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涟源钢铁集团公司岗位绩效t 资体系改进研究 摘要 在经济全球化程度日益加深的今天，企业内外经营环境日趋变化，面临的挑 战日益艰巨，企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争。因此，人力资源管理在 企业各种管理要素中呈现出越来越重要的地位。薪酬问题是人力资源管理的核心 问题之一。它涉及到劳动者、企业、市场、社会、政府各方面，无论是对宏观经 济还是微观经济都有着重要影响。 本文对薪酬的激励理论、决定理论、 的方法、岗位绩效工资体系设计的原则。 研究方法。 薪酬形式进行了述评，介绍了岗位评价 在此基础上，提出了本文的研究思路与 通过对涟钢公司发展概括与组织结构描述，对人力资源现状进行介绍与分析， 使用调查问卷方式调查员工对现有薪酬制度的满意度等方式和方法，从中发现涟 钢现有岗位绩效工资体系存在的问题，并对问题产生的原因进行分析总结。 在涟钢原有工资体系的诊断和分析的基础上，本文对涟钢岗位绩效工资体系 进行了改进设计。首先，明确了涟钢工资体系设计的影响因素及思路。然后，针 对涟钢中层管理人员以下的在岗员工，包括管理类、技术业务类、生产操作维修 类，在规范和优化岗位管理的基础上，设计一种适合涟钢实际的统一的岗位绩效 工资模式。岗位绩效工资是以工作分析为基础，以岗位工资为主体，以组织的整 体效益和岗位的工作绩效作为分配依据的工资分配模式，以此拉开各部门各单位 及员工按业绩获得报酬的差距，以达到激励先进团队及个人的目的，从而实现薪 酬战略与企业战略目标同步，适应涟钢快速稳健发展的需要。 涟钢岗位绩效工资体系的实施存在一些障碍，本文提出了一些解决措施，使 岗位绩效工资体系得实施取得了一些良好的效果。但同时也应该看到涟钢在岗位 管理和绩效管理上存在需要进一步加强和改进之处。 关键词：涟源钢铁集团公司；岗位评价；绩效考核；岗位绩效工资体系 工商管理硕上学位论文 a b s t r a c t s i t u a t e di nt h et i m e sw h e ne c o n o m i cg l o b a l i z a t i o nd e e p e n n si n c r e a s i n g l y , a n d t h ei n s i d ea n do u t s i d eo p e r a t i n ge n v i r o n m e n tf o re n t e r p r i s ev a r i e sd a yb yd a y ，t h e e n t e r p r i s ei sc o n f r o n t e dw i t hm o r ec h a l l e n g e s r a d i c a l l ys p e a k i n g ，t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e ne n t e r p r i s e si st h et a l e n tr i v a l t h e r e f o r e ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp l a y s ak e yr o l ei na l lk i n d so fm a n a g e m e n tf a c t o r s t h ei s s u eo fs a l a r yi so n eo ft h ek e y p r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，w h i c hr e f e r st ot h el a b o r e r ，e n t e r p r i s e ， m a r k e t ，s o c i e t y , g o v e r n m e n ta n dt h el i k e ，a n di m p o s e sv i t a li n f l u e n c eo nb o t hm a c r o a n dm i c r oe c o n o m y t h i sp a p e rr e v i e w st h ei n c e n t i v et h e o r y ，d e c i s i o nt h e o r ya n dt h ef o r mo fp a y m e n t ， a n di n t r o d u c e st h em e t h o d so fp o s te v a l u a t i o na n dt h ep r i n c i p l eo fp o s tp e r f o r m a n c e p a y m e n ts y s t e md e s i g n o nt h eb a s i s ，t h ea r t i c l ep u t sf o r w a r dt h ei d e a sa n dm e t h o d s o ft h es t u d y t h r o u g hs u m m a r i z i n gt h ed e v e l o p m e n to fl i a n y u a n i r o na n ds t e e lg r o u p c o m p a n y ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e dt oa s “l y ”) a n dd e s c r i b i n gt h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ， t h et e x ti n t r o d u c e st h es t a t u sq u oo fh u m a nr e