（工商管理专业论文）柳州铁路局南宁供电段企业文化整合研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 为了更快地提高其运输生产力，从2 0 0 4 年开始，铁路企业掀起了合并重组的热 潮，对原有运营模式下的各专业下属企业开展大规模大跨度地重组合并，以促进其在 国内市场上的竞争实力和战略地位的提升。但是，一些铁路企业由于忽视了企业文化 的融合和人力资源的整合，从而导致了企业合并重组过程中出现效率低下、管理混乱、 资源浪费等现象，偏离了企业合并的初衷。 本文在对柳州铁路局南宁供电段合并初期出现的一些问题和现象进行分析的基 础上，研究了影响该企业企业文化整合的相关因素，提出了以企业文化整合促合并企 业的深度融合的发展思路，并针对该企业的文化整合提出对策性建议。 首先，本文讨论了合并企业文化整合的研究现状，阐述了合并企业文化整合的涵 义和作用，讨论了企业文化变量中的结构性变量、情感性变量、政治性变量的内涵和 组成以及合并企业文化整合的相关理论。然后，通过问卷调查的形式，在对大量数据 进行了统计分析的基础上，探讨了影响柳州铁路局南宁供电段企业文化整合的结构 性、情感性以及政治性企业文化变量的因素和对策。最后，提出了该企业企业文化整 合的对策性建议，并对同类型企业合并过程中的企业文化整合问题进行了思考。 关键词：铁路企业企业文化文化整合 i 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c em ey e a ro f 2 0 0 4 ，i no r d e rt oi m p r o v et r a n s p o 删i o nc 印a c i 饥r a i l 珊叮e n 恤p r i s e s h a v eb e e nf o c u s e do ni n e r g i n g 趾dr e f o 彻i n gs u b s i d i a r yc o m p a n i e s 协t on e w o 唱a n i z a t i o n a l s t n l c n l r e 谢t 量li l e wo p e r a t i o nm o d et l l a ti sp r o p i t i o u st os 由e n g m e n i n g 血ec o m p e t i t i v e c o m p e t e n c ya i l de i t h a n c i n g 血es 订a t e 百cs t a t i l s h o w e v e r n e 9 1 e c to fo 瞎a n i z a t i o n a lc _ l 】1 t i l r c s b l c n da n dh u m a nr e s o l l r c e sc o n f o m i t yr c s u l t e di nl o we m c i e n c y ，m a i l a g e m e mc o n m s i o n ， r e s o u r c e sw 鹊t e 小l r i n g 也ep r o c e s so f m e 唱e n c e ，w h i c hw e r cn o te x p e c t e d c o n s i d e r i n gs o m ep r o b l e m sa n dt h es i t l l a t i o np r e s e m m gi nt i l e i i l i t i a i s t a g e so f m e r 薛册c e i i ln a l l n i n ge l e c 仃i cp o w e rc o m p 锄y l i u z l l o ur a i l 、v a yb i 】r e a u ，t l l ef a c t o r s a 能c t i n gi t so 塔l n i z a t i o 删c u l t i l r e sb l e i l dw e r ef b 吼do u ta i l da n a l y z e di 1 1m i sp 印e r ，a n d t h e nm ei d e a sa i l da d v i c e sw e r ep u tf b n v a r d ，w h i c hw e r ea b o u th o wt oa c c e k r a t e o r g a n i z a t i o n a lm e 唱e n c et l l r o u 曲 c u l h 鹏sb l e n da 1 1 dh o wt oc o m b i n ed i 疏r e n t o 玛枷z a t i o i l a lc u l t l l f e se 邱e c t i v e l y f i r s t ，m ep r e v i o u sm e o r i e sa n dr e s e a r c h e so no r g 锄i z a t i o n a lc l l l t i l r e sb