（工商管理专业论文）油田技术服务企业薪酬体系设计研究.pdf

a b s t r a c t i h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi sa l li m p o r t a n tc o n t e n to fi n s p i r a t i o nm e c h a n i s mi n e n t e r p r i s e s i nt h ec o n d i t i o no fm a r k e t i n ge c o n o m y , a st h ep a yo fm a n p o w e rr e s o u r c e ， r e s o u r c e t h ed i s t r i b u t i o nw h e t h e ro rn o ti ti ss c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lh a si n f l u e n c eo n t h es t a f f sw o r k i n ge n t h u s i a s m , a f f e c t st h ep r o p e rd i s p o s i t i o no fm a n p o w e rr e s o u r c e ， i m p a i r sc o m p a n y se c o n o m i cb e n e f i t sa n dc o m p e t i t i v ep o w e ri nm a r k e tm u c hm o r e i t i sr e a l l yan e wa n dv i t a lq u e s t i o nt os t u d yf o rm a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e m s ，w h i c hi s s c i e n t i f i ca n da d a p t st oc h i n e s en a t i o n a lc o n d i t i o n sa n df i t si nw i t ht h en e e d so f d e v e l o p m e n ti nt h e i ro w ne n t e r p r i s e s 。 f i r s t l y , f m do u ta n du n c o v e r t h e p r o b l e m sr e m a i n i n gi nt h er e w a r ds y s t e mo ft h e c o m p a n y s e c o n d l y , b yl e a r n i n gt h et h e o r yo fr e w a r dm a n a g e m e n to fb o t hd o m e s t i ca n d f o r e i g ne n t e r p r i s e s ，s t u d y i n gt h ec h a r a c t e r so fd e v e l o p m e n to fm o d e mr e w a r d m a n a g e m e n t ，c o n s u l t i n gw i t ht h em a n a g ee x p e r i e n c eo fa d v a n c e dc o u n t r i e s ，r e l a t i n g t h ec h a r a c t e re x i s t i n gp r o b l e mi nc o m p a n y , f r o mm a k i n gt a r g e t ，p o l i c y , m e t h o da n d s t a n d a r dt od e s i g ns u g g e s t sa ni n n o v a t i o np r o j e c t sa taf u l ls c r e e n t oi n s t r u c tr e w a r d s y s t e md e s i g no f t h ec o m p a n y t h i r d l y , c o n s o l i d a t i n g t h eu n d e r s t a n d i n g ，i n n o v a t et h e c o n c e p t ，m a k i n g m o v e m e n ta ta l ll e v e l ，h a v i n gs t a f fa l li n v o l v e d ，u p g r a d et h ee f f i c i e n c yo fr e w a r d s y s t e mm e e tt h ed e m a n do fp e r s i s t e n td e v e l o p m e n tc a t e g o r yo ft h ee n t e r p r i s e ，a n d s u b s e q u e n t l y , t oa c t i v a t et h ee n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v eo fs t a f fa ta l ll e v e l si nt h e e n t e r p r i s e 。 