（工商管理专业论文）济宁市通信公司绩效管理体系的研究.pdf

原 创 性 声 明 本人郑重声明:所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中己 经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名:日期: 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了 解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅;本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名:导师签名:日期: 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 t u 1 r0 * k f * we t一 一 一一_ 摘要 中国网通集团公司日前正在积极筹备海外上市，为了达到上市公司的要求， 公司内部从上到下进行了大规模的组织机构调整， 理顺了工作流程、 裁减了富余 人员。 济宁市通信公司作为中国网通集团公司的地市级公司， 按照上一级公司的 要求和部署。目 前己顺利完成了公司的体制改革。 公司体制改革后， 相应地需要建立一套新的绩效管理体系。 本文首先从分析 公司体制改革前绩效考核体系入手， 找出原有绩效考核体系中存在的问题， 并针 对这些问题提出了具体的改进方向. 然后从绩效管理的概念出发，全面阐述了全 新的绩效管理和绩效评价的理论观点， 针对地市一级通信公司部门考核的实际需 求，提出了采用 “ wb s +p b c ”的模式建立公司的绩效管理体系的观点。wb s ( 工作分解结构，wo r k b r e a k d o w n s t r u c t u re )， 即公司按照 “ 自 上而下”一级级 分解工作目 标， 目 标分解主要采用k p i 方式进行， 辅助以b s c方式加以 均衡; p b c ( 个人工作承诺，p e r s o n a l b u s i n e s s c o m m i t m e n t ) ，即员工按照 “ 自 下而上” 对 自己岗位的工作绩效进行承诺， 管理者是目 标的化身， 需要把自 身的目标转化为 下属的承诺;目 标分解和员工承诺的过程也是一个不断沟通的过程， 其间体现出 绩效诊断和绩效评价的影响， 并能够根据需要给出绩效回报和运用; 在此基础上 创建了济宁市通信公司绩效管理体系设计框架方案， 并给出一系列的创建模型; 举 例说明了新绩效管理体系在有关部门中的应用。 本文共分七个部分。 第一部分为引言; 第二部分为济宁市通信公司体制改革 前绩效考核工作状况; 第三部分为济宁市通信公司绩效考核体系中存在问题的深 层次分析: 第四部分为新的绩效管理和绩效评价建立的理论基础; 第五部分为济 宁市通信公司新的绩效管理体系的设计框架方案; 第六部分为新的绩效管理体系 的应用举例;第七部分为结论。 济宁市通信公司新的绩效管理体系才刚刚建立， 在使用的过程中一定会反映 出考核体系的不健全及缺陷之处， 需要在使用过程中不断地进行调整和完善。由 于此绩效管理体系是地方通信公司为迎接上市而进行体制改革后建立的一套全 新的方案并付于实施， 所以从一定程度上讲， 对于其他通信运营商和国企在创建 绩效管理体系方面具有一定的参考价值。 关键词:绩效管理目 标分解沟通模型 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t c h i n a n e t c o m ( c n c ) i s c u r r e n t l y m a k i n g e ff o r t t o g o p u b l i c a t o v e r s e a m a r k e t . i n o r d e r t o r e a c h t h e r e q u ir e m e n t o f a p u b l i c c o m p a n y , t o s t r e a m l i n e t h e w o r k i n g p r o c e s s a n d t o c u t d o w n r e d u n d a n c y , c n c h as d o n e t h e r e o r g a n i z a t i o n fr o m t h e t o p d o w n . a s a c i ty l e v e l b r a n c h c o m p a n y o f c n c , j i n i n g c n c h as f i n i s h e d t h e o r g a n i z a t i o n r e f o r m a t i o n a c c o r d i n g t o t h e r e q u e s t a n d d e p l o y m e n t o f s h a n d o n g c n c . j i n i n g c n c n e e d s t