（工商管理专业论文）深圳it企业离职现状调查及对策分析.pdf

摘要 随着知识经济时代的到来，人力资源市场不断开放以及i t 行业的不断发展， 技术密集型的i t 企业对技术人才需求日益旺盛，企业的成功也越来越依赖于技术 人员。i t 企业的高离职率已成为玎行业面临的一大难题，特别是核心员工的离职 会对企业发展造成不可估量的损失。 本文以深圳i t 企业为研究对象，结合理论解释和实证研究，通过对不同性别、 工作、年龄的技术人员进行问卷调查、访谈等对深圳i t 企业员工离职的现状进行 阐述，对员工萌发离职想法的根因进行调研。在此基础上，以深圳人才特点为依据， 结合相关研究文献与理论发展，进行调查问卷设计和数据收集，初步选择了3 2 个 影响i t 员工离职的因素进行实证研究并对实证结果进行了分析与探讨。最后，针 对影响离职的主要因素，本文提出了相应的建议和对策。 本文的核心内容包括如下几部分：在论文第2 章对人力资本理论、员工离职行 为和员工离职倾向等概念进行了界定，在此基础上，对国内外离职相关的研究进行 了简单的文献综述；在论文第3 章，结合深圳i t 人才的特点及工作特性，深入分 析了深圳i t 公司员工离职的现状及离职对公司的影响，如可能导致公司核心技术 流失，且可能影响项目进展，打击员工士气、动摇军心、增加公司管理成本等。在 论文第4 章，论文对深圳i t 公司离职倾向的影响因素进行了分析，这一分析分三 步进行，第一步为员工离职倾向影响因素的收集和确定，设计调查问卷，第二步为 数据收集和分析，第三步为对调查结果进行解释和分析。在论文第5 章，针对深圳 i t 公司员工离职的现状和影响因素，从控制工作本身的动力和压力以提高员工工作 满意度、重视组织承诺以创建宽松的工作环境、建立有市场竞争力的薪酬体系、留 意员工对各种发展机会的期望以助力员工职业发展四个方面提出了应对员工离职 的对策。 关键词：i t 企业，离职，影响因素，深圳 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t w i t ht h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , a sw e l la st h eh u m a nr e s o u r c e sm a r k e t c o n t i n u e st o o p e nu p a n dt h ei t i n d u s t r y , t h e c o n t i n u o u s d e v e l o p m e n t o f t e c h n o l o g y - i n t e n s i v e i tc o m p a n i e sa r ei n c r e a s i n g l y s 仃o n gd e m a n df o rt e c h n i c a l p e r s o n n e l ，t h ei tb u s i n e s ss u c c e s si si n c r e a s i n g l yd e p e n d e n to nt h et e c h n i c a ls t a f f t h e h i 曲t u h l o v e rr a t ef o ri tc o m p a n i e st ob e c o m eam a j o rp r o b l e mi nt h ei ti n d u s t r yi s f a c i n g ，e s p e c i a l l ye n t e r p r i s ed e v e l o p m e n to f t h ec o r eo f t h em a i ns t a f f t u r n o v e rw i l lr e s u l t i ni n c a l c u l a b l el o s s e s i tc o m p a n i e si n s h e n z h e r bt h e c o m b i n a t i o no ft h e o r e t i c a l e x p l a n a t i o n sa n d e m p i r i c a lr e s e a r c h ，q u e s t i o n n a i r e s ，i n t e r v i e w sb yt h et e c h n i c a ls t a f fo fd i f f e r e n ta g e s ， w o r k , g e n d e r , d e s c r i b e dt h es t a t u so fs h e n z h e ni te m p l o y e e sl e a v i n go i lt h eg e n e r a t e d t u r n o v e ri n t e n t i o n sr e a s o n sf o rt h ea u d y o nt h i sb a s i s ，t h ec h a r a c t e r i s t i c so fs h e n z h e n t a l e n t , c o m b i n e dw i t hr e l e v a n tr