（工商管理专业论文）河北省建筑设计研究院人力资源管理研究.pdf

中文摘要 市场竞争归根到底是人才的竞争，人才是决定企业兴衰最重 要的资源。现代企业必须占据人力资源优势，才能在日益激烈的 市场竞争中获胜。建筑设计企业产品的竞争力来源于技术人员的 设计理念和创造力，优秀的设计人才是建筑设计企业最可宝贵的 资源。 本文以河北省建筑设计研究院的人力资源管理为研究对象， 首先从人力资源的特点出发，介绍了人力资源管理的基本概念及 基本理论，提出了人力资源管理的作用和意义。其次在深入研究 了人力资源管理理论的基础上，对省院的人力资源管理存在的问 题及现状进行了分析；运用灰色预测技术科学对省院的人力资源 需求进行了预测：运用层次分析法对省院的人才质量目标进行了 分析。最后提出了省院人力资源管理的对策建议。希望这些建议 能为省院的持续发展提供参考价值，在建设现代化强院的道路上 更上一个新台阶。 关键词：人力资源管理 预测 层次分析 战略对策 a b s t r a c t m a r k e tc o m p e t i t i o ni s c o m p e t i t i o n f o r t a l e n t s ，e v e n t u a l l y t a l e n t e d p e r s o n sa r et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e sw h i c hw i l l d e c i d et h ef l o u r i s ha n d e n e r v a t i o no fa ne n t e r p r i s e ，m o d e r ne n t e r p r i s e ss h o u l dh a v et h ea d v a n t a g eo f h u m a nr e s o u r c e sa n d t h e y c o u l d g e t t h ef i n a l t r i u m p h i nt h ei n t e n s e c o m p e t i t i o n a l ld e s i g n s ，t h ep r o d u c t so ft h e a r c h i t e c t u r e e n t e r p r i s e s c o m e f r o mt h ei d e aa n d c r e a t i v i t y o ft h ea r c h i t e c tw i t h o u t e x c e p t i o n ，e x c e l l e n t d e s i g n e r sa r et h eb a s i cr e s o u r c eo f t h ed e s i g n i n g e n t e r p r i s e t h et h e s i ss e t st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h eh e b e ii n s t i t u t eo f a r c h i t e c t u r ea n dd e s i g n ( h i a d ) a si t so b j e c to fs t u d y f i r s t ，t h i sp a p e rb e g i n s w i t ht h ep e r s o n a l i t yo ft h eh u m a nr e s o u r c e s ， i n t r o d u c e st h ec o n c e p ta n d t h e o r yo fh r m ，p u t f o r w a r dt h e s i g n i f i c a n c e s e c o n d ，b a s e do n t h et h e o r yo f h r m ，t h et h e s i sa n a l y s e sw i t hn e c e s s i t yh i a d sc u r r e n ts t a t eo fh r ma n d p o i n t so u tt h ea d v a n t a g e sa n d b a r r i e r s i ta p p l i e st h eg r a yf o r e c a s t i n gm o d e l s oa st of o r e c a s tt h eh i a d sd e m a n df o rh r o nas c i e n t i f i cb a s e i ta l s om a k e s u s eo fa h pi nt h ea n a l y s i so ft h ed e s i r e dq u a l i t yo fh i a d sh r f i n a l l y ，i t p r o v i d e sw i t ht h es t r a t e g i cc o u n t e r m e a s u r e sf o rh i a d t ot a k ei nh r m ，t h u s m a k i n g h i a df u r t h e rs t r o n gw i t hr e f e r e n c ev a l u e k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t g r a yf o r e c a s t a h p s t r a t e g i cc o u n t e r m e a s u r e s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和 取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫壅盘堂或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位做作者躲懈锈签字嗍矽。