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湖南省农村信用 f ：薪酬体系改进研究 摘要 在知识经济时代，人力资源已上升到第一资源的重要位置，而薪酬管理又是 企业人力资源管理的核心内容。建立科学合理的薪酬体系，强化薪酬的激励作用， 提升人才竞争优势，是企业长远发展战略中的一项关键工作。近几年来，湖南省 农村信用社在薪酬管理上进行了积极探索，但经多次尝试后建立起来的薪酬制度 运行情况很不乐观，员工满意度较差，激励作用发挥不足，人才流失严重，在同 业人才竞争中处于相对劣势，迫切需要进行优化和改进。 本文的研究正基于以上现实情况来展开。系统阐述了湖南省农信社的历史背 景、发展历程、现行薪酬制度、绩效考核机制，运用文献资料查询、问卷调查、 重点座谈等方式，发现湖南省农信社薪酬体系存在以下问题：薪酬设计缺乏战略性、 内部存在不公平、薪酬提升通道不畅等。在此基础上，运用现代薪酬设计的相关理 论，以总量控制、平稳推进、分类管理、基本保障为原则，在岗位分析、岗位评 价、薪酬定位的基础上，根据湖南省农信社的实际情况，对县级联社的薪酬总量 和增幅进行调控，确定员工薪酬结构为基本工资加效益工资，并确定不同类别员 工的岗位系数，确定高管人员薪酬管理办法。薪酬方案按核算、审核、监督和完 善几个步骤实施，并提出宣传沟通、建立科学的绩效考核机制及加大企业文化建 设等配套保障措施。 方案既注重解决调查中员工反映强烈的内部不公平和激励缺失等问题，又考 虑了湖南省农信社现行的“两级法人和身份差别等现实情况，对湖南省农信社 薪酬管理制度完善有一定的借鉴意义。 关键词：湖南省农村信用社；薪酬设计；岗位分析；绩效考核 t 商管理硕t ：学位论文 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m ya g e ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e e nc o n s i d e r e da st h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r c ew i t h i na no r g a n i z a t i o n ，a n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tr e p r e s e n t s t h ec o r ec o n t e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t e s t a b l i s h i n gas c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，i m p r o v i n g i t si n c e n t i v ef u n c t i o na sw e l la s s t r e n g t h e n i n gt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo ft a l e n t ss e r v ea sal o n g t e r mu n d e r t a k i n g f o rc o r p o r a t es t r a t e g y i nt h el a s ts e v e r a ly e a r s ，h u n a nr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e sh a v e b e e nu n d e r g o i n ga c t i v ee x p l o r a t i o no fi m p r o v i n gc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，o n l yt o f i n dt h a tt h eo p e r a t i o no fc u r r e n tc o m p e n s a t i o ni n s t i t u t i o n ，w h i c hw a ss e tu pa f t e r s e v e r a lt i m e so fa t t e m p t s ，i sn o tv e r yo p t i m i s t i c t h el o we m p l o y e es a t i s f a c t i o n ，t h e i n e f f e c t i v ei n c e n t i v es y s t e mt o g e t h e rw i t ht h ep r o b l e mo fb r a i nd r a i np u tt h er u r a l c r e d i tc o o p e r a t i v e sa tar e l a t i v e l ys e r i o u sd i s a d v a n t a g e ，a n dt h u so p t i m i z a t i o na n d i m p r o v e m e n ti nc o m p e n s a t i o ns y s t e mi si nu r g