a sf lf i n a li m p o s e ，w ew i l lp r o m o t et h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e ，i n c r e a s et h e r e v e n u eo fe n t e r p r i s e ，e n f o r c et h e c o m p e t i t i v ea b i l i t ye n t e r p r i s e v i ar e w a r d e n c o u r a g e m e n t ，w ew i l ls o l v et h ep r o b l e mo fo u tf l o w i n go fp e r s o nw i t ha b i l i t i e st o r e a l i z et h ei n c r e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s b ya d j u s t i n gt h es t r u c t u r eo fr e w a r d ，w e w i l lr e a l i z et h eu r g eo i lg e n e r a ls t a f f , r e l a t et h ei n d i v i d u a lb e n e f i t st ot h a to ft h e e n t e r p r i s e ，r e m o v et h ep h e n o m e n o no fi d l e n e s s ，a n da d v a n c et h ec o o p e r a t ea n dp o w e r o ft h ee n t e r p r i s e f i n a l l y , b yt h ei m p l e m e n t a t i o ns t r a t e g y , s o l i c i t i n gt h ec o m m e n t so fs t a f fa ta l l l e v e l sa n da s p e c t s ，t oe n s u r et h eu n i v e r s a l i t ya n dp r a c t i c ef e a s i b i l i t yo ft h ep r o g r a m ， a n dm a k et h er e w a r di n n o v a t i o ne q u i t a b l ea n dd i s i n t e r e s t e d a n df i n a l l ym a k et h e r e w a r dm a n a g e m e n ts y s t e mar u l et op r o m o t et h ew h o l ei n n o v a t i o no fe n t e r p r i s e k e y w o r d s ：o i l f i e l dt e c h n i c a ls e r v i c e sc o m p a n y ；s a l a r ys y s t e m ；i m p l e m e n t a t i o n s t r a t e g y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丞盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 学位论文版权使用授权书 年土月匀日 | 本学位论文作者完全了解鑫盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫盗盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期： 年上月习日 导师签名： 签字日期： 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 企业薪酬制度是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下，薪酬作为人 力资源的劳动报酬，其分配是否合理，直接关系到员工的积极性，影响着人力资 源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争力。企业只有更新观念， 结合实际，博采众长，不断创新，才能建立个性鲜明、合理有效的薪酬制度，强 化对各类员工的激励机制和导向作用，促进企业人才资源管理的效率，有利于调 动广大员工的积极性、创造性，形成企业新的凝聚力与核心竞争力，籍以保证企 业战略发展目标的实现。 薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的 3 0 或更多，薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的 一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，是企业期望获得的一定的资 本回报。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使企业获得最大限度的回 报，成为管理者的重要职责。 z 企业的发展为人民生活水平的提高，做出了巨大的贡献。而今，z 企业的 发展进入了一个崭新的历史阶段。经过多年的勘探开发，油田地下情况、稳产条 件发生了巨大的变化，重组改制也使z 企业的经济体制、经营范围和管理方式等 发生了重大转变，特别是面对世界经济一体化和w t o 冲击的形势，更要求z 企 业在经营战略上必须做出重大抉择。为了从根本上解决油田技术服务企业的长远 发展问题，z 企业在认真研究企业生产经营实际，充分尊重经济规律的基础上， 抓住油田工业调整的革命性机遇，确定了“高水平，高效益，可持续发展”的战 略方针。