（工商管理专业论文）湖南烟草子公司岗位管理体系优化设计与应用.pdf

摘要 岗位管理体系包括组织机构和工作岗位两个紧密联系的部分，是 现代人力资源管理体系的重要组成部分，是企业战略目标、业务流程、 工作职责的具体体现，是企业定编、定员、考核、薪酬、劳动用工管 理的基础。 岗位管理体系的建立与完善，将有助于企业执行力的提高，有助 于企业战略目标的分解与实现。同时，对企业实现信息化、规范化、 标准化管理，提升核心竞争力起着十分重要的作用。特别是对于实行 集团化管理的企业而言，具有较强的理论指导作用和现实意义。 本文通过对湖南烟草子公司现有岗位管理体系进行系统分析和 认真剖析，运用组织结构和岗位研究相关理论，找出了目前存在的“岗 位管理体系战略支持性不够，设置不规范，职责不清晰，岗位任职资 格条件不明确”等主要问题，提出了优化岗位管理体系的对策，即： 从明晰企业战略、梳理业务流程、明确部门职责和岗位职责入手，通 过规范组织机构和岗位设置，改进岗位定员和岗位评价方法，完善岗 位任职资格条件，优化岗位分类、分级管理，实现了优化岗位管理体 系的目的，建立起了湖南烟草子公司系统的、标准的岗位管理体系， 对于湖南烟草健康、稳定发展，将发挥强有力的支撑作用。 关键词岗位管理体系，优化，设计 a b s t r a c t t h ep o s ts y s t e mi n c l u d e st w oc l o s ep a r t s ：o n ei st h es t r u c t u r e ，t h e o t h e ri st h ep o s ti nt h ew o r k i ti sa ni m p o r t a n tp a r to fm o d e mm a n p o w e r r e s o u r c em a n a g e m e n ta n di ti sas t r a t e g i ct a r g e t 、ac o m m e r c i a lp r o c e s s a n das p e c i f i ce m b o d i m e n tf r o mi t sd u t y t h ep o s ts y s t e mi nt h e e n t e r p r i s e si sb a s e do ns e t t l i n gq u o t a s ，s e t t l i n gm e m b e r s 、c h e c k 、s a l a r y a n dt h em a n a g e m e n to fu s i n gt h el a b o rf o r c e t h ee s t a b l i s h m e n ta n dt h ep e r f e c t i o no ft h ep o s ts y s t e mh a v eav e r y i m p o r t a n te f f e c t o nr e a l i z i n gi n f o r m a t i o n - - b a s e d ， n o r m a l i z i n g ， s t a n d a r d i z i n gt h em a n a g e m e n ta n dp r o m o t i n gt h ec o m p e t i t i o nf r o mt h e c o r eo ft h ee n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yt ot h ee n t e r p r i s e so fr e a l i z i n gt h e m a n a g e m e n ti ng r o u p s t h e yh a v eav e r ys t r o n g e rf u n c t i o nt h e o r e t i c a l l y a n dh a v eap r a c t i c a lm e a n i n g b ya n a l y z i n gt h ep o s ts y s t e mi nh u n a n b r a n c ht o b a c c oc o m p a n i e s ， a i m i n g a ts o m ep r o b l e m sf r o me n t e r p r i s e s ih a v ec o m b i n e ds o m er e l a t e d t h e o r i e sa n dih a v ef o u n do u ts o m ep r o b l e m s ：“t h em a n a g e m e n td o e s n t w o r kw e l le n o u g h ，s e t t l i n g a b n o r m a l ，d u t i e su n c l e a r l y ，t h ec o n d i t i o n s w h i c hf i tf o rt h ejo b u n s p e c i f i c ”e t c ip u tf o r w a r dt h ee x c e l l e n t w ，- h o w t o p e r f e c t t h e p o s ts y s t e m a n d t y p e s n a m e l y ，b y u n d e r s t a n d i n gt h es t r a t a g e mc l e a r l y ，c o m b i n i n gt h ep r o c e s so fb u s i n e s s ， e x p l i c a t i n gt h ed u t i