（工商管理专业论文）河南神火煤电公司人力资源管理对策研究.pdf

摘要 本文采用理论探讨和实证分析相结合，研究国内外煤炭煤电人力资源的现 状，揭示了目l ；i f 国际煤炭行业人力资源管理所呈现的五大特点：建立有完善的人 力资源研究和管理体系；企业人员素质高，安全保证体系完善；人力资源规划超前， 人力资源储备合理；企业员工队伍稳定；人力资源管理部门职能实现了从管理向 服务型的转变。也进一步研究了我国煤炭企业所存在的：煤炭从业人员过剩，效 率低下；从业人员整体文化水平偏低，素质不高；人才流失严重，专业技术人员 后继乏人；人力资源管理机构不健全，功能不科学；人才开发缓慢，远远不能满 足人才需求等现状 在确立了未来煤炭行业人力资源管理的趋势必然为：人力资源投资观念的确 立与人力资源开发投资的增强、终身学习和培训的确立、培训教育的制度化与法 制化、学习性组织的建立、培训形式与方式的多样化、培训的信息化与手段的现 代化、人力资源管理的国际化、人力资源管理的职业化等的基础上，重点分析和 研究河南神火煤电公司的人力资源现状、特征和变化状况：人员结构不合理，整 体平均文化程度偏低：专业技术人员的比例偏低，高层次技术人员比例更低；用 工制度缺乏创新，形成两大阶层的不平衡：薪酬制度高于行业平均水平，但薪酬 收益结构严重不合理，一线工作人员收入比例大大低于产煤发达国家企业的水 平；已经建立了基本的人力资源和管理基础、理念，为未来的进一步科学化奠定 了基础，但仍然存在观念落后，人爿。管理机制僵化的行为等，为策略的制定寻求 事实支持。 最后对加强和提高公司人力资源管理的充分条件进行了描述，结合加强公司 人力资源管理的必要性和现实性，从长计议，改善公司的人力资源状况，确保公 司健康持续发展所需的人力资源，最后给出了科学的发展思路和政策措施：确定 企业人力资源管理的战略重点与目标，在政策方向上指导人力资源管理体系的建 设。建立高效、专业的人力资源管理机构，转变管理职能为服务职能。要建立与 完善人力资源管理的机制，保证人力资源管理良性循环。深化人力资源管理的途 径，形成人爿建设梯队。科学确定人爿需求计划，保证岗位人员的实用性保证。 建立合理的薪酬结构，确保收益分配的公平性。继续完善企业安全保障体系和福 利制度建设，实现员丁队伍的稳定性。高瞻远瞩，做好中长期人力资源规划，保 证未来发展对人力资源需求的质和量的要求。积极参与国际经济大循环，不断借 鉴和吸收国际或国内先进企业的人力资源管理经验，保证自身人力资源管理水平 的领先地位等。 关键词：神火煤电人力资源管理研究 a b s t r a c t t h i sa r t i c l eu s e st h et h e o r yd i s c u s s i o na n dt h er e a ld i a g n o s i sa n a l y s i su n i f i e s ， s t u d i e st h ed o m e s t i ca n df o r e i g nc o a le l e c t r i c i t yh u m a n 瑚o u 艄t h ep r e s e n ts i t u a t i o n , h a sp r o m u l g a t e df i v em a j o rc h a r a c t e r i s t i c sw h i c ht h ep r e s e n ti n t e r n a t i o n a lc o a l p r o f e s s i o nh u m a nr e s o n r c e $ a d m i n i s t r a t i o nc e n t e rp r e s e n t s ：t h ee s t a b l i s h m e n th a st h e c o n s u m m a t i o nh u m a nr c s o n r c e 8r e s e a r c ha n dt h em a n a g e m e n ts y s t e m ；t h ee n t e r p r i s e p e r s o n n e lq u a l i t yi sh i g h , t h es e c u r i t yg u a r a n t e e dt h es y s t e mi sp e r f e c t ；t h eh u m a n r e s o u r c e sp l a n , t h eh u m a nr e s o u r c e 8r t 黜= r v ei si na d v a n c er e a s o n a b l e ；t h ee n t e r p r i s e s t a f ft r o o pi ss t a b l e ；t h eh u m a nr e s o u r c e sc o n t r o ls e c t i o nf u n c t i o nh a sr e a l i z e df r o m t h em a n a g e m e n tt ot h es e r v i c et r a n s f o r m a t i o n a l s of u r t h e rs t u d i e do u rc o u n t r yc o a l e n t e r p r i s et oe x i s t ：t h ec o a lj o