弓年7 月朋 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨壅盘鲎有关保留、使用学位论文的 规定。特授权基注盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅 和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者躲锄貉 签字日期- 伽。7 月。日 导师签名： 乏畴 签字日期：砖了月f d 日 第一章序论 第一章序论 1 1 论文研究的背景和目的 从2 0 0 2 年1 月1 日起，我国已正式成为w t o 成员。按照议定书时间 表，我国政府已开始着手落实开放市场的各项承诺。从议定书的时间表来 看，开放服务业市场的速度和深度其实远远快于产业市场的开放步伐。从 功能和世界产业划分来看，建筑业市场无疑归属于服务业市场。这意味着 中国建筑业市场将在5 年之后对外全面开放。中国作为全球最具有活力的 发展中国家，其广阔的建筑市场必然成为跨国建筑企业的必争之地。从我 国沿海开放城市及北京等中心城市来看，外商已经加快了拓展建筑市场的 步伐。2 0 0 1 年6 月，美国地产中介机构开始大举进军北京地产中介市场， 昭示着海外资本开始对我国中心城市地产中介市场进行渗透。在此之前， 由于内陆地区及中心城市存在的市场准入壁垒，海外建筑相关企业大都有 以合资和合作的形式在沿海开放城市展开经营活动。今后，随着入世承诺 的兑现，内陆地区及中心城市将不得不拆除地方政府及地方行业人为设置 的市场准入壁垒，那时我们将看到越来越多的国外建筑企业以资本的形式 活跃于中国建筑市场。海外资本进入中国建筑市场的战略将会遵循其一贯 的思路，即：从高端切入，再从高端向低端渗透，最后占领整个市场，也 就是说，从地产中介、建筑设计等建筑服务行业和高档地产项目开放入手， 逐渐向建筑项目开发及建筑施工等行业领域深度渗透。相比建筑开发企 业、建筑施工企业及地产中介而言，我国建筑设计企业大都具有极其浓厚 的行政色彩，即使有些企业进行了企业化改造也是换汤不换药。 我国改革进程已经走过2 0 多年，但我国建筑设计行业一直沿用计划 经济体制下的管理模式。虽然在汹涌的市场经济浪潮冲击下，企业为谋求 经济利益也进行了一定的市场运作，但其内部管理体制仍然是官僚管理体 制。它不仅具有所有政府机构所具有的通病，而且具有其建筑设计企业特 有的痼疾，如：人浮于事、机构臃肿、普遍缺乏责任感、收入分配严重不 公、技术人员设计理念落后、企业技术储备严重不足、粗糙而质量低下的 设计图纸、不正当的市场竞争行为、持续下滑的经济效益，诚然，不规范 的市场环境也是造成我国建筑设计行业缺乏竞争力的又一主要原因，但其 落后的内部管理体制则是企业丧失核心竞争能力的症结所在。2 0 0 6 年后， 国内所有不规范的市场行为都将受到w t o 服务贸易法规、反不正当竞争法 和反垄断法的严厉制裁，现实迫使我国建筑设计企业必须站在同一起跑线 第一章序论 上。相对于僵化落后体制下的建筑设计院而言，国外建筑设计企业优秀的 企业文化、丰厚的薪酬待遇、个人奋斗的价值观、精心设计的职业生涯等 等，均具有无穷的吸引力，可以依靠从现有的中国国内建筑设计院吸收最 优秀的人才来大大发展自己。最近几年设计院严重的人才流失已经说明了 这个问题。正如国家对外经济贸易合作部副部长龙永图所言：w t o 并不可 怕，可怕的是我们自己缺乏应变能力。现代企业的人力资源管理，更是现 代企业管理的“火车头”。如何拥有、保护、管理及开发企业的人力资源， 直接关系到一个企业的兴衰成败。成功的企业不仅拥有一流的人才，而且 有效、科学的管理了人才。人是企业最重要的、活的资源，是决定一个企 业成败的关键因素之一。研究企业的人力资源管理意义重大，不仅有利于 企业发展目标的实现，而且有利于职工个人的发展。自古以来，得人才者 得天下。刘备得诸葛亮而后成三足鼎立之势，刘邦拥萧何、张良、韩信而 后能胜项羽，赢得天下。此种例子。不胜枚举。今天，一个企业要想在竞 争激烈、风险巨大的市场中占有一席之地，求得自下而上的发展，除了拥 有雄厚的资金和先进的技术等以外，必须拥有一大批优秀的人才。而要拥 有人才，就必须尊重人性，“以人为本”，承认“人”的追求，在“人”字 上大做文章，做好文章。试看中国这些年来崛起的企业如联想、海尔集团 等无一不是作好了“人”的文章、发挥了人的积极性和创造性。因此，只 有采用合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制吸引、留住 和激励大批有志之士，为企业的发展做贡献，企业才能始终保持生机和活 力，不断提高生产率和竞争力，在市场经济的大潮中经受住大风大浪的考 验，走得更远，飞得更高，实现自己的发展目标。 企业要想发展，就必须有效的吸引和使用人才；人才若想发展，必须 不断的寻找适合自己的就业机会和工作岗位。企业选择人，人也在选择企 业。有的企业发展人的才能，有的企业埋没人的才能，显然前者对个人的 吸引力更大。所以，只有建立有效的人力资源管理机制，才会更好的吸引 人，也只有建立有效的入力资源管理机制通过对人的培养、激励和使用， 满足员工的各种合理需求，才能使一大批优秀人才脱颖而出。