s o u r c e sa n dd o e st h ea n a l y s i s b yu s i n g t h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yo ft h es a t i s f a c t i o no ft h eo l dp a y m e n ts y s t e m ，t h ea r t i c l e f i n d so u tt h e p r o b l e m si n t h e e x i s t i n gp o s tp e r f o r m a n c ep a y m e n ts y s t e m ，t h u s a n a l y z e sa n dc o n c l u d e st h ec a u s e s b a s e do nt h ed i a g n o s i sa n da n a l y s i so ft h ee x i s t i n gp a y m e n ts y s t e m ，t h ep a p e r p r o p o s e st h ea d v a n c e dd e s i g nf o rt h ep o s tp e r f o r m a n c ep a y m e n ts y s t e mo fl y f i r s t l y ， t h ea f f e c t i n gf a c t o r so fl yp a y m e n ts y s t e md e s i g na n dt h et h r e a do ft h o u g h t t h e n ，a s t ot h ee m p l o y e e so nd u t yb e l o wm i d d l e l e v e lm a n a g e m e n t ，i n c l u d i n gm a n a g e m e n t c a t e g o r y ，t e c h n i c a lc a t e g o r y , p r o d u c t i o n & o p e r a t i o n & m a i n t e n a n c ec a t e g o r y , t h e u n i t i v ep o s tp e r f o r m a n c ep a y m e n tm o d et h a tf i t st h ea c t u a l i t yo fl yh a sb e e nd e s i g n e d ， o nt h eb a s i so fr e g u l a t i n ga n do p t i m i z i n gt h ep o s tm a n a g e m e n t t h ep o s tp e r f o r m a n c e s a l a r yt a k e st h ep o s te v a l u a t i o na st h eb a s e ，t h ep o s tw a g ea st h em a i nb o d y , a n dt h e i n t e g r a lp r o f i ta sw e l la st h ejo bp e r f o r m a n c ea sd i s t r i b u t i o nc r i t e r i a ，s ot h a tt h e i n c o m e g a pa m o n g a l l u n i t s ，d e p a r t m e n t s a n de m p l o y e e sc a nb ew i d e n e d c o r r e s p o n d i n gt ot h er e l a t i v ep e r f o r m a n c e ，w h i c hw o u l dm o t i v a t et h ea d v a n c e dt e a m s a n di n d i v i d u a l s h e n c et h es a l a r ys t r a t e g ya n dc o r p o r a t es t r a t e g yc o u l df o r w a r d i n p h a s ea n da d a p tt h es p e e da n ds t a b l ed e v e l o p m e n to fl y t h e r ee x i s ts o m eo b s t a c l e sf o rt h ei m p l e m e n t a t i o no fp o s tp e r f o r m a n c ep a y m e n t s y s t e mi nl y , f o rw h i c ht h ep a p e rh a sp r o p o s e ds o m es o l u t i o n sa n do b t a i n e dt h e i 涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究 f a v o r a b l er e s u l t s h o w e v e r , i ts h o u l db en o t e dt h a tt h e r es t i l le x i s ts o m ep r o b l e m si n t h ep o s tm a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fl yw h i c ha s kf o ra d v a n c e m e n t a n di m p r o v e m e n ti nt h ef u r t h e