e s e a r c hl i t e r a t u r e a n dt h e o r e t i c a l d e v e l o p m e n t ， q u e s t i o n n a i r ed e s i g na n dd a t aa c q u i s i t i o n , i n i t i a l l ys e l e c t e d3 2i te m p l o y e et u r n o v e r , e m p i r i c a ls t u d i e sa n de m p i r i c a lr e s u l t sa r ea n a l y z e da n dd i s c u s s e d f i n a l l y , t h em a i n f a c t o r st oa f f e c tt h ej o b ，t h ec o u n t e r m e a s u r e st ob et a k e ni nt h i sa r t i c l eh a sp u tf o r w a r d p r o p o s a l sa n dc o u n t e r m e a s u r e s t h ec o r ec o n t e n to ft h i sa r t i c l ei n c l u d e st h ef o l l o w i n gs e c t i o n s ：d e f i n e dt h ec o n c e p t o ft h et h e s i sc h a p t e r2o ft h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y , e m p l o y e et u r n o v e rb e h a v i o ra n d e m p l o y e et u r n o v e rt e n d e n c go nt h i sb a s i s ，t h et u r n o v e r - r e l a t e dr e s e a r c ha th o m ea n d a b r o a dw e r eas i m p l er e v i e wo ft h el i t e r a t u r e ；c h a p t e r3o ft h ep a p e r , t h ef e a t u r e sa n d o p e r a t i n gc h a r a c t e r i s t i c so fs h e n z h e ni tp r o f e s s i o n a l s ，i n - d e p t ha n a l y s i so fs h e n z h e ni t e m p l o y e e sl e a v i n gt h es t a t u sq u o a n dl e a v et h ec o m p a n y , s u c ha sm a yr e s u l ti nt h el o s so f t h ec o m p a n y sc o r et e c h n o l o g y , a n dm a ya f f e c tt h ep r o j e c tp r o g r e s sa g a i n s te m p l o y e e s m o r a l e ，u n s e t t l i n g ，a n di n c r e a s et h ec o m p a n y sm a n a g e m e n tc o s t s i nc h a p t e r4o f t h e p a p e r , p a p e rf a c t o r sa f f e c t i n gt u r n o v e ri n t e n t i o ni tc o m p a n y i ns h e n z h e n ，t h ea n a l y s i si n t h r e es t e p s ，t h ef i r s ts t e pf o rs t a f fl e a v i n gt h ec o l l e c t i o no ft h et e n d e n c yt oa f f e c tt h e f a c t o r sa n dd e t e r m i n et h ed e s i g no ft h eq u e s t i o n n a i r e ，t h es e c o n ds t e pf o rt h ed a t a c o l l e c t i o na n da n a l y s i s ，i n t e r p r e t a t i o na n da n a l y s i so ft h et h i r ds t e po ft h es u r v e yr e s u l t s s h e n z h e ni te m p l o y e e sl e a v i n gt h es t a t u sq u oa n di n f l u e n c i n gf a c t o