黄志忠、郗群（2008）也认为依靠行政力量发 挥监管作用的外部监管机制往往失效，而大股东监管、债权人监管对经营者薪酬 的作用是有效的，因此他们建议政府要依赖市场的力量而非行政的力量，通过股 权结构优化、在大股东中引入机构投资者、对负责监管管理者的政府官员给予激 励以提高监管效率。黄再胜、王玉（2009）认为政府主管部门出于初次分配公平 偏好的目的对国有企业经营者薪酬水平进行直接的动态的管制会造成国有企业 经营者薪酬激励机制的扭曲和低效率， 他们认为政府所要做的是进一步理顺政企 关系，改革和完善国有企业经营者的选择机制和定价机制，明晰国有企业经营者 身份和薪酬增长合理化，弱化当前国有企业收入初次分配中公平偏好约束 。刘 银国、张劲松（2009）对我国国企薪酬管制有效性进行了实证研究，结果显示由 于薪酬管制的存在，导致在职消费和腐败现象的滋生，企业代理成本的增加最终 影响到企业的绩效。 在对经营者薪酬进行的法律规制方面， 学者们为了合理规范经营者薪酬进行 了大量的研究，近年来部分学者在对国外较为成熟的法律制度进行研究的基础 上，在薪酬的司法救济等方面进行了深入的探索，这对经营者薪酬的约束研究是 一个有益的补充。例如，吴国基（2006）从完善公司法对薪酬的约束角度提出了 一些看法，他指出了我国经营者薪酬的公司立法存在的问题，并针对问题提出了 建议：一是改善我国上市公司治理结构；二是探讨司法救济的途径，及借助股东 派生诉讼进行救济。文杰（2010）认为，在经营者薪酬的决定机制上，应赋予股 东经营者薪酬提案权，并强化股东高管薪酬决策权。应从限定披露的高管范围、 明确披露高管薪酬的具体形式、 加强对公司薪酬政策的充分披露和改善高管薪酬 披露的方式等方面完善高管薪酬信息披露制度。 应允许股东就高管薪酬提起派生 诉讼，并就高管薪酬在公司自治和法院司法审查之间寻求和保持适当平衡。 1.2.3 总体评价 在经营者薪酬限制及约束这个研究领域，国内外的研究趋向从公司治理、公 黄再胜，王玉公平偏好约束、身份模糊化与国企经营者薪酬管制基于行为合约理论的分析j云 南财经大学学报，2009（01） 山东经济学院硕士学位论文 7 司法完善的角度对问题进行分析，国外多数学者进行的都是实证研究，而国内则 大部分是规范研究，很少有学者用实证的方法来研究薪酬约束影响因素。且国内 现有文献多数是与激励相同并论的经营行为约束， 其中简单提及完善公司治理等 基本对策。 1.3 相关概念界定 1.3.1 国有企业的界定 从所有权的角度来看，国有企业是由国家拥有全部或部分资本，并对企业进 行直接或间接控制。我国国有企业是生产资料归全体人民所有，通过国家占有的 一种公有制企业组织形式，实行分级管理模式（中央、地方） 。国际惯例中，国 有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国， 国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。 国有企业作为一种生产经营组 织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。 其营利性体现为追求国有资产的保 值和增值；其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目 标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。 由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂。综合相关资料，对我国国有 企业主要有如下几种分类方法： 按照我国国家统计局的分类，可以将国有企业分为国有独资企业、国有独资 公司，以及国有资本控股公司、国有资本参股公司。其中，第一类是国有独资公 司，即企业的资本金全部为国家所有，国家资本（股本）所占比例全部资本比例 为 100；第二类是国有控股企业，根据国家统计局关于统计上国有经济控股 情况的分类办法 的规定， 国有控股包括国有绝对控股和国有相对控股两种形式。 国有绝对控股企业是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）所占比例大于 50的企业；国有相对控股企业（含协议控制）是指在企业的全部资本中，国家 资本（股本）所占的比例虽未大于 50，但相对大于企业中的其他经济成分所 占比例的企业（相对控股） ；或者虽不大于其他经济成分，但根据协议规定，由 国家拥有实际控制权的企业（协议控制） 。第三类是国有参股企业，是指具有部 分国家资本金，但国家不控股的企业。本文研究的国有企业是指国有独资企业和 国有控股企业（包括绝对控股和相对控股企业） ，不包括国有参股企业。 从监管主体上看，国有企业可以分为三类：第一类是由国资委监管的国有企 第 1 章 绪论 8 业，既包括提供公共产品的企业，也包括提供竞争性产品的企业；第二类是主要 由银监会、保监会、证监会监管的国有企业，属于金融类国有企业；第三类是由 国务院其他部门或群众团体管理的国有企业，属于烟草、黄金、铁路客货运、港 口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。由于金融国企的特殊性，本文的研 究对象不包括国有金融企业。 从行业性质与经营功能上看，可以将国有企业分为三类：一类非竞争性国有 企业，这类企业注重社会效益，不以赢利为目的，是国家所有或国家绝对控股的 企业，如大型军工企业、重要自然资源垄断性企业、公益性企业；第二类是战略 竞争性国有企业，这类企业既要在国民经济中起主导作用，又要讲求经济效益， 国家既有绝对控股的情况，又有相对控股和参股的情况，如基础性产业、国家支 柱性企业和高科技企业；第三类是一般竞争性国有企业，这类企业完全参与市场 竞争，讲究经济效益，国家主要通过产权重组与转让逐渐退出，使之成为民营企 业。因此，主要存在两类国有企业，这两类国有企业有不同的约束主体和约束方 式。本论文的研究重点为第二类国有企业。 从组织形式上看，国有企业包括尚未进行公司制改造的国有独资企业法人， 已完成公司制改造的国有控股有限责任公司、 股份有限公司以及作为有限责任公 司特殊类型的国有独资公司。 1.3.2 经营者的概念及其约定 经营者是指基于现代公司所有权和控制权分离而在公司内部专门从事管理 职能的人员。 这些人主要从事企业