l e n dd u r i r 培 e n t e i p i i s e sm e r g e n c ew e r ei n 们d u c e d ，e x p a t i a t i n gc o n c 印t sa 1 1 de 仃b c 招o fc u l t l l r e sb l e n d a 1 1 dv a r i a b l e so fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u f e si n c l u d i n gs 蜘q c t l l r c ，a 丘b c d v ea n dp 0 1 i t i c a lf a c t o f s 1 1 1 e ns t a t i s t i c 锄a l y s i s 、a sc o n d u c t e df o rd a t ac o l l e c t e d 舫mq u e s t i o i l i 】嘶r c s c o n s i d e r i n g t h ea n a i y s i sr e g u l t s ，t l l ef a e t o r sw e r ed i s c u s s e d w h i c hi l l f l u e i l c e 曲呤s m l c t u r e ，斫强c t i v e 觚d p o l m c a iv a r i 曲k so fo 增a n j 盟t i o n a lc u l 眦sb l e n di nn 撇i n ge l e c 仃i cp o w e rc o m p a n yo f l i u z l l o ur a i l w a yb u i r e a u 。f i s t n a j ，c o u n t e n i l e a s u r c sw e r es u g g e s t e d ，a l l dt h cp r o b l e m so f c u h l l r e sb i e n di l ls i m i l a re n t e r d r i s e s 、v e i _ ec o n s i d e r e d k e yw o r d s ：i 己a i l w a ye i l t e r p r i s e s 0 唱a n i z a t i o n a lc u l t u r e c l l l t u r a lb l e n d 1 1 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者 日期：刃彤年 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于， 不保密囱。 ( 请在以上方框内打“”) 指导教师签名h ：哞 日期：如f 年4 月瑚白 华中科技大学硕士学位论文 1 概述 1 1 问题的提出 1 1 1 中国铁路企业面临着企业重组合并的关键时期 中国铁路企业有着传统的计划经济和垄断行业的色彩，面对社会经济快速发展的 年代，其自身的生产重组和变革也一直处于艰难的探索和创新过程中。铁路企业的合 并就是探索解放铁路生产力的一种重要方式。特别是在“十五”期间。围绕着生产力 布局调整，充分挖掘铁路运输潜力的目标，铁路系统展开了较大规模的企业合并整合 工作，截止2 0 0 5 年底，共有中铁物资总公司、铁通公司和部属4 个勘察设计院及3 8 家局属设计施工企业移交国资委或国资委下属企业，8 2 6 所中小学、6 5 所职业学校、 2 0 8 所医院和2 2 5 所幼儿园移交地方管理，近四十万人离开了铁路系统。特别是在2 0 0 5 年3 月全路撤消了7 8 个铁路分局，解决了中国铁路长期以来存在的铁路局和铁路分 局两级法人以同一方式经营同一资产的体制性弊端。与此同时按照铁路网使用效率和 路网建设的需要对铁路运输站段进行了合并重组工作，“九五”末与“十五”末相比， 全路站段总数由1 5 0 4 个整合成8 5 7 个。由于铁路站段合并优化了运力资源配置、改 善了运输组织结构，使得运输效率和效益得以提高，“十五”期间全国铁路旅客发送 量、旅客周转量、货物发送量和货物周转量分别比“九五”期间增加9 6 、3 5 6 、 3 3 4 和3 2 9 ，是建国以来铁路客货运量增加最快的时期，2 0 0 3 年、2 0 0 4 年和2 0 0 5 年分别实现运输利润5 亿、3 0 2 亿和7 0 亿元，经营亏损局面得到遏止吐 2 0 0 4 年1 月国务院审议通过了中国铁路史上第一个中长期铁路网规划，根据 这一规划，到2 0 2 0 年我国铁路营业里程将由现在的7 5 万公里增加到l o 万公里，其 中具有世界先进水平的客运专线将达到1 ，2 万公里，路网建设和整治投入近1 2 5 0 0 亿 元【2 j 。路网扩张步伐的加快伴随着优良的路基、先进的移动和固定行车装备以及现代 化的运输组织和维修体制也将快速引入铁路企业，必将促使铁路企业内部的生产力布 局不断变革以与技术进步相适应。也就意味着铁路企业之间通过合并实现所属资源在 配置和效率效益上的最大优化的局面将进一步扩大。