r si nc h a p t e r5o ft h e p a p e r f r o mt h ec o n t r o l o fi t so w np o w e ra n dp r e s s u r et oi m p r o v ee m p l o y e ej o b s a t i s f a c t i o n , a t t e n t i o n t o o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tt oc r e a t ear e l a x e dw o r k i n g e n v 打o n m e n t , t h ee s t a b l i s h m e n to fam a r k e tc o m p e t i t i v er e m u n e r a t i o ns y s t e m , p a y a t t e n t i o nt ot h ee x p e c t a t i o n so ft h ee m p l o y e e so nav a r i e t yo fd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e s l l 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s t oh e l pc a r e e rd e v e l o p m e n tf o u rc o u n t e r m e a s u r e st od e a lw i t he m p l o y e et u r n o v e r k e yw o r d s ：i tc o m p a n i e s ，t u r n o v e r , i n f l u e n c i n g 自c t o r s ，s h e n z h e n i i i 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 导论 1 1 研究背景 随着知识经济的到来，i t 业在全球范围内飞速成长，i t 产业在国民经济中的地 位日益提升，作为专门从事知识的生产或以知识的生产为主的i t 公司对专业技术 人才的需求也日趋高涨，而且随着技术的不断发展，公司的竞争能力在相当程度上 取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平，公司的成功也越来越依赖于核心技术 人员。因此，人力资本成为i t 公司发展的战略性资源，如何建立一支高素质且稳 定的技术人才队伍是i t 公司持续发展的根本所在。 员工的离职问题一直都是企业希望解决的重要问题之一。员工的离职率过高， 不仅会使企业正常工作受到严重影响，核心技术流失，团队不稳定，严重时还会造 成企业的危机。 1 2 研究目的和意义 目前深圳企业员工的离职问题非常突出，尤其是i t 企业，人员的流动率大大 高于其它类型的企业，这是一直困扰企业人力资源部门和高层管理者的问题。本次 研究希望通过了解深圳地区i t 企业员工的离职动机和影响因素，通过数学模型进 行详细的分析，总结深圳地区i t 员工离职的特点，并据此给出较有实际的解决对 策，帮助企业改善员工离职的问题。 1 3 研究范围和方法 影响员工的产生离职的动因很多，本文无法全部进行深入分析和探讨。因此， 本次研究在对深圳i t 人才和工作的独特性、深圳i t 公司员工离职现状与影响进行 全面分析后，选择那些与人才在公司中的发展具有直接关联，且在公司所能控制和 影响的范围内的因素，并针对这些因素进行问卷调查和数据收集，通过数学模型计 算，去掉影响较小地的因素，找到与人才离职倾向有最直接相关的，并有针对性地 对这些方面提出解决对策，希望能在一定程度上帮助企业找到管理上的差距及导致 员工离职率高的原因，解决公司最实际的人才管理问题，保证公司健康、稳定地持 续发展。 研究方法：理论分析与实证分析相结合。本研究拟以深圳i t 类公司员工为研 究对象，先进行相关文献的分析总结与学习，通过个人深度访谈获取初步的影响分 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 析结果，再根据结果设计调查问卷，通过调查问卷来初步确定相关的因素并获取到 原始数据，运用数学模型和工具，对原始数据进行信度与效度分析、描述性统计分 析、相关性分析与方差分析，确定影响最相关的几大影响因素，并对所得结果进行 分析总结，提出相应改进建议。 1 4 研究内容和结构 本次研究是通过问卷调查的方式获取原始数据，结合数据模型的统计分析结 果，确定影响深圳i t 企业员工离职的最相关因素，并以此为基础，总结出解决i t 企业人才流程的管理对策。 论文大致的内容结构如下： 1 导论，简要介绍本研究的背景、研究目的和意义，以及研究的范围和方法。 2 文献综述及理论发展。主要是把与本文相关的国内外有关员工离职及相关理 论的研究成果做一个简单的梳理。 3 深圳it 公司员工离职现状及对公司影响。主要分析了深圳it 公司的特点 及发展现状，分析了深圳it 公司员工离职的现状，在此基础上讨论了深圳员工离 职对公司的影响。 4 深圳it 公司员工离职倾向影响因素分析。