e so ft h es e c t i o na n dp o s t ，p e r f e c t i n ga n do p t i m i z i n g t h ep o s ts y s t e m 1w i l lf o u n ds e r i e so fs t a n d a r ds t r u c t u r ep o s ts y s t e m f o rh u n a nb r a n c ht o b a c c oc o m p a n i e s i tw i l lm a k eh u n a nb r a n c h t o b a c c oh e a l t h ya n dc o n t i n u o u s d e v e l o p m e n ta n dp l a y a g r e a tr o l e i ne n t e r p r i s e s k e yw o r d s s t r u c t u r e p o s t ，o p t i m i z a t i o n ，d e s i g n 硕士学位论文 第1 章导论 1 1 研究背景、目的及意义 第1 章导论 1 1 1 研究背景 烟草行业是我国的特殊行业，由于烟草及其制品是一类能令人上瘾的物品，而 且这类物品的消费会对社会及消费者个人产生不良的后果，因而政府需要对它们的 生产和消费进行管制，正因如此，我国的国家烟草专卖制度应运而生。根据中华 人民共和国烟草专卖法，执行国家烟草专卖制度是为了“有计划地组织生产和经营， 提高烟草制品质量、维护消费者利益、保证国家财政收入”。烟草行业不仅实行“统 一领导、垂直管理、专卖专营 的管理体制，而且各级烟草专卖局与烟草公司实行 “两块牌子，一套人马”的管理体制，既是当地的烟草专卖行政主管部门，又负责 当地市场的卷烟批发、烟叶生产经营等活动的组织和管理，是特殊的“政企合一 体制。全国烟草行业现有包括深圳、大连在内的3 3 家省级烟草专卖局和烟草公司， 1 6 家工业公司，5 7 家卷烟工业企业，1 0 0 0 多家商业企业，以及烟叶、卷烟销售、烟 机、物资、进出口等全国性专业公司和其他一些企事业单位，全行业员工5 l 万人。 湖南是“两烟 ( 卷烟和烟叶) 大省和强省，在全国烟草行业占有较重要的地位。 湖南省烟草专卖局( 公司) 下辖1 4 个市州烟草专卖局( 公司) ( 湖南烟草子公司， 下同) ，8 9 个县级烟草专卖局( 子公司所属分公司) 、1 个进出口公司和1 个烟草职 工培训中心。2 0 0 8 年完成卷烟销量2 3 5 万箱，收购烟叶3 2 4 万担，实现销售收入3 2 2 亿元，税利总额6 2 亿元，其中实现税收1 4 亿元，实现利润总额4 8 亿元。全省系统 员工1 6 万人。 近年来，随着社会主义市场经济体制的不断完善和加入w t o 后对外开放的不断 深入，以及我国正式签署烟草控制框架公约，再加上受世界金融危机的影响等， 将会使烟草行业的发展面临更加严峻的压力和挑战。这些压力和挑战要求烟草行业 从管理体制、运行机制上进行深层次的改革。其中较为重大的改革举措主要有三项： 一是省级烟草工商企业实行分离，卷烟工业企业从省级烟草公司分离出去。二是分 别进行工、商企业的组织结构调整。商业系统取消县级烟草公司法人资格，工业系 统关闭小烟厂、联合重组大企业。三是2 0 0 6 年初国务院办公厅颁布关于进一步理 顺烟草行业资产管理体制，深化烟草企业改革的意见，中国烟草总公司依法对所属 企业的国有资产行使出资人权力，经营和监管国有资产，承担保值增值责任。目前， 以建立现代产权制度为目标的资产管理体制改革已完成，烟草商业企业构建起了 “总公司一省级公司一市级公司 模式的三级母子公司体制。省级烟草公司以国有 硕士学位论文 理论基础 资产出资人的身份存在，不再行使经营职能，突出“投资管理、预算监督、资源调 度、国有资产保值增值监管、企业发展战略管理、企业效益考核等职能，负责对 所辖市级公司进行管理。市级烟草公司成为市场经营主体，在财务、经营各方面更 加独立，有更大的自主权。同时，各市级烟草公司“两块牌子，一套人马”的运行 机制继续得以保留，一方面市级烟草公司是国有独资企业，为了国家利益，要通过 有效的生产经营活动确保国有资产的保值增值；另一方面市级烟草专卖局是政府的 行政执法机构，为了公众利益，要通过积极有效的行政行为维护消费者利益。 在烟草行业政企合一的体制下，长期以来实行高度集权的行政化管理模式。烟 草商业企业的组织机构基本上是参照国家行政机关进行设置，不是充分面向市场更 好服务于客户，存在机构臃肿、人浮于事，内耗严重，行业上下等级森严，部门间 责权不清、管理效率低下等问题。为了较好地解决这些问题，国家烟草专卖局在2 0 0 7 年出台了关于加强用工分配制度改革的意见( 国烟人e 2 0 0 7 2 0 4 号文件) ，提出了 以“岗位管理”为核心的工作思路，和“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考 核、落实报酬”的工作要求。湖南烟草按照国家烟草专卖局的要求，在全行业率先 开展了人事分配制度改革，相对统一了全省系统组织机构和工作岗位，制定下发了 湖南烟草商业系统定岗、定级、定编、定员、考核、薪酬方案。所属1 4 家子公 司按照方案要求，先后建立了人力资源管理体系框架。 近年来，随着烟草行业各项改革的不断推进和外部环境的变化，以及业务流程 的不断优化、调整，湖南烟草商业原有的人力资源体系方案和实施情况突显出一些 问题。一是支持性不够。人力资源体系中的组织机构和工作岗位设置理应支持企业 战略，企业战略发生调整后，组织机构和工作岗位设置没有进行相应的调整，造成 企业战略目标难以分解落实。二是规范性不够。机构、岗位设置不规范，因人设岗、 因人调岗现象严重，岗位职责不清晰，岗位任职资格条件不明确等。三是严肃性不 够。