有效的人力 资源管理机制犹如会“相马”的“伯乐”，使职工在实现企业目标的过程 中提高才干，增长本领，实现个人的社会价值。 1 2 本文的研究思路 本文的研究路线图如图卜l 所示。 第一章序论 图卜1 研究路线 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 2 1 人力资源的一般特点 马克思曾指出：“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象， 是物，不过是活的有意识的，而劳动本身则是这种力的物质表现。”马克 思资本论第一卷，第2 2 8 2 2 9 页。劳动力( 即人力) 作为一种特殊性 资源，它具有以下几个特点： 1 时间性。以劳动力的生产和再生产的周期来看，一个成熟的劳动者 的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。即使是一 个成熟的劳动者，随着科学技术的进步，生产条件的变更，也还需要进行 再培养、再教育。才能适应生产发展的需求。也就是说劳动力的生产具有 长期性。从劳动力的具体形式上看，劳动者体力形成后，如果在一定时间 限度内不被使用，它就会自然消耗掉，体力不能像物品一样储存起来，以 备再用。劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要经过一个长期的 积累过程。劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白浪费 掉。也就是说，劳动者的体力、智力不能及时合理地被使用，就会随着时 间的推移而流失。 2 消费性。人力资源作为一种“活”资源，无论是存在还是被开发 利用都离不开消费。劳动者个人既是生产者，又是消费者。企业在研究开 发和利用自身人力资源时，必须注意物质原则的贯彻，因为劳动者具有生 存、享受与发展的物质需要。 3 人力资源的主体能动性。人力资源区别于其它物质资源的一个最 重要的特点，就在于它是一种具有主观能动性的资源。从资源开发的角度 看，人力既是被开发、管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。作 为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度，取决于社会的、经济的、 宏观的、微观的外部条件，劳动者的劳动力是被丌发的对象而开发的主 体是社会、企业或单位：作为自我开发的主体劳动者个人的主体能动性， 对于人力资源开发的效果，具有很重要的影响。劳动者作为社会生产的主 体具有社会意识，不仅能认识世界而且能改造世界。表现为体质、智力、 知识、技能及思想品德的自我强化和提高：选择职业，即主动与物质资源 相结合：劳动积极性的发挥对物质消费的追求等方面。衡量人力资源使 用效率如何，就看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样。 4 人力资源开发的连续性。物质资源一般经过一次加工、二次加工 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 乃至某些深加工之后，就形成了最终产品，不存在继续开发的问题。而人 力资源不同开发使用之后可以继续使用开发。这就需要不断学习，不断 充实自己、提高自己，尤其是在新技术革命使知识更新周期缩短、知识陈 旧率加快的时代，更需如此。 5 人力资源的再生性。人力资源是一种再生资源。它的再生性基于 入口的再生产和劳动力的再生产。它是一个运动的过程，包括形成、开发、 分配和使用四环节。从这个意义上讲，人力资源又是一个客体，有对象性， 具有与其他物质资源运动共有的特性。人力资源的形成与开发是人们生 育、消费、受教育、培训和实践等有目的的活动的结果：人力资源的分配 和使用即人力资源的再生产，包括：现有劳动者劳动能力的保持：资 本投入使人力资源得到替换、补充和扩大：新劳动能力的获得与提高， 主要通过教育、培训、劳动经验的积累和自学得以实现。 2 2 企业人力资源管理的基本概念 人力资源指在生产过程中所投入的人自身的力量一体力和脑力的总 和。它是生产活动中最活跃的因素。也是一切资源中最重要的资源，如果 没有人力资源，其他一切资源都毫无意义。 人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和 管理理论，通过不断的获取人力资源，并把所获得的入力资源整合到组织 中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工 作绩效并作相应调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标实现的活动。 它与组织中的生产、营销、财务等一样，是组织的一项必不可少的基本管 理职能，是实现组织目标的一种手段。 l 、人与事的匹配：要做到适得其才，人尽其用，有效使用： 2 、人的需求与工作报酬的匹配：使得酬适其需，人尽其力，最大奉 献： 3 、人与人的协调合作：使得互补凝聚、共赴事功，强调团队精神； 4 、工作与工作的协调合作；使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优 势。 人力资源开发与管理的基本职能有： ( 1 ) 不断探索人与事对立统一的规律、矛盾和运动的规律。由于人与 事都处在不停的发展变化之中，这种研究、探索工作永远不会停止，而且 始终是搞好人力资源开发管理工作的基础和前提。 ( 2 ) 能动地推进人与事的发展。事的发展，指组织机构的调整和变革。 