主要通过设计调查问卷，分析员 工离职倾向影响的常见因素，对一定数量的员工进行问卷调研，收集相关问题并进 行统计分析，找出影响深圳it 公司员工离职的主要影响因素。 5 针对上节分析出的离职影响因素，有针对性地提出控制深圳it 公司员工离 职的对策。 6 结论并对未来的研究方向给出建议。 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 文献综述及理论发展 员工离职相关研究一直以来都是人力资源管理研究的重点内容之一，在学术界 和产业界都引起了非常广泛的讨论，也有较为丰富的研究成果。国外在人力资本理 论、离职分析框架与理论和员工离职管理策略与技术方面处于领先地位，这些国家 的相关研究发展起步早，比较成熟，研究角度、研究方法和研究内容也非常丰富多 彩。随着我国市场经济的深入，员工离职也得到了产业界的普遍关注，国内一些人 力资源管理的学者也因此对员工离职问题表现了出了浓厚的兴趣，并投入较多精力 进行了大量本土化的研究。 2 1 相关概念界定 首先，简要介绍人力资本理论。所谓人力资本是指存在于人体之中的具有经济 价值的知识、体力( 健康状况) 和技能等质量因素之和【l 】【1 1 。相对于物质、资金等资 本来说，人力资本是一种“有生命的资本，能为公司带来更高的收益并提升公司 的核心竞争力【l 】【2 】。尤其是现在快鱼吃慢鱼的知识经济时代，它决定了公司能否适 应迅速变化的市场和挑战。西方经济学的鼻祖亚当斯密( a d a ms m i t h ) 详细论述了 人力资本的内涵，是第一个正式把人力视为资本的人，他全面研究了各种形式的人 力资本投资【l 】1 3 1 。上世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔则是人力资本理论 的集大成者，他们创立了人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思 路以及进行相关分析的新方向【l 】【6 】。舒尔茨第一次对人力资本理论进行了全面系统 的阐述，并成功地使人力资本理论加入了成为了经济学的理论体系，在这个过程中， 他抵抗住了诸多困难与压力。与舒尔茨侧重于人力资本的宏观层面分析不同，贝克 尔通过系统的微观分析，在对人力资本管理的数据研究中，采用经济数学的方法， 为这方面理论的发展作出了进一步的贡献。贝克尔的有关人力资本的系统理论、观 点、研究方法和研究成果颇具开创性，他认为对在决策是否需要人力投资时也要进 行成本和收益的分析，这点与一般的商业投资比较近似【1 1 嘲。由此我们可以看出， 基于人力资本理论的人力资本管理是以人力资源管理为基础，结合对员工的管理与 资金投入产出两个管理与分析方向，将公司中的人看作一种不可或缺的资源或者说 资本并根据投资回报率变化情况和人力资本市场供需情况进行管理，以及时改进相 关管理制度，从而获得更好的投资收益。人力资本管理能够在结合市场供需等情况 的基础上，综合权衡投资与收益以达n - - 者的良性互动。从这个角度来讲，相对与 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 传统的人力资源管理，人力资本管理更为理性，对市场变化的反应更灵敏，衡量标 准与侧重点更明确，还可结合数量经济的分析模型进行更具有前瞻性的预期，采取 更具有前瞻性的行动。 其次，需要界定的是员工离职。通俗一点讲，离职是指员工与所在公司中止合 同关系，从此与该公司不再存在法律上的雇佣关系。通常员工的离职可以划分为两 种类型：主动离职和被动离职。由员工主动提出来的离职决定被称为主动离职，通 常也叫做辞职。不同类型的雇员辞职对公司的影响是有所区别的，在很多时候员工 提出辞职是在公司事先不知道的情况下发生，而且对专业性较强的技术岗位来说公 司短期内较难找到可替代人员，从而可能给公司造成一定损失，这种损失甚至是不 可估量的。一般认为，过高的主动离职对于公司是有很大负面影响的，对主动离职 产生的根本原因及其动机的研究和分析具有最直接意义，因此也得到了研究者较多 的关注。被动离职是指公司提出对员工的辞退要求，员工本人被动地接受，因为这 不涉及员工自身的因素，故不在本文研究的范围内，本文所指的“离职均指主动 离职。 最后，需要界定的是离职的意向和具体的离职行为。离职意向即t u r n o v e r i n t e n t i o n ，是指雇员有离职的想法或意愿，但实际上尚未离开公司。m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 研究指出，雇员产生离职的想法的原因是由于对公司的某些方面感到不满，但实际 上并不一定立即实施，员工真正做出离职行为，还需要经过较多的权衡和比较等过 程，在寻找到更好的工作机会并进行仔细的考虑，甚至还会征求家人、朋友的意见 后，最后才会真正离职。相对来讲，直接研究离职行为的影响因素会比较困难，目 前国内外大多研究是从离职意向角度出发的，分析以前关于员工离职问题研究的文 献，就知道相当多的研究是把离职意向当作主要考虑因素来进行的【l 】【1 1 】。需要指出 的是，公司在制定员工离职相关制度时，对这两类员工采取的措施正常情况下应该 有所区别，要具体情况具体分析，不能一概而论。 