部分单位实际执行情况与省局的整体要求不一致，存在增设机构和中层管理者 职数，非正常原因人为调整岗位职级等情况。因此，急需对湖南烟草子公司现有岗 位管理体系进行优化和调整。 1 1 2 研究目的及意义 我国企业的岗位管理研究首先表现在岗位责任制的建立和发展上。随着社会主 义市场经济体制的完善和发展，于8 0 年代至9 0 年代初度表现得很有活力的经济 责任制在运行中逐渐出现了问题，活力越来越低，操作越来越难。我们以为，经济 责任制之所以出现运行的困惑，概括起来主要有这样三个原因：首先是由于运行的静 态化，其次是由于忽视“岗位”的活力，再次是由于过于关注对经济技术指标体系 的考核。不难看出，以上三个原因，条条都与岗位有关，尤其是第二条更是最根本 的原因。以经济责任制为基础的企业管理己经完成了历史的使命，企业自2 0 世纪9 0 年代初就开始了新的探索。人们逐渐认识到岗位的重要性，以岗位为基础的企业管 理开始兴起。在这种形式下，对岗位管理进行理论和实践研究也就成为一项迫切的 2 硕上学位论文 理论基础 任务摆在我们面前。 岗位管理作为现代企业管理科学的重要内容之一，是企事业单位尤其是国有企 业管理努力实现现代化、科学化的方向。然而，长期以来计划经济体制下“身份管 理为主的管理模式，制约着国有企业的发展，影响着人事制度改革的深化。“因人 设岗 、“身份管理 是企业中人事制度改革中“拦路虎”。“身份”是管理的主要因 素，“干部”与“工人 、“职称 和“职务 是管理的重要标志，这种管理模式严重 制约着企业尤其是国有企业的发展。企业要适应2 1 世纪竞争的需要，特别是我国加 入w t 0 后融入世界竞争的需要，就必须改革以身份管理为主的管理模式，突破人事 管理中“因人设岗”、“身份管理 的窠臼，实行“按需设岗 和“岗位管理 。要在 社会保障体系逐步健全的前提下，做到科学设岗、以岗择人、严格考核、优胜劣汰， 建立起适应社会主义市场经济和具有中国企业特点的用人制度。为此，深化企业人 事制度改革就必然要改革旧的管理模式，实行与市场经济相适应，符合实施聘任制 需要的管理，这就是岗位管理。岗位管理制度，从对传统的资格身份管理体制的变 革，到与市场经济体制相适应的职务岗位管理体系的确立，不仅是对职务聘任制市 场价值取向的重大突破，而且还会带来企业管理体制的深刻革命。u3 本人根据多年的 工作经验积累和现实工作条件，选择从省级烟草部门的角度，透过湖南烟草子公司 岗位管理体系设置现状，分析现阶段所存在的主要问题，探讨开展标准岗位管理体 系优化设计的思路和方法。这项研究将有助于湖南乃至全国的各省级和市级烟草部 门深刻剖析人力资源管理的基本问题，寻求内部管理问题的解决方案，充分发挥岗 位管理的核心作用，提高企业战略目标分解的可靠性，促进湖南烟草子公司行政执 法效率、管理水平、执行能力的不断提升，为湖南烟草子公司实现信息化、规范化、 标准化管理打下良好基础，这将是此项研究突出的现实指导意义。 同时，以建立湖南烟草子公司标准岗位管理体系为目标的研究，也将有益现代 企业人力资源管理理论的进一步完善，将在一定程度上体现此项研究的理论意义。 从目前的企业管理的理论，尤其是人力资源管理理论的研究现状来看，绝大部分的 理论研究都只是停留在泛泛分析的层面上，很少涉及到对岗位的管理。即使是对岗 位管理进行了一些分析，也只是一些与局部有关、旨在改变企业某些方面管理方式 的内容，如对工作进行分析、对岗位进行评价、对绩效进行考评或对薪酬进行设计 等单一的研究。绝大部分理论都停留在微观的局部层面，并没有注意到岗位管理的 系统化，也没有从系统思考的角度把岗位管理的要素与过程有机地结合起来，形成 一套系统理论。所以，研究岗位管理不仅是对现有企业管理理论的有益补充，而且 是适应社会主义市场经济发展的客观要求和对企业管理模式的有力创新。我们在进 行岗位管理的实践中，应注重理论研究，在不断总结经验的基础上，对岗位管理的 管理体制、运行机制、实施步骤、方式方法等方面，由表及里、由此及彼，不断地 硕士学位论文 理论基础 进行研究、加深认识，及时总结，用以指导岗位管理的实践活动。进行岗位研究， 向组织技术和组织运作的科学化要效益，这是现代集约化社会生产的必然要求，我 们要尽可能地从企业人员组织中发掘潜力，科学有效地使客观资源在既定条件下依 靠人的主观能动性产生飞跃。 1 2 研究方法和内容 1 2 1 研究方法 本文在项目调研阶段，主要采用访谈、问卷调查、现场观察法。在项目研究、 分析、设计阶段主要运用以下几种研究方法： 实证和规范的分析方法。通过对相关理论进行研究，观察了解企业的特征，在 工作实践中应用相关理论对实际问题进行分析和探讨，从中找到适合企业情况的工 作方法，力求在理论的指导下研究得到实际问题的解决方案，并能将其延伸。本文 主要通过对湖南烟草子公司的实例分析，探求岗位管理体系的最佳设计，进而为类 似企业设计岗位管理体系提供参考。 文献研究法。利用文献资料，研究学术界探讨较多、实践中应用较广的各种组 织机构和岗位管理理论和实践模式。全面收集工作资料，详细了解湖南烟草子公司 的基本情况，从中分析组织机构和工作岗位设置的应用条件、运作机理及其实证效 果。 对比分析法。通过对比国内外组织与湖南烟草子公司的管理体制、组织机构等 因素，分析相互间的共性与差异性，借鉴经验、拓展思路，围绕研究课题目标，形 成有效的解决问题的思路和方法。 1 2 2 研究内容 本文的内容安排如下： 第1 章导论。介绍了本文的研究背景，说明了论文的研究方法和内容结构安排。 第2 章相关概念和理论研究综述。主要介绍了组织机构和工作岗位设计研究的 相关理论。 第3 章主要介绍作为本次岗位管理体系优化设计的载体湖南烟草子公司， 现有组织机构、工作岗位设置情况，现有岗位管理体系存在的问题及分析等内容。 第4 章对岗位管理体系进行优化设计，这是本论文的核心部分。首先确定岗位 设计基本原则，接着介绍岗位管理体系设计的步骤，然后对企业战略和业务流程进 行分析，在此基础上，优化设计新的岗位管理体系。 