b h o l d e r sa r es u r p l u s , t h ee f f i c i e n c yi sl o w ；t h e j o b h o l d e r so v e r a l lc u l t u r a ll e v e li ss o m e w h a tl o w t h eq u a l i t yi sn o th i g h ；t h eb r a i n d r a i ni ss e r i o u s ，t h ep r o f e s s i o n a l si sl a c ko fs u c c e s s o r s ；t h eh u m a nr e s o n r c e s m a n a g e m e n ts t r u c t u r ei sn o tp e r f e c t , t h ef u n c t i o ni su n s c i e n t i f i c ；t h ed e v e l o p m e n to f t a l e n ti ss l o w ，c a n n o tm e e tp r e s e n ts i t u a t i o n sb yf a ra n ds oo nt a l e n t e dp e r s o nn e e d h a sb e e ne s t a b l i s h i n gt h ef u t u r ec o a lp r o f e s s i o nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t e n d e n c yi si n e v i t a b l y ：t h eh u m a r r e s o u r c e si n v e s t m e n ti d e ae s t a b l i s h m e n ta n dt h e h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ti n v e s t m e n te n h a n c e m e n t ，t h el i f e l o n gs t u d ya n dt h e t r a i n i n ge s t a b l i s h m e n t ，t h et r a i n i n ge d u c a t i o ni n s t i t u t i o na n dt h el e g a l i z a t i o n ，t h e e d u c a t i o n a lo r g a n i z a t i o n se s t a b l i s h m e n t ，t h et r a i n i n gf o r ma n dt h ew a yd i v e r s i f i c a t i o n ， t h et r a i n i n gi n f o r m a t i o n i z a t i o na n dt h em e t h o dm o d e r n i z a t i o n ，t h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti n t e r n a t i o n a l i z a t i o n ，t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l i s m a n ds oo ni nt h ef o u n d a t i o n ，w i t he m p h a s i sa n a l y z e sa n ds t u d i e st h eh e n n a sg o df i r e c o a le l e c t r i c i t yl i m i t e dl i a b i l i t yc o m p a n yt h eh u m a nr e s o u r c e sp r e s e n ts i t u a t i o n ，t h e c h a r a c t e r i s t i ca n dt h ec h a n g ec o n d i t i o n ：t h ep e r s o n n e ls t r u c t u r ei su n r e a s o n a b l e ，t h e w h o l ea v e r a g ey e a r so fs c h o o l i n ga r es o m e w h a tl o w ；p r o f e s s i o n a l sp r o p o r t i o ni s s o m e w h a tl o w ，t h eh i g l ll e v e lt e c h n i c a lp e r s o n n e lp r o p o r t i o ni sl o w e r ；t h ee m p l o y i n g l a b o rs y s t e ml a c k st h ei n n o v a t i o n ，f o r m st w ob i gs o c i a ls t r a t an o tt ob eb a l a n c e d ；t h e s a l a