2 2 国内外离职相关研究概述 国外对员工离职相关的研究是从研究员工流动开始逐步扩展开来的，这一领域 的研究主要分为两个流派：一个流派是从经济的角度来研究的，他们主要从宏观的 层面考虑各个因素对员工流动的影响，比如社会经济水平、劳动力市场情况等外部 环境因素对员工流动的影响，组织因素如组织的公司文化、道德氛围对员工流动的 影响等；另一个流派是从工业心理学的角度研究员工离职的，这方面的研究大致是 从2 0 世纪7 0 年代开始的，主要从微观的视角来研究员工的个体心理因素( 如年 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 龄、性别、教育水平、个体能力、个体特征、在组织内的任期、个体绩效等) 对员 工流动性的影响，主要关注员工流动的原因、后果和控制等几个方面【l 】【6 1 。工业心 理学角度的研究还会涉及中观因素如个体和组织适合性、与工作相关因素，包括工 作压力、工作是否单调、工作投入时间长短、工作有没有挑战性等。总的来讲，西 方发达国家的相关研究发展起步早，比较成熟，其在人力资本理论、离职分析框架 与理论和员工离职管理策略与技术方面处于领先地位，研究角度、研究方法和研究 内容也比较丰富多彩，相关的研究也已经形成了一定的体系。 在员工离职研究的框架体系方面，国外众多学者从各方角度做了大量工作，建 立了为数不少的相关研究模型，为员工离职研究建立了一定的理论框架基础。美国 学者p r i c e 在员工离职问题上的研究上有较突出的成就，他创建了p r i c e 模型，这个 模型描述了有关员工离职的决定因素和干扰变量。p r i c e 认为：员工对当前工作是否 满意与其它工作带来的收益是否符合其期望这两个因素是过程变量。而影响员工离 职的主要动机，包括有公司的管理权分配的情况、公司薪酬福利、各层级人员之间 的沟通以及工作氛围融洽程度等四个方面。学者m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 建立了关于员工离 职的选择模型，他主要参考比较了马奇和西蒙模型，在员工离职与员工满意度的关 系中添加了有可能产生影响的过程变量，为此，m o b l e y 在完善m o b l e y 模型的基础 上建立了扩展的m o n e y 模型，试图构造出了较为全面和完整的关于员工离职的理 论模型。m o b l e y 在扩展的m o b l e y 模型中指出，员工的离职主要受对现有工作是否 感到满意、在公司内换岗后的收益是否满足期望、在公司的外部跳槽后的收益是否 满足期望、非工作价值观及偶然的因素这四个变量的影响。 在影响员工离职的因素研究方面，国外学者也成绩卓越。b e v a n 认为，员工在 做离职的决策时主要是产生了离开的想法并且认为容易找到更好的其他工作机会， 但与公司自身原因相比较，可能获得的其他工作机会对员工真正决定离开的影响更 小。学者崔喜( t r a c e ) 则发现：员工会考虑离职，有以下一些原因：工作的环境不如 意，工作压力大，收入水平达不到理想的程度，公司不够信任员工，工作中授权不 够，员工对工作的主动权掌握较少等等。福佛特与肯尼迪认为，若对所有有影响的 因素进行分类，可分离出直接相关的和不直接相关的两类，不直接相关的主要为：( 1 ) 种族；( 2 ) 性别：( 3 ) 婚姻状况；( 4 ) 家庭的成员数；( 5 ) 历史工作变更的经验与心得； ( 6 ) i 作时间；( 7 ) 文化层次等。直接相关的影响因素可细分为：( 1 ) 员工感受到的薪酬 待遇；( 2 ) 年龄；( 3 ) 公司发展是否符合与员工发展一致；( 4 ) 工作的投入程度和工作 态度；( 5 ) 7 - 作的多样性、挑战性；( 6 ) 换工作的意识是否强烈等。 工作满意度与员工流失之间什么关系? 学者m u c h m s y & t u r l e 于1 9 7 9 年发 5 硕士学位论文 t a s t e r st h e s l s 现两者之间存在着负相关的关系。当员工对当前工作的越不满意，对工作越感到厌 倦时，离职的愿意自然就会越强烈。由于员工的工作满意度在实际中包含很多心理 方面的因素，研究者无法对所有因素都进行透彻地研究和分析，虽然关于这方面的 研究在最近一段时间快速增多，但至今仍没有总结出一套完整系统，可以包括所有 与工作满意度相关的因素，目前只能根据大体归类为：主观性，比较性以及差距性 的情感反应。 企业管理层最关心的是：采取何种手段才能有效减少核心骨干员工的离开? 迪 瑞认为要非常重视招聘环节。要持续优化调整招聘的每个环节，从员工进入公司之 初就打好基础，在招聘时就有目的性、有针对性地挑选真正满足公司需要的人员。 在员工还没入职之前，尽量挑选那些技术水平高、个人基本素质好、符合公司要求 且愿意和公司共同成长、愿意长期留在公司的员工。以保证公司员工队伍的稳定性， 减少人员流失，有效降低员工离职的可能性 近年来我国i t 业发展迅速，在国家经济的地位日益提升，作为技术密集型的 1 1 r 公司对技术人才需求也日益旺盛，可以说高素质且稳定的技术人才队伍对i t 公 司持续健康发展至关重要。但i t 行业的特点决定了i t 业员工离职比较频繁，直接 增加了公司的管理成本、影响了公司的正常发展。国内很多学者也意识到公司技术 人才流失会给企业和社会带来种种不利影响，直接影响到国家经济的发展和社会的 稳定，因此对员工的离职行为进行了多次的研究，研究主要集中在对员工流动的积 极影响的讨论、离职产生的负面影响的分析、离职相关模型的构建和离职意向影响 因素的实证分析等方面。 