r k e yw o r d s ：l i a n y u a ni r o n & s t e e lg r o u pc o m p a n y ；p o s te v a l u a t i o n ；p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ：p o s tp e r f o r m a n c ep a y m e n ts y s t e m 工商管理硕士学位论文 插图索引 图1 1 研究的技术线路图1 6 图2 1 涟钢组结构图2 0 图4 1 公司绩效考核体系一4 3 图4 2 公司绩效管理系统4 4 涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究 附表索引 表1 1 薪酬的定义5 表1 2 各种岗位评价方法的比较1 1 表3 1 岗位名称修订对照表3 2 表3 2 生产操作( 维护) 类岗位序列描述3 3 表3 3 ( 部分) 岗位等级评估结果表3 3 表3 4 岗位序列描述( 专业技术) 。3 4 表3 5 管理及技术业务岗位序列及等级分类表3 6 表3 6 岗位岗级标准及岗位归级区间对应表3 8 表3 7 ( 部分) 单位系数测算表4 0 表4 1 公司绩效评估系统4 3 v i h 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 日期：2 0 0 8 年6 月18 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密回 作者签名 导师签名 以上相应方框内打“4 ) 日期：2 0 0 8 年6 月18 日 日期：2 0 0 8 年6 月1 9 日 。7飞髟魂。 承 ： 人 名 本 签 由 者 果 作 后 律 工商管理硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 在经济全球化程度日益加深的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性， 企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争，谁拥有一流优秀的人才，谁就能在这 场没有硝烟的战争中独占鳌头，优质人力资源及人才成为企业发展的不可替代的 关键性资源，因此人力资源管理在企业各种管理要素中呈现出越来越重要的地位。 薪酬，作为评价个人价值的经济尺度，是组织用来吸引、留住和激励员工的主 要手段【l 】。薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一。它涉及到劳动者、企业、 市场、社会、政府各方面，无论宏观经济还是微观经济都有着重要影响。在我国 全面进行经济体制改革以前，企业职工工资由国家统一计划管理，随着二十多年 改革开放，逐步从计划经济体制向市场经济体制转轨，薪酬体系由过去单一的工 资转变为多渠道的薪酬和个人收入。工资的决定权下放到企业手中，企业管理者 也开始认识到工资的职能、构成和决定机制以及激励机制。 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不断减少单位产品人工成本的情况下， 提高员工对报酬的满意度，从而调动员工的工作积极性，促进企业的发展。企业 的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力【z j 。目前，我国企业 的薪酬管理水平参差不一，薪酬体系也各不相同。在建立现代企业制度期间，各 部门、各企业进行了积极探索，在坚持以按劳分配为主体、多种要素参与分配的 分配方式、效率优先、兼顾公平的原则下，逐步建立与现代企业制度相适应的薪 酬分配制度。主要的薪酬体系有：等级工资制、职级工资制、结构工资制、岗位 技能工资制、岗效工资制、薪点工资制、系数工资制、经营者年薪制等。在调动 员工的工作积极性方面都曾取得过一定的积极效果。但与国外发达国家相比，我 国的薪酬设计与管理存在一定差距。近年来，发达国家制定薪酬体系时更科学缜 密了，薪酬战略与企业战略相结合、扁平化管理与宽带薪酬设计相结合、近期效 益激励与长期目标激励相结合，更好地体现了企业内部的公平和外部的竞争，成 为充分激励及制约员工的核心工具之一。国内外资和中外合资企业，由于受外方总 部的影响，薪酬管理水平相对较高，但薪酬体系大多仍以工作为核心的内部结构 体系。随着跨国公司本土化管理战略的不断推进，本土化人才的薪酬激励也不断 改进，如在可口可乐中国公司等外资企业，已开始对主要管理人才实施持股方式的 长期激励，持股数量与员工的绩效紧密结合。比较而言，我国许多国有企业和民 涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究 营企业，薪酬管理水平却有待提高和改进，薪酬体系有待健全和完善。国有企业 由于长期受计划经济的影响，传统的人事管理观念根深蒂固。虽然许多企业已经 或正在开始按照现代企业管理要求，对人事管理结构进行变革，转变为人力资源 管理结构与方式。但总体来看，仍处于转变过程中，薪酬分配尚未做到内部公平 和合理，对外也缺乏竞争力和吸引力。一般而言，在这些企业中，建立基于工作岗 位的内部薪酬结构更为迫切和重要。但是，另一方面，这些企业又与外企处于同 样的竞争环境中，在面临市场竞争和产品竞争的背后，同样面临激烈的人力资本 竞争。因此。对那些需要提高薪酬管理水平的企业而言，在知识经济不断发展的新 形势下，企业必须根据自身发展战略和实际情况建立新的薪酬体系。只有这样， 才能充分而有效地发挥薪酬的激励作用，也才能吸引和留住企业必需的人才。 涟源钢铁集团有限公司( 以下简称涟钢) 是1 9 5 8 年建立并发展起来的国有大型 钢铁企业，现有在岗员工近1 9 0 0 0 人，钢的年生产能力已超过4 0 0 万吨，2 0 0 4 年 实现销售收入1 0 8 亿元，利税1 5 亿元，利润9 亿元，预计2 0 0 5 年实现销售收入 1 2 0 亿元。