r ys y s t e mi sh i g h e l t h a nt h ep r o f e s s i o na v e r a g el e v e l ，b u tt h es a l a r yi n c o m e s t r u c t u r es e r i o u si s u n r e a s o n a b l e ，a l li n f o r m e ri s t h ep e r s o n n e lt or e c e i v et h e p r o p o r t i o nt ob el o w e rt h a ng r e a t l yp r o d u c e sc o a ld e v e l o p e dc o u n t r ye n t e r p r i s et h e l e v e l ；h a sa l r e a d ye s t a b l i s h e dt h eb a s i ch u m a nr e s o u r c e sa n dt h em a n a g e m e n t f o u n d a t i o n ，t h ei d e a , h a sl a i dt h ef o u n d a t i o nf u rt h ef u t u r ef u r t h e rs c i e n t i f i cs t y l e ，b u t s t i l lh a dt h ei d e at ob el a c k w a r d , t h et a l e n t e dp e r s o nm a n a g e dt h eb e h a v i o rw h i c ht h e m e c h a n i s mo s s i f i e da n ds oo n , s o u g h tt h ef a c ts u p p o r tf o rt h es t r a t e g yf o r m u l a t i o n f i n a l l y t os t r e n g t h e n e da n de n h a n c e st h ec o m p a n yh u m a nr c s o u r c , 龉m a n a g e m e n t t h es u f f i c i e n tc o n d i t i o nt oc a r r yo nt h ed e s c r i p t i o n , t h eu n i o ne n h a n c e m e n tc o m p a n y h u m a nr c s o b f p a g s m a n a g e m e a tn e c e s s i t ya n dt h ef e a s i b i l i t y , n e e d e df u r t h e r c o n s i d e r a t i o n ，t h ei m p r o v e m e n tc o m p a n y sh u m a nr e s o u t c e sc o n d i t i o n ，g u a r a n t e e dt h e h u m a nr e s o u r c e sw h i c ht h ec o m p a n yh e a l t hd e v e l o p e dc o n t i n u a l l yn e e d s ，f i n a l l yh a s g i v e nt h es c i e n c ed e v e l o p m e n tm e n t a l i t ya n dt h es p e c i a lo p e r a t i o n a lp o l i c ym e a s u r e s ； t h ed e f i n i t ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g i cp r i o r i t ya n dt h eg o a l ， i n s t r u c tt h eh u m a n “舶u “翳m a n a g e m e n ts y s t e mi nt h ep o l i c yd i r e c t i o n t h e c o n s t r u c t i o n e s t a b l i s h e s h i g h l ye f f e c t i v e , t h es p e c i a l i z e dh u m a n r e s o t n e e s m a n a g e m e n ts t r u c t u r e , t h ew a n s f o r m a t i o nm a n a g e m e n tf u n c t i o n f o rs e r v e st h e f u n c t i o n m u s te s t a b l i s ha n dc o n s u m m a t et h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e m e c h a n i s m ，t h eg u a r a n t e eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp o s i t i v ec y c l e t h e d e e p e n i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw a y ，f o r m st h et a l e n t e dp e r s o nt oc o n s t r u c t t h ee c h e l o n t h es c i e n c ed e t e r m i n e st h et a l e n t e dp e r s o nd e m a n dp l a n ，t h eg u a r a n t e e p o s tp e r s o n n e l su s a b l eg u a r a n t e e e s t a b l i s h e st h er e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r e ， g u a r a n t e e st h ei n c o m ea s s i g n m e n tf a i m e s s c o n t i n u e st oc o n s u m m a t et h ee n t e r p r i s e s a f e t yc o n t r o ls y s t e ma n dt h ew e l f a r es y s t e mc o n s t r u c t i o n ，r e a l i z e st h es t a f ft r o o p s s t a b i l i t y t a k e sal o n g r a n g ea p p r o a c h ，t oc o m p l e t et h em e d i u ma n dl o n g - t e r mh u m a n r e s o u r c e sp l a n ，g u a r a n t e e dt h ef u m r ew i l ld e v e l o pt ot h eh u m a nr e s o u r c e sd e m a n d n a t u r ea n dt h eq u a n t i t y r e q u e s t p a r t i c i p a t e si n t h ei n t e r n a t i o n a le c o n o m yb i g c i r c u l a t i o np o s i t i v e l y , p r o f i t sf r o ma n dt h ea b s o r p t i o nu n c e a s i n g l yi n t e r n a t i o n a lo rt h e d o m e s t i ca d v a n c e de n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r i a le x p e r i e n c e ，g u a r a n t e e s o w nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tl e v e lt h el e a d i n gs t a t u sa n ds oo n k e y w o r d s ： s h e n h u oc o a l - e l e c t r i c i t ye n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e s e a r c h 第一章引言 第一章引言 1 1 选题背景 随着2 1 世纪的到来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在 或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社 会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和 应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知 识资源的占有、配置、生产、分配、使用( 消费) 为重要因素的时代。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力 的投入：而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比 特认为：在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大 师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为 最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者 的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生 成的，而是投资的结身在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力 资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。