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 职位分类的变化，岗位的设置和岗位职责的调整它包括了劳动人事工 作关于“事”方面的全部工作；人的发展，指对人的培养和激励。对人的 培养是通过不断完善和发展教育事业及人员培训工作来实现的。对人的激 励则包括工资奖金劳保福利制度的改革，激励机制的完善，劳动关系的调 整，企业文化的建设。它包括了提高人员素质和调动人的积极性的全部工 作。 ( 3 ) 实现人与事之间的优化配合。即通过不断改善人员的招聘、任用、 升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等项工作，达到 事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 总而言之，人力资源开发与管理的基本职能是：认识人与事对立统一 的规律( 矛盾运动的规律) ，能动地推动人与事的各自发展与优化配合。 2 3 企业人力资源管理的重要地位 在进入高科技时代的过程中，人们对技术的强调在一定程度上模糊了 对人力资源管理重要性的认识。随着所谓知识经济的到来，人力资源管理 因其与人的因素内在的密切联系而使其重要性日益突出。应该看到，企业 管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理，这是竞争加剧的结果。 一方面，这是管理领域的扩大：另一方面，这也是管理环节的提前，因为 物是劳动的产物。 1 人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。这是因为人力资源 管理能够帮助企业管理人员达到如下的目标：用人得当，即事得其人，降 低员工的流动率；使员工努力工作；使员工认为自己的薪酬公平合理；对 员工进行充足的训练，以提高各个部门的效能：保障工作环境的安全，遵 守国家的法律和法规：使企业内部的员工都得到平等的待遇，避免员工的 抱怨等等。这些其实都是企业中各个部门人员的普遍愿望。 2 人力资源管理能够提高员工的工作绩效。在2 0 世纪8 0 年代，西方 工业7 国的生产力排名顺序是：日本、法国、加拿大、德国、意大利、美 国和英国。美国的劳动生产力水平低的重要原因之一就是工人的高缺勤 率、高流动率、怠工、罢工和产品质量低下等等。盖洛普( g a l l u p p 0 1 1 ) 民意调查结果表明，5 0 的工薪阶层认为他们可以再努力一些，提高工作 绩效。有3 0 的工薪阶层认为他们可以把生产力提高2 0 以上。1 9 7 7 年， 位于美国田纳西州的摩托罗拉工厂生产的彩色电视机，平均每1 0 0 台中有 1 5 0 到1 8 0 个缺陷，后来日本的一家公司接受了这个工厂。到1 9 8 0 年，每 6 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 l o o 台彩色电视机的缺陷下降到4 个。发生这一变化的原因不在工人，因 为8 0 的工人还是原来的工厂留下来的；而在于管理方式的变化，包括工 人参与决策，质量控制人员承担更大的责任，工人与管理人员之间的沟通 加强这些是提高产品质量的根本原因。应用人力资源管理的观念和技术， 改善员工的工作行为。是提高劳动生产力和企业经营人员业绩的重要途 径。 3 人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。现在，员工的素质 越来越高，大大超过了实际的需要。所以，越来越多的员工感到自己大材 小用。在这种情况下，如何激励员工变的特别重要。而且人们的价值观念 发生了明显的变化，传统的“职业道德”的教育的作用微乎其微。随着财 富的增加和生活水平的提高，越来越多的人们要求把职业质量和生活质量 进一步统一起来，员工需要的不仅是工作本身以及工作带来的收入，还有 各种心理满足，这种非货币的需要越来越强烈。因此，企业管理人员必须 借助于人力资源管理的观念和技术寻求激励员工的新途径。另外，保护员 工利益的立法也使企业的管理人员一不小心就会被诉诸法律企业管理人 员面临的决策约束越来越严格，充分重视企业的人力资源管理工作变的必 不可少。 4 人是组织生存发展并保持竞争力的特殊资源。心理学第一定律认为 每个人都是不同的，每个人总是在生理或心理上存在着与他人有所不同的 地方，这是人力资源区别于其他形式的经济资源的重要特点。在企业等各 种组织中，只有清楚地认识每个员工与众不同之处，并在此基础之上合理 地任用，才可能使每一位员工充分发挥他的潜能，组织也才可能因此而获 得最大的效益。 2 4 人力资源管理的基本原理 2 4 1 同素异构原理 同素异构原理本来是化学中的一个原理，指事物的成分因在空阳j 关系 即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。 最典型的例子是石墨与金刚石，其组成是同样的碳原子，但碳原子之间的 空间关系不同，结构方式不同，而形成了物理性能差别极大的两种物质， 石墨很软，而金刚石则十分坚硬。 再如甲醚和乙醇( 酒精) 具有相同数目的碳原子、氢原子和氧原子， 但由于其空间排列不同，形成了两种不同的物质一一乙醇是液体，溶于水： 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 而甲醚则为气体，不溶于水。把自然界的同索异构原理移植到人力资源开 发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不 同的权责结构和协作关系可以取得完全不同的效果。