近几年来，涟钢发展迅速，特别是热轧薄板和冷轧薄板生产线的建成， 涟钢的技术和设备跨入了一个新的台阶，这对人力资源的管理特别薪酬管理提出 新的更高的要求。 涟钢内部工资分配制度的变迁是我国国有企业工资分配制度改革的一个缩 影。涟钢9 0 年以前实行的是全国统一的八级工资制，9 0 年开始进行工资制度改 革，实行岗位技能工资制，2 0 0 0 年公司内部分配又改为两级分配的管理模式，公 司只负责第一级既单位之间的工资总额分配，各二级单位负责第二级分配即单位 与职工个人之间的分配。同时提出了多套“岗效工资 分配参考模式。这一系列 工资制度的变革，适应了涟钢当时生产经营发展的需要，为涟钢生产和经营的提 高起到了很好的促进作用。 但随着时间的推移和形势的发展变化，二级分配管理的现存薪酬体系越来越 不适应现代企业管理的需要和要求，主要体现在以下几个方面：( 1 ) 二级分配模式 使公司内部各单位分配形式多种多样，不适应大型钢铁联合企业对人力资源集中 一贯式管理的要求；( 2 ) 相同或相似岗位在不同单位，收入分配差异过大，严重妨 碍了公司人力资源的有效配置和合理流动；( 3 ) 工资收入中固定的岗位工资比重过 小，奖金项目繁多，容易形成“会哭的孩子奶多 的局面；( 4 ) 各单位的工资基数 是9 0 年代岗位技能工资演变而来的，长期的固化已不适应各单位岗位和人员结构 的较大变化，要求重新设计适合涟钢实际工资体系的呼声很高；( 5 ) 管理和技术人 员的工资收入偏低。岗位技能工资改革时，提出向“苦、脏、累、险及一线工人 倾斜的口号，但随着涟钢日益成为“资金密集、知识技术密集 型企业，这一口 号不仅不适应劳动力市场的发展趋势，也不适应现代企业发展的要求，它伤害了 广大管理和技术人员的感情和积极性，造成许多关键人才的大量流失。因此，为 工商管理硕士学位论文 改变目前面临的困境，公司对现行薪酬分配体系进行改革和再造已成为涟钢人力 资源管理工作的重中之重和迫切要求。本文以涟钢在岗人员的薪酬结构为研究对 象，通过对其薪酬结构现状的分析，发现其存在的问题，并据此提出相应的改进 建议，再造设计出良好合理的薪酬结构，以更好地服务于涟钢的发展。 1 1 2 研究意义 本文针对涟钢中层管理人员以下的在岗员工，包括管理类、技术业务类、生 产操作维修类，在规范和优化岗位管理的基础上，设计一种适合涟钢实际的统一 的岗位绩效工资模式。岗位绩效工资是以工作分析为基础，以岗位工资为主体， 以组织的整体效益和岗位的工作绩效作为分配依据的工资分配模式，设计的岗位 绩效工资模式应遵循以下基本原则：( 1 ) 效率优先，兼顾公平；( 2 ) 以岗定薪，岗变 薪变。并要力争体现岗位价值、劳动价值和市场价值，逐步形成“向高效益、高 技术、高管理 倾斜。部门绩效考评与员工绩效考评相结合，定性考评与定量 考核相结合，以此拉开各部门各单位及员工按业绩获得报酬的差距，以达到激励 先进团队及个人的目的，从而实现薪酬战略与企业战略目标同步，适应涟钢快速 稳健发展的需要。 1 2 文献综述 报酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬 劳：而薪酬是企业因适用员工的而付给员工的钱或事物，它是报酬的一部分。薪 酬( c o m p e n s a t i o n ) 在英文中是“补偿、报偿 的意思。它是指雇员作为雇佣关系 中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和p j 。现代意义 上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定 形式定期和不定期支付给员工的一种劳动报酬。薪酬专家理查德汉得森( r i c h a r d h e n d e r s o n ) 认为：“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大 的影响 【4 】。薪酬理论历来是国内外经济学者和管理学者研究的重点，国内外的 许多专家学者有过许多的著述。本文将从以下方面对其展开简单的叙述。 1 2 1 薪酬的概念及构成 薪酬是人力资源管理中的重要功能，常是企业内员工关注的焦点。薪酬的设 计与管理若能得宜，可协助企业吸引人才、激励员工和留住人才，在控制劳动成 本、员工满意以及符合政府法规的情况下，可提高生产力，达成企业经营的目标 【5 】。薪酬的目的包括：吸引潜在的工作应征者、留住优秀员工、激励员工、符合 法律规定、实现人力资源及策略性事业计划、提高企业竞争力等( s c h u l e r , 1 9 8 7 ) 6 j 。 良好的薪酬管理制度有以下功能：最佳劳动力的确保、企业的均衡发展、劳资关 系和谐等。组织可以利用薪酬制度来作为影响员工行为的工具，并作为达成组织 涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究 目标的手段f n o ee ta 1 ，2 0 0 3 ) ；对于员工而言，薪酬则是企业对于员工因提供劳务 所给予的工作报酬【7 1 。 传统上的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣m 】。因而按照 古典经济学理论，薪酬是一种劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来 收益的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者的报酬，是员工保持干劲的最重要 的动力源泉，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低【9 】。与古典经济 学相适应，传统企业管理理论将薪酬作为惟一的激励员工的手段。 2 0 世纪中期，以马斯洛( m a s l o w , 1 9 5 4 ) 和赫兹伯格( h e r z b e r g ，1 9 6 6 ) 为代表的需 求理论，将人类需求排成了一种纵向结构，当较低层需求得到满足之后，个人就会 沿着级层追求更高需求【l0 1 。