谢晋宇则对莫布雷中介链模型、扩展的莫布雷模型、马奇和西蒙模型、普莱斯 模型这四个较有代表性的离职动因模型进行了综合的评述，并指出四个理论模式所 涉及的基本变量比较类似，但各有不同的侧重点【1 1 【3 l 。凌文辁、方俐洛和张治灿分 析了中国公司员工组织承诺的心理结构，提出了具体针对中国员工“感情承诺、规 范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺 的“五因素 模型，探讨了中国不同组 织承诺类型职工的工作行为表现和影响组织承诺的因素，并对组织承诺的五因素结 构模型采用s e m 技术进行了检验。张勉、李树茁( 2 0 0 1 ) 重点对雇员主动离职研 究中s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i d a n ( 1 9 8 3 ) 模型、l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 模型 以及p r i c e ( 2 0 0 0 ) 模型这4 个有代表性的心理动因模型进行了全面的评述【l 】【3 5 1 。在我 国，高科技公司员工离职率相当高，王玉芹与叶仁荪( 2 0 0 1 ) 认为这一问题会加大 公司经营和破产风险，可能带来重要客户流失、商业技术泄密、公司竞争力下降等 负面影响【l 儿3 3 j 。王玉芹与叶仁荪( 2 0 0 1 ) 因此认为通过分析影响员工离职的因素， 6 硕士学位论文 【a s t e r st h e s i s 结合中国国情，建立高科技公司员工离职模型，对高科技公司的发展具有现实意义 i 1 2 6 。他们还针对国外学者曾建立的员工离职内因模型并不适合分析我国高科技公 司员工离职的内因这一现象，针对我国高科技公司员工特点和其人才流失问题展开 了研究，并对内外部因素的综合模型做了大量工作。 梁祖晨与王峻兮( 2 0 0 9 ) 是从离职动因的角度来研究了这一问题的，他们针对杭 州地区软件行业进行实证调查，试图找出影响软件业知识员工离职意图的动因【1 】【1 4 】。 梁祖晨与王峻兮在研究中发现，员工产生离职想法受到他对当前工作是否满意以及 组织承诺是否兑现的影响；收入分配是否公平、工作过程是否公正、工资水平和福 利、工作是否一成不变等影响其对当前工作的看法和组织的承诺，从而影响i t 业 员工的离职倾向。张勉、张德、李树茁( 2 0 0 3 ) 通过对p r i c e 模型进行了实证研究 并发现：p r i c e 离职意图路径模型能较好地解释员工离职倾向，离职倾向的主要决定 因素为工作满意度、组织承诺度、工作投入情况、工作寻找行为、机会、期望匹配 度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十方面【1 】闭。李树茁和张勉 ( 2 0 0 1 ) 研究认为员工对工作是否满意直接影响员工流失的倾向，这个结论是通过 对实证分析得出的；个人教育背景、所在行业平均薪酬水平也对离职倾向有着明显 的影响叫3 6 1 。 总的来说，目前国内对离职问题的研究比国外起步晚、系统性尚不足、研究数 量也相对较少，具体到i t 类技术人才为研究对象的研究则更少。张勉和张德( 2 0 0 2 年) 通过在某地对一定数量的i t 公司进行实际调研，通过数据分析了影响雇员离 职的因素，研究结果表明雇员离职的原因可以大致划分为三类：对工资收入不满意、 对公司管理不满意和员工个人原因，对于技术人员来说，是否可以得到足够的培训 以及个人职位是否可以得到晋升，是影响其考虑是否离职的重要因素。陈红、张骏 生等以i t 公司的i t 人才为研究对象，对离职原因及应对策略进行定性研究。上述 研究对i t 公司人才离职问题进行实质化研究，从而能有针对性的提出解决策略。 2 3 员工离职相关理论研究模型 2 3 1 马奇和西蒙模型、p r i c e 模型 马奇和西蒙的模型由两个模型共同构成的，这两个模型分别从员工自认为决定 离职是否正确和员工是否可以找到更好的工作并且离职不会受到太大的阻力两个 角度来分析离职问题【1 1 1 2 9 1 。从该模型中马奇和西蒙指出，员工对工作是否满意及员 工是否可以找到更好的工作并且离职不会受到太大的阻力，是让员工认为“我决定 离职是正确的 的决定因素。其中员工对工作是否满意主要受到对工作中各种关系 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 的把控是否如意、对目前的工作感觉是否满意及与其他各种关系是否融洽等三个因 素的影响1 1 2 9 j 。 美国的学者离职问题研究专家p r i c e 在他的p r i c e 模型 1 2 9 1 中定义了决定雇员 离职的主要因素，他认为包括薪酬水平、员工是否融入企业文化、信息的及时有效性、 沟通的有效性以及企业的集权化。除最后一个因素与员工离职动机为负相关之外， 其它因素均为正相关【1 】【2 9 】 2 3 2m o b l e y 模型及扩展的m o b l e y 模型 最具有影响力的“中介链模型 ，是由莫布雷0 o b l e y ) 在7 0 年代末8 0 年代初 期提出的，这段时期西方学者对人才流失问题的研究有了突破性的进展。