o e s t a b l i s h t h e n e w p e r f o r m a n c e ma n a g e m e n t s y s te m ( p ms ) a c c o r d i n g l y a ft e r t h e r e o r g a n i z a t io n . t h i s e s s a y i s t ry i n g t o f i n d o u t t h e p r o b l e m s o f t h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m ( p e s ) p r i o r t o t h e i n n o v a t i o n fr o m a n a l y z i n g t h e o l d p e s a n d g iv e o u t t h e d e t a i le d i m p r o v e m e n t d i r e c t i o n . t h i s e s s a y e x p a t i a t e t h e o v e r a l l t h e o r e t i c a l l y f ir e - n e w s t a n d p o i n t o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n b a s e d o n t h e c o n c e p t o f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , a n d t h e n b r i n g f o r w a r d t h e v i e w p o i n t o f a d o p t i n g t h e m o d e o f wb s +p b c t o s e t u p t h e c o m p a n y s p ms t o f u l f i l l t h e r e a l d e m a n d o f t h e d e p a r t m e n t a s s e s s m e n t o f c i t y l e v e l c n c . wb s ( w o r k b r e a k d o w n s t r u c t u r e ) i s t o b r e a k d o w n t h e w o r k t a r g e t fr o m t h e t o p d o w n ; p b c ( p e r s o n a l b u s i n e s s c o m m i t m e n t ) i s t h a t t h e e m p l o y e e s w i l l u n d e rt a k e t h e i r w o r k p e r f o r m a n c e p e r s o n a l l y f ro m b o tt o m t o u p . me a n w h i l e , t h i s e s s a y d e s c r i b e d t h e d e t a i l s o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n , p e r f o r m a n c e f e e d b a c k , d i a g n o s e s a n d r e t u rn, h o w t o s e t u p t h e m o d e l o f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n p r o c e s s , p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t a n d p e r f o r m a n c e r e t u rn a r e a l s o d i s c u s s e d i n t h i s a r t i c l e . f u rt h e r m o r e , t h e e x a m p l e s o f h o w t o a p p l y t h e p ms t o r e s p e c t e d d e p a r t m e n t s a r e a l s o t a l k e d h e r e t h i s e s s a y c o n s i s t s o f 7 p a rt s . i n t r o d u c t i o n i s p a r t o n e ; t h e s e c o n d i s t h e s t a t u s o f t h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n w o r k o f j i n i n g c n c b e f