j 下是如此，人 力资源发展在现时代具有重要意义。 本论文证是在这一个大的环境下，选择河南神火煤电公司作为研究对象，目 的旨在通过系统的分析和研究给出河南神火煤电公司未来人力资源和人力资源 管理的方向，为企业科学、健康的发展提供理论借鉴。 选择该企业的其它原因在于：l 、本企业为地方煤炭工业的一个典型代表， 可以在很大程度上反映出我们国家地方煤炭工业的特征，相对具有普遍性的意 义。2 、本企业为上市企业，在现实的意义上具有先进性企业的研究价值。3 、本 人为本企业的员工，非常熟悉企业的实际状况，也想通过自己的研究和理论探讨 为企业的发展贡献自己微薄的力量。 第一章引言 1 2 人力资源与加强和提高企业人力资源管理水平的意义 “人力资源”的出现约在1 9 7 0 年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等 狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后， 认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最 重要的资产 人力资源发展( h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ) ，简称h r d ，是8 0 年代兴起 的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业 领域和科学。随着社会经济发展和管理理论的不断完善，人力资源管理作为一个 学术和企业经营行为的概念就被提了出来。在企业的众多资源中，人作为一种特 殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何 发掘人才，留住人才并发展人才，从而使组织保持强劲的生命力和竞争力是企业 面i 临的重要课题，也是提高企业科学管理水平的重要体现。 现代企业人力资源管理中，人力资源计划和职业开发管理系统，不再单纯为 了企业和组织的需要，同时也为了雇员个体发展的需要，将组织需要和雇员个人 的需要有机地结合起来，力求双方的需求都得以实现。人力资源在现代企业中的 重要性集中表现在：1 、新工作组织的设计。随着科技的发展，我们将进入一个 自动化的时代，而自动化将要求企业必须在工作设计、工作流程、组织关系等方 面作出相应的改变。2 、知识型工作的比例增大。在大多数行业中，体力劳动工 作的比重已经大大降低，白领工作的生产率已经成为企业生产率的主要来源。生 产率的关键因素是工作态度、作业流程、工作关系以及工作团队等，这些也是人 力资源管理所要做的工作。3 、人才招聘和培训。现代企业对人彳的招聘和培训 将是一件具有挑战性的工作，人力资源管理部门必须设法将自己和其他竞争对手 区分开来，才有可能吸引需要的那些高质量的人才。同时，现代企业将越来越多 地要求人力资源管理部门提供各种各样的培训项目，包括从基础技能和文化培训 到计算机技术培训以及人际沟通和领导技能等方面的培训。 因此科学的人力资源管理和管理体系的运行将在企业发展的根本意义上实 现： 1 、人力资源战略的科学化在最大程度上保证企业竞争战略的实现。 2 第一章0 l苦 许多企业人力资源管理成功的重要原因之一，就是其人力资源战略适应了公 司的低成本战略需求，目i i 很多案例验证了这样的结论，即人力资源战略的制定， 应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说， 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然 后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部 分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 2 、员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径。 在目前社会交流和人才流动频繁的现实情况下，几乎所有的企业都面临严重 的人才缺乏问题。通过人力资源管理体系的科学建设提供给它们解决人才问题的 一个良好途径，即企业可以通过培训弥补人才的不足，但一个良好的培训机制离 不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、 制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助 教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。 同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员 工业务技能和敬业精神。 3 、创造新型的人力资源管理模式，已经成为企业新的利润增长点。 现代的人力资源管理体系可以和已经超越了传统的人事管理模式，具备为企 业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的 新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通 过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资 源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。 