莫布雷吸 收了上节几个模型的优点，加入了一些他认为可能影响工作满足与离职之间的关系 的中介变量，建立了中介链模型。m o b l e y 的主要成就体现在，他提出人们不能仅仅 对离职与工作满足程度关系的进行粗浅层面的研究，应该从员工开始对工作不满 意、到产生离职的想法、再到实际发生离职行为整个过程出发去分析f l 】1 2 9 1 。 没有任何模型是毫无瑕疵的。扩展的m o b l e y 模型则综合了马奇和西蒙模型、 p r i c e 模型、m o b l e y 模型的优点，尽可能多寻找影响员工产生离职想法的外部和内 部的动因【l 】【3 0 】。为了设计出比较全面、考虑比较周全的模型，m o b l e y 利用图形和表 格分析方法将影响员工离职的各种因素结合起来形成了扩展的m o b l e y 模型【1 1 3 0 1 。 这个模型认为，员工从产生离开的想法，到实际付诸行动，主要由四个影响因素决 定：( 1 ) 非工作价值观及其他偶然的因素；( 2 ) 员工在公司内换岗后的收益是否满足期 望；( 3 ) 员工在公司的外部跳槽后的收益是否满足期望；( 4 ) 对当前工作的满意程度 1 1 1 3 0 1 o 2 4 本章小结 综上所述，国外学者对公司员工离职的研究起步较早，也提出了很多具有一定 价值的理论和分析方法，但是对这个问题的研究主要还是集中在离职模型的设计 上。同时，由于国情、文化等诸多方面的差异，国外已有的相关研究结论并不能真 正解决中国的实际管理问题。国内的学者意识到人才离职问题的重要性，对员工流 动的积极影响的讨论和离职产生的负面影响都进行了深入的分析，对影响离职的因 素做了一定的研究，但是没有形成比较明显的突破，在理论研究以及模型构建等方 面还是停留在解释和优化西方的理论的层面上，没有形成真正反映中国实际管理问 题和现状的对策，更没有体系化的理论和模型出现。目前国内学者对员工离职的研 究与国外相比还比较薄弱，更多的基于宏观的理论研究，具体到某个行业、某个省 8 硕士学位论文 【a s t e r st h e s i s 份或者某类人群的研究和分析基本没有。像本文所涉及的以i t 业员工为研究对象 的研究就很少看到，针对深圳这类问题的研究更可以说是少之又少。因此，本文对 深圳地区i t 业员工离职现状调查及对策分析进行研究具有非常重要的理论价值和 现实作用。 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 深圳i t 公司员工离职现状及对公司的影响 3 1 深圳i t 公司员工离职的现状 3 1 1 深圳i t 人才的特点及工作特性 人才的特点决定了这个行业员工的离职原因会与其它行业有所不同。本文先对 有关这个行业员工特点进行简单的分析，再结合对访谈报告，总结出该地区该行业 人才的几种特征： ( 1 ) 年富力强，属于典型的知识型精英。，i t 公司员工一般在三十岁左右，年 富力强，属于典型的知识型精英，综合素质高。这些知识型精英普遍具有较强的学 习能力、较强的心理素质与抗压能力。此外，他们需要经常参加培训或自我学习， 通过网络等现代化工具，及时了解和掌握目前市场上最新的技术，使自己不被社会 所抛弃。( 2 ) 重视社会认可，颇具创新精神。跟我国绝大多数i t 类一样，深圳的i t 公司技术员工比较注重理论知识，专业知识素养较高，把完成一个个项目或挑战 视作人生最大的乐趣。为了从工作中获得成就感，得到领导、社会或者是对自己的 肯定，他们更愿意接受那些具有高度挑战性的工作，以充分发挥个人的能力和实力， 使个人发展与公司的发展步调一致。( 5 ) 认同团队合作，协作水平高。基于it 业 的特性，个人英雄主义是无法满足2 1 世纪高科技发展的需要的，其工作需要更加 注重团队协作。在具有共同的奋斗目标、共同的理想的团队精神指引下，i t 业员 工会因为和其他团队成员一起完成了一份挑战性非常强的工作而感到自我价值得 到了体现，因为团队的成功就代表着个人的成功，再强的个人也无法完全替代团队。 ( 6 ) 工作持续的时间长，工作压力大。其工作具有工作强度大、挑战高等特点。 公司最大的特点就是加班，经常是五加二，白加黑。( 7 ) 追求自我价值、倡导精神 激励。 3 1 2 深圳i t 公司员工离职的现状 深圳的it 产业结构呈纺锤型，两边大，中间小，一边是大型的高科技企业， 另一边是大量的小企业，高端人才都被大企业所吸引，小企业里只能招到一些低端 人才，企业一旦发展壮大，人才瓶颈就会立即出现。根据深圳特区报调查显示，2 0 0 9 年深圳1 9 个行业的员工离职率平均为1 5 9 ，i t 行业的离职率最高，达到1 9 8 。 深圳的i t 产业的迅猛发展造成了上万的人才需求空缺，尤其是高层次的复合人才 更是紧缺，各公司纷纷开始了人才争夺。 1 0 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 2 深圳i t 公司员工离职对公司的影响 对于社会来说，人力资源要得到最有利的分配，人才自身价值要得到增值，都 要求企业员工要有正常的流动。但若流动频率过大，特别是公司核心技术骨干或高 层管理人员的频繁流动，对公司则会带来非常负面的影响甚至使公司陷入灾难和危 机之中。 