随着我国经济社会的进一步全面 l 华中科技大学硕士学位论文 发展，铁路行业企业合并这种企业成长和资源配置的重要方式，将会更多，更普遍。 1 1 2 文化整合成为企业整合的关键 合并整合是企业合并和并购中的一个重要环节。拉杰科斯的研究指出，在所有 已知得合并失败的原因中，直接或间接和整合有关的原因占到了5 0 ，所以，从有 并购开始，合并整合就一直是理论界的研究重点【3 】。随着我国市场经济的逐步发展， 企业合并中的范围、目的、形式等等也逐步发生了变化，即使是在铁路系统这样的 目前仍处在政企不分、计划经济比重较大、行业垄断色彩较浓的行业里，企业合并 绝对处在政府指导和操纵的情况下，仍然存在着企业在合并过程中的合并整合问题。 可见合并整合的重要性越来越大，整合在理论界的研究也越来越多，研究的范围也 越来越广泛。 美国的麦肯锡咨询公司曾经对近十年来发生的企业弗购进行过一次大规模的调 查，结果显示，只有四分之一的企业在并购后重新赚回了有关费用。美国默沙管理咨 询公司在对9 0 年代发生的1 4 0 起企业并购案例研究后，发现有约半数企业在发生并 购后其业绩没有超过行业平均水平。同样，我国的企业并购中也出现了大量失败的案 例。美国的麦肯锡咨询公司、默沙管理咨询公司以及其他一些研究成果表明，忽视并 购双方企业文化的差异、没有妥善解决文化冲突、未能进行有效的文化整合是企业并 购失败的重要原因之一。波士顿咨询集团的一项研究表明，只有不到2 0 的企业在并 购目标企业之前考虑过文化整合计划。 企业并购的风险说明并购后的整合不仅是成功的关键，而且是远比完成并购交易 要复杂和困难的工作。很多企业以为在资金和技术上简单的联合就完成了合并的过 程，完全忽视了企业文化的整合，导致了企业合并的结果并不尽人意，这种简单的联 合使得企业内部管理出现混乱，出现了1 + 1 2 的现象嗍，失去了企业合并的效果。产 生阻力和导致失败的原因很多，文化整合是其中一个很重要的原因。 实践证明，铁路企业为了实现快速积累资本、抢占运输市场资源、扩大运输市场 份额以及提升市场竞争能力等目标，开展企业合并活动已成为一种重要的途径和手 段，但企业的合并过程同样也会充满着各种风险和阻力。产生阻力和导致失败的原因 很多，文化整合是其中一个很重要的原因。在属于传统大中型国营企业的铁路行业里， 2 华中科技大学硕士学位论文 合并企业如何进行有效的文化整合是铁路企业管理者面前对大规模企业合并重组形 势所必须研究和思考的重要问题。 基于以上原因，本研究论文将研究对象界定在铁路企业合并过程中的文化整合问 题上。 1 2 本文研究的主要内容 本文从企业文化整合的理论出发，对铁路企业文化整合的内涵和特征进行分析， 进而提出柳州铁路局南宁供电段企业文化整合的途径。 本文共分五个部分。 第一章：绪论，主要论述企业文化的概念与特征、本文研究的背景、研究的目的 和意义、研究的思路和方法。 第二章：企业合并整合理论分析，主要论述国内外合并及企业合并整合方面的理 论概念，分析了企业合并不成功的原因，提出了企业文化整合的内容、模式、选择因 素及整合的基本原则。 第三章：合并企业文化变量理论分析，主要研究了企业文化变量主要构成结 构性文化变量、情感性文化变量、政治性文化变量的内涵和要素组成。 第四章：影响南宁供电段企业文化整合的原因分析，主要从南宁供电段企业文化 变量的现况和企业所处的内外部历史、社会环境来分析影响影响企业文化整合的因 素，研究整合的关键和重点。 第五章：南宁供电段企业文化整合的对策性建议，主要是结合南宁供电段企业的 特点制定了一套整合指导方案，指导企业进行整合管理。 第六章：结束语。 1 3 本文研究的目的和意义 本文的研究的目的就是通过研究企业文化整台的理论和方法，对影响柳州铁路局 南宁供电段的企业文化整合形成的内、外部环境及其影响因素进行详细分析，提出柳 州铁路局南宁供电段企业文化整合的指导方案，为柳州铁路局南宁供电段企业文化的 建设提供有益参考。 华中科技大学硕士学位论文 2 0 0 4 年1 2 月经铁道部批准同意，柳州铁路局根据今后路网建设发展的形势需要， 做出了将原南宁水电段和原百色供电段合并的决定，合并前的这两个企业除了在企业 部分业务相同外，其他如主要业务性质、企业历史、职工年龄、文化结构、地域环境、 效益水平以及管理理念和模式上都存在较大的差异。作为一所新合并成立的企业，尽 管从生产组织、资金、技术、人力资源和既有资产整合方面理论上存在较好的潜力价 值，但从合并初期开始就出现了在观念、情感、模式等方面的重重阻力和问题，这种 现象的出现就是文化冲突的影响体现。有效的文化整合可以帮助新的南宁供电段在全 体员工中培育共同的价值取向，正确看待不同专业在铁路运输组织环节中的作用和地 位以及由此而产生的差异，及时消除心理上的失落和不平衡感觉，自觉将各自的行为 统一到确保铁路运输安全和效益的大目标上来，从而使得原有两个企业的人才、资金、 装备及多年积累的经验可以达到相互借鉴、补充和融通的效果。 从2 0 0 4 年年底开始，南宁供电段就提出“新段新面貌，形散神不散”的建段思 想。