4 、科学的人力资源管理体系将促进企业文化建设的进程。 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。 优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管 理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。企业的文化建设所关注以下几 点：( 1 ) 企业的价值目标，( 2 ) 企业的发展耳标，( 3 ) 企业的人爿目标等都是人力资 源管理的重要内容。 5 、新的发展时期真币有效的激励机制的建立将推动企业的健康发展。 激励机制作为企业人力资源丌发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行 离不丌公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略 第一章引音 眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节 ( 如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等) 相互联结、相互促进。特别是合 理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工 道德j x l 险的重要手段。 1 3 本文写作的目的和研究方法 本文采用理论探讨和实证分析相结合，研究国内外煤炭煤电人力资源的现 状，重点分析和研究河南神火煤电公司的人力资源现状、特征和变化状况，描述 加强和提高公司人力资源管理的充分条件，结合加强公司人力资源管理的必要性 和现实性，最后给出了科学的发展思路和政策措施，制定公司的人力资源发展规 划，从长计议，改善公司的人力资源状况，确保公司健康持续发展所需的人力资 源。 4 第一二章国内外煤炭行业人力资源管理现状 第二章国内外煤炭行业人力资源管理现状 众所周知，世界经济大循环的发展将各个国家和地区的企业逐步连接在一个 信息共享的平台上，客观地探讨和评价目前国内外煤炭行业人力资源管理的现状 将对本文研究的重点神火煤电公司的人力资源决策正确制定带来客观的借鉴和 可行的参考。 从历史数据上看，世界煤炭生产从2 0 世纪5 0 年代开始稳步增长。自7 0 年 代后期开始，动力煤占煤炭总产量的绝大部分，而在过去2 0 年中炼焦煤产量下 降。自进入9 0 年代以来，欧洲动力煤产量下降7 0 ，一些经济转型国家下降4 0 美国、澳大利亚和南非强劲增长的煤炭产量弥补了9 0 年代初以来世界煤炭产量 的减少，2 0 0 6 年，全球经济继续快速增长，世界各国对能源的需求日益增加。 中国、印度、美国、英国、德国等国的煤炭消费和进口都处于增长态势。煤炭储 量居世界第二的俄罗斯也计划提高煤炭在国家能源结构中的比重。全球煤炭需求 的增加刺激了煤炭开采业的蓬勃发展。传统煤炭出口大国澳大利亚、南非和哥伦 比亚等国继续扩大煤炭生产和出口，其它许多国家都加大了对煤炭业的投资或扩 张海外采煤的步伐。日本以先进技术为依托，先后进军印尼和蒙古煤炭资源的丌 发，印度钢铁管理公司为降低生产成本，也在资源丰富的加拿大等国收购煤矿， 而一向以经营铁矿石闻名于世的矿业巨头巴西淡水河谷公司也于2 0 0 6 年丌始进 军煤炭业，计划丌发莫桑比克煤矿。 2 0 0 7 年，世界煤炭业将继续演绎蓬勃发展之势。世界著名的煤炭输出港南 非理查德湾港和澳大利亚几个煤炭出口大港的扩建计划都于2 0 0 6 年得到政府批 准并丌始实施。因而2 0 0 7 年度煤炭港口吞吐能力必然会增加。同时澳大利亚的 几个新建矿井2 0 0 7 年也将投产。东南亚产煤大国印尼也宣靠将增加煤炭出口量， 俄罗斯的煤炭铁路运输状况缓解后，出口能力也将进一步增加。因此，这些产煤 大国产量和出口量的增加足以弥补中国煤炭出口减少造成的空缺和印度等能源 消费大国煤炭需求的增加，从而平抑国际煤炭价格的大幅波动。近年来，随着国 际石油和天然气等相关能源价格同益上涨和洁净煤技术的成熟应用，世界上不少 国家又丌始重新审视煤炭的基础能源地位。据国际能源署预测，全球煤炭需求至 第一二章周内外煤炭行业人力资源管理现状 2 0 3 0 年将至少增长5 0 ，全球煤炭总需求届时将达到8 6 8 7 亿吨。在此，我们也 乐规预测，2 0 0 7 年度的国际煤炭市场依然保持高位平稳运行。 2 0 0 6 年，国际动力煤、炼焦煤和铁矿石的年度合同价格谈判都可谓艰辛。 动力煤谈判自2 0 0 5 年1 1 月份开始。直到2 0 0 6 年7 8 月才尘埃落定。炼焦煤合 同谈判也持续到3 月份。同时，国际铁矿石价格谈判也是旷只持久，最后钢铁企 业不得不接受了涨价1 9 的现实。而2 0 0 7 财年，中国与巴硬淡水河谷公司的铁 矿石价格谈判却以迅雷不及掩耳之势即告结束，同澳之间的炼焦煤合同谈判也于 1 2 月初开始，而至月中已基本落定。谈判如此迅速则表明供需双方在经历了近 几年的磨合之后，变得更加成熟和理性，对市场的认识基本一致。2 0 0 7 财年日 澳之间优质硬焦煤基准合同价格已悄然下调了1 6 ，降至9 8 美元，吨。日澳之间 动力煤基准价格谈判工作也已经启动。