3 2 1 公司核心技术流失，且可能影响项目正常开展 技术人员特别是核心技术人员是公司核心技术的知情者和参与者，他们了解公 司的技术特点和技术发展方向，如果离职的技术人员加盟到直接竞争对手，会使公 司的技术优势或商业秘密受到泄露的威胁，因为一般来讲it 公司与其竞争对手之 间在技术上有一定的共性和替代性。 另外，i t 公司技术员工的专业性强且更注重团队的协作，任何一个成员的离职， 由于专业的不可替代性、以及新人的学习成本，都会对公司造成一定影响，特别是 那些掌握公司核心技术的骨干人员的离职，可能使得项目延期甚至取消，严重的还 会引起公司危机。 3 2 2 打击员工士气、动摇军心 过高的人员离职率会使本来可以安心工作的员工产生动摇，尤其是当看到辞职 的员工在其他公司获得了更高的薪酬、更高的职位时，他们会产生强烈不公平感， 工作积极性和工作效率会大受影响，对公司的忠诚度与满意度也会因此降低，凝聚 力和对公司的归属感也因此难以形成。另外，离职的员工还可能会带走其他核心人 才，造成公司核心技术团队的更加不稳定。 3 2 3 增加公司管理成本 it 公司的技术人员，特别是核心技术人员，掌握了一定的专业知识和技能， 由于it 公司长期以项目的形式开展工作，技术人员的离职直接造成项目具体岗位 人员的缺位，而寻找或培养一个具备同样水平的替代员工，并要求他能立即全部接 手原来的工作是不可能的，这中间要付出相当大代价，新人的招聘、学习以及与团 队的融合等都需要时间和成本。另外新顶替的员工也需要一定的时间来适应空缺岗 位的工作，对公司运营及对客户的服务都会造成一些不良影响，专业技术人员的频 繁变动会使客户对公司的能力缺乏信心。所以i t 公司技术人员特别是核心技术人 员的离职对公司的影响非常大。 硕士学位论文 l a s t e r st h e s i s 4 深圳i t 公司员工离职倾向影响因素分析 4 i 调查问卷的设计 4 1 i 员工离职倾向影响因素的收集 引发员工产生离开的想法( 即离职倾向) 的因素非常多，既有宏观因素如：社 会经济发展水平和就业市场景气程度等，也有组织因素如：公司企业文化、组织氛 围、工作环境、工资制度、上下级和同事的关系等，还有微观因素如：工作挑战性 高低、员工素质高低等。宏观层面的因素是公司管理者无法掌控的外部因素，因此 公司管理者只能去适应去面对，公司通过自身的努力往往收效甚微。而公司管理者 可以优化与改善的是组织因素和微观因素，公司管理者可以通过调整薪酬、加强人 性化管理和改善工作环境等方法，来控制公司的离职率。本论文所涉及的影响因素 主要指公司组织层面和微观层面的因素，在选取这些影响因素之前，先简单的介绍 一下2 0 0 0 年之后国内外学者有关这方面的研究成果： 表4 一l国内外员工离职倾向影响因素研究介绍 学者姓名一 年f 0离职倾向影响因素一 l a m b e r t j - i o l z a n & b a r t o n ,2 0 0 1 一 工作环境、工作满意、可选择的工作机会一 赵西萍、刘玲、张长征 2 0 0 3 一 宏观经济环境、个体对工作的态度、个人特征因素等一 工作投入度、工作满意度、职业成长度、组织承诺度、寻 张勉一 2 0 0 3 一 找其他工作机会、其期望的匹配度、工作单调性、积极情 感以及晋升的机会一 分配公平、角色冲突、对公司报酬与上级满意感、外部其 张= 驰一 2 0 0 5 ， 它工作机会一 工作自主性、晋升机会、培训机会、工作单调性、角色泔 张惠峰、芦慧、吕宁一 2 0 0 6 ,突、角色模糊、分配公平性、过程公平性、领导形态、同 事支持度一 王小桃，2 0 0 6 一 职业发展、人际冲突、工作报酬、组织氛围、工作负荷一 工作环境、升迁考核、公司发展前景与工作本身、工作硕 黄显方，陈莹莹一 2 0 0 9 , 目价值、裙带关系、主管的领导一 工作本身的挑战性、工作环境和环境质量、员工参与民主 管理的程度、福利政策、晋升机会、加薪机会、领导的煮 张利， 2 0 0 9 一 质和能力、公司的价值观、公司社会形象、公司上下级之 间的关系及员工与公司客户之间的关系一 类： 上述离职倾向的影响因素可以大致划分为环境因素、组织因素和个体因素三大 ( i ) 、环境因素 1 2 硕士学位论文 l s t e r st h e s i s 主要包括国家和全球的经济形势是否良好，社会对人才的需求是否足够多、其 它就业机会和条件是否多、所处的行业发展前景如何、社会对人才的看法与国家相 关法制是否健全等外界因素。 ( 2 ) 、组织因素 主要包括公司宏观管理方面的一些因素、公司工作自身特点方面等。前者包括 企业文化理念、管理者的管理风格与公司流程制度、各级领导和员工之间关系、组 织制定的制度和执行是否公正、公平、以及涨薪、晋升和个人能力提升的机会等。 后者包括工作内容是否很多、工作安排是否紧张、工作难度是否很大、工作是否很 单调、工作是否可自主安排等。 ( 3 ) 、个体因素 主要包括员工的年龄、性别、工作了多少年、是否结婚、父母子女情况、教育 背景等。 4 1 2 员工离职倾向影响因素的确定 由于本文的研究对象是深圳地区的i t 企业人才，为了使研究具有较强的针对 性，本文结合上述的理论研究以及i t 行业本身特点，选取在公司所能管理和控制 的范围内的、与人才个人工作发展关联性较大的那些因素，并采取了个人深度访谈 ( i n - - d e p t hi n t e r v i e w ) 的方法进行了初访，初访主要包括以下几个问题：( 1 ) 哪