这在战争中表现得 最为明显，同样数量的军事人员，如果组织松散，一盘散沙，必然指挥混 乱，失去战斗力；如果将他们合理地组织起来，形成战斗小组、班、连、 营、团、师、军的严密组织和执行严格的纪律，则指挥有效、战斗力大增。 用系统理论来分析，组织结构的作用是使人力资源形成个有机的整 体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“系 统功能原理”。我们经常讲一个组织内耗大，不能形成合力。作的是减法， 即1 + 1 2 ， 甚至于以l 当l o ，就是指合理的组织结构，先进的组织文化，可以充分地 发挥人力资源的潜力，发挥出组织的系统功能。 2 ，4 ，2 能级层序原理 能位和能级的概念出自物理学，能，是表示外力对物体做功使物体增 加的能量；能位( 能级) ，表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、 秩序、层次。如物理学中原子的电子层结构，在不同层上的电子具有不同 的势能( 位能) ，由于不同能量的电子各在其位，所以才形成了稳定的物 质结构，这就是能级对应关系。 将能级层序原理引入人力资源开发管理领域，主要指具有不同能力的 人应摆在组织内部不同的职位上。给予不同的权力和责任实行能力与 职位的对应和适应。 为使有限的人力资源发挥出最大的系统功能，必须在组织系统中，建 立一定的层级结构，并制定相应的标准、规范，形成纵向、横向上严格的 组织网络体系从而构成相对稳定的一种组织管理“场”，然后将所有组 织成员按其自身的能力、素质，十分恰当地安排在整个网络的“纽带点” 上，赋予其组织层次位置，确定其“组织角色”身份。 处于组织上层、中层、下层的不同职位，对人员素质能力的要求差别 很大。领导层要求有很强的决策能力和丰富的管理知识：管理层要求有很 强的管理能力和一定的决策能力；监督层要求有较强的管理能力和丰富的 操作知识：而操作层则要求有很强的操作知识和能力。由于人员的实际素 质和能力千差力别，因此，实现能级对应是一个十分复杂艰巨的动态过程。 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 为了实现能级对应，必须做到以下三点： 1 能级管理必须按层次进行，现代组织中的“级”不是随便分设的， 各个级也不是随便组合的。稳定的组织结构应该是正三角形的能级分布。 造成非稳定结构的一个重要原因，是“人多好办事”的小生产的效率观， 应该彻底破除这种落后的观念，而应该树立“用最少的人办最多的事，多 一个人就是多一个故障因素”的现代观念。 2 不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。在其位，谋其 政、行其权，尽其责，取其利。获其荣，对失职者应惩其误。 3 各类能级的对应不可能一劳永逸，它是一个动态过程。人有各种 不同的才能，领导者必须知人善任。随着时间的推移，事业的发展，各个 职位及其要求在不断变化，人的素质和能力也在不断的变化，因此必须经 常不断地调整“能”与“级”的关系。一个人能力和素质相形见绌了，其 级与位也应下调；另一个人能力和素质提高很快，成为新的佼佼者，则应 将其调到更高的能级上去。 总而言之，岗位能级必须是合理而有序，人才运动也应该合理却往往 无序，二者相结合，才能使能级层序原理变成现实。 2 4 3 要素有用原理 要素有用原理的含义是：在人力资源开发与管理中，任何要素( 人员) 都是有用的，关键是给他充分发挥作用的条件。换言之，“没有无用之人， 只有没用好之人”。 我们可以从三个方面来理解这一原理。 ( 1 )“天生我才必有用”，但人才的任用需要一定的环境。 知遇一一快马依赖伯乐去发现，“萧何月下追韩信”的故事，说明 伯乐式的领导者对人才任用所发挥的关键作用。 政策一一良好的政策会给人才的任用创造出各种机遇。如：毕业 生就业中实行“供需见面，双向选择”的政策，为许多人才提供了选择合 适岗位的条件。而“公开招聘”、“竞争上岗”的政策，又使许多人彳+ 走上 了更高的岗位，甚至领导岗位。 ( 2 ) 人的素质往往表现为矛盾的二极性特征，或者呈现复杂的双向 性。我们常常看到这种现象：吝啬鬼有时也会慷慨；一向认真的人也会马 虎；坚强的人也有胆怯：懦弱的人也会铤而走险这为我们了解人，用 其所长，以及发现和任用人才增加了许多困难。 ( 3 ) 人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包括着肯定，优点 9 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素。各种素质的模糊集合使人的特 征呈现出千姿百态，形成“横看成岭侧成峰，东西南北各不同”的现象。 平庸的人，也有闪光的一面，一个优秀的领导者应当成为善于捕捉每个人 身上的闪光点并加以利用的伯乐。 陈云同志说过：“无一人不可用。”讲的就是每个人身上都有闪光的 面，关键是将其放在适合的岗位，给他充分闪光的机会。 我国国有企业在进行职工的“优化劳动组合”时，企业领导者的指导 思想并不相同：有的厂长脑袋里想的是“淘汰无用之人”，于是表现出所 谓“铁面孔、铁心肠、铁手腕”，结果搞得劳动关系紧张，甚至人人自危， 挫伤了职工积极性。另一些厂长脑袋里想的是“没有无用之人，通过优化 组合使每个人找到更合适的岗位，发挥所长，或者通过培训走上新的岗位， 更好地发光。”他们提出的方案是“成建制地组合”，下岗者好、中、差搭 配，开拓新的事业。这样做的结果，既保护了职工积极性，又提高了效率 和效益，他们是“要素有用原理”的卓越实践者。 2 4 4 互补增值原理 人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤， 人无完人。”