从近几周澳大利亚b j 动力煤价格指数的 走势及亚太地区动力煤供求状况分柝，预计2 0 0 7 财年国际动力煤年度合同基准 价格仍将不低于( f o b ) 5 0 美元吨。从相关的国外行业资料来看，造成以上变 化的主要原因来自于技术的革新和新设备的应用，我门都知道科学技术是第一生 产力，科学技术在提高生产力的同时也相对减少了用工人数，解放了大量的生产 力，可以肯定地说未来煤炭行业生产效率和劳动力生产成本就必定成为煤炭企业 核心竞争力的重要组成部分。也就是说对人力资源的科学使用和管理一定成为一 个重要的管理行为和课题。 2 1 国际煤炭行业人力资源的发展和变化 出于目前国际煤炭工业的现状如上所述，发达国家一直通过技术创新，不断 提高劳动效率和降低劳动成本，技术创新的支持载体就是人力资源。通过有关的 数据进行分析对比，不难看出目i ；i 世界上先进国家的煤炭工业在人力资源管理上 具有以下的特点： 2 1 1 建立有完善的人力资源研究和管理体系 像世界著名的南非比利顿、安格尔、格伦科和萨索尔、美国的皮博迪等，全 部建立有自己的人力资源研究中心，整个企业的战略发展规划都是建立在人力资 源能够满足自己发展需要的基础上，而且其人力资源研究和管理部门都建立了一 套结合了地区和国家政策的人力资源考核、培训体系，特别是对国际人力资源发 j 匕京巾纤纵栅纤济研，院：( 2 0 0 6 午嗣断，雠炭j l j 场川琐及2 0 0 7 年形井联塑闻域炭l j 】刚) 第期，2 0 0 7 6 第一二章困内外煤炭行业人力资源管理现状 展的变化的研究是领先于驱洲国家的。1 9 7 9 年南非国家煤炭工业进入一个非常关 键的时期，整个国家建设速度加快对能源的需求也逐年增加，单纯依靠传统的挖 掘方式和产业技术、产业领域已经很难在根本上保证整个国家建设和发展的需 要，他们从德国等国外引进了大批非常先进的采掘设备，结果由于技术人员培训 不足，各个环节上都不能够衔接，效果反而不如以前，于是各个企业就认真研究 最后得出结论：技术引进和人才引进与培养必须同步，在较长的发展时间晕面， 人才的培养要优先于技术的发展，特别是对人力资源使用的政策研究上就要更先 一步。 2 1 2 企业人员素质高，安全保证体系完善 国际先进的产煤国家，煤炭生产呈现出大功率重型化、自动化、集约化、按 照环保的特点，行业发展的要求作业人员都必须具备完全的从业技能，有些先进 的长壁工作面每班只需6 人，其中采煤机司机2 人，维修1 1 人，机头集中操作工1 人，另9 6 2 人替换休息。根据不完全统计资料看，国外先进产煤国家的工人都经 过两年以上的专业培训，在考核合格后才能有上岗资格。专业的作业人员加上完 善的职工安全保障机制，大大减少了安全事故的发生：2 0 0 4 年我国生产约2 0 亿吨 煤，事故死亡约六千人，这几年煤炭产量大幅度增长，煤矿百力吨死亡率虽然由 1 9 9 4 年的5 5 9 人下降n 2 0 0 4 年3 0 8 人，但和美国生产约l o 亿吨煤死2 7 3 1 人，百万 吨死亡率约为0 0 3 9 ；波兰百万吨死亡率为0 0 9 ；南非百万吨死亡率为0 1 3 ：俄罗 斯百万吨死亡率为0 3 4 。我国百万吨死亡率是美国的约1 0 0 倍，俄罗斯的约1 0 倍， 印度的约1 2 倍，大大超过煤炭先进生产国家4 。 从国外的一些基本资料来看，所以发达地区和国家的先进企业都对用人的岗 位和技术要求有着自己严格的标准：比如在南非格伦科明确规定采煤机司机必须 经过三年的专业技术学校的模拟实习，并且要求有相关地质专业的两年以上的学 习和培训经历，年龄限制在4 5 岁以下；印度政府1 9 9 9 年针对煤炭采掘出现的死亡 事故进行总结后，明确强调一线作业员工必须经过模拟坑道半年以上的训练，特 别针对断层判断、瓦斯辨别、技巧逃生等各方面进行考核后才能领到上岗资格。 另外国家的保证制度体系也是很重要的，如美国是世界上煤炭资源最丰富的 国家之一，也是最主要的煤炭生产国和出口国，美国煤矿伤亡事故也经历了个 从频繁多发，到加强立法管理最终进入安全生产的过程。2 0 世纪f i 口3 0 年，美国煤 巾围重机协会；堞炭1 = 业快速发燧为矿l i i 机槭业提供机遇，巾圈重机协会通讯，2 0 0 6 年6 h 7 第一二章周内外煤炭行业人力资源管理现状 矿每年平均事故死亡2 0 0 0 多人，最严重的1 9 0 7 年，全国煤矿事故死亡3 2 4 2 人，为 历史最高纪录。其中西弗吉尼亚州l 家煤矿发生的瓦斯爆炸事故造成3 6 2 人死亡， 当年产煤3 8 7 m t ，按百万吨死亡率计算，高达8 3 7 人。频频发生的严重煤矿事故 促使国会和政府采取严格措施加强安全管理。1 9 1 0 年美国设立矿业局，其基本职 能是制定安全标准、监督生产、加强检查、调查处理事故和进行安全生产方面的 研究1 9 1 3 年成立劳工部，安全生产管理也是其主要职责之一。围绕煤矿安全生 产，美国先后制定了l o 多部法律，安全标准越来越高，其中最重要的是1 9 7 7 年联 邦矿山安全与健康法。依据这一法律，组建了国家矿山安全与健康监察局，由 劳工部助理部长任局长，对所有矿业生产进行全面和严格的监察。这一法律的颁 布实施，标志着美国煤矿业生产走上事故低发的新阶段。1 9 7 7 年矿山安全与健 康法规定，每年至少对井工煤矿进行4 次全面安全检查，对露天煤矿至少每年 全面监察2 次。一旦发现安全与健康方面存在问题，将依法进行处罚直至关闭矿 井。此外，矿工组织也积极参加各种安全与健康卫生计划活动，对矿主不符合安 全和健康规定的行为提出意见，直至向执法部门报告要求惩处。