且主导需求是激励个人行为的最有效因素，当主导需 求得到了满足才转向新的需求。只能使其中的一种需求得以满足，其他需求，如对 成就感、归属感、权力等自我实现的渴求，同样有激励作用。此带来薪酬涵义的拓 展【1 1 1 。 现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现其目标而付出劳动的员工以法定 货币和法定形式定期和不定期支付给员工的一种劳动报酬【1 2 1 。它包括直接报酬和 间接报酬两个方面，直接报酬指的是以工资、奖金、利润分成等形式表示的个人 所得的显性货币收入；间接报酬指的是提供住房、交纳保险、提供的交通工具等 各种隐性的不以货币支付的收入。广义的薪酬还包括企业提供的工作内容本身的 挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境、合理的政策、弹性工作时间以及一 定的社会低位等内容。 国内外许多学者均尝试从不同形式将薪酬做一个定义及分类，相关研究整理 如表1 1 所示。 依据多位学者及法规对薪酬的定义，可以归纳出其中共同的特点。首先学者 们皆认为从受雇者的角度来看，薪酬是受雇者因为工作而获得的报酬。因此本文 依据上述学者论述，将薪酬定义为；薪酬是雇主为换取员工工作贡献依据双方订 立的劳动和约，雇主所能及所愿给付的一种报酬，而其内涵大致上涵盖了基本工 资、奖金、分红及津贴等。 1 2 2 薪酬形式的述评 虽然在薪酬设计及管理方面，我国离先进发达国家还有距离，但在进行现代 企业制度改革期间，各地区、各部门和企业进行了积极探索。如宏观上说，国家 强调，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，提出本着效率优先、兼顾公平 的原则，逐步建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，并利用其作为杠 杆，充分发挥对员工的激励作用。在具体的薪酬管理领域，薪酬体系设计经历了 等级工资制、岗位技能工资制、绩效工资制等几多种形式的尝试。现就国内外几 种典型的传统薪酬模式介绍如下【”】： 工商管理硕士学位论文 表1 1 薪酬的定义 学者薪酬的定义 报酬分为内在报酬及外在报酬。外在报酬又依其性质分为 直接薪酬、间接薪酬及非财务性薪酬等。内在报酬指的是 r o b b j n s ( 19 7 8 ) 员工由本身所获得的满足感与成就感；而外在报酬则是指 组织给予的有形报酬，如金钱、奖励、升迁等。 薪酬包括薪资、奖金和福利，薪资又分为工资和薪水两项。 工资通常是按时计酬，而薪水是以某一段时间为单位计酬， 谢安m ( 1 9 8 6 )如周薪、月薪等。奖金则是为鼓励员工超过正常努力所给 予的报酬，如红利、佣金，而福利则是只要是组织成员的 一份子，不论工作好坏皆能享用。 薪酬为企业所提供的各类财务报酬，包括薪金、福利及员 工优惠等，主要是雇主为了换取员工工作贡献，依据双方 何永福、杨国安( 1 9 9 3 ) 的条件所签订的劳动和约，其内容大体上包含了基本薪资、 工资及奖金这三项。 所谓工资，乃为劳工因工作而获得的报酬，包括工资、奖 劳动法( 1 9 9 6 ) 金及按计时、计件以现金或实物等方式给付的奖金、津贴 及其它任何名义的经常性给予等。 薪酬是员工因工作所得到的任何形式的报酬或奖赏，同时 数量会随着雇用年资的增加而上升。主要包括直接财务性 d e s s l e r ( 19 9 7 ) 报酬，如工资、薪资、激励奖金或红利等和间接性报酬， 如有薪假期、雇主所支付的保险金额等。 薪酬由四个主要的部分所构成：工资或薪资指员工所能获 得的固定性报酬；员工福利指员工由雇主所获得的间接性 和周期性的金钱性报酬，如退休金、有薪假期等；非周期 b e r g m a n n & s c a r p e l l o ( 2 0 0 2 ) 性财务报酬指个人能够从工作中获得的金钱性报酬，如利 润分享或结余分享；非金钱性报酬指利用非财务性的方式 来给予员工奖赏，如公司声望、自我实现感等。 所谓薪酬指的是员工所获得的所有有形的财务性报酬、有 形服务和利益，主要分为两种，一为直接以金钱给付的部 m i l k o v i c h & n e w m a n ( 2 0 0 2 ) 分，如底薪、奖金、有关生活成本的调整等：另一为间接 给付部分，如退休金、各种保险、休假等。 1 岗位工资制 岗位工资制，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价 值高，其工资也高，反之亦然。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职 涟源钢铁集团公司岗位绩效f t 资体系改进研究 位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计 获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为【l 引。 这种薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位，是一种目前普遍采用的薪 酬制度。和传统上中国企业讲究行政级别和资历相比，岗位导向的薪酬模式是一 种很大的进步。就岗位类别而言，基于岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位。 对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的相对价值 才能得以真正体现。 基于岗位的薪酬模式有两个优点。首先，和传统按资历和行政级别的付酬模 式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。