（工商管理专业论文）煤炭企业管理中激励问题的研究.pdf

中文摘要 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地? 企业长久发展的动力 在哪里? 无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资 源，已经成为企业发展的最关键因素。近几年来，煤炭企业的人力资源不再像过 去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发 和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。在人力资源管理的 众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源 运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的 重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了煤炭企业中常用的激励方法 和使用激励时存在的一些问题。本文首先简单介绍了相关的激励理论；其次就煤 炭行业常用的激励方法进行了分析；最后，结合煤炭行业特点，分析总结了适合 本行业的激励原则。 关键词：激励薪酬测评 a b s t r a c t h o wc a t le n t e r p r i s e sa l w a y sb eaw i n n e ri nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ? 饧e r e i st h ep e r m a n e n td e v e l o p i n gp o w e ro fe n t e r p r i s e s ? p r a c t i c ei nc o u n t l e s se x c e l l e n t e n t e r p r i s e st e l l su st h a tm a n p o w e rr e s o u r c e sa sas t r a t e g i cr e s o u r c eo fm o d e r n e n t e r p r i s e sh a v eb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tf a c t o ri nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s i nr e c e n ty e a r s m a n p o w e rr e s o u r c e si nc o a le n t e r p r i s e sa r en ol o n g e rc o n s i d e r e da s w h a tw a sc a l l e dac o s ti nt h ep a s tb u ta ni m p o r t a n tr e s o u r c e ，w h i c hi st h o u g h tm o r e a n dm o r eo fb yc o a le n t e r p r i s e s i n c e n t i v ea saw a yo fd e v e l o p i n ga n dm a n a g i n g m a n p o w e rr e s o u f c e sh a sb e e ng i v e nb ym o r ea n d m o r ee n t e r p r i s e s i n c e n t i v ei so l l co f t h em o s ti m p o r t a n ta s p e c t si nt h em a n a g e m e n to fm a n p o w e rr e s o u r c e s w h e t h e r i n c e n t i v ei ss c i e n t i f i co rn o th a ss o m e t h i n gd i r e c tt od ow i t ht h eq u a l i t yo fu s i n g m a n p o w e rr e s o u r c e s t h eb r a i nd r a i ni sac o m m o np h e n o m e n o n i nm a n ye n t e r p r i s e s a n di th a sb e c o m eo n eo f 也ei m p o r t a n tf a c t o r sa f f e c t i n g 也ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s i ti se f f e c t i v ei n c e n t i v et h a ti st h ek e yt os o l v i n gt h i sp r o b l e mp r o p e r l y t h i sa r t i c l et e l l sa b o u tg e n e r a li n c e n t i v em e a n s ，a n ds u m m a r i z e sw a y so f t e nu s e d i nc o a le n t e r p r i s e sa n ds o m ep r o b l e m se x i s t i n gw h e ni n c e n t i v ei so f f e r e d t os t a r t w i 也i ti si n t r o d u c e da b o u tr e l a t i v ei n c e n t i v et h e o r i e s w r h a t sm o r e ，i ti sa n a l y z e d a b o u tt h ei n c e n t i v ew a y so f t e nu s e di nc o a li n d u s t r y f i n a l l y ，i ta n a l y z e sa n d s u m m a r i z e si n c e n t i v ep r i n c i p l e ss u i t a b l ef o rt h i si n d u s t r y ，c o m b i n e dw i t ht h ef i r m c h a r a c t e r i s t i c so fc o a li n d u s t r y k e yw o r d s ：i n c e n t i v ep a y m e n t e v a l u a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫盗盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 一签留戤删。叫每7 乒? e 删、| 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨盗盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 一警彳物新龆 u 【一 签字日期：年 。多 月日签字日期： ，i ? 气一 年月日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 企业管理中为什么要引入激励 1 1 1 现代企业发展的需要 近几十年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题： 博弈论、激励设计理论、委托一代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展 迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时， 现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行 为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自5 0 年 代以来，随着诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。在现代知识经 济背景下，特别是在我国的煤炭行业从计划经济向市场经济改革的过程中，构 建煤炭企业整体激励的机制显得尤为重要。只有建立科学的激励机制，才能培 养和造就一支高效运营的管理团队。 在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分 为：决策层、经营层和操作层。 1 ) 决策层指通过对企业投资( 包括人力资本投资与非人力资本投资) ，并以法 定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，决策层即企业所有股权持 有人。它具有这样一些特征：( 1 ) 企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高 合约产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控 制权在内的一组权利。( 2 ) 承担最大的不确定性。决策层不从公司中支薪，其惟 一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者， 当企业经营不善时，其是最大的受损者。觉策层也因此成为与企业相关最为密 切的一个群体。( 3 ) 高流动属性。企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相 关群体中，这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的 流动性等同于企业权益层的流动性。 决策层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托代理合约中的委托 方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，决策层的取舍起决定性 的作用。但在现代企业中，决策层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因 为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的代理问题 委托给董事会。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，决 第。章绪论 策层并不是个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地 位。