但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通 过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。这就是互补增值原理。 增值的客观标准是：i + i ) 2 ，如果l + 1 = 2 ，则说明没有增值；若i + l ( 2 。则 不仅没实现互补增值，而且发生了内耗减值。 互补的内容主要包括： 1 知识互补。一个集体中，若个体在知识领域、知识的深度和广度 上实现互补，那么整个集体的知识结构就比较全面，比较合理。 2 能力互补。一个集体中。若个体在能力类型，能力大小方面实现 互补，那么整个集体的能力就比较全面，在各种能力上都可以形成优势， 这种集体的能力结构就比较合理。 3 性格互补。一个集体中，若每个个体各具不同的性格特点，而且 具有互补性。比如：有人内向，有人外向：有人沉稳，有人急躁；有人激 烈，有的温和；有人直爽，有人含蓄；有人热情，有人冷静那么，作 为一个整体而言，这个集体就易于形成良好的人际关系和胜任处理各类问 题的良好的性格结构。 4 年龄互补。人员的年龄不仅与人的体力、智力有关，也与人的经验 和心理有关。一个集体，根据其承担任务的性质和要求，都有一个合适的 1 0 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 人员年龄结构，既可以在体力、智力、经验、心理上互补，又可以顺利地 实现人力资源的新陈代谢。焕发出持久的活力。 5 关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，包括亲戚、朋友、同 学、同乡，以及师傅、徒弟、师兄、老上级、老部下、老同事等等。如果 在一个集体中，各人的社会关系重合不多，具有较强的互补性，那么从整 体上看，就易于形成集体的社会关系优势。 在组建领导班子和劳动组织时，有意识地应用互补增值原理，往往会 收到事半功倍之效。 2 4 5 动态适应原理 在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫 动态适应原理。 根据动态适应原理，我们应该对人力资源实行动态管理。考虑到下述 情况。这种动态管理尤为必要。 1 学用不对口现象普遍存在。用非所学，用非所长，尽管在招聘和 录用时考虑到这个因素，由于科学技术和生产经营活动的发展，长与短发 生转化，仍然造成人员能级与岗位能级不符。 2 技术工人和专业技术人员的结构比例失衡也常常发生。年龄结构 ( 人员老化问题) 、专业( 工种) 结构、水平结构( 不同层次人员比例) 失去平衡，造成人才闲置与人才短缺并存，必须通过动态调整加以解决。 3 由于科学技术和经济部门的迅速膨胀，边缘学科和综合学科不断 出现，新兴产业、高技术产业及新增生产力的出现，都意味着一些新的职 业( 公关小组，企业文化部长，广告专家，注册会计师) 、新的工作岗位 ( 信息总监、计算机操作员) 的涌现和一些旧的职业、旧的岗位的消失， 这也要求对人员进行动态调整。从动态适应原理出发，应该把人事调整作 为一种经常性的任务抓好，权变地对待人力资源的开发和管理。这包括： 岗位的调蹩一一设计岗数、岗位职责的变化： 人员的调整一一竞争上岗，招聘干部，平行调动： 弹性工作时间一一小时工、半时工工作时间自选等； 一人多岗、一专多能、有序流动： 动态优化组合一一劳动组织，机构人员的优化。 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 2 4 6 激励强化原理 所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使 之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能。也 是人力资源开发与管理的一个重要内容。 人力与物力的一一个重要区别，是人有思想感情。人的思想感情对其潜 力的发挥至关重要。 根据管理学家统计研究结果，一个计时工，只要发挥个人潜力的2 0 3 0 即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些工人的个人潜力可以发挥出 8 0 9 0 。显然，激励可以调动人的主观能动性，从而显著地提高劳动生 产率。 这就叫激励强化原理，根据这一原理，对人力资源的开发与管理，除 了应注意人在量( 技术、能力、知识、专长) 上的调配之外，更应注意对 人的动机的激发，即对人的激励。如图2 1 所示 图2 1 激励过程示意图 如图所示，关键一环是设置目标( 如评选先进工作者) ，它应该符合 组织目标的要求，又包含较多的个人需要，为多数职工所看重，于是可以 激发出职工争先进的动机，他们严格按照先进生产者的标准要求自己，使 目标导向行为( 即组织期望行为) 大量出现。 2 4 7 公平竞争原理 公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则。公正地进行考核、录用、晋 升和奖惩的竞争方式。我国经济改革的目标模式是社会主义市场经济。市 场经济的本质是一种竞争机制，自由竞争，公平竞争。在人才市场上，各 类人员通过竞争而选择职业和单位，在组织内部的任用、提拔和调整也主 要依靠竞争。在人力资源管理中引进竞争机制，可以较好地解决奖勤罚懒、 用人所长、优化组合等问题。 若想使竞争机制产生积极的效果，应该具备三个前提： 1 竞争必须是公平的。按照法国著名的管理学家法约尔的说法，公平 包括两层意思一一公道和善意。公道就是严格按协定、规定办事，一视同 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 仁，不偏不倚。