本文试图通过对合并企业文化整合理论的研究，提出南宁供电段企业文化整合的 指导方案，通过该方案的实施促进合并后的企业在制度、机制、组织、文化上协同运 行，这对于实现企业资源的有效配置，增强企业的核心竞争力，提升企业自身的价值 具有十分重要的现实意义，同时也对铁路行业的同类型企业合并具有一定的借鉴价 值。 4 华中科技大学硕士学位论文 2 合并企业文化整合理论分析 2 1 企业合并的概念 企业合并是企业并购的一种形式，是指企业之间通过产权流动、整合带来的企业 组织形式的调整，是企业为改善其经营状况，获取对资产的最大利益，对存量资产进 行企业间转移，进而实现各种生产要素的优化配置和组合嘲。企业合并的本质是资产 的合并。企业合并以盘活存量资产，提高现有资产的使用率为主要追求目标和基本特 征，其形式可以按照不同的标准作不同的分类嘲： ( 1 ) 按照出资方式的不同可分为：购买资产式合并、购买股票式合并、以股票 换取资产式合并、以股票制换取股票式的合并。 ( 2 ) 按照合并双方所属的行业不同可分为：横向合并、纵向合并、混合合并。 ( 3 ) 按照其他方式可分为：吸收合并和新设合并。 从现实来看，企业并购的最终目的是为了实现其财务目标一企业价值最大化或股 东财富最大化。合并动因基本出于规模效益、管理协同、财务协调、战略价值和代理 成本等主要因素方面的考虑3 1 。一般从时间角度来分的话，企业合并可分为三个阶 段：合并决策阶段、实际操作阶段、管理整合阶段。合并决策阶段是企业决策层平衡 各种合并动机因素并做出决定的过程，实际操作阶段是完成新企业基本构架的搭建过 程，而管理整合阶段是重组企业战略、统一经营思想和实现资源优化配置目标的过程。 这三个阶段存在着一种相互依存、相互关联的关系，其时间长短和重要程度有很大的 不同。前两个阶段属于企业合并的初级阶段，管理整合是在前两个阶段完成之后进行 的，它的任务最重、时间最长、耗费的精力最多，是企业合并成功与否的关键阶段， 是企业合并的高级阶段。 2 2 合并企业的管理整合 整合的本质就是对已出现分离状态的事务和现象的一种重塑。具体到经济学的空 间里，可以这样认为：整合就是对已有的经营资源进行重新配置，以保证资源达到最 华中科技大学硕士学位论文 佳的利用效果。 管理整合就是依据管理动机，通过战略、计划、控制、协调等各重要因素的互相 配合，以最大限度的在新的基础上实现各种资源的科学合理配置，保证企业利益最大 化1 6 j 。管理整台一般分为三个层面： ( 1 ) 企业管理模式整合。主要包括公司的人力资源、组织结构、财务、市场、 生产、物流、技术等方面。企业的合并可以将这些先进的模式融入到新的企业中，使 得新的企业在短期内实现业绩迅速提升的有效手段【 j 。 ( 2 ) 企业战略整合。即整合、重构、协调合并企业的战略，决定企业经营走向。 战略整合构成合并企业的走向的出发点。 ( 3 ) 企业文化整合。企业文化整合是一个涉及多方面的复杂过程，它不仅表现 在管理层的发展战略、经营思想、管理哲学等方面，而且表现在员工的工作作风、精 神面貌、对新企业总体目标的态度等。在合并后的管理整合工作中，最艰苦、最困难 的工作就是企业文化与人力资源的整合【1 8 _ 2 0 1 。 据统计，8 0 阻上的企业合并失败案例起因于企业文化整合与人力资源整合的失 败。因此合并整合中的企业文化整合和人力资源整合的问题日益受到重视，也是本沦 文重点研究探讨的问题。 2 3 合并企业的企业文化整合 2 3 1 企业文化 关于企业文化的定义可谓是众说纷纭。美国加州大学管理学教授威廉大内认为： “一个公司的文化由其传统和风气所构成。这些公司文化包括一套象征、仪式和神话。 它们把公司的价值观和信念传递给雇员。这些仪式给那些原来就稀少而由抽象的概念 添上血肉，赋予他们以生命。”斯坦福管理学院彼得斯和沃特曼认为，“企业文化是吸 收传统文化之精华，结合当代先进得管理与策略，为企业员工构建一套明确的价值观 念和行为规范，创设一个优良的环境、气氛，以帮助企业整体地、潜移默化地进行经 营管理活动【2 l 】”。企业文化一般划分为物质、制度和耩神三个层次，各个层次的相对 重要性具有较大的差别，而作为企业文化的本质和起核心作用的价值观念决定并体现 6 华中科技大学硕士学位论文 于企业的物质文化和制度文化中，合并的两个企业问的价值观念的差异因此而成为整 合过程中的一切冲突的根源。这就决定了合并企业的企业文化整合的焦点集中于企业 的价值观念和精神文化层面，即观念层整合【2 引。从这一观点出发，本文将企业文化定 义为一个企业在其历史上形成的全体或多数成员共有的基本假设、价值观念、信念和 准则，这些基本假设、价值观念、信念和准则通过企业的体制、政策、制度、结构、 系统、战略和各种物质环境及象征、仪式和神话等要素以体现和传播，并共同决定着 企业及其成员的行为。 企业文化的特性主要包括文化的差异性、历史性、人本性、凝聚性、整合性， 特别是它的历史性及由此形成的差异性和难以复制的特性。通过企业文化培育企业的 核心能力，可能正是许多企业可以选择的一种“能力竞争”战略1 2 引。在公司或企业合 并中不同管理理念风格的沟通、信任、融合与接收的程序，潜移默化地影响着有形资 源的运作效果，可以说是企业文化整合决定合并的最终效果。 