企业管理按照现代企业制度要求，力求建立起与企业发展相适应的决策 管理、生产经营、技术支持、激励约束等一整套全新的管理体制和运行机制，树 立崭新的企业形象，努力成为国际一流油田技术服务企业。 在石油销售行业内有一句话：得零售者得天下，因为零售利润占整个石油销 售企业利润的8 0 以上。而决定z 企业利润和市场占有率的主要因素有网点完 善程度、基层管理人员的市场开拓能力、员工服务质量、员工的稳定性、加油站 配套服务的完善程度等。而以上因素作用的发挥最终都必须依靠企业的人力资 源，企业人力资源蕴含的创新能力和市场开拓能力对企业的发展有着巨大的推动 第一章绪论 作用，企业的市场竞争最终将是企业人力资源的竞争。在石油销售这个垄断竞争 行业，各个石油巨头都有充裕的发展资金、都有能力去开拓市场、都有长期积累 下来的管理和营销经验，油田技术服务企业要在日趋激烈的市场竞争中获取竞争 优势，实现企业的战略目标，就必须充分利用企业的人力资源。而薪酬问题是人 力资源管理领域最核心的问题，油田技术服务企业内部分配平均主义严重、薪酬 制度对关键岗位员工缺乏激励性，现行薪酬体系也不适应企业快速发展，不能很 好的支持企业的市场发展战略，与企业面临的内外部环境也不相适应。针对企业 存在的问题，从企业未来发展的战略角度考虑，薪酬战略如何发挥战略导向作用， 如何帮助企业解决存在问题，如何帮助企业实现组织目标，并吸引、留住和开发 企业的人力资源，提高企业的市场竞争力，是非常值得我们研究的一个课题。 1 2 研究的目的和意义 z 企业是综合型油田技术服务全面解决方案供应商，提供油田技术服务、增 产大修、油田工具、海上工程施工与生活支持、钻完井环保等为主要业务的专业 技术企业。虽然市场占有率较高，且处于快速发展阶段，但企业在一片繁荣的背 后隐藏了很多问题，如企业职能部门办事效率低、对收入分配不合理的抱怨、加 油站员工流失率高、加油站配套服务不完善等，这些问题的存在严重影响了企业 的市场竞争力，不利于企业实现其市场发展战略。根本原因就在于企业没有制定 完整的薪酬战略，没有发挥薪酬战略的导向作用，并通过薪酬战略来整合企业的 内部人力资源优势，从根本上提升企业的市场竞争力，支持企业的快速发展。 本文的目的就是通过确立全面的薪酬战略，解决制约z 企业自身发展的内部 问题，充分调动各层次人员的工作积极性，提高员工满意度，降低各层次员工的 流失率，发挥薪酬战略的导向性、激励性、灵活性、创新性作用，支持企业的市 场发展战略，支持企业的快速发展。基于此，本文根据对z 企业内外部环境因素 的分析、市场发展战略的分析和企业薪酬状况的分析，一方面搜集前人关于薪酬 战略和市场竞争力研究的相关学术成果，另一方面是将所收集的前人研究成果与 企业的现状有效结合起来，力图通过设计薪酬战略来提升企业的市场竞争力和确 保企业未来发展的动力，从企业发展战略的角度来全面考虑企业的薪酬战略。 在现代社会中，薪酬问题不仅关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步， 而且决定着一个企业的生死存亡和发展好坏，在企业经营管理中起着非常重要的 作用。据有关资料显示，在所有的工作分类中，员工一直都将薪酬收入视为最重 要的工作指标。因此，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。科学、合理地评 第一章绪论 价员工工作表现的绩效考核体系是调动广大员工工作积极性，发挥其潜力，为企 业创造更大价值的重要管理手段。 在失去国家原有政策保护的情况下，只有不断提高企业核心竞争力，才能持 续实现企业价值的增值，在机遇与挑战的双重压力面前，在遵循强者生存的竞争 法则的前提下将得到长足的发展。对于企业的经营管理来讲，市场和人员是两个 最难控制和把握的核心因素，但其中不是没有规律可遵循，价值关系紧紧捆住了 企业、市场和人。对于人的管理，其需求的满足和价值的体现，薪酬是最直接、 最关键焦点，因此说，薪酬体系已经成为一个企业人力资源战略、营运战略和远 景战略极为重要的环节。 通过研究能为z 企业的薪酬体系设计提供参考，对z 企业的发展有一定的 现实意义。 1 3 国内外研究现状分析 1 3 1 国外研究现状 j i mk o c h a n s k i ( 1 9 9 7 ) 认为，传统的管理活动太复杂，不适应新的组织环境， 狭窄的职位描述和分类不能与工作变化的性质相适应。基于能力的管理，可以降 低复杂程度，增强员工能力，增加组织的核心能力。 l y l e m s p e n e e r 和s p e n c e rm s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 对参考大量的调查资料，建立 了能力词典，开发了有关专业技术人员、销售人员、服务人员、经理人和企业家 的优秀绩效能力模型，并对能力在选拔、业绩管理、系列计划、职业生涯、薪酬 等领域的应用做了研究。 o d d n o r d h a u g ( 1 9 9 7 ) 提出了与工作相关的员工能力分类框架，提供了组织 中未来人力资源的理论结构，为进一步进行薪酬的实践研究提供了概念基础。他 认为，可以通过企业特有性、任务特有性、行业特有性的合并，突破人力资本理 论中标准化的分类限制。 l e d f o r d 和h e n m a n ( 1 9 9 8 ) 归纳了基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概 念，指出基于能力的薪酬是指为专业人员、管理人员发展高绩效有关的综合能力 支付的报酬。他们认为，对于影响和强化有利于实现组织目标行为来说，与传统 的薪酬体系相比，基于能力的报薪酬酬体系是一种更好的方式。 b r i a nm u r r y 和b a r r yg e r c h a r t ( 1 9 9 8 ) 经研究后发现，组织将能力与报酬制 度联系起来的原因主要在于以下几个方面：工作的设计强调员工在更大范围内的 第一章绪论 参与，而不仅考虑在狭窄的、己确定的工作范围内的个人贡献；加强能力发展中 的个人责任；支持组织内的文化转变过程。 ，h e r r yj a h j a 和b r i a nh k l e i n e r ( 1 9 9 8 ) 的研究表明，基于能力的薪酬体系主 要适用于具有自主决定员工薪酬权力的企业或组织，尤其是逐步转向扁平化、团 队化的企业或组织。同时，对于因环境的复杂多变而使得工作不再稳定的情况， 基于能力的报酬体系尤为适合。 l a w e r ( 1 9 9 2 ) 认为引入基于能力的薪酬体系被视为是组织通过增强对员工 的保持，提高其自尊和工作满意度，并通过工作转换使其能力在更大范围内得到 锻炼，从而最小化雇员工数，并向员工表明重视个人对工作的贡献。基于能力的 薪酬体系还被认为能够对变化的心理合约问题做出部分反应。组织不可能提供终 身就业，在很多情况下，也不可能提供传统的职务升迁途径，组织所提供的只是 增加技能的机会和由此带来双方发展基础上的更大的市场竞争力和增加收入的 机会。最后，基于能力的薪酬体系被认为是透明的，它使得薪酬体系和谐，减少 目前的复杂性，从而通过了“感觉公平 的测试。 n i e l s ( 1 9 9 8 ) 指出，面对技术人才的独立性，美国各企业的对策就是制定有 竞争力的薪酬计划来同其他企业竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些 企业开始改变传统以职务或工作价值确定薪酬的做法，采用以投入( 包括知识、 技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。 这种做法适应了知识经济本质与特征。 h e e n r yj a h j a 和b r i a nh k l e i n e r ( 1 9 9 7 ) 研究了在生产和服务部门中基于能 力的报酬系统的应用实例。他们的研究显示，实行基于能力的报酬系统的企业或 部门，员工能够长期得到发展，从而稳定地在团队中工作，并且集中精力关注客 户骶需o k a t h r y nm c o f s k y ( 1 9 9 8 ) 认为，基于能力的报酬系统有利于组织重新确定 在核心能力和使命方面的战略重点，有利于强调优秀绩效的价值，鼓励员工拓宽 技能和工作范围，便于分析员工工作结果的实现方法。 k a r e np a v l i n s k i ( 1 9 9 9 ) 认为基于能力的报酬系统的基本要素是去掉工资级 别的宽带设计，基本报酬率以市场为基础。对于非豁免员工，主要指普通职员和 按小时付酬的蓝领职员，以技能提高为主，对于豁免员工，主要是管理人员与技 术人员，以能力提高为主。 国外学者对于薪酬体系的研究相对较多，也有了一些成熟的观点。另外，这 些研究较多的只是停留在理论的层面，对这种薪酬系统的具体设计过程和实证研 究的文献较少。 第一章绪论 1 3 2 国内研究现状 于立宏( 2 0 0 4 ) 认为对于知识型员工而言，绩效是各种能力相互作用的复杂 产物，并受到薪酬机制的驱动。能力薪酬方案使得员工不断获得与其工作相关的 能力，并且这种能力能促进绩效的提升，从而使组织和个人都会受益。同时她也 提出了设计能力薪酬的一整套流程。 马可- - ( 2 0 0 4 ) 认为基于能力的薪酬的理论基础是期望理论和工作特征模型。 他认为加人w t o 以后，面对更多国际化企业的竞争，组织要更富有竞争力，需 要员工更能胜任工作，更能学习新事物，变得更灵活和富有适应性。能力薪酬可 以支持员工这些方面的改进，而传统的职务或结果导向的薪酬对这方面的意义较 小。同时他也指出，基于能力的薪酬设计并不是完全取代了传统的薪酬设计方法 而是有机的结合在一起。另外，能力薪酬并不适用于组织中的每一个人和每一个 部门，它在员工能力对于取得成功绩效有着主要作用时是适用的，对知识员工和 或专业人员起主要作用的部门更是如此。适用能力薪酬的组织往往具有较宽、扁 平化和灵活的组织结构，宽带的薪酬结构，具有持续的员工发展计划。 文跃然，程延园( 2 0 0 4 ) 认为，在知识和能力成为企业竞争的关键要素的今 天，能力薪酬的运用正在成为一种趋势。然而在实际操作过程中，一些企业因为 没能对这种新的薪酬方式的实施难点有充足的估计和认识，而导致运用效果欠 佳。能力的界定、能力的提炼、能力的评估和能力如何与薪酬挂钩是能力薪酬实 施的关键难点，而这些难点主要是围绕如何解决主观性和形式化的问题产生的。 通过提高管理者素质、程序改进和一些技术方法能够比较好地解决这些难点问 题。 魏杰( 2 0 0 5 ) 指出工资不等于薪酬。随着现代企业制度的建立，企业间人才 争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。魏杰教授认为：在现 代企业的分配制度中，对人力资源( 企业中任何一名员工) 实行的是工资制，对 人力资本( 企业中的技术创新者和职业经理人) 实行的是薪酬制。前者是由人事 部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的 回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。薪酬制度包括五大内容：岗位工 资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一 部分，年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予 的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目 的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。 曾湘泉( 2 0 0 6 ) 指出，薪酬管理体系设计要有以下的理念：管理的本质是人 第一章绪论 力资源管理，好的c e o 是好的人事经理，薪酬问题解决得好与企业战略与高层 理念有很大关系。不能就薪酬论薪酬。人力资源管理是管理者共同的职责。