o r e t h e r e f o r m a t i o n ; t h e t h i r d p a r t i s t h e d e e p a n a ly s i s o f t h e p e s i s s u e s o f j i n in g c n c ; t h e t h e o re t i c a l l y s t a t e m e n t o f t h e n e w p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a n d e v a l u a t i o n i s t h e f o u r th p a r t ; p a rt 5 i s t h e n e w m o d e o f j i n i n g c n c p m s ;p a r t 6 i s e x a m p l e s ; t h e t a g i s p a rt 7 i n t h e e n d . t h e n e w p m s o f j i n i n g c n c w as j u s t e s t a b l i s h e d , t h e p ro b l e m s a n d l i m i t a t i o n s m u s t n e e d t o b e a d j u s t e d a n d i m p r o v e d d u r in g i t s i m p l e m e n t a t i o n . t h i s p m s i s s e t u p a n d d e p lo y e d b y l o c a l t e l e c o m m u n i c a t i o n o p e r a t o r a ft e r i t s r e o r g a n i z a t i o n , w h i c h w as m a d e i n o r d e r t o b e q u a l i f ie d f o r g o i n g p u b l i c , s o t h e b r a n - n e w p e s m i g h t b e a r e f e r e n c e t o a d e g r e e f o r o t h e r o p e r a t o r s a n d s o c ( s t a t e o w n c o m p a n y ) t o c r e a t e t h e i r n e w p e s . k e y w o r d s : p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t t a r g e t b re a k d o w n c o m m u n i c a t i o n mo d e l -. .一一 一 一 一w lr. ) r * 9 1 * i mk 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 引言 我国的通信业在过去的二十年里， 特别是近十年中， 保持了持续、高速的发 展。 通信业作为国家的基础性行业， 其对推动国民经济的发展起到了巨大的作用， 截至到目 前为止， 我国的电话用户己 突破6 亿， 居全 球第一， 其中固话3 . 0 5 亿， 移动电话3 . 1 亿;因特网上网 人数7 9 0 0 万，居世界第二.对通信业的关注，不 仅仅看其发展的速度和数量。 近十年来，作为原国有垄断企业， 在打破垄断， 建 立现代企业制度方面也走在其他行业的前列， 这也是我国通信业高速发展的主要 推动力之一。 1 9 9 4 年， 中国联通成立， 开始了中国通信业垄断的破冰之旅， 其后又分别成 立了中国网通、吉通公司参与我国通信行业的发展，但由于中国的主导运营商， 即原各级邮电局，既是行业管理者，又是经营者， 政企不分。所以，中国联通和 各家通信运营商成立最初几年， 没能够与邮电局形成有效竞争，自己的发展也很 缓慢。1 9 9 8年，国务院进行了部委机构的重大改革，撤销邮电部，成立信息产 业部，实现政企分开， 相应的经营部门也分成邮政局和电信局，此后， 中国通信 业才真正开始出现了通信企业有效竞争的局面。为进一步打破垄断，1 9 9 9年拆 分电信局中的移动业务， 成立了中国电信和中国移动， 规定中国电 信经营除移动 业务外的业务，2 0 0 2 年，又再一次对中国电信进行南、北分拆，成立南方2 2 省 的中国电 信和北 方1 0 省的中国网 通， 并 把原小 网通 和吉 通融 会到中国网 通中， 另外， 分别在原铁路通信的基础上，组建中国铁通， 经营全业务; 在原国家卫星 通信的 基础上， 成立中国卫通。止此，我国电 信业正 式确定了4 + 2的 六家运营 商共存的市场格局， 其中， 中国电信的市场份额3 6%，中国移动3 3%， 中国联 通1 6 %，中国网 通1 4 %，中国铁通 和中国卫通占1 %，中国的 通信市场真正 走向全面竞争。 