其次，职位晋升，薪级也晋 级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。比传统的、没有激励作用的 等级工资制度更具有激励作用。 基于岗位的薪酬模式的不足也比较明显。首先，如果一个员工长期得不到晋 升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其 工作的积极性，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。其次，由于岗位导向的薪 酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可 能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引 不来急需的专业人才和管理人才。 总起来说，单纯的岗位工资薪酬模式比较僵化，灵活性不足【”1 。随着竞争环 境不确定性的增加，企业希望员工主动创新、承担风险、增长技能，才能确保企 业长盛不衰。 2 技能工资制 在需要团队合作的技术性工作中，需要的是知识共享、相互启发，很难划清 团队成员的具体职责，以岗位为主的管理模式已经不是特别合适了，以岗位为主 的薪酬模式也不再适用。随着组织越来越扁平，职位层级越来越少，权力逐渐下 移，企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境【l6 1 。在这些情况下，以技能为 主设计薪酬体系就成为了现实的需要。 技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种工资制 度假设是技能高的员工的贡献大，其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力 水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。 随着能力在企业竞争中的决定作用的斗益突显，能力因素不单是对专业技术 和熟练操作岗位重要，对所有岗位来说都显得非常重要，山此，一个学习型的组 织才能获得持久的竞争力。因此，国外一些企业开始导入能力工资制。能力工资 和技能工资相类似，但其含义更为广泛和深刻。 3 职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的 工商管理硕士学位论文 结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这 种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别 的最主要因素。 职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正：职务工资比重较大， 职务津贴高，在整个工资中职务工资一一般在6 0 以上，工资浮动比重小，比较 稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋 升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作的积极性、主动性和创造 性【1 7 】。 4 能力工资制 职务工资制基于职务，发放的对象是职务；能力工资制基于员工能力，发放 的对象是员工能力，能力工资占整个工资中6 5 以上比例。设计职能工资制的难 点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价，著名的素质冰山模型( 即一 个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的 自我认知、行为动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难 判断和识别，更无法正确进行测试) 可以说明这一点。职能工资制相比职务工资制 要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把 员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。 5 绩效工资制 近年来，随着商业环境的竞争加剧，按绩效付酬的趋势越来越显著【l 引。绩效 工资制度的前身是计件工资，在科学管理之父泰勒发明差别工资制后，逐渐发展 起来的。但绩效工资不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建 立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪 酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为 宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇 员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不 是独立的，而是有机的结合在一起。 绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制 融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高 企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度 和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在5 0 以上，浮动部分比较大。 如果在确定薪酬时，主要是依据绩效结果，那么这就是基于绩效的薪酬模式。 近年来，随着商业环境的竞争加剧，按绩效付酬的趋势越来越显著。比如高层经 理人的收入的大部分来源不再是基于岗位在企业中的相对价值，而是企业整体绩 效的提升。这部分绩效收入可以是以风险奖金的形式，也可以是股权激励的形式， 如分红、股票期权收入等【1 9 , 2 0 。 涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究 6 市场工资制 市场工资制是由根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具 体薪酬水平【2 1 1 。基于技能和基于绩效的薪酬制度更多考虑的是企业内部的公平 性，“眼睛向内 的成份多一些。如从经济学的角度宋分析员工薪酬问题，市场经 济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞 争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引和留住人才是薪酬制度的根 本目标。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平【z 引。因此，企业为 了能够保持薪酬在市场上的竞争力，就抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设 计的思路，而换为基于市场的薪酬模式。 7 年功工资制 上个世纪6 0 年代以前，日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。在这种工资 制度下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过 去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评 定技能等级时，实际上也是论资排辈。如今的日本，也并非完全的年功，而是更 多地掺加了教育背景、技能、业绩等因素的年功制度【2 3 1 。在人才流动低、终身雇 佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工 资制。其关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资1 2 引。 8 自助工资制 美国密歇根大学商学院的j o h ne t r o p m a n ( 2 0 0 0 ) 提出了一种全新的薪酬思 路：自助式薪酬方案。这是一种整体性的系统方案，它把十个主要的薪酬部分汇 拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一应俱全，体现了灵活性 和多样性，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。 在实践当中，很少有企业完全采用上述八种薪酬模式中的一种。但是，无论 一个企业的薪酬模式多么复杂，其为员工付酬主要考虑的因素应该是比较明显的， 要么是岗位，要么是技能，要么是绩效、市场、年资【2 5 1 。现在越来越多地参照 岗位的市场工资水平了。在以技能为主的薪酬模式下，同样是参照技能在市场上 的稀缺程度来确定具体技能等级的薪酬水平【2 6 1 。 1 2 3 国内外关于薪酬管理理论的研究 狭义的薪酬管理是指薪酬管理系统或薪酬制度建立后的操作实施，以及薪酬 分配的具体计划、预算、组织、沟通、评价等实际管理与控制工作。 广义的薪酬管理是指人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、 津贴、股权、福利、服务等经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、 薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并 且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、 做出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。 工商管理硕士学位论文 国外早期的薪酬管理更多的是围绕工作标准和成本节约展开的【2 。7 1 。主要对团 体激励提出薪酬计划，重点是以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方 法和手段。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到 好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会和管理当局进行协作以 降低成本和分享利润。 到了行为科学阶段人们关注的是适应员工心理需求的薪酬制度。人际关系学 派认为，工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们对自己工资袋颇 感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。因此，一些企业为满足个体心理需求而 进行不同的尝试。工资权益理论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是 说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到 后来的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。因 此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 现代薪酬管理关注的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统 的对“偷懒”行为的约束【2 引。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报， 更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些 行动的管理流程 2 9 , 3 0 l 。