善意就是领导者对所有人都采取与人为善的、鼓励和帮助 的态度。也就是说，“见人有善，如己有善：见人有过，如己有过”。( 尸 子卷上治天下) 2 竞争有度。没有竞争或竞争不足，会死气沉沉，缺乏活力；但过 度竞争则适得其反：一是使人际关系紧张，破坏协作，甚至“以邻为壑”； 二是产生内耗、排斥力，损害组织的凝聚力。掌握好竞争的度是一种领导 艺术。 3 竞争必须以组织目标为重。竞争分良性竞争和恶性竞争。良性竞 争的特点是以组织目标为重，个人目标与组织目标结合得好，个人目标包 括在组织目标之中。在竞争中，每个人主要不是同他人比，而是同标准比， 同自己过去比，即使同他人比，也主要是取人之长，补己之短。“学先进， 赶先进，超先进，帮后进”。这样的竞争，既提高了效率，增强了活力， 又不会削弱凝聚力。而恶性竞争，则将组织目标弃不顾，完全以个人目标 为动力，或者组织目标与个人目标一致性很差，个人为了在竞争中取胜， 不惜损害他人利益、损害组织目标。这种竞争必然损害组织的凝聚力，并 且难于实现组织目标。运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞 争和良性竞争三项原则。 2 4 8 、信息催化原理 信息是指作用于人的感官，并被大脑所反映的事物的特征和运动变化 的状态。信息是一种资源。不同的事物具有各种不同的特征和运动状态， 会给人们带来各种不同的信息人们正是通过获得和识别自然界和社会的 不同信息来区分不同的事物，才得以认识世界和改造世界。因此，离开了 信息，就谈不上人力资源的开发。信息是人才成长的营养液，是人们发展 智力和培养非智力素质的基本条件。随着科学技术的飞速发展，通讯技术 和传播媒介的高度发达，信息的质和量迅猛增长，信息的传递速度日新月 异，“信息爆炸”形象地说明了当代的时代特点。在现代社会，人们能否 迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息( 科学技术信息、管理信息、社会信 息、自然信息) 决定了人们能否在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的 前列，能否使人力资源的开发跟上飞速变化的形势。根据信息催化原理， 我们应该高度重视发展教育事业，高度重视干部和职工的教育培训工作， 应该用最新的科学技术知识最新的工艺操作方法，最新的管理理论去武 装他们，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。 因此，世界各发达国家和新型工业国家及其企业，花在教育和培训上的经 第二章有关企业人力资源管理的基本理论 费大量增加。这种培训已不局限在岗前培训、新职工培训、各种专业技能 培训，而且扩展为终生性的教育和培训。随着网络技术的发展，在线学习、 远程学习的活动正方兴未艾。 此外应该在本地区、本部门、本单位，建立起信息搜集、处理和通 报制度，使信息管理这一基础性管理工作上档次、上水平。 2 4 9 、主观能动原理 人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。人是有生命、有思想、 有感情、有创造力的一种复合体。人的运动形式是最高级的运动形式。如 图2 2 所示，它是生命运动与思维运动的辩证统一，如图2 2 所示 例2 - 2 人的运动形式图 人的生命运动包括机械的、物理的、化学的、生物的变化过程，是4 种变化过程的有机统一。人的思维运动包括对目的、实践、知识和方法的 思考和探索。人的生命运动是人的思维运动的物质基础，人的思维运动总 要对人的生命运动产生能动作用。例如，人们每天生活、工作，一般都通 过人的思维运动来进行安排。人的思维能力强，对主客观情况分析清楚、 安排科学合理，人的生活和工作就有条不紊，成绩进步，精神愉快，身体 健康，人的思维运动的能力也进一步增强。反之，就会使人在思想上产生 负担，精神不愉快，长此下去，不仅生活和工作到处碰壁，而且会使人心 情压抑，甚至引起消化功能障碍，植物神经系统紊乱，导致神经衰弱、血 压升高或心脏患病使人的生命运动和思维运动双双受损。 人的主观能动性的差别强有力地影响了人的素质的差别。为什么有的 人年少志高，才华横溢；有的人年华虚度，碌碌无为；有的人功高盖世而 虚怀着谷：有的人略有所得便目空一切；有的人几经艰险仍泰然自若；有 1 4 的人稍遇挫折便心灰意冷研究下其在主观能动性上的差异便一清 二楚了。 人才结构可分为德、智、体三个方面，这三个方面，均与人的思维运 动及其能动作用有宜接关系。 根据主观能动原理，我们不要把职工当机器人看待，而要高度重视人 的主观能动性的开发。为此，我们应为人才的培养和使用创造良好的外部 条件一一完善的制度、发达的教育、周到的培训、宽松的环境，优良的组 织文化，使人们的思维运动越来越活跃，其主观能动作用大显神威。 2 4 1 0 文化凝聚原理 人力资源开发与管理的一个重要方面是怎样提高组织的凝聚力。组织 的凝聚力强，才能吸引人才和留住人才，才有竞争力。凝聚力包括两个方 面：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个 人与个人之间的吸引力或粘结力。显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关， 更与精神条件、文化条件有关。工资、奖金、福利待遇这些物质条件，是 组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要。 