随着业务和市场的发展， 企业之间的竞争愈来愈激烈， 由原来业 务的 异质竟争逐步走向同质竞争; 由 业务的 竞争走向 话务量的竟争。 通信市场由 价格战、网络战逐步走向服务战， 没有那一家企业存在明显的市场优势， 市场竞 争的最终是靠优质的服务来取胜。 目 前， 各大通信运营商都在称马厉兵，励精图治，抢抓机遇，努力把企业打 一一一一一一一一一一一一一一些 - 垫巫经 1 1 c e _ 造成具有国际综合竞争力的现代通信企业。 要想实现这一目 标固然与公司的战略 规化、组织结构密不可分，但在具体的组织运作上，要求管理者必须打破传统的 思维模式和思维方法， 学习国际上先进的管理理论。 借鉴国内外企业的先进管理 经验和管理方法，特别是在人力资源管理上，要建立一套科学的绩效管理体系， 制定并实施科学有效的绩效评估考核办法。对员工绩效进行积极、准确的评估， 并保持对员工的有效回馈， 不断激发员工工作热情， 通过沟通和建议的方法实现 员工与组织的融合，形成一支有效的工作团队。并据此不断改进管理方法， 提高 管理水平，使绩效管理成为 “ 以人为本”理念下促进员工与企业融合的桥梁。 当前，中国网通集团公司为提高企业竟争力，实现公司跳跃式的发展，正积 极筹措海外上市，按原定计划今年 1 0月份就可实现上述目 标。为了适应上市公 司的要求，中国网通集团公司加快了公司改革的步伐， 在内部机构融合， 组织机 构合并， 人员重组方面进行有效的改革。 济宁市通信公司作为中国网 通的 地市级 单位， 也根据上一级公司的统一要求， 于8 月份对公司机构进行了重新设置， 全 员实行竟岗， 在结构、 人员调整后，根据上市公司的要求， 在企业管理中， 需要 建立一套全新的绩效考核体系。 山东大学硕士学位论文 .济宁市通信公司体制改革前的绩效考核工作状况 1 . 1 济宁市通信公司的组织结构简介 济宁市通信公司作为地市级的公司， 对上要对省公司负责， 直接受省公司的 领导、调度和考核， 对内要对市公司本部和县市公司负责， 负责安排和落实公司 的经营、发展和计划目 标， 组织和协调各部门力量， 加强管理， 开展有效的工作， 以确保公司持续、健康、高效的发展。 公司本部设立了综合部等 1 0 个职能部室，集团客户服务中心等 3 个经营生 产中心和计算机中心等3 个运维支撑中心，并根据地域行政划分，设有 1 1 个县 ( 市)分公司。如图 1 -1 综合部 党群工作部纪捡 图 1 - 1 ， .2 绩效考核体系状况 2 0 0 2 年初， 济宁市通信公司按照集团公司、省公司推行的“ 薪酬制度改革” 要求， 在成功地完成了全员竞争上岗工作后，己经意识到下一步必须建立科学的 绩效管理体系， 在全体员工之间建立起注重绩效和努力工作的意识， 不断提高员 山东大学硕士学位论文 .济宁市通信公司体制改革前的绩效考核工作状况 1 . 1 济宁市通信公司的组织结构简介 济宁市通信公司作为地市级的公司， 对上要对省公司负责， 直接受省公司的 领导、调度和考核， 对内要对市公司本部和县市公司负责， 负责安排和落实公司 的经营、发展和计划目 标， 组织和协调各部门力量， 加强管理， 开展有效的工作， 以确保公司持续、健康、高效的发展。 公司本部设立了综合部等 1 0 个职能部室，集团客户服务中心等 3 个经营生 产中心和计算机中心等3 个运维支撑中心，并根据地域行政划分，设有 1 1 个县 ( 市)分公司。如图 1 -1 综合部 党群工作部纪捡 图 1 - 1 ， .2 绩效考核体系状况 2 0 0 2 年初， 济宁市通信公司按照集团公司、省公司推行的“ 薪酬制度改革” 要求， 在成功地完成了全员竞争上岗工作后，己经意识到下一步必须建立科学的 绩效管理体系， 在全体员工之间建立起注重绩效和努力工作的意识， 不断提高员 山东大学硕士学位论文 工的工作满意度和公司的绩效。 目前每年由省公司下达考核指标和目 标值， 对市分公司业务经营和管理状况 进行考核。 考核内 容包括 对财务效益、 业务发展、 通信质量、 服务质量、 通信建 设状况、 劳动生产率、 业务及综合管理状况的考核和评价。 考核指标分为基本指 标、扣分及否决指标。 基本指标为1 0 0 分， 市公司根据各项绩效考核指标的专业性质， 将各项指标 分解到所归口的管理部门， 再进一步细分到各个生产经营中心、 运维支撑中心及 各县局和专业分局， 这些指标只对中层管理人员进行考核。 扣分及否决指标有: 被新闻媒体曝光、 被经济处罚和资金被骗情况、 违反党 风廉政建设规定、私设 “ 小金库” 、员工教育培训情况、计费集中管理、通信案 件和事敌、因工千入死亡率、电信调度令、违反基本程序建设等。 考核以月度考核、年终考核为主，辅助以 季度考核、半年考核。 1 . 2 . 1 年终考核 对中层管理人员和一般管理人员按照德、 能、 勤、 绩几个方面进行综合考核。 考核采用民主测试的方式， 按照上级、 同级和下级评议情况分别进行加权， 并引 入 末位淘汰机制，对测评结果在后5 %的给予降职、降级处理。如表1 -1 表1 -考核权重 老总同级下级 中层管理人员 4 0 yo4 02 0 yo 一般管理人员 2 0 %4 0 % 4 d % 对非管理人员的考核， 由 各部门自 行组织。 