在企业合并的过程中，优秀的企业会将自己的企业文化、管理模式植入到新的企 业中，事实证明，管理模式的强行植入也许是可行和有效的，但是企业文化的植入却 会遇到很大的阻力。随着竞争的压力越来越大，合并后的企业必须在短期内走向经营 管理的正常轨道，企业文化的整合必须作为重点难点抓紧、抓早、抓好。 2 3 2 企业文化整合的内容 根据美国人类学家爱得华赫尔的观点，文化可以分为正式规范、非正式规范和 技术规范等三个层次。正式规范是人的基本价值观和判断是非的标准，它是抵抗来自 外部企图改变它的力量【2 4 1 。讵式规范引起的文化冲突不易改变；非正式规范主要是人 们的风俗习惯，所引起的文化冲突可以通过较长时间的文化沟通和交流加以克服；技 术规范是可以通过技术知识的学习获得，其所引起的冲突容易解决。由此可见，爱得 华赫尔是从企业文化本身的结构层次上分析了引起冲突的大小、强弱及易变程度， 说明了不同层次的文化规范其文化冲突的强弱程度不等。根据爱得华赫尔的分析， 我们将企业文化整合的内容划分为四个部分： 一是观念文化的整合，也就是企业的核心价值观，属于正式规范层，是企业文化 的核心价值观。包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业经营理念、企业效益观、 华中科技大学硕士学位论文 企业质量观念等等，是企业文化的核心，是企业生机和和活力的源泉。 二是制度文化的整合，也就是企业的制度规范，它是一种约束企业及企业员工行 为的规范性文化，包括领导体制、企业组织结构、企业管理制度三个方面。它对企业 所倡导的价值观体系的实现起到保障和促进作用，并进一步转化为指导操作的行为准 则和规范，属企业文化的非正式规范，是企业文化的介质层，相对而言容易改变。它 是企业内部存在的管理制度、管理方法、组织结构、员工守则、岗位责任等这些制度。 三是行为文化的整合，行为文化是指企业员工在生产经营、宣传教育、学习娱乐 中产生的活动文化，它是企业精神、企业价值观念的动态反映，是企业文化的外显层， 所引起的冲突较容易改变，是企业在生产经营中逐渐形成的一系列基本行为模式，如 企业员工的着装打扮和言谈举止、习俗和礼仪、工作风格和工作技巧等。这些都是可 以通过学习、教育、训练加以改变的，但它的改变对价值体系的支配，是企业价值观 的操作化和实践化的过程。 四是物质文化的整合，它是由企业员工所创造的产品和各种物质设施的器物文 化，处于企业文化的最表层，是企业文化最直接的外在体现，包括企业的生产经营、 生产环境、企业建筑、产品、包装、设计等。能引起冲突的内容较少，而且引发的冲 突最容易协调和整合。 总之，企业文化是观念文化、制度文化、行为文化和物质文化共同构成的一个有 机体。企业文化的整合必须根据企业文化所处层次充分认识到每种文化冲突的大小、 强弱及易变程度，采取适当的应对措施，从而顺利实现企业文化接合战略，实现企业 预定的合并目标。 2 3 3 企业文化整合模式 企业文化的整合是合并企业双方或多方之间的融合过程，不同行业、不同所有制 形式的企业在合并过程中的互动关系可产生出不同的企业文化整合模式。根据合并企 业的互动作用及控制权力大小的程度，可以将合并企业的企业文化整合模式化分为四 种，即注入式、协同式、分立式和新设式渊。 ( 1 ) 注入式是指合并前的a 企业拥有落后的企业文化，b 企业的拥有先进的企 业文化，b 企业将一整套先进的企业文化输入到a 企业中，使得落后的企业文化彻底 8 华中科技大学硕士学位论文 的消亡，从而完全取代落后企业文化的企业的一种文化整合模式，可以将企业的规模 和效益在较短的耐闻内提高。 ( 2 ) 协同式是指合并企业双方都很优秀而且文化优势均等，但是也存在一些缺 陷，并购企业双方很欣赏对方的企业文化的优点，且有调整或改变自己企业原有文化 的一些不良因素的愿望。当企业合并后两种优秀的文化双向渗透，彼此吸收对方的优 点，最终融合而形成双方都认可的且包容双方优秀文化物质的一种混合的、超越个别 组织的新文化。在企业合并中的强强联合，一般都是选择这种文化整合模式。 ( 3 ) 分立式是指合并企业的双方企业文化各具特色，且具有较强的优质文化， 合并后双方原有的企业文化基本没有变化，保持文化的独立性的一种文化整合模式， 运用这种模式的前提是合并双方具有文化优势且势均力敌；合并双方不愿改变自己企 业的原有文化，且拒绝接收对方的文化；同时合并后双方企业文化接触、交流的机会 有限，不会因为文化上的不一致而产生矛盾冲突。一般说来当合并企业的双方在文化 差异较大，企业文化改变相当的困难时，为了避免强烈冲突而采用这种模式，它较多 用于纵向一体化或多元化并购战略。 ( 4 ) 新设式又称“消亡式”，是指合并双方企业文化较弱且文化上均存在很大缺 陷；同时双方都想改变、放弃原有的企业文化，但不愿接收对方文化，这样合并后在引 入其他优秀企业文化的基础上而形成的一种全新的企业文化，从而使双方原有企业文 化完全消失的一种企业文化整合模式。这种模式要求合并双方文化基本上没有什么可 取之处，在很大程度上企业绩效不佳是由这种劣质的企业文化所致。这种模式多见于 两个弱势企业之间的合并。 可见，不同企业进行合并，应根据双方文化具体情况选择合适的企业文化整合模 式。 