e n tn e e d t h i s p a p e ri sb a s e do nt h ec u r r e n t s i t u a t i o nm e n t i o n e da b o v e i tg i v e sa s y s t e m a t i cd e s c r i p t i o no ft h e h i s t o r i c a l b a c k g r o u n d o ft h eh u n a nr u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v e s ，t h e i rd e v e l o p m e n th i s t o r y , t h ec u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h e ma s w e l la st h e i rp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m b ya d o p t i n gr e s e a r c hm e t h o d sl i k e d o c u m e n ti n q u i r y , q u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e wo fk e yi n f o r m a t i o n ，f i n d i n gt h a tt h e e x i s t i n gp r o b l e mo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f t h eh u n a nr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e si sa s f o l l o w s ：l a c ko fs t r a t e g e ，i n t e r n a li n e q u i t y , u n s m o o t hp r o m o t i o na n ds oo n o nt h i s b a s i s ，t h ep a p e ra p p l i e st h er e l a t e dt h e o r i e so fm o d e r ns a l a r yd e s i g n ，f o l l o w i n gf o u r c h a r a c t e r i s t i cp r i n c i p l e s ，w h i c ha r et o t a l c o n t r o l ，s t e a d yf o r w a r d i n g a n db a s i c a l l o w a n c e o nt h eb a s i so fj o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o na n ds a l a r yl o c a t i o n ，i n a c c o r d a n c ew i t ht h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h eh u n a nr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s ，t h ep a p e r p r o v i d e sa ni m p r o v e dc o m p e n s a t i o ns y s t e ms c h e m ef o ra s s o c i a t i o na tt h ec o u n t yl e v e l ， i n c l u d i n gr e g u l a t i o no ft o t a lv o l u m ea n di n c r e a s i n gr a t e ，s a l a r ys t r u c t u r eo fe m p l o y e e s c o n t a i n i n gb a s ep a ya n db e n e f i ts a l a r y , t h ed i f f e r e n tj o bc o e f f i c i e n t so nd i f f e r e n t l e v e l s ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to nt o pe m p l o y e e s t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l l i m p l e m e n tb ya c c o u n t i n g ，a u d i t i n g ，s u p e r v i s i o na n dp e r f e c t i o n ，t h ep a p e ra l s oo f f e r s c o r r e s p o n d i n gs u p p o r t i n gm e a s u r e ss u c ha sp r o p a g a n d a ，c o m m u n i c a t i o n ，s c i e n t i f i c m e r i te v a l u a t i o nm e c h a n i s m ，e n t e r p r i s ec u l t u r ea n ds oo n t h i ss c h e m en o to n l yp a y sc l o s ea t t e n t i o nt ot h ep r o b l e mo fi n t e r n a li n e q u i t ya n d i i i 湖南省农村信用社薪酬体系改进研究 l a c ko fi n c e n t i v ea m o n ge m p l o y e e s ，b u ta l s ot a k e si n t oc o n s i d e r a t i o nt h ep r e s e n t s i t u a t i o ns u c ha st h et w ol e v e l so fl e g a lp e r s o na n di t si d e n t i t yd i f f e r e n c eo fh u n a n r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e t h i si so fg r e a ts i g n i f i c a n c et ot h eo p t i m i z a t i o no ft h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mo fh u n a n r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s k e yw o r d s ：h u n a nr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s ；p a y m e n td e s i g n ；j o ba n a l y s i s ； p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t i v t 商管理硕仁学位论文 插图索引 图1 1 研究技术路线图1o 图2 1 组织架构示意图1 2 图2 2 在岗员工年龄结构示意图13 图2 3 在岗员工学历结构示意图14 图2 4 在岗员工职称结构示意图1 4 图2 5 湖南省农信社县级联社员工薪酬结构示意图1 5 图2 6 员工对自己收入水平的总体评价18 图2 7 同外界比较的员工收入水平满意度1 9 图2 8 内部比较的员工收入水平满意度1 9 图2 9 员工对现有福利的满意度19 图2 1 0 员工对现行薪酬制度的满意度2 0 图2 1 1 员工对薪酬制度推动发展的可能性评价2 0 图2 1 2 员工对薪酬制度吸引人才的功能评价2 0 图2 1 3 员工对现行考评机制的满意度2 l 图2 1 4 员工对现行考评制度合理与否的的评价2 l 图2 1 5 员工对收入和贡献是否成j 下比的评价2 l 图2 1 6 薪酬考核制度的执行力评价2 2 图2 1 7 员工对薪酬分配的公平感2 2 图2 1 8 领导班子和普通员工收入差距合理性评价2 2 图2 1 9 现行薪酬制度的激励效果评价2 3 图2 2 0 薪酬变动与经营状况的一致性2 3 图2 2 1 员工薪酬与个人工作表现的关联度2 3 图3 1 员工对现有薪酬制度优化改进的态度3 0 图3 2 员工对薪酬与个人表现关联度的态度3 1 图3 3 员工对收入差距的态度31 v 湖南省农村信用 k 薪酬体系改进研究 插表索引 表2 1 在岗员工岗位结构表一：1 3 表2 2 县级联社岗位序列及对应系数表一1 6 表2 3 县级联社专业技术职务( 技术等级) 津贴对应表1 7 表2 4 县级联社绩效工资提取比例参照表1 7 表3 1 县级联社人均工资增幅控制线3 3 表3 2 分段计提比例参照表3 4 表3 3 经营等级系数参照表3 4 表3 4 新增工资额提取比例参照表3 5 表3 5 案件控制和责任事故系数参照表3 5 表3 6 县级联社工作岗位名称一览表3 6 表3 7 县级联社工作岗位分类表3 6 表3 8 职员岗位工资等级表3 9 表3 9 业务员岗位工资等级表4 0 表3 1 0 年功津贴参考标准4 1 v i i i t 商管理硕f j 学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及选题意义 1 1 1 研究背景 在知识经济时代，人力资本的核心内容是知识、技术和信息；作为最具有创 造性和积极性的资本性资源，人才是推动经济和社会发展最直接的动力和载体， 人力资本已经成为知识经济时代经济发展的第一要素【l 】。人才是企业发展的根本， 是企业最重要的资源和财富，人力资源是组织创造利润的主要来源。人力资源管 理已经成为一个重要的战略工具，有助于组织建立持久的竞争优势，多项研究结 果表明，组织的人力资源会成为竞争优势的重要源泉【2 1 。农村信用社是中国金融 体系的重要组成部分，也是目前主要的合作金融组织形式。金融业属于知识密集 型的服务行业，同业产品、服务的无差异性以及人力资本的非专用性决定了金融 业的竞争归根结底取决于人力资本的竞争。