首先要求每位员工写出年终总结， 组织部门负责人和班组长对员工考评， 按照部门负责人和班组长各5 0 %的权重， 对员工按照德、能、勤、绩等几个方面进行综合考核。对前 2 0 %的员工推荐为 “ 年度先进个人” ，给予下一年度增加 0 . 2的绩效考核系数，对测评后 5 %的给 予减0 , 2 的绩效系数。 1 . 2 . 2 月度考核 月度考核只考核部门 和单位， 运行维护部等相关部门提供数据， 最后形成考核意见报公司总经理。 r 通常是各单位填写工作报告， 市场部、 财务部、 每月1 0日前由 人力资源部组织召开考评会， 对于一般的员工的考核则由各部门的 领导具体 山东大学硕士学位论文 工的工作满意度和公司的绩效。 目前每年由省公司下达考核指标和目 标值， 对市分公司业务经营和管理状况 进行考核。 考核内 容包括 对财务效益、 业务发展、 通信质量、 服务质量、 通信建 设状况、 劳动生产率、 业务及综合管理状况的考核和评价。 考核指标分为基本指 标、扣分及否决指标。 基本指标为1 0 0 分， 市公司根据各项绩效考核指标的专业性质， 将各项指标 分解到所归口的管理部门， 再进一步细分到各个生产经营中心、 运维支撑中心及 各县局和专业分局， 这些指标只对中层管理人员进行考核。 扣分及否决指标有: 被新闻媒体曝光、 被经济处罚和资金被骗情况、 违反党 风廉政建设规定、私设 “ 小金库” 、员工教育培训情况、计费集中管理、通信案 件和事敌、因工千入死亡率、电信调度令、违反基本程序建设等。 考核以月度考核、年终考核为主，辅助以 季度考核、半年考核。 1 . 2 . 1 年终考核 对中层管理人员和一般管理人员按照德、 能、 勤、 绩几个方面进行综合考核。 考核采用民主测试的方式， 按照上级、 同级和下级评议情况分别进行加权， 并引 入 末位淘汰机制，对测评结果在后5 %的给予降职、降级处理。如表1 -1 表1 -考核权重 老总同级下级 中层管理人员 4 0 yo4 02 0 yo 一般管理人员 2 0 %4 0 % 4 d % 对非管理人员的考核， 由 各部门自 行组织。 首先要求每位员工写出年终总结， 组织部门负责人和班组长对员工考评， 按照部门负责人和班组长各5 0 %的权重， 对员工按照德、能、勤、绩等几个方面进行综合考核。对前 2 0 %的员工推荐为 “ 年度先进个人” ，给予下一年度增加 0 . 2的绩效考核系数，对测评后 5 %的给 予减0 , 2 的绩效系数。 1 . 2 . 2 月度考核 月度考核只考核部门 和单位， 运行维护部等相关部门提供数据， 最后形成考核意见报公司总经理。 r 通常是各单位填写工作报告， 市场部、 财务部、 每月1 0日前由 人力资源部组织召开考评会， 对于一般的员工的考核则由各部门的 领导具体 山东大学硕士学位论文 工的工作满意度和公司的绩效。 目前每年由省公司下达考核指标和目 标值， 对市分公司业务经营和管理状况 进行考核。 考核内 容包括 对财务效益、 业务发展、 通信质量、 服务质量、 通信建 设状况、 劳动生产率、 业务及综合管理状况的考核和评价。 考核指标分为基本指 标、扣分及否决指标。 基本指标为1 0 0 分， 市公司根据各项绩效考核指标的专业性质， 将各项指标 分解到所归口的管理部门， 再进一步细分到各个生产经营中心、 运维支撑中心及 各县局和专业分局， 这些指标只对中层管理人员进行考核。 扣分及否决指标有: 被新闻媒体曝光、 被经济处罚和资金被骗情况、 违反党 风廉政建设规定、私设 “ 小金库” 、员工教育培训情况、计费集中管理、通信案 件和事敌、因工千入死亡率、电信调度令、违反基本程序建设等。 考核以月度考核、年终考核为主，辅助以 季度考核、半年考核。 1 . 2 . 1 年终考核 对中层管理人员和一般管理人员按照德、 能、 勤、 绩几个方面进行综合考核。 考核采用民主测试的方式， 按照上级、 同级和下级评议情况分别进行加权， 并引 入 末位淘汰机制，对测评结果在后5 %的给予降职、降级处理。如表1 -1 表1 -考核权重 老总同级下级 中层管理人员 4 0 yo4 02 0 yo 一般管理人员 2 0 %4 0 % 4 d % 对非管理人员的考核， 由 各部门自 行组织。 首先要求每位员工写出年终总结， 组织部门负责人和班组长对员工考评， 按照部门负责人和班组长各5 0 %的权重， 对员工按照德、能、勤、绩等几个方面进行综合考核。对前 2 0 %的员工推荐为 “ 年度先进个人” ，给予下一年度增加 0 . 2的绩效考核系数，对测评后 5 %的给 予减0 , 2 的绩效系数。 1 . 2 . 2 月度考核 月度考核只考核部门 和单位， 运行维护部等相关部门提供数据， 最后形成考核意见报公司总经理。 r 通常是各单位填写工作报告， 市场部、 财务部、 每月1 0日前由 人力资源部组织召开考评会， 对于一般的员工的考核则由各部门的 领导具体 山东大学硕士学位论文 掌握，报人力资源部备案。 各部门的月绩效工资 ( 奖金) 总额根据绩效工资考核基数 ( 与工作完成情况 有关) 和绩效工资考核系数计算的。 根据考核结果人力资源部计算各单位的实际 绩效工资总数，各部门再进行二次考核发放到各员工。 ， ，3现有绩效考核的利和弊: 此绩效考核运行两年多来， 对推动企业的改革， 提高企业的管理水平起到积 极作用，但也暴露出一些不足之处。2 0 0 4年上半年，公司针对绩效管理现状进 行了问卷调查 ( 见附录) ， 共7 2 9 名员工参加调查，收回有效问卷7 1 8 份，同时 又分中层、一般管理人员、一线员工三组，每组 1 2人，分别进行座谈，从问卷 和座谈中，归纳总结出此绩效考核体系的一些主要表现。 1 . 3 . 1 有利的方面 1 ) 由于此考核办法与员工的绩效工资 ( 奖金)相挂钩，真正打破了薪酬分 配的平均主义， 一定程度上实现了奖勤罚懒， 调动了员工工作的积极性， 对推动企业的改革起到了很大的作用。 2 ) 由于绩效的考核除与薪酬分配相挂钩外， 还与员工的晋升、 奖励相结合， 所以，对于全公司干部的选拔机制起到监督作用，对于调动员工的积极 性起推动作用。 3 ) 由于月度考核只针对部门和单位，结果的好坏直接影响到部门所有员工 的收入，故加强了部门员工的凝聚力和集体荣誉感，也加强了部门负责 人的责任感。 1 . 3 . 2不足之处 1 )年终 考 评中， “ 人” 评的 因 素占 主导 ， 同 级 之间、 不同 部门 之间 的 考评 结果因受竞争、了解程度等诸多原因的影响，故不能正确反映被评价人 的实际工作。 2 ) 由于月度考评只考核到部门， 而各部门内部的二次分配办法没有统一的 要求， 因人而异， 故在部门中间， 同部门员工之间的绩效工资差别不大， 挫伤了部分员工的积极性。 3 )考核指标虽然在生产部室中可以量化，但职能部室却很难量化，职能部 室人员的绩效工资基本上还是平均发放。 4 )考核重要看结果， 不重视考核过程，使考核的沟通不够， 往往有些部门 和员工片面追求考核指标的完成，而忽视了整体工作的考虑，有些还因 山东大学硕士学位论文 掌握，报人力资源部备案。 各部门的月绩效工资 ( 奖金) 总额根据绩效工资考核基数 ( 与工作完成情况 有关) 和绩效工资考核系数计算的。 根据考核结果人力资源部计算各单位的实际 绩效工资总数，各部门再进行二次考核发放到各员工。 ， ，3现有绩效考核的利和弊: 此绩效考核运行两年多来， 对推动企业的改革， 提高企业的管理水平起到积 极作用，但也暴露出一些不足之处。2 0 0 4年上半年，公司针对绩效管理现状进 行了问卷调查 ( 见附录) ， 共7 2 9 名员工参加调查，收回有效问卷7 1 8 份，同时 又分中层、一般管理人员、一线员工三组，每组 1 2人，分别进行座谈，从问卷 和座谈中，归纳总结出此绩效考核体系的一些主要表现。 1 . 3 . 1 有利的方面 1 ) 由于此考核办法与员工的绩效工资 ( 奖金)相挂钩，真正打破了薪酬分 配的平均主义， 一定程度上实现了奖勤罚懒， 调动了员工工作的积极性， 对推动企业的改革起到了很大的作用。 2 ) 由于绩效的考核除与薪酬分配相挂钩外， 还与员工的晋升、 奖励相结合， 所以，对于全公司干部的选拔机制起到监督作用，对于调动员工的积极 性起推动作用。 3 ) 由于月度考核只针对部门和单位，结果的好坏直接影响到部门所有员工 的收入，故加强了部门员工的凝聚力和集体荣誉感，也加强了部门负责 人的责任感。 1 . 3 . 2不足之处 1 )年终 考 评中， “ 人” 评的 因 素占 主导 ， 同 级 之间、 不同 部门 之间 的 考评 结果因受竞争、了解程度等诸多原因的影响，故不能正确反映被评价人 的实际工作。 2 ) 由于月度考评只考核到部门， 而各部门内部的二次分配办法没有统一的 要求， 因人而异， 故在部门中间， 同部门员工之间的绩效工资差别不大， 挫伤了部分员工的积极性。 3 )考核指标虽然在生产部室中可以量化，但职能部室却很难量化，职能部 室人员的绩效工资基本上还是平均发放。 4 )考核重要看结果， 不重视考核过程，使考核的沟通不够， 往往有些部门 和员工片面追求考核指标的完成，而忽视了整体工作的考虑，有些还因 山东大学硕士学位论文 掌握，报人力资源部备案。 各部门的月绩效工资 ( 奖金) 总额根据绩效工资考核基数 ( 与工作完成情况 有关) 和绩效工资考核系数计算的。 根据考核结果人力资源部计算各单位的实际 绩效工资总数，各部门再进行二次考核发放到各员工。 ， ，3现有绩效考核的利和弊: 此绩效考核运行两年多来， 对推动企业的改革， 提高企业的管理水平起到积 极作用，但也暴露出一些不足之处。2 0 0 4年上半年，公司针对绩效管理现状进 行了问卷调查 ( 见附录) ， 共7 2 9 名员工参加调查，收回有效问卷7 1 8 份，同时 又分中层、一般管理人员、一线员工三组，每组 1 2人，分别进行座谈，从问卷 和座谈中，归纳总结出此绩效考核体系的一些主要表现。 1 . 3 . 1 有利的方面 1 ) 由于此考核办法与员工的绩效工资 ( 奖金)相挂钩，真正打破了薪酬分 配的平均主义， 一定程度上实现了奖勤罚懒， 调动了员工工作的积极性， 对推动企业的改革起到了很大的作用。 2 ) 由于绩效的考核除与薪酬分配相挂钩外， 还与员工的晋升、 奖励相结合， 所以，对于全公司干部的选拔机制起到监督作用，对于调动员工的积极 性起推动作用。 3 ) 由于月度考核只针对部门和单位，结果的好坏直接影响到部门所有员工 的收入，故加强了部门员工的凝聚力和集体荣誉感，也加强了部门负责 人的责任感。 