企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付 酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性 报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要【3 1 1 。h a y 管理咨询公司通过使用 “环境扫描法 对薪酬管理的趋势进行了分析，认为“当迈进2 l 世纪时，如何将 薪酬管理与企业战略结合起来，通过薪酬体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管 理方面所遇到的最大的挑战 3 2 1 。因此，战略性薪酬体系的理念应时而生，同时 研究的焦点就在于薪酬战略和企业经营战略的匹配问题上p 毛j 。 我国对国有企业工资收入分配的管理体制是：分级管理、分类调控【3 引。国家 制定国有企业工资总额调控政策，各地区根据国家政策分级管理所属企业。非国 有企业按照有关法律法规，自主决定工资分配。 近几年，为适应是市场经济体制的要求，国家积极探索了新的宏观调控办法。 如工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度、人工成本预测预警制度等， 政府通过发布工资指导线、劳动力市场价位和行业工人成本水平等信息，间接引 导企业合理进行工资分配，初步显示了市场对工资分配的基础调节功能。同时国 家还指导企业开展了集体协商确定工资的试点，探索了企业自主决定工资分配的 新思路。 从全国范围来看，企业员工现行工资收入结构大体上由四部分构成：基本工 资、年功工资、津贴补贴和效益工资。股权激励收入在近几年只有少数公司部分 员工实行。实行股权激励目前主要有三种形式：员工持股计划、股票期权激励、 期权激励。员工持股计划一般适用于全体员工，具有普遍；期权、期股激励主要 涟源钢铁集团公司岗位绩效t 资体系改进研究 适用于企业内部的经营管理者及其它关键岗位的重要人员，是近几年开始出现的 一种激励手段。 薪酬管理体系是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待 遇的管理系统，其主要目标是监督它们是否达到了组织与个人目标。由于薪酬管 理中包含很多内容，因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。 薪酬战略理论认为，企业应调整其薪酬体系以适应企业的战略环境，此理论 的基础是“权变观念”。也就是说，不同的人力资源战略( 包括薪酬) 要适应不同的 企业战略。这条理论有一个前提条件即企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此 越适应，企业的效率就会越高。因此，薪酬体系应随着企业战略的改变而改变 【3 6 ，3 7 】 o 刘昕( 2 0 0 2 ) 认为在现代市场经济下，企业的薪酬管理是一个市场化和个性化 的过程。企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场 为依据，在考虑到员工所从事的工作本身的价值及其所要求的资格条件的基础上， 再加上团队对于个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。这种 薪酬管理系统必须达到外部竞争性、内部一致性、成本有效性以及合理认可员工 的贡献、遵守相关法律规定等有效性标准【3 8 】。 要使薪酬具有战略意义，必须将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通 过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助组织获得竞 争优势【3 9 1 。战略性薪酬管理的中心是做出一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞 争优势。因此，曾庆学( 2 0 0 3 ) 认为布朗德战略导向的薪酬管理体系，是将企业薪 酬管理体系的构建与企业发展战略结合起来，使企业薪酬制度和薪酬管理成为实 现企业发展战略的重要杠杆。战略导向的薪酬管理体系模型由薪酬目标、薪酬战 略、薪酬制度、薪酬运行管理和控制、薪酬设计和管理技巧等环节组成，是组织 管理系统中的一个子系统，它包含了三个层面，即战略层面、制度层面和技术层 面。 我国劳动和社会保障部工资研究所所长苏海南( 2 0 0 5 ) 认为从企业战略层面研 究并实施薪酬管理，有利于正确把握和建立健全的人力资源开发管理体系的方向， 充实体系的内容，提升体系的效能。他认为战略性薪酬管理是以企业发展战略为 依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计 薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。它包括薪酬策略、 薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动 态管理机制【4 。 康士勇( 2 0 0 6 ) 认为薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪 酬政策的薪酬技术三个部分组成【4 1 1 。在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的 核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，是薪酬制度的灵魂。薪酬政策为薪酬体 工商管理硕士学位论文 系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬技术 是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。