2 3 4 影响企业文化整合的模式选择的因素 影响企业文化整合模式选择的因素主要有如下几个方面： 1 ) 企业合并的目的 不同的企业合并目标往往选择文化整合模式各不相同。如以追求企业经营和管理 上的协同效应为目标的企业合并，在文化整合时显然与追求财务协同效应为目标的企 9 华中科技大学硕士学位论文 业合并所选择的文化整合模式是不相同的。前者合并后往往存在更多的行政干预，有 可能选择注入式或协同式；而后者由于税法、会计处理惯例等内在规定的作用而产生 的一种纯金钱上的效盏，有可能选择分立式或新设式的文化整合模式。 2 ) 选择的合并对象 企业文化整合模式的选择在很大程度上取决于所选择的合并对象，若合并对象无 论是在经营管理还是在企业文化上都存在严重问题，应考虑选择注入式或新设式的企 业文化整合模式；若双方文化很优秀且强弱均等，则有可能选择分立式或协同式。 3 ) 企业合并类型 不同的企业合并类型所选择的文化整合模式也各不相同。在横向合并中，合并一 方往往将自己的部分或全部企业文化融入到合并的另一方，以产生优势互补和文化上 的效应，从而选择了注入式或协同式的企业文化整合模式：在追求纵向一体化的纵向 合并和多元化的混合合并中，合并双方互相干预较少而选择分立式或新设式的文化整 合模式。 4 ) 原有的企业文化 原有企业文化对文化整合模式的选择的影响主要表现在双方对多元化企业文化 的包容度。多元文化的企业有可能选择分立式或协同式的文化整合模式；单一文化的 企业力求文化上的统一性，单一文化的企业强调目标战略和管理经营的统一性，因而 有可能选择注入式的文化整合模式。 由以上分析可见，在什么情况下选择哪一种文化整合模式取决于合并企业的双 方。对强势的企业来说，采用何种模式取决于它的战略选择及其自身文化的优劣、文 化的包容度和亲和力；对弱势企业来说，取决于强势企业文化的吸引力和弱势企业的 员工对自己文化的态度，因此，企业文化整合模式的选择对企业文化整合的成败起着 关键作用，合并双方否应慎重考虑和选择。 2 3 4 企业文化整合原则 企业文化整合是对企业合并中不同企业文化冲突的管理，是合并双方文化从冲突 到认同再到协调，直至实现融合管理或重塑。因此，在企业合并中，要顺利的实现文 化整合，必须遵循以下原则 2 6 j ： o 华中科技大学硕士学位论文 1 ) 客观性原则 在企业文化整合中，必须对双方企业文化的优劣、强弱作充分的、客观的认识， 坚持实事求是，一切从实际出发，深入了解和把握合并企业双方内外部环境，结合企 业合并后企业发展战略目标，研究合并后企业文化整合的思路和模式，分析和预测未 来企业文化整合过程中可能遇到的各种有利因素和不利因素。只有对合并企业文化作 充分的、客观的认识，才能为企业文化整合提供可靠的依据。 2 ) 整体性原则 企业文化整合工作要与企业其他方面的整合工作统一起来，发挥整体优势。此外 应注意处理好整体与部分的关系，以对人的管理促进对财、物、技术的管理，充分发 挥合并双方员工的积极性、主动性和创造性，激发他们的工作热情，消除他们因合并 而产生的不良情绪和抵触情绪。用整体的力量去消除部分的差异，从而使部分是整体 的部分，表现为整体的功能；整体是部分的整体，表现着部分的统一。 3 ) 渐进性原则 企业文化整合是一个文化变迁的过程，是企业的长期行为，一方面要不断的吸收 和保留双方企业文化中的文化精髓；另一方面也要不断的扬弃原来企业文化中的消极 的文化因素，这是一个渐进的过程，它需要全体员工的长期努力，才能实现对人的规 范作用和支配作用，而不能急功近利，一蹴而就。必须进行逐步过渡和深入，直到新 企业文化的形成和稳定。 4 ) 效益性原则 效益性原则是衡量企业合并后文化整合是否顺利和整合是否成功的标准。只有企 业文化能够现实的促进企业经营业绩的增长，才能为企业成员所认同。因此企业文化 整合也必须以最小的投入获得最大的效益为根本，在企业文化整合中，应尽量减少因 文化整合不顺利而增加的投资成本，尽可能避免文化冲突产生，从而使企业获得最大 化利益。 5 ) 灵活性原则 由于合并后企业有许多不可预测的随机的突发事件的发生，出现这种情况后应采 取灵活的措施，根据合并后企业文化整合的总体方案，进行适当处理，必要时甚至应 1 l 华中科技大学硕士学位论文 调整总体方案，避免使文化冲突激化。因此在实践中应坚持原则性与灵活性相结合， 才能使企业文化整合卓越成效。 6 ) 示范性原则 领导者自身的行为具有一种无声的感召力，对新企业文化的培育和形式具有直接 的影响，在某种程度上还决定着企业文化的发展方向。因此在企业文化整合中，每深 入一步，领导都要身体力行，躬身垂范，用自己优秀的领导意识去培育和促进新企业 文化的形成，并用自己的行动去倡导新企业文化的精神，从而使新企业文化能在全体 员工心理扎根。 1 2 华中科技大学硕士学位论文 3 合并企业文化变量理论分析 关于企业文化变量的研究成果有：美国著名企业管理咨询组织麦肯齐公司几位专 家提出的7 s 变量理论。他们将战略( s 仃a t e g y ) 、结构( s t r u c t u r e ) 、制度( s y s t c m ) 、风格 ( s t y l 0 、人员( s t a 母、共同价值观( s h a r e dv a l u e s ) 以及技能( s k j l i s ) 看作是企业文化这个 函数的7 个变量，而且是相互关联的，战略、结构、制度三者是“硬性的s ”，而风格、 人员、共同价值观以及技能是“软性的s ”。 