1 . 3 . 2不足之处 1 )年终 考 评中， “ 人” 评的 因 素占 主导 ， 同 级 之间、 不同 部门 之间 的 考评 结果因受竞争、了解程度等诸多原因的影响，故不能正确反映被评价人 的实际工作。 2 ) 由于月度考评只考核到部门， 而各部门内部的二次分配办法没有统一的 要求， 因人而异， 故在部门中间， 同部门员工之间的绩效工资差别不大， 挫伤了部分员工的积极性。 3 )考核指标虽然在生产部室中可以量化，但职能部室却很难量化，职能部 室人员的绩效工资基本上还是平均发放。 4 )考核重要看结果， 不重视考核过程，使考核的沟通不够， 往往有些部门 和员工片面追求考核指标的完成，而忽视了整体工作的考虑，有些还因 山东大学硕士学位论文 此出现部门扯皮现象。 部门之间考核透明度不高。现在有几个职能部门是自己考核自己，指标 调整的幅度也是部门自己来定，造成部门之间的不平衡。 末位淘汰制度不宜长期使用，硬性规定 5 %的淘汰率比较残酷，造成中 层管理人员和一般管理人员压力很大，最终将会影响到考核结果的客观 性和公正性。 济宁市通信公司绩效考核体系中存在问题的深层次分析 62. 2 .，绩效考核工作存在的问题分析 作为企业经营管理核心活动之一的绩效管理， 对保障和促进企业内部的管理 机制有序运转，实现企业使命和总目 标起到了关键的作用。它是员工晋升降职、 薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据，特别是其能将 员工的工作业绩与收入合理有效的地联系起来，从根本上消除 “ 大锅饭”现象。 然而，由于许多管理者缺乏绩效考评理论和实践经验的指导， 对绩效考核的定位 不清晰， 把绩效考核片面地认为是绩效管理， 同时不能科学地进行绩效考核工作 的目标设置、 过程操作及结果应用，再加上求同心理、 人情网、关系网等消极观 念的影响，绩效考核往往走入误区，难有成效。 通信企业绩效考核工作中存在的问题主要表现在以下几个方面。 2 .1 .1孤立的绩效考核活动 要想做好绩效考核，必须将绩效考核放在完整的绩效管理过程中。一方面， 要做好工作分析， 即明确岗位职责及岗位对员工的素质能力要求， 这是所有人力 资源管理与开发工作的基础。 另一方面， 必须做好考核期开始时的工作目 标和绩 效指标的确定工作，以 及考核结束后结果的反馈工作。 通信企业在实施绩效考核时，却没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考 虑， 绩效考核工作往往孤立地存在， 工作分析没有得到普遍的重视和有效的开展。 一是员工的工作说明书简单， 实用性不高， 或者干脆没有工作说明书，岗位职责 模糊不清， 失去了判断一个岗位工作完成与否的依据， 部门之间扯皮现象屡见不 鲜，导致难以 进行科学考评。 二是各岗位忙闲不均， 存在着同一职级的不同岗位 山东大学硕士学位论文 此出现部门扯皮现象。 部门之间考核透明度不高。现在有几个职能部门是自己考核自己，指标 调整的幅度也是部门自己来定，造成部门之间的不平衡。 末位淘汰制度不宜长期使用，硬性规定 5 %的淘汰率比较残酷，造成中 层管理人员和一般管理人员压力很大，最终将会影响到考核结果的客观 性和公正性。 济宁市通信公司绩效考核体系中存在问题的深层次分析 62. 2 .，绩效考核工作存在的问题分析 作为企业经营管理核心活动之一的绩效管理， 对保障和促进企业内部的管理 机制有序运转，实现企业使命和总目 标起到了关键的作用。它是员工晋升降职、 薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据，特别是其能将 员工的工作业绩与收入合理有效的地联系起来，从根本上消除 “ 大锅饭”现象。 然而，由于许多管理者缺乏绩效考评理论和实践经验的指导， 对绩效考核的定位 不清晰， 把绩效考核片面地认为是绩效管理， 同时不能科学地进行绩效考核工作 的目标设置、 过程操作及结果应用，再加上求同心理、 人情网、关系网等消极观 念的影响，绩效考核往往走入误区，难有成效。 通信企业绩效考核工作中存在的问题主要表现在以下几个方面。 2 .1 .1孤立的绩效考核活动 要想做好绩效考核，必须将绩效考核放在完整的绩效管理过程中。一方面， 要做好工作分析， 即明确岗位职责及岗位对员工的素质能力要求， 这是所有人力 资源管理与开发工作的基础。 另一方面， 必须做好考核期开始时的工作目 标和绩 效指标的确定工作，以 及考核结束后结果的反馈工作。 通信企业在实施绩效考核时，却没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考 虑， 绩效考核工作往往孤立地存在， 工作分析没有得到普遍的重视和有效的开展。 一是员工的工作说明书简单， 实用性不高， 或者干脆没有工作说明书，岗位职责 模糊不清， 失去了判断一个岗位工作完成与否的依据， 部门之间扯皮现象屡见不 鲜，导致难以 进行科学考评。 二是各岗位忙闲不均， 存在着同一职级的不同岗位 山东大学硕士学位论文 此出现部门扯皮现象。 部门之间考核透明度不高。