第5 章岗位管理体系设计的实施效果分析。包括对体系的合理性、可行性、先 进性进行评估，并对实施可能存在的阻力、预期的效果以及体系的修正进行预测。 4 硕士学位论文一一一 里笙量型 - _ _ _ _ i - _ - - _ _ _ i - - - _ i _ - _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ - - _ _ _ - _ _ i _ _ _ _ _ _ _ - - _ 一一 1 2 3 研究框架 本文的研究框架如下图1 1 所示： 图i - i 本文的研究框架 5 硕士学位论文 第2 章岗位管理体系的理论基础 第2 章岗位管理体系的理论基础 2 1 有关概念界定 ( 1 ) 组织机构 组织机构是指从事公司经营活动的决策、执行和监督的领导机构。包括决 策机构、执行机构和监督机构。公司组织机构是公司组织结构的一部分。 ( 2 ) 工作岗位 工作岗位简称岗位，亦称职位。工作岗位是指在特定的组织中，在一定的 时间空间范围内，由员工所要完成的工作任务，以及与之对应的责任、权限和 职务组成的统一体。工作岗位具有以下特征：一是强调了客观的工作即“事 和“物”与劳动者的统一性，它们是工作对象、工作资料与劳动者相结合的产 物。二是存在于某一组织中，具有相应的时间空间范围，以及具体的工作位置 和地点。三是其设置数目的多少取决于组织结构的规模和工作任务的总量。 ( 3 ) 岗位管理体系 岗位管理体系是指岗位管理活动主体的总称，主要包括企业内的组织机构 和工作岗位两个紧密联系的部分。组织机构设计是工作岗位设计的前提和基础。 组织机构的职责分解落实到每一个工作岗位，是工作岗位职责的集合。 2 2 岗位管理研究文献综述 岗位管理一直存在。只要有工作任务，就会有岗位、职位，就会有相应的 管理，也就是我们这里所说的岗位管理。只是在许多企业中，岗位管理没有系 统化，直到今天，几乎仍然没有系统的岗位管理。早在1 9 世纪初叶，泰勒的科 学管理理论和法约尔的组织管理理论以及后来的很多管理理论就都不约而同涉 及到对工作岗位或职位的管理，只是他们还没有确切地意识到这就是“岗位管 理”，也没有对“岗位”进行系统地讨论。应该说，岗位管理理论是现代出现的 一个定义化的名词。在我国对岗位管理进行系统化研究的理论也不多。就目前 的研究前沿来看，能够称得上“岗位管理理论 或与岗位管理理论相关的主要 代表人物有安鸿章、魏杰、刘葆清和林泽炎等。乜1 下面介绍这些代表人物的主要 观点。 ( 1 ) 综合管理论 安鸿章提出，“岗位管理是以特定生产技术组织中各类劳动者的工作岗位为 6 硕士学位论文 第2 章岗位管理体系的理论基础 研究对象，采用科学方法进行管理活动的总称。其内容包括：系统的岗位调查、 岗位信息的采集、岗位分析、岗位评价等，为岗位用人，如招聘、考核、培训、 调配、提升、薪酬提供客观依据。川3 1 我们可以把这种理论称为“综合管理理论 。 在安鸿章的理论中，岗位管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，而且是前 提和基础。就是通过运用其科学的管理职能，尽可能地开发人力资源的创造潜 能，以保证组织目标的实现。虽然安鸿章的“综合管理理论把岗位管理的内 容推广到与岗位相关的招聘、考核、培训、调配、晋升、薪酬等，但是，他没 有涉及到科学设岗、和全员竞聘和岗位目标管理，也就是说，这个理论没有全 面地概括岗位管理的内容。 ( 2 ) 以岗位再造为基础的人力资源管理理论 河南邦杰集团的董事长兼总经理刘葆清，在目标管理的基础上，借鉴“及 时制造、精益生产、零缺陷”等先进管理经验，创造了“以岗位再造为基础的 人力资源管理”，探索出一条国有企业通过人力资源运作提高企业整体实力的有 效途径。 刘葆清提出，“通过对企业现有的岗位分析设计、描述、调整、考评、激励 和约束等过程再造，融入人力资源管理、目标管理、岗位再造三位一体，对人力 资源进行合理配置，激发员工的积极性、充分发挥员工的潜能，以确保企业战略 目标实现。 m 。 刘葆清的“以岗位再造为基础的人力资源管理”，从内涵上看主要包括一个 中心六大体系，一个中心是以岗位绩效考评与管理为中心；六大体系是形成岗 位目标导向体系、岗位描述体系、岗位人员聘用体系、岗位人员开发体系、岗 位绩效考评体系和岗位约束与激励体系。在六大体系中，岗位目标导向体系是 管理系统的先导。 刘葆清的“以岗位再造为基础的人力资源管理实际上与我们在后面提倡 的“岗位管理体系”在很多方面都有类同，但作为一个系统的理论，还有许多 缺乏之处。不能“以点代线”把它当“岗位管理”进行研究。 ( 3 ) 管理模式论 清华大学经济管理学院教授魏杰把岗位管理看作是一种管理模式。他指出， “岗位管理是处于竞争特征比较明显的市场环境中企业所应该采用的一种现代 化的管理模式，是以岗位为轴心的管理模式。b 1 魏杰认为，岗位管理这种模式 不同于以身份管理、亲情关系或者物质资源管理为中心的管理模式。在这种管 理模式中，企业各项管理工作都要以岗位为轴心。企业的管理内容及管理对象 首先体现在对岗位的设计上，即企业要因事设岗，根据岗位赋予不同的责任、 7 硕士学位论文 第2 章岗位管理体系的理论基础 权力和利益，每个岗位的责、权、利一定要对等。然后再按岗位制度与要求通 过竞争上岗的方式配置人力资源，由岗位来选择人。各级员工必须按照岗位制 度与要求规范自己的工作行为，员工的各项待遇也要因岗位的不同而有所差别。 尽管魏杰教授的“管理模式论”把岗位管理看作是企业管理的一种模式，但实 际上，岗位管理从它的根本意义上来看，包含与岗位有关的全部活动，是企业 管理的一个重要组成部分，因此，把其看作是一种模式，难免有些勉强。 ( 4 ) 3 p 模式 3 p 模式是由中国劳动科学研究院林泽炎博士提出的，是指由职务分析和岗 位( p o s i t i o n ) 分析、绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核与工资( p a y m e n t ) 分配等要素构成 的管理模式。林泽炎认为，现代企业人力资源管理越来越以个体的“人 和特 定的“事及“岗位 为核心，岗位分析、绩效考核和工资分配这三者的关系 越来越紧密。企业人力资源的逻辑顺序应该以“岗位分析 为起点，绩效考核( 针 对企业、部门、个人) 为中心，工资分配为呈现给员工、企业的结果。林泽炎认 为，“3 p 模式是现代人力资源管理的核心技术。 随1 从过程上来描述，3 p 模式就是：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务 分析，明确所有员工各自的岗位( p o s i t i o n ) 职责；其次，根据企业的岗位职责， 设计人力资源的工作绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核方案和工具；最后，运用绩效考核 方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资 ( p a y m e n t ) 福利，乃至奖金发放方案和工具。在3 p 模式中岗位职责、绩效考核 与工资分配三者有机联系形成一个统一体，这样就可以构建一个整体化的人力 资源管理方案。它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争 的原则。 我们认为3 p 模式只是对一个具体岗位所进行的微观管理，并没有涉及到受 整个组织影响的整体的“岗位设置”、给员工保障的“聘用合同制 以及促进员 工个人发展的“岗位培训 ，也没有涉及到岗位工作的目标管理。因此，3 p 模式 充其量只是对微观岗位的具体管理，如果作为一种岗位管理模式，那就有一定 的欠缺了。 2 3 岗位管理体系理论概述 2 3 1 组织结构基本理论 组织结构是组织内部正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架 8 硕士学位论文 第2 章岗位管理体系的理论基础 体系。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。m 组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。静态的组 织设计理论主要研究组织的体制( 权责结构) 、机构( 部门划分的形式和结构) 和规章( 管理行为规范) 。动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还 加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题， 诸如协调、信息控制、绩效管理、激励机制、人员配备及培训等，动态的组织 设计理论是静态的组织设计理论的进一步发展。 组织结构设计应遵循以下原n - ( 1 ) 任务与目标明确。企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任 务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则。企业任务、目标同组织结构之 间是目的同手段的关系。衡量组织结构设计的优劣，要以是否有利于实现企业 任务、目标作为最终的标准。当企业的任务、目标发生重大变化时，组织结构 必须作相应的调整和变革。如：进行企业机构改革，必须明确要从任务和目标 的要求出发，该增则增，该减则减，避免单纯地把精简机构作为改革的目的。 ( 2 ) 专业分工与协作。现代企业的管理，工作量大，专业性强，分别设置 不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量和效率。在合理分工的基础上， 各专业部门又必须加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利开展，达到 组织的整体目标。贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主 要措施有：一是实行系统管理，二是设立一些必要的委员会及会议来实现协调， 三是创造协调的环境。 ( 3 ) 指挥统一。组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中 统一。为此，在机构设置上，一是实行首脑负责制。一个企业、车间、科室、 班组等，都必须确定一个人负总责并实行全权指挥，以避免多头指挥和无人负 责现象。二是正职领导副职。正副职之间是上下级关系；三是一级管理一级， 即“指挥链”的原则。各个管理层次实行逐级指挥和逐级负责，一般情况下不 应当越级指挥。四是实行直线参谋制。将全部管理人员划分为两类：直线指挥 人员可以向下级发号施令；参谋职能人员是同级直线指挥人员的参谋和助手， 对下级只能实行业务指导和监督，从而避免多头指挥。 ( 4 ) 管理幅度有效。由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一个人能 够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。为了保证管理工作的有效性，领 导人的管理幅度应控制在一定水平。有效管理幅度不是一个固定值，它受职务 的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。管理幅度的大小同管 9 硕士学位论文 第2 章岗位管理体系的理论基础 理层次的多少呈反比例关系。 ( 5 ) 集权与分权相结合的原则。集权是大生产的客观要求，它有利于保证 企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。