组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织制度、组织 形象这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它无法满足成员的社 交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。换言之，一个组织的凝聚力， 归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。依 靠建立良好的群体价值观建设优良的组织文化来凝聚干部职工，才会收 到事半功倍的效果。 随着生产力的突飞猛进，随着人们温饱问题的逐步解决，人们的需求 层次在逐步提高，生存人、安全人日趋减少，面社交人、自尊人、自我实 现人日益增加。因此，只靠泰勒的“重奖重罚”、“胡萝h 加大棒”的管理 方式，越来越难以凝聚人才了。越来越多的企业家和事业家将眼光放在满 足职工的高层次需要、精神需要上来，实现以人为中心的管理，用高尚的 组织目标、组织精神、组织哲学、组织道德、组织风气塑造人才，凝聚队 伍，并取得了巨大的成功。2 0 世纪8 0 年代兴起的企业文化理论和“企业 文化热”，为文化凝聚原理提供了新理论武器和丰富的实践经验。中国企 业、事业单位的领导者应该在中国的条件下，创造出文化凝聚人才的成功 模式。 第三章省建筑没计院人力资源管理现状及对策分析研究 第三章省建筑设计院人力资源管理现状及分析研究 3 1 设计企业特点 国内各建筑设计企业的内部管理，目前最为薄弱的是人力资源方面的 管理。各建筑设计企业仍停留在计划经济体制下的人事管理阶段，这种人 事管理理念与建筑设计企业的性质是格格不入的。建筑设计企业产品的竞 争力均来源于技术人员的设计理念和创造力，优秀的人才是建筑设计企业 最可宝贵的资源以及企业生存和发展的保障。在当今这个以知识经济为背 景的社会里，无论是服务业还是制造业，其产品的竞争最终仍要落实至企 业人才之间的竞争。这一点在服务业内更为直接。现代人力资源绝不是过 去人事管理的翻版，它是建立在知识经济平台上并直接为企业经营战略服 务的。市场竞争最终将体现为人才竞争，因为国外建筑事务所进入中国不 可能来很多人才，他们先要解决的是所需人才本土化的问题。因此，建筑 设计企业要有“识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法”， 一方面制定和实施全方位的人才战略，培养造就大批的优秀人才，以在新 一轮国际竞争中赢得主动；另一方面应加快建立有利于引进人才留住人才 和人尽其才的收入分配机制努力形成尊重知识，尊重人才，促使优秀人 才脱颖而出的良好氛围。 3 2 省院人力资源管理的状况 根据2 0 0 2 年6 月3 0 日统计数据，省院现有职工总数4 0 0 人，其中管 理人员( 会计、统计、出纳、档案经济、政工) 3 2 人，技术人员合计3 7 1 人， 占全员总数的9 2 7 5 ；后勤及辅助人员2 9 人：占全员总数7 2 5 。 省院在发展成为省内一流的设计企业的过程中。也造就了一支能打硬 仗的技术和管理人才队伍。经过5 0 年的努力，省院已初步形成了一支专 业门类比较齐全，整体素质较好的人才队伍，技术和管理人才密度已达到 7 9 3 ，其中本科以上学历者占7 4 8 ，这与公司的过去相比已取得了长足 的进步，但在日趋激烈的市场竞争中取胜尚有一定差距。沿海发达地区设 计企业技术和管理人才密度大多为8 5 2 左右，国内同行大型企业人才密 度也在8 0 左右，现在省院人力资源及人力资源开发与管理的现状与其所 处的地位、竞争形势和发展目标已不相适应。省院的技术人才投入比例相 1 6 第三章省建筑没计院人力资源管理现状及对策分析研究 对偏低专业科研力量相对不足，管理人员中经济管理、企业管理等专业 人才稀缺，结构失衡。省院正面临着同行设计企业人才队伍优势的挑战。 1 、人力资源学历结构 省院工程设计技术人员学历结构如表3 一l 所示 表3 一l 工程设计技术人员学历结构 学历人数所占比例 研究生 515 大学本科 2 7 98 2 3 大学专科 4 l1 2 1 中专及以下 1 44 1 省院管理人员学历结构如表3 2 所示 表3 - 2 管理人员学历结构 学历人数所占比例 研究生 大学本科 1 54 6 9 大学专科 1 13 4 4 中专及以下 61 8 7 ( 注：数据由省院人事部2 0 0 2 年6 月3 0 日提供) 学历层次体现了人才受教育的水平，体现了人才群体的知识结构， 可以看出工程技术人员中研究生、本科生、大专生、中专生及以下学历者 之比为0 0 1 8 ：1 ：0 1 4 7 ：0 0 5 ，管理人员中本科生( 党校7 人) 、大专生 ( 自学考试1 人) 、中专及以下学历者之比为l ：0 7 3 ：0 4 ，作为一个4 0 0 人的企业，研究生的数量太少，在从事技术与管理工作的人员中低学历者 占5 ，特别是管理人员中受过高等教育的人员比例太少，使得企业管理决 策、生产运作核心层整体文化素质偏低，这与当前不断发展的竞争势头不 相适应。 从省院2 0 1 0 年总体战略目标和人才战略目标出发，省院若想使其高 新技术产业有一个新的腾飞并得到持续性发展必须要不断积蓄，不断保 持旺盛的后续力量。它来自一支高文化素质、高开发潜能、高专业技能的 人力资源队伍。因此，重点吸收大专以上学历高级科技人才，保持稳定合 第三章省建筑没计院人力资源管理现状及对策分析研究 理的人爿匹配量刈省院是极为必要的。省院自着得天独厚的人力资源优越 条件，只要省院有个好的人力资源政策，便会有个光明的未来。对现 有的大专以下学历的各类人员，町以通过系统的技术培训，各种类型的继 续教育使其学历进一步提高，使知谚 小断更新以适应经济发展的需要。 此外省院还可以加大人j 流动量