现在有几个职能部门是自己考核自己，指标 调整的幅度也是部门自己来定，造成部门之间的不平衡。 末位淘汰制度不宜长期使用，硬性规定 5 %的淘汰率比较残酷，造成中 层管理人员和一般管理人员压力很大，最终将会影响到考核结果的客观 性和公正性。 济宁市通信公司绩效考核体系中存在问题的深层次分析 62. 2 .，绩效考核工作存在的问题分析 作为企业经营管理核心活动之一的绩效管理， 对保障和促进企业内部的管理 机制有序运转，实现企业使命和总目 标起到了关键的作用。它是员工晋升降职、 薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据，特别是其能将 员工的工作业绩与收入合理有效的地联系起来，从根本上消除 “ 大锅饭”现象。 然而，由于许多管理者缺乏绩效考评理论和实践经验的指导， 对绩效考核的定位 不清晰， 把绩效考核片面地认为是绩效管理， 同时不能科学地进行绩效考核工作 的目标设置、 过程操作及结果应用，再加上求同心理、 人情网、关系网等消极观 念的影响，绩效考核往往走入误区，难有成效。 通信企业绩效考核工作中存在的问题主要表现在以下几个方面。 2 .1 .1孤立的绩效考核活动 要想做好绩效考核，必须将绩效考核放在完整的绩效管理过程中。一方面， 要做好工作分析， 即明确岗位职责及岗位对员工的素质能力要求， 这是所有人力 资源管理与开发工作的基础。 另一方面， 必须做好考核期开始时的工作目 标和绩 效指标的确定工作，以 及考核结束后结果的反馈工作。 通信企业在实施绩效考核时，却没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考 虑， 绩效考核工作往往孤立地存在， 工作分析没有得到普遍的重视和有效的开展。 一是员工的工作说明书简单， 实用性不高， 或者干脆没有工作说明书，岗位职责 模糊不清， 失去了判断一个岗位工作完成与否的依据， 部门之间扯皮现象屡见不 鲜，导致难以 进行科学考评。 二是各岗位忙闲不均， 存在着同一职级的不同岗位 山东大学硕士学位论文 之间工作量的大小、 难易程度差别较大， 在考核标准上没有明显的差别， 造成员 工之间的不平衡。三是不够重视考核前期与后期的相关工作，为考核而考核。 2 . 1 .2 考核指标体系不够科学 在实际绩效考核时， 没有完整的、 科学的指标体系，多数采用单一的、 省时 省力的综合标准， 没有根据不同类型的岗位分别设计。 不论是高级管理人员还是 初、中级员工， 都采取德、能、勤、绩四个方面考核， 没有针对性， 将业绩考核 和能力考核混为一体，不仅模糊性大而且执行偏差也大。 另一方面， 定性化的绩效指标多， 该量化的没有量化， 也缺乏对量化指标考 核结果的规范记录、 统计、 汇总程序。 确实不能量化的绩效指标， 也没有用规范、 科学、准确、充分的文字给予描述， 含糊不清，造成无法操作，无法避免在实际 考核过程中出现考核者的随意主观性判断，造成考核的偏差。 2 . 1 . 3考核程序不够规范严谨 在组织考核工作时， 存在一个普遍的现象， 人力资源部门忙于制定考核标准、 发放考核表， 执行考核制度， 被考核者疲于应付考核、填写各种表格，管理者陷 于解决部门和单位间的争执。半年过后，所谓的绩效考核z作已基本流于形式， 不但没有达到预期目的，反而使企业浪费了大量的人力、物力。 在考核工作中， 往往会出现考核的组织者与实施者在职责上的相互混淆。 一 方面， 人力资源部门既负责工作的组织与策划，同时又承担了具体的实施操作职 责， 影响了考核工作的效率与效果。 作为企业的核心职能部门之一，人力资源部 们的职责应定位于对考核工作的组织及策划二 即负责制定考核目 标、 规范考核的 主体内容、指导各具体考核工作单位的考核实施与结果运用。另一方面， 被考核 部门 ( 员工) 之间的工作性质、工作内容存在很大差距， 人力资源部门难以对这 类工作差距进行有效的区分与鉴别， 人力资源部难以从整体上对绩效考核工作进 行组织和管理，失去了考核工作的意义与作用。 2 . 1 . 4缺乏有效的绩效沟通 在实际绩效考核过程中， 不注意绩效沟通， 绩效考核是单向的、 局部的。 要 么是在考核结束、将考核结果公布后， 执行强制的“ 机械式”的奖惩、 加薪或晋 升， 不计后果; 要么就是考核时轰轰烈烈， 考核完后相安无事， 结果谁也不知道， 不注重与员工的沟通， 更不会有绩效面谈。 这样不仅员工的绩效没有改进， 还会 引起员工的抵触情绪，绩效考核无为而终。 i i 山东大学硕士学位论文 之间工作量的大小、 难易程度差别较大， 在考核标准上没有明显的差别， 造成员 工之间的不平衡。三是不够重视考核前期与后期的相关工作，为考核而考核。 2 . 1 .2 考核指标体系不够科学 在实际绩效考核时， 没有完整的、 科学的指标体系，多数采用单一的、 省时 省力的综合标准， 没有根据不同类型的岗位分别设计。 不论是高级管理人员还是 初、中级员工， 都采取德、能、勤、绩四个方面考核， 没有针对性， 将业绩考核 和能力考核混为一体，不仅模糊性大而且执行偏差也大。 另一方面， 定性化的绩效指标多， 该量化的没有量化， 也缺乏对量化指标考 核结果的规范记录、 统计、 汇总程序。 确实不能量化的绩效指标， 也没有用规范、 科学、