中国 企业在薪酬制度上要有国际的视野，要导入国际的先进理念。曾教授也指出，当 前国内企业突出的薪酬问题有四：一是很多国有大企业仍按照以往的干部身份来 确定员工的工资收入，而不是按照职位、市场来分类和定价；二是以经验和工龄 为特点的资历在企业薪酬分配制度中占据重要地位，忽视了人才竞争要求企业对 有能力者和工作绩效突出者给予高薪；三是全社会的整体薪酬不是建立在内部公 平性和外部竞争力的基础之上；四是很多企业几乎不存在规范的工资制度，内部 工资等级差别小，难以体现职位价值和绩效差别。曾教授还指出，现代的薪酬制 度设计应以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规 范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理设计企业的薪酬制度；并通过绩效 考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。 林泽炎( 2 0 0 6 ) 指出，与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生 涯管理、员工合理化建议、后备干部管理、员工申诉管理等是目前国企人力资源 管理中最薄弱的方面，岗位管理、人员绩效考核、薪酬管理、企业高层人员管理 等均存在不同程度的问题。并通过对比国内外绩优企业的做法，解析了绩优企业 人力资源管理的六大特点：甄选合格的人、正确的培训和发展计划、有效的沟通、 每位员工都认识到自己的角色责任、明确各个层面员工的动机和企业内部倡导创 新精神。林博士指出，制度胜于技术，而人力资源管理制度建设的终极追求是激 活企业人力资源，薪酬制度的创建和改革也应秉承同样的追求。 刘昕( 2 0 0 7 ) 认为，中国民营企业在快速发展中，往往还没有形成规范、成 体系的薪酬体系，头痛医头，脚痛医脚，缺乏体系，没有科学的工作分析、职位 设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，这已经成为中国民营企业的比 较原始的老大难问题。 彭剑锋( 2 0 0 7 ) 指出现在整个企业在发展，企业的这种成长环境发生了很大 的变化，激励要素也在不断地变化，而且激励的责任在管理者身上，当然作为每 一个员工要进行自发的管理，也要有自我激励的责任，从责任体系来讲，首先要 明确管理者和员工都是激励的主题。第二个要素其实很重要的就是真正把员工当 客户，其实激励来讲很重要的就是了解员工的个性化需求，我们的激励体系必须 要分层分类，比如对知识性员工，其实他的需求完全是复合式的需求，他既有高 层次的需求也有低层次的物质需求，所以这时候他的需求一定是综合式的，个性 化的员工需要为他提供个性化的需求解决方案，这要真正在激励上贯彻客户价值 导向，也就是人才的客户价值导向，这点是非常突出的。最后物质激励仍然是核 第一章绪论 心，激励要素是多元化的，但是还是要回归到一个本质的东西，如何合理地进行 有效的物质激励，在物质激励的基础上配合其他的相应的激励要素，完全撇开物 质激励要素会踏空，刚才你所提到的，对不同层次的员工，包括一线的研发、市 场、服务人员，其实企业现在的需求，是呈现多层次的，所以这就更需要我们的 人力资源体系一个方面要系统，另外一个要有个性，所以如何要把握这个系统和 个性化之间的度，这是人力资源的一门艺术。 1 4 研究思路和研究内容 本文采用理论分析与实证应用相结合的研究方法。首先对薪酬的相关理论和 薪酬设计的方法进行介绍和分析，然后根据z 企业的实际，选择合适的理论，并 吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优点，实证分析z 企业薪酬体系 设计，并提出实施策略。 根据以上研究思路，本文分为五个部分。 第一部分是概述，主要论述问题的研究意义，论文的研究思路和国内外研究 现状。 第二部分是理论研究部分，对与本文薪酬体系设计相关的主要理论作了一个 简单全面的阐述。 第三部分对z 企业的人力资源现状及薪酬体系现状及问题进行了深入的讨 论。通过对企业现状及问题的把握，分析原有薪酬体系的症结所在，为设计更合 理的薪酬方案打下基础。 第四部分是具体的薪酬设计部分。此部分中首先根据z 企业的实际情况确定 了企业采用的薪酬体系制度，制定了相应的绩效考核办法，并进行科学的岗位评， 为薪酬方案的实施提供依据；最后形成具体的z 企业新的薪酬体系。 第五部分对z 企业薪酬体系实施策略进行介绍，以保障薪酬体系的顺利实 施。 第二章薪酬体系设计理论基础 第二章薪酬体系设计理论基础 2 1 薪酬体系相关概念界定 2 1 1 薪酬的概念 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答 谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使 用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买者的角色， 员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现1 。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、 奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理 上的一种感受。薪酬实质上是一种公平的交换或交易，它是员工为企业创造了价 值，然后取得报酬。 薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，如安 全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位 所带来的心理感受。外显的薪酬是我们通常理解的给人带来实惠的物质因素，例 如金钱和福利待遇等。