进入2 0 世纪9 0 年代，美国煤矿安全形势得到彻底改观，恶性多人事故已基本杜绝，工伤事故稳 步下降。1 9 9 0 年美国煤矿事故死亡6 6 人，2 0 0 2 年事故死亡2 7 人，百万吨死亡率下 降到了0 0 2 7 。据美国劳工部发表的1 9 9 8 年各行业事故率统计，采矿业的百万吨 死亡率为5 0 ，已成为较安全的行业，明显好于会属采矿、林木采伐、钢铁冶炼、 运输及建筑等行业，甚至比农业、食品加工和仓储业的事故率还低。”虽然在一 定程度上得益于优越的丌采条件，但先进的经营管理水平、专业的作业人员和较 高的工人安全意识，是保障美国煤矿安全状况的先决条件。 2 1 3 人力资源规划超前，人力资源储备合理 一般情况下发达产煤国家，人力资源规划都是做到中长期，而且非常科学和 精确，如皮博迪公司在十年前做的发展规划，一直到去年都是基本上没有超出其 设计范围，作为行业的一个典范被众多煤炭企业学习和借鉴，他们用一种科学的 态度来对待人力资源规划和发展，而且每个企业在培训和教育体制建设上有着系 统性，除了专业的技术院校作为主要的技术人员和管理人员的来源外，都建立有 自己的培训中心或实验工矿，他们把员工的发展规划作为企业发展的一部分，从 根本意义上对留住员工和提升员工的技能、积极性、创造性。 矿】| i 安全乍产监测系统亿息化建跬培训 1 1 ：美嗣口安许辟培训考察撤a 2 0 0 5 年3 ， 8 第一二章田内外煤炭行业人力资源管理现状 由于国外技术研发的步伐往往部是快于实际应用的，很多的企业为了自己未 来发展的需要和高瞻远瞩的思维，他们都会优先做好自己人力资源的规划和人员 培训储备等工作。 另外很重要的一个方面就是进入2 0 世纪，国外在改变单一产业、单一产品的 经营格局，以煤炭开发为龙头，推进煤电、煤焦、煤化工、煤建材、煤炭运输等 多元产业的协调发展已经具备了产业化水平。另外在在煤田地质高精度数字勘 探、深部煤田建井、煤层群联合高效开采、高产高效矿井建设、煤矿灾害防治、 煤炭综合利用与高效转化和清洁生产，以及洁净煤技术、特大型矿井成套装备制 造等关键技术的研究、推广与应用方面取得实质性的突破。跟随而来的装备生产 企业不得不更加优先一步进行技术研发，为了产品的市场，他们都采用代替企业 进行人力资源规划和培训的职能，这在很大程度上为企业培训和储备了大量的技 术人才。如d b t ( 德国德伯特) 、j o y ( 美国久谊) 和e i c k h o o f ( 德国艾克夫) 等 采矿设备公司都制造出具有自动化功能的产品。美国联邦2 号矿在工作面实现了 跟机自动移架。澳大利亚b a t a n a 煤矿实现了自动割煤和跟机自动移架。特别是信 息技术在煤矿生产中得到广泛应用，先进煤矿广泛采集工作面设备运行参数和环 境安全检测信息，在工作面集中显现并通过以太网传输到地面计算机，实现远程 运输和故障诊断。运输系统、供电系统和通风系统均无人值守。实现计算机监测 安全信息，监测探头遍布整个矿井。液压支架具有跟机自动喷雾和移架自动喷雾 功能；采煤机上方安装导风板，减少煤尘进入人行空问。采煤机运行的下风侧几 乎无人作业。这些企业也都建设有自己的为一线企业而设立的培训学校和针对企 业的人力资源丌发和规划组织，同时他们作为煤炭装备工业的一员在技术层面上 提升了整个行业的人力资源水平和规划意义。 2 1 4 良好的福利制度和晋升体系，充分稳定了员工的队伍 在国外发达国家基本上煤炭企业的福利制度都和社会接轨，他们在医疗、退 休、养老等社会保障体系建设中已经很完善了，而且落实的程度都会叫人感觉满 意。而企业除了保证以上的福利条件外都有着自己良性的工资报酬体系和职位晋 升制度。 国外煤矿工人除了很高的基本工资外，还有奖金和各种津贴：苏联煤矿工人 所得奖金平均占基本工资的2 5 ；波兰占2 0 3 0 ，最高不超过基本工资的7 0 ；英国采掘工人所得的奖金占基本工资的3 0 。煤矿工人的津贴也很高。苏联 9 第二章国内外煤炭行业人力资源管理现状 井下工人的下井津贴为基本工资的1 0 ，还有工龄律贴。各国煤矿工人除了比其 他行业高得多的工资收入外，还享有优厚的福利待遇。如苏联，在法定假r 外， 井下工人每年休假4 周；职工享受免费医疗，每年约有2 0 力矿工到疗养院和休假 所度假；凡煤炭职工可免费享受尘活用煤；矿工子女迸煤矿学校吃穿生全部免费。 苏联还将每年8 月的最后一个星期定为苏联“煤矿矿工节”。闩本新工人入矿一年 以上就可享受每年1 2 天假期，工资照发，在此基础上工龄每增力加一年便增加一 天假期，直至2 2 天为止。煤矿工人还享受“煤炭年金”，全部由所在公司负担， 一直支付到去世。煤矿工人住房待遇相当优厚，房租比社会上一般房租低几十倍。 美国煤矿工人可享受多种津贴，如兵役津贴、复职津贴、劳保津贴、圣诞节津贴； 每年有l o 天的法定节日假，另外每年起码还可休假1 4 天，休假期间工资照发。 另外一个方面，很多先进的煤炭企业都采用了s a 8 0 0 0 即“社会责任标准”： 是s o c i a l a c c o u n t a b i l i t y8 0 0 0 的英文简称，是根据国际劳工组织公约，世界人权宣 言和联合国儿童权益公约制定的全球首个道德规范国际标准1 9 9 7 年1 0 月公布的： l 、不得使用或者支持使用童工；2 、不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要 求员工在受顾起始时交纳“押金”或寄存身份证件；3 、应尊重所有员工结