而分权 是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情 况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大 问题。集权与分权是相辅相成的，是矛盾的统一。企业在确定上下级管理权力 分工时，主要应考虑的因素有：企业规模的大小，企业生产技术特点，各项专 业工作的性质，各单位的管理水平和人员素质的要求等。 ( 6 ) 稳定性与适应性相结合的原则。组织设计时，既要保证组织在外部环 境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转，同时又要保证组织在运 转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和 适应性。为此，需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度；同 时又要求选用一些具有较好适应性的组织形式和措施，使组织在变动的环境中， 具有一种内在的自动调节机制。 ( 7 ) 执行和监督机构分设。这一原则要求企业管理系统中的监督机构，如 质量监督、安全监督、财务监督等机构应单独设置，不应当同执行性机构合并 为同一机构。只有分开设置，才能使监督性机构起到应有的作用。 组织设计分为机械式组织和有机式组织。机械式的组织结构以规则条例、 工作的标准化和同一模式的控制作为手段。这种组织设计试图将个性差异、人 的判断及由此产生模糊和不确定减少到最低限度。绝大多数大型公司和政府机 构都至少在一定程度上有这些机械式结构的特点。有机式组织是一种灵活的具 有高度适应性的结构，不具有标准化的工作和规则条例，能根据需要迅速地作 出调整。这些组织经常地使用员工团队。有机式组织中的员工不需要多少正式 的规则和直接监督。他们高水平的技能和训练，以及来自其他团队成员的支持， 使正规化和严密的管理控制成为不必要。哺1 传统的组织设计形式有简单结构、职能型结构和事业部型结构等。现代的 组织设计形式有基于团队的结构、矩阵型和项目型结构、内部自治单位、无边 界组织、学习型组织等。合适的组织结构取决于四个方面的权变因素：组织的 战略、规模、技术，以及环境的不确定性。 组织设计的成功与否，主要看组织设计出来的结构是否能够如期实现战略 目标。因此，有什么样的企业战略目标，就应该有什么样的组织结构。同时， 企业的组织结构又在很大程度上对企业的发展目标和政策产生很大的影响，并 决定着企业各种资源的合理配置。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作 1 0 硕士学位论文第2 章岗位管理体系的理论基础 用的关系。组织设计应从企业的战略目标出发，充分体现“领导指挥得力，横 向纵向关系协调，层级信息沟通顺畅，激励员工积极参与”的科学化原则。凹1 2 3 2 岗位研究基本理论 安鸿章教授首次提出了岗位研究的概念，它是岗位调查、岗位分析、岗位 设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称。 ( 1 ) 岗位调查 岗位调查是以岗位为调查对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有 关的信息的过程。岗位调查有利于系统、全面、深入地对岗位进行描述，可以 为改进岗位的设计提供信息，为制定各种人事文件( 如岗位规范、工作说明书 等) 进行岗位分析提供资料，并为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。 岗位调查的内容主要包括：本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成 各项任务所需要的时间以及占制度工作时间的百分比；本岗位的名称、工作 地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等； 本岗位的责任；承担本岗位的资格、条件：担任本岗位工作所需要的体 力；本岗位工作的危险性；本岗位的劳动强度、劳动姿势、空间、操作的 自由度等；本岗位使用设备、工具的复杂程度；工作条件和劳动环境，如 空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、 热辐射等；其他需要补充说明的事项。 岗位调查的方法主要有：面谈。即调查人直接约见职工，调查了解其所 在岗位的有关情况。现场观测。调查者直接到工作现场进行实地观察和测定， 如测时、工作日写实、工作抽样等。书面调查。利用调查表进行调查。 采用何种调查方式进行岗位调查，应视具体情况而定。在岗位数目较少的 企业中，可以采用面谈或现场观测的方式，收集各种资料。如果企业的规模较 大，岗位设置繁杂，除对重要的岗位采取面谈或现场观测的方式外，一般岗位 可采用书面调查的方式。为了弥补书面调查的不足，对个别不清楚的调查项目 应采用面谈或现场观测等方式，加以复查、订正和补充。 ( 2 ) 岗位分析 岗位分析就是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究。岗位分 析的内容如图2 1 所示。 硕士学位论文 第2 章岗位管理体系的理论基础 图2 - i 岗位分析的内容 岗位分析首先要确定岗位的内涵，也就是岗位的名称、地点、任务、权责、 工作对象、劳动资料、工作环境、本岗位与相关岗位之间的关系和制约方式等， 对这些因素的系统表达，通常称之为岗位描述。 岗位分析应包含岗位对员工的要求，根据岗位自身的特点，岗位会要求在 本岗位工作的员工应具备诸如知识水平、工作经验、道德标准、身体状况等资 格条件。 ( 3 ) 岗位设计 岗位设计就是在岗位分析的基础上，对岗位应该干什么、怎么干、什么样 的人可以干、使用什么工具干等做出选择和规定。岗位设计的最终结果要么是 工作说明书，要么是岗位规范，它们都是岗位的操作规程。 岗位设计应体现“明确任务目标”、“合理分工协作 、“责权利相结合”的 原则。要满足企业劳动分工与协作的需要；企业不断提高生产效率，增加产出 的需要；劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动的生理上、心理上 1 2 硕士学位论文 第2 章岗位管理体系的理论基础 的需要。同时，还要从企业生产全过程出发，进行整体性的分析研究。一般来 说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗位是设置的 基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物 为中心进行设置，而不是 “因人设事，因人设岗 。u 训 为了使工作岗位设计能满足企业上述各种需要，可从四个方面入手进行改 进工作岗位设计。 岗位工作扩大丰富化。在现代科学技术迅速发展的今天，企业的劳动分 工越来越细。严密的分工与协作，虽然能够大幅度地提高劳动或工作效率，促 进本单位各项活动顺利发展，但也带来一些问题，如工作单调乏味，劳动者的 情绪低落等。针对这种情况，可采用岗位工作扩大丰富化进行改进。它包括工 作扩大化和工作丰富化。 a 工作扩大化。包括：( a ) 横向扩大工作。比如将分工很细的作业操作合 并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业操作中 增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负 责制，由一个人或一个小组负责一项完整的工作；降低流水线传动速度，延长 加工周期，用多项操作代替单项操作等。( b ) 纵向扩大工作。将经营管理人员 的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工 人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质 量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参 与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责 任增加，改变了员工对工作感到单调乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。 b 工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容、增加岗位 的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味 工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。 岗位工作的满负荷 在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利 用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。低负荷运转，必然会造成 人力、物力和财力的浪费，影响产品成本的降低；岗位工作的超负荷虽然能带 来较高效率和效益，但这种效率不能长久维持，既容易对员工产生某种伤害， 又会使生产资料得不到正常的维护和保养，造成设备器具超常磨损。 岗位的工时工作制 岗位工时工作制度设计是岗位设计中一个极为重要的方面。搞好工时工作 制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生 硕士学位论文 第2 章岗位管理体系的理论基础 产率以及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现如何“以人为本 ，科学 合理地安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们 始终保持旺盛的精神状态。 劳动环境的优化 劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术改善 劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人一机 一环境 的最优化系统。 ( 4 ) 岗位评价 岗位评价是在岗位设计的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁 简难易程度、责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、 评比和估价的过程。 岗位评价具体有以下作用：对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所 需要的资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表 现出岗位的特征。使岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客 观衡量的基础上，能够比较出其价值的高低。为企业岗位归级列等奠定了基 础。 岗位评价指标可综合归纳为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和 社会心理因素五个方面2 2 个指标。其中劳动技能包括技术知识要求、操作复杂 程度、看管设备复杂程度、产品品种与质量要求的程度、处理预防事故复杂程 度。劳动责任包括质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管 理责任。