薪酬是一个综合性的范畴，它通常包括以下内容：工资、 奖金、福利、津贴。 2 1 2 薪酬的特征 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力的交换的反映。它具有以下一 些特征： 1 以企业与劳动者之间的劳动关系存在为前提。 2 企业以法定货币或其他法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬。 3 是劳动力市场上劳动力供求变化的具体反映。 2 1 3 薪酬的构成 薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬两个部分。 1 刘军胜薪酬管理实务 m 】机械工业出版社，2 0 0 5 ：1 3 8 第二章薪酬体系设计理论基础 1 经济性报酬 经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括基本薪酬、奖励性薪 酬和福利三个部分。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小 为基准，根据员工完成定额任务( 或法定时间) 的实际劳动消耗而计付的薪资。 它一般是员工薪资的主要组成部分和计算其它部分数额的基础。基本薪酬主要由 基础工资、工龄工资、学历工资、职务工资、技能工资等组成。 ( 2 ) 奖励性薪酬 奖励性薪酬是企业对超额完成任务或工作业绩比较出色的员工给予奖励而 计付的薪资，其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率薪 资”或“刺激薪资”。当员工领取固定薪酬时，员工增加努力程度和劳动投入而 增加的产出全部归雇主所有；实行奖励性薪酬时，员工通过自己的努力而新增加 的每一单位产品，都可得到相应的好处，因而劳动积极性比较高。奖励性薪酬强 调的是较强的针对性、灵活性和激励性，在奖励政策、形式、范围、以及程度上 都可根据实际情况不断调整变化。 奖励性薪酬可以是针对个人的奖励，也可以是针对集体的奖励，可以是短期 奖励，也可以是长期奖励。短期奖励薪酬一般都是建立在非常具体的目标基础之 上的。而长期奖励薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目 标。 ( 3 ) 福利 福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种 补充性薪酬。包括非工作时间报酬、各种津贴、养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险、生育保险、免费或打折工作餐、生活用品的发放以及其他各种形式灵 活的福利项目。 2 非经济性报酬 非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬。它是基于工作任务本身但 不能直接获得的报酬，属于隐性报酬，可以分为职业性奖励和社会性奖励。职业 性奖励是可以细分为工作的挑战性、有趣性、工作责任感、职业安全、工作发展 机会和谐的工作环境、和谐的人际关系、晋升机会等等；社会性奖励则包括较高 的社会地位、工作成就感、表扬、肯定、荣誉等因素。 第二章薪酬体系设计理论基础 2 1 4 薪酬的功能 1 维持和保障功能 员工作为劳动要素的提供者为完成工作任务需要支出脑力和体力，企业为对 员工的劳动报酬进行补偿，必须支付薪酬，只有这样才能使员工不断投入新的劳 动。员工的薪酬一方面用于维持其自身的衣、食、住、行等基本生存需要，以保 证自身劳动力的再生产。另一方面，它还必须利用这些薪酬来养育子女和用于自 身的进修学习。 2 激励功能 薪酬是企业评价员工个人素质、能力、工作态度、工作效果以及为企业做出 贡献的有效手段。合理的薪酬可以激励员工达到好的工作绩效，好的工作绩效又 会使员工获得更高的薪酬。较高的薪酬水平不仅能够改善员工的物质生活条件， 帮助员工获得更多的社交机会，而且较高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定， 显示了员工在企业中或社会上的相对价值和地位，为员工赢得他人的尊重，是员 工个人成功的标志，从而激发起工作的满足感和成就感，并以更高的热情投入工 作。因此，合理薪酬可以从多个层面对员工起到激励作用，激励员工工作绩效不 断提高。 3 调节功能 薪酬的调节功能主要体现在以下两个方面： ( 1 ) 薪酬的变动可以引导劳动力的合理流动。在劳动力市场上，劳动的短 期供给的决定因素是薪酬。薪酬水平低，劳动力供给就少；薪酬高，劳动力的供 给就多。 ( 2 ) 企业可以通过薪酬水平的变动将企业的目标和意图传递给员工，促使 员工个人行为与企业期望的行为趋于一致，引导劳动者努力学习、钻研企业急需 的知识，从人才过剩的职位( 工种) 向人才紧缺的职位( 工种) 流动，从而调整 企业生产和管理环节上人力资源的数量和质量，实现企业内部各种资源的高效配 置。 4 增值功能 对于企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种可变成本投入，实际 上是对活劳动的数量和质量的一种投资，与其它资本投资一样，是为了带来预期 的收益。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于它的薪酬收入， 剩余的部分就是企业的经济效益，因此薪酬具有增值功能。 第二章薪酬体系设计理论基础 2 2 薪酬体系设计常用理论 2 2 1 传统激励理论 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛在他的调动人的积极性理论一书中明确指出。人类是有“需求的 动物 ，人类不但有经济上的需要，更有社会等方面的需求。他把人类的需求按 其重要性、从低到高依次分为生理需求、安全需求、归属需求、受人尊重的需求 和自我实现需求五大类1 。