中国加入w t o 后，随着市场化的逐步 深化，金融业门槛大幅降低，外资银行大量涌入，商业银行之间的竞争也日趋激 烈，外资银行、国有商业银行、民营银行对农村信用社形成了巨大的冲击。无论 在引进人才、留住人才，还是在利用人才、开发人才上，农村信用社都处于相对 劣势。作为农村金融的主力军，农村信用社在促进农村经济社会发展、解决“三 农 问题中起着至关重要的作用，农村信用社自身发展能力的提高需要有适合其 自身发展的人力资源开发理念【3 j 。 在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理体系是吸引、激励、发展与留 住人才最有力的工具。薪酬体系设计与管理，是人力资源管理的关键环节之一。 有效合理的薪酬体系不仅能对外产生强大的吸引力，在激烈的竞争中吸引高素质 的人才流入组织，而且可以极大地激励内部员工为达成组织目标发挥积极性、主 动性和创造性，创造高质量的绩效，夯实企业发展的基础，增强企业可持续发展 的能力。长期以来，农村信用社薪酬分配体系缺乏激励性，员工薪酬分配与实际 经营成果、经济效益没有挂钩，在众多银行业金融机构为适应市场竞争纷纷推进 薪酬制度改革的大背景下，农村信用社重新构建薪酬分配制度，充分调动员工的 积极性，从根本上提高企业的活力和竞争力，具有非常重要的现实意义【4 l 。 湖南省农村信用社自1 9 5 1 年始建以来，历经了农业银行、人民银行、银监局 等多家金融机构或监管机构对其业务、服务、用工等方面的管理。其薪酬结构基 本上是从1 9 9 3 年工资改革以来，一直延续了原金融机构普遍执行的行员等级工资 湖南省农村信用礼薪酬体系改进研究 制。这种工资制在执行中，与身份、资历、职务、工龄等因素结合较为紧密，与 业绩和效益挂钩较少。随着现代金融企业管理理念的深入，各农村信用社县级联 社作为一级法人，逐步开始从薪酬上加强考核力度，开始执行绩效工资制度，分 配主要为“基本工资+ 绩效工资 的模式。但由于基本工资的参考标准不统一，绩 效的提取比例和级差标准不统一，全省各地区、各县级联社之间收入差距较大， 部分县级联社还存在工资总额增速快于单位效益增速的情况，这与发挥薪酬对人 力资源正向激励作用的改革目的严重脱节。 2 0 0 5 年5 月，湖南省农村信用合作联社挂牌成立后，对全省农信社系统的招 工、用工机制和薪酬体系进行了较深入的研究和探索。2 0 0 6 年，湖南省农村信用 社改革员工招录方式，面向社会公开招考，一批高学历、高素质的应届高校毕业 生进入农信社系统。2 0 0 7 年1 2 月，选择浏阳、攸县、天元等三家县级联社进行 薪酬制度改革试点，改革成效比较明显，也积累了一定的经验。一方面员工年龄 结构、专业素质水平都有了不同程度的改善和提升，另一方面在工资总额控制、 工资构成、工资计划管理、绩效考核等方面做出了积极探索。但新的问题和矛盾 也随之产生，一是人才外流现象比较严重。由于缺乏有效的激励机制和科学的薪 酬体系，员工的忠诚度不高，特别是偏远地区的人才流失比较严重。离职员工主 要是一些年轻、高学历的专业技术人员和管理人员，或具备丰富客户关系和社会 关系的人员。二是薪酬的正向激励作用发挥不尽人意。员工的工作积极性不高， 能动性不强，人均效益低下的问题比较突出，影响了企业效率的提高和长远发展。 1 1 2 选题意义 近年来，湖南省农村信用合作联社虽然在薪酬改革上进行了大胆的尝试和探 索，但在留人、员工激励等方面效果仍不理想，存在诸多问题和困惑。伴随着同 业竞争特别是人才竞争的日益加剧，为进一步增强竞争优势，吸引和留住人才， 加快推进薪酬制度改革，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制已经刻不容缓。 鉴于此，本文以湖南省农村信用社为研究对象，查找现行薪酬体系中存在的 主要问题，从现代人力资源管理理论出发，灵活运用薪酬体系设计技术和方法， 探索并建立与企业发展阶段相适应的薪酬体系，提出新的员工薪酬管理模式，并 指出进行新的薪酬体系变革时应注意的问题，具有非常重要的现实意义。通过制 定新的薪酬管理体系，解决收入分配差异过大、部分县级联社薪酬增速过快等问 题，使企业有限的激励资源发挥最大的作用，充分调动员工的积极性，提高现有 劳动生产率。将为湖南省农信社系统打破人力资源管理瓶颈，充分发挥绩效分配 的正向激励作用提供可操作性的参考。 2 t 商管理硕f ：学位论文 1 2 理论基础与文献综述 1 2 1 薪酬的基本概念 1 2 1 。l 薪酬的定义及构成 彭剑峰( 2 0 0 3 ) 认为，薪酬分为直接报酬和间接报酬两部分，其中，直接报酬 包括基础工资( b a s ep a y ) 、绩效工资( m e r i tp a y ) 、奖金( i n c e n t i v ep a y ) 、津贴 ( a 1 l o w a n c e ) 、股权( s t o c k ) 五项，而间接报酬则主要指福利( b e n e f i t s ) ，包括各 种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等【5 】。 王仁详( 2 0 0 5 ) 根据发生的机理不同，将薪酬分为内在薪酬与外在薪酬。内在 薪酬产生于员工工作本身，是指员工将工作本身当作一种享受或生活所需。外在 薪酬产生于企业对员工的货币、实物等支出，外在薪酬一般由货币性薪酬、福利 和非财务性薪酬构成。