我国学者俞睾认为各种迥异的企业文化均可用以下1 0 个特征变量加以描述：( 1 ) 成员的统一性；( 2 ) 团体的重要性；( 3 ) 人际导向；( 4 ) 单位一体化；( 5 ) 控制；( 6 ) 风险承担度；( 7 ) 报酬标准；( 8 ) 冲突的宽容度；( 9 ) 手段、结果的倾向性；( 1 0 ) 系统的开放性。与此相对应的是两个企业文化的容忍度，这是用来衡量合并企业双方 在发生冲突情况下的兼容问题，即由于每个企业的文化差异所引起的冲突能被各方理 解和容忍的最大限度【2 7 1 。 根据国内外的研究及我国的一些实际情况，本文将企业文化变量要素概况如下三 类：企业结构性文化变量、企业情感性文化变量、企业政治性文化变量。 3 1 结构性变量内涵和要素组成 一个组织的文化部分是由企业的物质结构及企业的行业和市场有关的几个因素 决定的。具体它由企业规模、企业成立年限、行业、多样化水平、关联企业等几个因 素组成。 ( 1 ) 企业规模。是文化的结构性决定因素中最有影响的因素之一，通常按员工 数量来决定企业规模的大小。 ( 2 ) 企业成立年限。成立的时间长短使得企业的管理运作方式存在较大差异。 ( 3 ) 行业。企业所在行业的效率、开放程度和市场化程度不同，会影响它的文 化特点，因此它也是促进企业文化的因素之一。 ( 4 ) 多样化水平。多样化水平高的企业，其文化更具有复杂性。 1 3 华中科技大学硕士学位论文 3 2 情感性变量内涵和要素组成 一般而言，情感性文化被公认为是由有认识力的变量和关于态度的指导方针构成 的，它们代表着分享信念体系和文化契约建立的障碍，并且也代表了员工所持有的对 他们自己、对工作、对企业、对他们工作环境的态度和看法。通过详细考察每一个情 感因素，可以看出一个信仰和价值体系开始浮现出现。具体来说情感性变量包括7 个 基本的情感性因素口8 l ： ( 1 ) 企业管理结构和风格。这个权力等级制度从总体上界定了管理风格，规定 着员工工作的主动性和风险承受水平。 ( 2 ) 物质环境和气氛。企业的布局及其里面具体的部门会影响员工的行为和态 度。例如关门办公则易导致一种拘泥的形式，并拉开了员工之间的距离，形成一种保 守和谨慎的环境。 ( 3 ) 舒适和信任水平。员工关于工作环境的舒适的观点经常与他们在工作场所 是否有一种被信任的感觉有关。这种不信任总会导致生产效率的降低和害怕犯错误的心 理。这种害怕心态下会导致员工拒绝表达他们的想法，更不用说这些想法后面的建议。 ( 4 ) 对自治的渴望水平。如果控制权由最高管理层持有或由最高管理层授予， 这将使员工的态度和定位非常明确。员工们等待着高层领导的下一个指示，并按部就 班的执行这些指示。 ( 5 ) 报酬的公平性。员工对他们的全部报酬的公平感觉是文化的一个重要的情 感因素。 ( 6 ) 压力水平。在文化变量分析的情感领域，判断一个企业的压力水平是很重 要的，不管压力是由行业带来的或由管理层带来的还是由其他的一些内部或外部的变 量带来。不同部门之间其压力水平是不一样的。 ( 7 ) 工作满意程度。许多情感变量一起构成员工对他们工作的满意程度。 3 - 3 政治性变量内涵和要素组成 所谓政治是指权力在组织中如何分配的，以及管理决定是怎样做出的。它在个 组织内设定了一种直接影响员工日常行为的基调，影响了前面所提到的员工持有的对 1 4 华中科技大学硕士学位论文 企业及他们角色的情感因素。如图3 1 所示，比较合并企业在这个区间上相对位置 将能提供对文化真正融合的可能性的判断【2 9 。3 。】。 独黑王规开自 裁 衣 国则明 治 文 骑 型 手 的 文 化 士 文册文 化 文 化文化 化 化 图3 1 政治性企业文化变量控制区间 ( 1 ) “独裁”文化。特点在于有一个权力极大的、完全控制企业的领导。除了需 要董事会同意的重大企业决定外，总裁在做出决定时，很少需要经过其他人的同意。 ( 2 ) “黑衣骑士”文化。权力依然直接从总裁那里流出，但它能够被那些自愿盲 目执行它的人所占有。而且被选出来的执行者执行领导的意志，构成了控制的环节。 这种环境的特点是低落的士气以及工作与收入之间的强烈的不平等的感觉。 ( 3 ) “王国型”文化。执行领导意志的人不是盲目的执行决定，领导的决定是人 性化的。高级经理可以按他们的个性来调整上面传送下来的命令。这种文化类型的个 性化的特点在组织内刨造了一种信任感，并使员工觉得所有的决定都是为了企业及员 工的利益，领导也自我感觉对员工很慷慨。 ( 4 ) 规则手册文化。这种文化类型的关键在于有一套已经建立起来的规章制度。 员工的行为由一套具体的行为准则来指定，员工与公司签订的文化契约经常由一套僵 化的员工手册准则指导。 ( 5 ) 开明的文化。我们在连续区间上遇到的第一个“员工具有一些权力的文化 类型”是“开明”的文化，与规贱手册文化相比，这种文化更进一步。在这种环境呈， 知识就是权力。 ( 6 ) 自治文化。规章制度是非正式的，它强调员工个人完成自己的任务。