马斯洛认为，人类的需求是以层次出现并呈阶梯形逐 层上升的。当较低层次的需求得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，高级 需求就越发突出，成为行为的激励因素，所谓“衣食足而知荣辱”。马斯洛还认 为，并非所有的人都具有从低层到高层的五种需求。许多人的需求只停留在低层 次阶段，越高层次需求的人就越少。需求越到上层，越难满足，有人甚至终身也 不会有“自我实现 的需求和感觉；同一时间，可以存在多种需求，从而有多种 激励因素，但一般会有一种需求为主导；需求是动态变化的，需求一旦被满足， 一般就不能成为一种激励力量。因此要实现更好地激励，就要善于把握需求的变 化。 2 赫兹伯格的双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，发现在对员工的激励问题 上有直接因素和非直接因素。因而他在5 0 年代提出了“保健因素一激励因素 理论，又称双因素理论。赫兹伯格所谓的激励因素，就是能够激励员工积极性， 提高工作效率的因素。他认为激励因素是工作的一部分，即与员工职务或工作本 身有关的因素，它对员工的工作起着直接激励的作用。激励因素包括：工作成绩 得到承认，工作本身具有挑战性，责任感、个人发展和提升等。他认为保健因素 包括：企业组织的政策和行政管理、基层管理人员的质量、与主管人员的关系、 工作的环境与条件、薪金、与同级下级的关系和安全等。赫兹伯格认为这些属于 外部的因素只能防止员工的不满意，只能起到保健的作用，而不能起到直接激励 的作用，但没有它会导致员工的不满。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层 次理论大体上是相符的，他的保健因素大体属于马斯洛的低层次需要，而激励因 素则相当于高层次的需要。但赫兹伯格更强调激励因素中以工作为中心的有关因 素的重要性。 1 d a v i ds h a m m e r m e r , a l b e r t r e e e s t h ee c o n o m i co f w o r ka n dp a y 2 0 0 2 ：2 5 6 l l 第二章薪酬体系设计理论基础 3 亚当斯的公平理论 公正理论由斯达西亚当斯( j s t a c c y a d m a s ) 提出，这一理论认为员工首 先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入一付出比与相关他人的收入一 付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果 感n - - 者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过 低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人 们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量， 或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出 水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工 作得更加努力。某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。问题之一是人们可 能对自己的贡献和别人取得的报酬估计过高。在公平理论中，员工所选择的与自 己进行比较的参照对象是一重要变量，我们可以划分出三种参照类型：“他人、 “制度和“自我”。当员工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：曲 解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；采 取某种行为改变自己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；辞去他们 的工作。 4 波特与劳勒的期望激励理论 利姆_ w 波特( l m y n a w p o r t e r ) 和爱德华e 劳勒三世( e d w a d r e 1 a w l cr i i ) 扩展了基本期望理论的模型，被称作波特一劳勒模型。以此来探求影响员工工作 绩效和满意的因素。他们以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三个概念间 的关系。 ( 1 ) 波特劳勒模型的内容 奖励的价值：奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作 中得数量不等的各种奖酬一同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等 等。奖酬的效价反映个人的需求的满足程度，一个饥饿的人会比一个刚吃饱的人 认为食物更有价值。 感知的努力与奖酬的关系：感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的 一定数量的能力能导致一定数量的奖酬。 努力：努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个 人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。 能力和品质：根据波特和劳勒的观点，努力或者激励，并不直接影响绩效， 而要经过个人能力及对自己任务认识的调节。能力和品质的影响，指诸如人的智 第二章薪酬体系设计理论基础 力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，这些因素一般认 为是与环境相对独立的。 