劳动强度包括体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、 工作班制。劳动环境包括粉尘危害、高温危害、辐射热危害、噪声危害、其他 有害因素危害。另外，社会心理因素主要采用人员流向指标。人员流向属于心 理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而 形成人员流动的趋势。 岗位评价方法有序列法、分类法和评分法。评分法亦称点数法，该法首先 是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数( 分值) 表示每一因素，然后按 预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经 过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法的优点是容易被人理解和接 受，由于它是若干种评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评 定从而大大提高了评定的准确性。缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评 价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法适用于生产过程复杂，岗 位类别、数目多的大中型企业采用。 1 4 硕士学位论文第2 章岗位管理体系的理论基础 ( 5 ) 岗位分类 岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被 称之为职位分类。岗位分类在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采 用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横 向与纵向两个维度上进行划分。从而区分出不同的类别和等级，作为企事业单 位人力资源管理的重要基础和依据。 通过岗位分类分级，可以理顺存在于企事业单位中复杂的岗位关系，统一 岗位名称，使各级人员按照岗位级别与规格“对号入座 ，对同类同级人员，采 用统一的标准进行管理，从而简化人力资源管理工作，提高管理效率。 岗位分类应遵循以下几个原则： 单一原则。即每一个岗位只能归入一个岗位类别，而不能既属于这一类 又属于那一类。 程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时 以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。 时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较 多的那一类岗位类别为准。 选择原则。当对某一岗位的划分类别依据前面所述原则也很难划定时， 则依此岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别。 岗位分类的方法主要有两种，一是按照岗位承担者的性质和特点分类。例 如某公司将本企业的全部岗位分为直接生产人员岗位和管理人员岗位两大类。 二是按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分类。例如某电器公司将全部岗 位分为：生产、技术、管理、市场营销和供应服务五大类岗位。 2 3 3 系统思考理论 美国麻省理工学院教授彼得圣吉在他的著作第五项修炼中提出了， 作为一个学习型组织必须掌握自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队 学习及系统思考等五项修炼。其中系统思考是五项修炼中的最高修炼，是企业 必须具备的一项技能，也是组织和个人必须通过工作和学习去努力修炼的一种 素质和能力。系统思考的内涵包括三个方面。 第一是要整体思考，不要片面思考。管理始终要关注整体，关注全局。所 谓的“整体思考”实质上就是全局观念。有些地区的某些产业从局部、当前看 是发展的， 但从全国、长远看是不宜发展的，这就是是否进行了“系统思考 的两种结果。 第二是要全过程思考，不要割裂思考。如果说“整体思考”是就空间上来 硕士学位论文 第2 章岗位管理体系的理论基础 说的，那么“全过程思考 就是从时间上来说的。“全过程思考”认为，今天的 思考源于昨日的行动。人们不应孤立地看问题，而要历史地看问题。也就是说， 如果某个企业遇到问题，要找原因就要找过去的原因，肯定是过去的某些时候 的某些问题造成了今天的问题。 第三是要本质思考，不要表面思考。“本质思考”就是不要被表面的现象所 迷惑，既要看现象，也要透过现象看本质。问题源于过去的决策，需要研究的 是为什么过去做决策的时候没有考虑到今天的问题，以及是什么原因促成了当 时那样的决策。所以反思是非常重要的。 系统思考的目的是要看出我们运做在其中的结构，并进而找出解决问题的 杠杆点，以达到用较小的代价取得持久而有效的改善。在企业管理中，系统思 考的方法是行之有效的。系统思考方法是着重从系统内部整体与部分要素之间、 整体与外部环境的相互关系中考察研究对象的理论和方法。运用系统思考的方 法可以搞好企业管理，使企业改革逐步走向良性循环的道路。n 妇 本文的岗位管理体系研究正是基于系统思考的方法展开的，它把企业战略 分析、业务流程分析、组织机构设置、工作岗位设置，以及岗位分析、岗位分 类、岗位评价、岗位定编有机地组成基于系统思考的岗位管理体系，能够合理 地发挥各个环节的作用，从而使岗位管理真正地成为企业管理的平台。 2 3 4 彼得原理 彼得原理( 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