非财务薪酬包括舒适工作环境、良好的工作氛围等，与内 在薪酬关系密切，提高非财务性薪酬能够提高内在薪酬，而内在薪酬不需要企业 支付任何货币或实物【6 】。 刘爱军( 2 0 0 7 ) 认为，总体薪酬分为物质薪酬和精神薪酬。物质薪酬又可分为 直接薪酬和间接薪酬；直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金及奖励，一般以现金 形式支付；间接薪酬包括福利和股权，一般以非现金形式延期支付。精神薪酬指 由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要有两种，一种与 职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展；另一种与工作环境有关， 主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦【j 7 1 。 赵曙明和约翰m 伊万切维奇( 2 0 0 5 ) 指出，薪酬是员工得到的作为完成组织 任务回报的各种形式奖励的一项人力资源管理功能，并将薪酬划分为经济薪酬和 非经济薪酬，其中，经济薪酬又分为直接薪酬( 包括周薪、月薪、奖金、佣金等) 、 间接薪酬( 主要指各种福利) ；非经济薪酬则指表扬、自尊、认可等非货币奖励【8 】。 文斌( 2 0 0 6 ) 认为薪酬是一个总体概念，不仅包括经济性报酬和福利，还包括 员工的工作环境和组织特征等所带来的非经济性心理效用。企业向员工提供的报 酬具体包括工资、奖金、福利、股票期权等，用以吸引、留住和激励员工【9 】。 1 2 1 2 薪酬的决定因素 李静( 2 0 0 6 ) 认为，影响薪酬设计的因素主要包括：对公平的认知和企业的内 外部因素等。对公平的认知分为内部和外部公平，内部公平是指薪酬制度的内部 一致性和员工对自身工作在企业内部相对价值的认可；外部公平是指薪酬的外部 竞争型对比和员工对自身工作在企业外部同行相对价值的认可。影响企业的外部 因素包括法规政策，当地经济发展水平，劳动力市场供求情况，行业行情，当地 3 湖南省农村信用社薪酬体系改进研究 的生活指数：影响企业的内部因素包括企业发展阶段，企业文化，职业划分，员 工个人因素，工会【l0 1 。 郑晓明( 2 0 0 5 ) 指出影响员工薪酬水平的因素主要有：员工的劳动量，岗位的价 值差异，技术和能力水平，工作条件，年龄与工龄，企业负担能力，地区与行业 间的薪酬水平，劳动力市场的供求状况，生活费用与物价水平【l 。 沈小琴( 2 0 0 6 ) 认为，内部公平性因素是影响薪酬设计的首要因素。通过制定 统一的尺度，即岗位价值分析或职位评估，建立一个适用于企业所有岗位的模型， 通过模型对岗位进行评价，评估出岗位之间的相对重要性，作为基本薪酬的设计 基础，能有效地解决公平性问题【l2 1 。 张唏，刘洁，刘芳( 2 0 0 6 ) 指出企业选择哪种薪酬结构，应视企业的具体情况 而定。薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标，适应不同的员工和岗位，应努力 实现薪酬政策的公平性。在内部公平方面，应当建立清晰明确的薪酬制度，慎重选 择岗位计酬因素，使各岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感。在外部公平 方面，应执行具有外部竞争性的薪酬政策，根据工作岗位重要程度、人员知识结 构、工作能力和市场供求关系不同制定差异化的薪酬方案【l3 1 。 刘晓鹏( 2 0 0 6 ) 指出，企业所处的外界环境不断变化，薪酬制度应随企业经营战 略的变化而变化。创业期薪酬设计要体现能者多劳的特点；成长期在短期内要提 供与市场水平一致或略高的基本薪酬和奖金，并同时实行长期激励方案；成熟期 要在尽可能控制薪酬成本支出的情况下，使薪酬具有竞争力，提高奖金在薪酬构成 中的比重；衰退期应实行低于中等水平的基本工资和较高的福利水平，并使员工收 入与企业经营业绩挂钩，鼓励员工与企业共担风险【l 4 1 。 1 2 1 3 薪酬设计的原则 李西文，李玉茹( 2 0 0 6 ) 认为，一个健全的薪酬体系设计必须建立在科学而全 面的原则基础上。一是合法性原则，即符合公平就业机会、最低工资制、员工福 利保障等相关法律规定。二是合理性原则，即公平、奖惩适度、有弹性。三是整 体性原则，即要从集团发展战略出发，以绩效考核为主线，合理处理薪酬的刚性 与差异性的关系，增加福利和长期激励项目的比重，重视工资、奖金、股权之间 的关联性，尽可能发挥薪酬系统组合最大整体效能【l5 1 。 汪纯孝，伍晓奕，谢礼珊( 2 0 0 6 ) 认为，薪酬管理公平性包括四个组成成分： 一是结果公平性，即员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。判断标准有横 平原则、平等原则和需要原则。二是程序公平性，即员工对企业的薪酬管理程序 与方法是否公平的评价。员工主要根据薪酬制度公开性、双向沟通、参与程度、 投诉程序评估程序公平性。三是交往公平性。包括真诚、人际关系敏感性、沟通 4 丁商管理硕lj 学位论文 三方面，即管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。四是信息公平性。指管理 人员解释薪酬管理过程和结果【l6 1 。 张硕( 2 0 0 7 ) 认为，薪酬设计应明确关注“核心员工的原则，对于核心员工 应提供有竞争力的薪酬，并为其提供多种升迁和培训机会，使用一些特别的薪酬 制度，如沉淀福利制度。