对任务的认识：对任务的认识是指人们为成功地完成某项工作必须完成的活 动。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力 就不会浪费。但是，如果企业的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富 的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋 升。 绩效：将奖酬的效价和对努力与奖酬间关系的感知结合起来，就产生了对绩 效的期望。绩效在付出努力这后才产生。绩效不仅仅取决于人们努力的大小，而 且还取决于他们的能力以及对任务的认识。 奖酬：希望获得的成果就是奖酬。起初，波特和劳勒在他们的模型里起始只 列出了一项单一的奖酬变量，但实验测试表明，这个变量应划分为外在和内在奖 酬两部分更为精确，外在奖酬包括上下级关系、工作条件、薪金、地位、工作保 证以及额外的福利等这些与工作有关的奖酬，是组织给予的，也就是赫茨伯格所 称的“保健因素 。内在奖酬包括成就感、因工作成功的自我认可、工作本身、 责任和个人成长等等，这些因素受个人的控制，即赫茨伯格所称的“激励因素”。 感觉到公平奖酬：人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到 的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定，按照要求的标准完成任务的人应得的 奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求感受、工作对个人要求以及个 人对企业所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得 优秀绩效后理应获得的公平奖酬。 满意：满意是一种态度、一种个人的内心状态。人们认为应得的奖酬超过实 际得到的奖酬，就会产生不满意感。满意由于两个原因而变得重要：如波特一劳 勒的综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获得的奖酬；满意 对绩效的依赖高于绩效对满意的依赖。满意只有通过反馈的回路( 回到奖酬的效 仿) 才能影响绩效。 ( 2 ) 波特劳勒模型对管理的意义 波特劳勒的期望激励理论发展了一系列对于群体的管理人员的建议，这 些建议重点说明如何激励员工去获得出色的绩效。 建议管理人员找出每个员工认为什么成果有价值。调查的方法包括：问卷形 式、观察员工对不同奖酬的反应和询问员工想要什么奖酬或者有什么事业目标。 管理人员必须明白的一点是，人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能 够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。 第二章薪酬体系设计理论基础 为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确什 么是“优秀绩效 和“适当绩效 ，使之具有可见性和衡量性，以便下属能够明 白管理人员希望他们做什么。 使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的。综合激励模型表明， 激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性。这就是说，管理人员设置的绩效水平 必须在个人认为他们可能达到的范围内。如果员工认为要获得奖酬的必要绩效超 过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。 管理人员必须把员工们希望得到的成果和管理人员所希望的特定绩效直接 联系起来。如果员工已经达到期望的绩效水平，并且他期望获得晋升，那么管理 人员应尽力让他得到晋升，让员工们清楚地知道这样的例子。如果产生了高的激 励，奖酬过程也应在一个相当短的时间内起作用，这一点是极端重要的。具体的 行动总是伴随着意在表明绩效和奖酬联系的说明的。许多管理人员似乎忘记了， 是人们的感觉而不是实际决定了激励。只有当员工明白了两者的关系，他们才会 受到激励。管理人员经常会误解下属的行为，因为他们倾向于依赖自己对环境的 感觉，而忘记下属的感觉。 建议管理人员分析冲突的总形势。已经为员工们确立积极的期望之后，管理 人员就必须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为相冲突( 如日常工作 群体或组织的奖酬系统) 。当人们认为一定数量的奖酬，而不是消极的成果与优 秀的绩效相联系的时候，那么激励强度肯定会很高。 对管理人员的最终建议是，弄清楚多大的成果或奖酬方面的变化足够激励那 些有效的行为。不重要的奖酬只能引起最小程度的努力，而且随之仅有很少的绩 效产生。奖酬必须大得足够激励个人竭尽全力，以使在绩效方面产生显著变化。 2 2 2 现代薪酬理论 1 人力资本理论 人力资本理论的基本观点是：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于 人体中的知识和技能等的含量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健投 资，在职培训投资，正规学校教育投资，社会教育投资，劳动力流动投资。在劳 动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值 也越大，因而得到的报酬也越高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现， 社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优 。 2 效率工资理论 一 第二章薪酬体系设计理论基础 效率工资理论的基本观点是：劳动力市场上成交的劳