缺点 在于每个员工只注意自己的行为，可能会与企业的大方向相冲突。不断的实现个体价 值的需要常常代替了对实现企业目标的关心。 华中科技大学硕士学位论文 4 影响南宁供电段企业文化整合的原因分析 4 1 并段前后的企业情况 4 1 1 合并前两个企业基本情况 原南宁水电段成立于1 9 5 5 年，并段前已有五十年的建段历史，有职工8 5 7 人， 主营业务为水电运营管理，主要负责广西黎塘广东湛江的黎湛复线、黎塘南 宁复线、南宁凭祥铁路沿线各铁路企业运输生产及南宁、玉林等大站区后勤生活 水电供应工作。管辖设备8 0 0 公里左右，固定资产7 8 0 0 0 万元。员工队伍平均年龄4 4 岁，大专以上学历人员5 8 人，中专及技校毕业人员1 8 8 人，高中毕业人员2 4 6 人。 领导班子成员平均年龄5 1 岁，大学以上学历1 人。年职工平均收入2 8 0 0 0 元，多种 经营基础和规模较好。分配以分层平均分配方式为主。 原百色供电段建段于1 9 9 7 年年底，并段前有7 年的建段历史。主要承担南昆铁 路南宁至贵州威舍段5 1 4 公里铁道电气化机车牵引供电任务，同时承担沿线8 4 0 公里 各铁路企业及站区后勤生活设施、小区生产生活水电供应任务。固定资产1 4 3 4 0 0 万 元。有员工1 0 7 2 人，平均年龄接近3 0 岁。其中大专学历及以上人员2 6 8 人，中专学 历1 0 9 人，技校毕业1 2 4 人，高中文化程度的3 8 9 人。多种经营基础薄弱，职工年平 均收入2 2 0 0 0 元左右。分配方式以专业绩效考核为主。实行全员竞争上岗。 4 1 2 企业合并后存在的问题 2 0 0 4 年年底，柳州铁路局按照全路统一部署，安排了两个铁路企业的合并，新段 命名为南宁供电段，至2 0 0 5 年十月，领导班子经过三次调整，最终由原百色供电段 段长担任新段段长，班子八名成员中来自原百色供电段的有五名，来自原南宁水电段 的有两名。新段组建后原有两段生产车间保持设置和人员不变，临时重新组建了各职 能管理科室，负责人中来自原百色供电段的占三分之二。并且按照原百色供电段的管 理制度为基础启动了日常生产组织和经营管理活动，包括迅速出台的广受关注的分配 机制也主要沿袭原百色供电段的管理思路和做法。经过五个月的运作，新的领导班子 对并段后的企业状况组织做了一次评价，主要结论如下： 1 6 华中科技大学硕士学位论文 ( 1 ) 一线生产部门生产组织基本稳定，没有出现较大的安全事故和隐患，但存 在各自为政的现象，现场管理制度在原两个段所属的车间内部都存在走样和打折扣的 问题。 ( 2 ) 职能部门工作效率不理想，内部和部门之间都出现了不同程度的扯皮推委 现象。人员之间往往斤斤计较，出现问题一般不是按照逐级负责的程序找主管领导协 调而是找原段的领导班子成员诉苦，寻求帮助。 ( 3 ) 车间内部的分配模式形式上在执行段定的工效挂钩考核办法，但以原南宁 水电段所属车间的考评结果基本呈现的是大锅饭的局面，工效挂钩等同于流于形式， 管理制度未能得到有效贯彻。 ( 4 ) 职工业务学习管理工作中产生了部分敷衍了事和弄虚作假现象。特别是原 南宁水电段的生产班组职工明显不适应经常性的业务学习和考试，四十岁及以上年龄 段的职工对业务考试与工效分配挂钩存在较重的抵触情绪。 ( 5 ) 企业内部分配是按照两级考评操作。分别为段对车间及科室一次分配和车 间对班组及个人的二次分配。围绕着一次分配已发生过多次员工群体上访和聚集闹事 的现象，反映问题的焦点集中在专业之间的差距、岗位之间的重要程度区别以及考核 标准。 ( 6 ) 合劳前和合并初期产生了生活后勤方面的一些问题和困难，尽管段上当时 也相应做了调整，但平息效果不理想，引发了员工的情绪波动。 ( 7 ) 在原百色供电段所属车间班组这段时闯也不稳定，部分员工反映一方面收 入水平尽管没出现下滑，但深感受重视程度下降，以往的领导与职工经常见面，共同 工作的局面似乎不见了。另一方面，不少人反映原南宁水电段的干部管理人员和职工 大都市情结严重，看不起边远地区的人，经常受到无理指责和刁难，对科室办事效率 极为不满。少部分管理人员认为全段管理状况和水平已出现严重下滑问题，是领导班 子作风软弱所致。 ( 8 ) 初期段组建职能科室过程当时是考虑了两边人员安排平衡的措施，部分原 两边科室人员离开科室后思想情绪波动较大，集中反映在人选操作流程的合理性和公 平性，加上科室工作出现问题时，车间班组的职工类似的议论也在急剧膨胀。 华中科技大学硕士学位论文 4 2 南宁供电段企业文化变量的调查 2 0 0 5 年五月底，我们利用召开第一次职代会的机会，在职工代表和南宁地区的科 室和车间班组职工人群中，做了一次意见征集调研活动，问卷内容见附件l 。 此次问卷调查按原南宁水电段工人、原百色供电段工人、一般管理人员和中层 管理人员四类人员发放，一共发放2 1 0 份，收回1 8 7 份，问卷回收后的统计结果见 附件2 ，结果反映出如下结论： ( 1 ) 员工普遍对现有分配制度整合较为关注。统计结果中体现为： 关于对并段工作不满意工作调查的结果显示有5 8 6 2 的原南宁水电段工人、 3 5 7 l 的原百色供电段工人和4 7 0 6 的一般管理人员认为考核过严、分配级差