应明确“团队原则 ，建立团队奖励计划，促使团队成员 之间相互合作。应明确“双赢原则”，在设计薪酬体系时，上下相互沟通和协调， 让员工参与薪酬制度的制定，找到劳资双方都满意的结合点【r 7 1 。 田晨( 2 0 0 6 ) 指出，薪酬设计要处理好老员工与新员工的关系。既要体现对老 员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异而造成新员工的心 理不平衡和人才流失。要充分考虑维护稳定。在对企业薪酬制度进行调整时必须 以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害大多数员工的利 益，挫伤大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的【1 8 】。 李强( 2 0 0 6 ) 强调，薪酬设计应遵循可承受性原则。确定薪资水平应考虑企业 的实际支付能力，薪酬水平应与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本 的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适 当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可 持续发展【”】。 刘卉( 2 0 0 6 ) 提出，薪酬设计要遵循与企业特征及其目标一致的原则。企业因所 在行业及所处发展阶段的不同而具有不同的特点，企业特征不同，目标也不同， 薪酬系统的设计也不一样，企业的薪酬系统设计应考虑企业的特征和目标，否则 就会失去方向【2 0 1 。 1 2 2 国内外薪酬理论研究概述 1 2 2 1 国外薪酬理论研究 1 差别计件工资制度 差别计件工资制度是科学管理之父泰勒( f r e d e r i c kw 1 t a y l o r ) 提出的，是现 代薪酬管理理论的基础。泰勒认为，如果采用差别计件工资制，只要确定了工作 标准，就能产生两方面的作用，一方面使达不到标准的工人只能获得较低的工资 率，另一方面使达到标准的工人获得较高的报酬。他非常关注薪酬的外部竞争问 题，即外部劳动力市场对员工薪酬的影响。同时，他非常关注薪酬的激励功能， 认为薪酬可以激励员工更大效率地提高劳动生产率【2 。 2 边际生产率工资理论 美国经济学家约翰贝次克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种 生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。劳动的边际生产率决定工资， 5 湖南省农村信用 l ：薪酬体系改进研究 资本的边际生产率决定利息。这个理论被公认为是对长期工资水平所作的最令人 满意的解释【2 2 1 。克拉克用劳动的生产率分析工资，证明工人的工资取决于最后一 个单位劳动所能增加的工作量即劳动的边际生产率。他得出结论：在资本数量不 变的情况下，工资水平取决于工人人数。工人人数越多，则工资水平越低；反之 工人人数越少，则工资水平越高。因此，只要职工创造的劳动价值高于工资价值， 雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相 等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主 必须支付的工资。按照边际生产率决定工资的原理，对边际生产率高的劳动者群 体应当设计相对水平较高的工资，对边际生产率低的劳动者群体应当设计相对水 平较低的工资。 3 人力资本理论 1 9 6 0 年，舒尔茨当选为美国经济学会会长时发表了就职演说人力资本投 资，首次明确提出“人力资本 的概念，被西方学术界誉为“人力资本之父”。 他将人力资本定义为凝结在劳动者身上的经验、知识、能力和健康，是人们通过 有目的的投资( 如投资接受教育或培训等) 获得的，是资本的一种形式【2 3 1 。舒尔茨 认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体的知识和技能含量的总 和。主要包括医疗保健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资、 劳动力流动投资等五种形式。其中，最主要的是在职培训的j 下规教育投资。在劳 动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值 也越大，从而得到的报酬也较高，反之就较少。该理论可以解释企业内部员工之 间的收入差距，在解释职位工资差异方面也有较强的说服力。 4 效率工资理论 效率工资理论是2 0 世纪7 0 年代由索洛等人提出，2 0 世纪8 0 年代由夏皮罗 和施蒂格利兹等人进一步发展起来的。产生的背景是2 0 世纪8 0 年代西方社会的 高失业状况。效率工资理论的基本观点是：工资等于边际产值不是使劳动生产率 最大化的条件，劳动力的投入还取决于工人的实际努力程度。企业之所以愿意支 付高于市场出清水平的工资，是因为真实工资与工人的努力程度成正相关关系。 降低真实工资，将降低工人的劳动生产率，不利于利润的最大化【2 4 1 。 5 分享经济理论 1 9 8 4 年，经济学家马丁魏茨曼提出了分享经济理论。他认为资本主义的弊 端主要在于分配制度的不合理，特别是员工收入分配制度的不合理。他主张设立 “分享基金 作为工人工资的来源，将工人工资与利润挂钩，在劳动力市场上工 人和雇主通过协议规定双方在利润中的分享比例。分享比例随利润的增减而增减， 利润增加，分享比例增加；利润减少，分享比例减少，工资随利润的增减变动而 6 t 商管理硕i j 学位论文 变动【2 5 1 。他认为将工人工资与企业利润挂钩能促进员工对企业盈利的关注度，并 提出要建立一套公开、完善的财务制度作为衡量和监督该制度的手段。 1 2 2 2 国内薪酬理论研究 上世纪9 0 年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的 逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到 市场化薪酬制度的转变，国外一些成功的管理理念也逐步被引入到我国企业的管 理实践中，特别是对员工的激励逐渐成为国内企业关注的焦点，企业的薪酬福利 制度也就成为激励员工的重要手段。随着知识经济的到来，理论界对薪酬的关注 力度也逐渐加大，国内许多学者在吸收国外薪酬理论的同时，结合我国企业整体 现状和我国经济转行时期可能遇到的问题，从不同角度、不同领域开展了对薪酬 问题的研究，取得了许多有价值的成果。 现代企业对员工支付薪酬的主要依据是员工的价值和贡献度，主要包括三个 方面，岗位价值、个人价值和业绩贡献价值。因此可以把薪酬体系归纳为三种类 型： 基于岗位的薪酬体系。蒋镇国、易树平、刘长未( 2 0 0 6 ) 指出，基于岗位的薪 酬模式是根据工作岗位及劳动环境确定雇员的薪酬，其特点是薪酬分配遵循“对岗 不对人 的原则。员工的薪酬完全与岗位挂钩，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗 位之间的薪酬分配差距。这种模式的优点是，薪酬分配较合理地体现了员工之间的 劳动差异，分配简单易行，透明度高，有利于统一管理。但这种薪酬模式不易反映岗 位内部员工能力及劳动效果上的差异，不利于充分发挥员工，特别是能力强员工的 积极性【2 6 1 。 基于绩效的薪酬体系。王玺( 2 0 0 6 ) 指出，绩效制薪酬管理模式有利于雇员薪 酬与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利 于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省薪酬成本：有利于突出团队精神 和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。存在的问题是对绩优者奖励幅度过 大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，造成部门或者团队内部成员的 不良竞争【2 7 1 。 基于能力的薪酬体系。陈玄令( 2 0 0 6 ) 认为基于能力的薪酬体系隐含了一项假 设：员工的能力直接决定其所创造的价值，因此，付给员工的报酬应当根据员工 的能力决定。这里的“能力 是一种绩效行为能力，即达成某种特定绩效或者是 表现出某种有利于绩效达成的行为的能力，也称为胜任力。这种薪酬体系可以提 高企业的灵活性和适应性，有利于员工把握自己的职业生涯并使员工承担更多更 广的责任；存在的问题是需要周期性更新能力评估体系，大大增加了管理成本和 7 湖南省农村信用社薪酬体系改进研究 管理难度【2 8 1 。 实际运用中，完全基于岗位、绩效或能力某一种付酬因素的薪酬体系非常少 见，一般是以一个因素为主，兼顾另外一种或几种因素的复合薪酬体系。 姚先国，方阳春( 2 0 0 5 ) 认为，新薪酬体系包括以能力为基础的薪酬体系、宽 带工资和可变薪酬体系。以能力为基础的薪酬体系，根据任职者的能力确定工资 水平，是激励员工和推进改革的有效方法。宽带工资，把许多工资等级分为少数 几个宽带，每个宽带有很大的工资幅度，实施中有难度。可变薪酬体系包括利润 分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬f 29 1 。 王俊梅，王彬( 2 0 0 8 ) 认为，现代薪酬体系已经发生了很大的变化，传统的以 岗位和职务为基础的薪酬体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础的薪酬体 系。业绩工资计划被称为p r p ( p e r f o r m a n c er e l a t e dp a y ) ，即“根据业绩支付报 酬”。p r p 方案是企业激励计划的一个组成部分，其方案设计不是基于降低生产成 本，而是从理念上视雇员为企业的合伙人，依据他们的能力和对企业的贡献及业 绩状况支付报酬。技能工资体系及收益分享体系则更强调团队作用，强调“人的 开发 【3 0 1 。 1 2 2 3 激励理论 1 需求层次理论 美国心理学家马斯洛于1 9 4 3 年在人的动机理论中提出：人的所有行为都 是由需要引起的，需要又有高低层次的区别，具体分为生理的需要、安全的需要、 社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要强度是不相等的，按照一 定的顺序出现，只有当较低层次的需要满足之后，才会追求更高层次的需要【3 1 1 。 马斯洛的需求层次理论揭示出了需要一一激励一一行为之间的关系，进而揭示出 行为激励过程的共性。 2 双因素理论 赫茨伯格在1 9 5 9 年发表的工作的激励因素一书中提出了双因素理论，他 认为影响员工工作态度的因素有两类，一类是使员工在工作中产生满意感的因素， 该类因素与工作内容联系在一起，如工作所能带来的成就、晋升、成长等，称为 激励因素。另一类是防止员工产生不满的因素，该类因素与工作环境和工作条件 有关，如公司制度、同事关系、工作条件、薪酬待遇等，称为保健因素。他还认 为满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没 有不满意3 2 1 。 3 期望理论 期望理论是美国心理学家维克多弗罗姆1 9 6 4 年在著作工作与激励中提 出的，他认为人的期望是激励人的行为达成目标的功力。人会因为组织的目标和 8 t 商管理硕 j 学位论文 工作能够帮助他们达成自己的目标而从事某项工作，一个人从事某项活动的动力 的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小 和“该项成果实现概率的 大小”这两项因素的乘积。良好的绩效带来组织奖励的可能性越大，则员工愿意 付出的努力也就越多；如果奖励对个体具有较高的价值，且个体十分想得到此奖 励，则个体的努力程度将随之增大，反之若奖励不是个体想要的，则激励作用将 不大【3 3 】。 4 强化理论 强化理论是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为，是由美国心理学家和 行为学家斯会纳、赫西、布兰查德等人提出的。强化理论把行为看成是由环境引 起的，认为外部强化物是控制行为的因素，行为结束之后如果马上跟随一个反应， 会提高行为被重复的可能性。根据强化理论观点，薪酬就是对员工努力行为的强 化物，如果员工的努力程度和结果与薪酬挂钩，随着努力程度和结果的优化，薪 酬随之提高，员工就会加强努力的程度3 4 1 。 5 公平理论 美国心理学家亚当斯( a d a m s ) 于2 0 世纪6 0 年代提出公平理论，他认为员工会通 过比较自己和他人的收益付出比率( i n c o m e o u t c o m er a t i o ) 来判断自己是否得到 公平的报酬。员工在工作中的收益包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等， 付出包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等。比较的标准可以 来自企业内部或企业外部的其他员工，也可以来自员工自己以往的经历。如果员 工目前的收益付出比率低于别人的或自己以前的得到付出比率，员工就会觉不公 平【3 5 】 io 1 3 主要研究内容及研究思路 1 3 1 本文的主要研究内容 本文从湖南省农村信用社背景介绍入手，通过分析目前企业薪酬体系现状和 面临的问题，提出一套符合企业实际的薪酬改进方案，并提出相关的实施保障措 施。论文共分为四个部分： 第一章：绪论。介绍文章的选题背景、选题意义，并在对国内外薪酬管理理 论进行总结综述的基础上，提出本文的主要研究方法和内容。 第二章：湖南省农村信用社薪酬管理现状：简单介绍湖南省农信社概况和历 史沿革、组织架构、员工构成、薪酬制度改革历程，详细说明湖南省农信社现行 薪酬管理制度和薪酬分配方式，并通过问卷调查对员工满意度进行分析，结合查 阅相关文献资料和座谈等收集到的信息，深入分析了湖南省农信社薪酬管理现存 的问题。 9 湖南省农村信用社薪酬体系改进研究 第三章：湖南省农村信用社薪酬体系改进方案设计：明确薪酬改进方案设计 的原则与目标，结合湖南省农信社现实情况的特殊性，按照总量和增幅调控、薪 酬结构和分配方式指导、高管人员薪酬限制三个板块对薪酬方案进行改进设计。 第四章：薪酬改进方案效果预测与实施保障：简述薪酬改进方案实施的原则 要求和具体步骤，对改进方案实施的效果进行预测，并对改进方案实施中可能出 现的障碍进行分析列举，提出相应的防范保障措施。 1 3 2 本文的研究思路 本文按照理论综述、企业现状介绍、存在问题分析、寻求解决方案这一基本 写作思路，以湖南省农村信用社为研究对象，分析现阶段的薪酬体系，剖析存在 的主要问题，挖掘深层次的原因。以薪酬理论、现代薪酬管理制度等有关理论知 识为依据，根据行业发展形势和企业所处的阶段，制定对外具有一定竞争力，对 内基本保证公平，对员工具有较强激励作用的薪酬改进方案。 i 研究背景与选题意义 1 0 文献研究 图1 1 研究技术路线图 1 0 t 商管理硕士：学位论文 第2 章湖南省农村信用社薪酬体系现状 2 1 湖南省农信社概况 2 1 1 湖南省农信社历史沿革及现状 湖南省农村信用社始建于1 9 5 1 年，是由社员入股、实行民主管理、主要为社 员服务的合作金融机构。曾分别移交生产大队、人民公社及农业银行管理，变成 这些部门的附属机构，丧失了为社员服务的合作金融性质。1 9 8 4 年起逐步建立县 级联社以加强内部管理，但“行社”一体化倾向日益明显，经营自主权逐渐丧失。 全省农信社效益低下，亏损严重，案件频发。1 9 9 6 年，国务院做出对农村金融体 制进行改革的决定，农信社行政上脱离与农业银行的隶属关系，实际接受人民银 行的领导、管理，并按照合作制原则进行规范化改革。截至1 9 9 7 年6 月，湖南省 农信社所有机构全部与农业银行脱钩，成立了1