这一切，在决策层内部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投 票”无效的情况下，用脚投票，即卖掉股票走人。也正因为这样，使决策层 在一定程度上也成了企业激励的客体对象。对这一阶层激励的目的是保持其对 企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。 2 ) 经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。 这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者。在这里需要注意的是，在经济学 中，常将经营层与企业家，或代理人联系在一起，而管理学中则常理解为 企业管理者。在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。但 可以用是否遵循市场均衡的观点来判断这一理论对企业家理论的认可与否。如 果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可以使市场达到自动均衡，那么企业家 也就没有存在的必要；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经 济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利 本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡 的作用。对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张维迎认为 只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要 信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业 家具有一种凌驾于市场结构之上的超人的力量。不论如何，对企业家的行 为特征归纳起来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确 定性。相对而言，管理学中的企业管理者容易被人将之与企业保管者相联 系。虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵 在企业管理者其中。我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效 进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。 一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政 策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励 的主要对象。 3 ) 操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作 环节的所有人员。在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所 有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的 串行生产向并行的团队生产转变；从高度专业化分工向以单元独立与协作完成 特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了，企业操作层的激励也面临 新的挑战。另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。而 企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术 创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。 2 第一章绪论 总之，现代化的矿井管理，需要激发企业各个层面人员的的积极性与创造 性，只有靠不断强化我们的管理，才能不断提高企业的经济效益。所以说引入 激励机制是现代企业的发展需要。 1 1 2 激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业最关心的是什么? 是绩效! 企业有了好的绩效才能生存。企业要有较 高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看 到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩 效水平不仅仅取决于员工的个人能力以往我国的企业过分强调员工的个人能 力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩 效函数”( 如下) 我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关 系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作 积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 p = f ( m x a b x e ) p 一个人工作绩效 m 激励水平( 积极性) a b 一个人能力 e 工作环境 1 1 3 激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教 授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出 2 0 一3 0 ，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥8 0 一9 0 。由此可 见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意 见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本 途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更 是迎接未来挑战的一剂良方。 1 2 激励的基础 激励是以员工的需要为基础的，员工为什么可以被激励? 怎样的激励才算 是有效的激励? 要弄清这些问题就必须了解什么是需要。需要是指个体由 于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动 3 第一章绪论 机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需 要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为 五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需 要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有种是对行为起决定作用 的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优 势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效， 原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋 利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。 激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还 应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有 效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要，员工的需要是激 励的基础。 1 3 科学的评价体系是激励有效性的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括 绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。 客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的 依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的真正目的。 而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩 效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价， 可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激 励员工的最好效果。 4 第二章激励理论 第二章激励理论 2 1 激励的概念、特点及其功能 2 1 1 激励的概念 激励一词是外来语，译自英文单词m o t i v a t i o n ，它含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性， 也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望， 一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得 到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求 以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时 的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果 一书中所指出的那样：激励是人类活动的一种内心状态。一个激励的过程， 实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足 的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也 是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈 到下一个激励循环过程中去。 2 1 2 激励的特点 ( 1 ) 从推动力到自动力 在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形 式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理 状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外 界推动力( 要我做) 一激发一内部自动力( 我要做) 。 个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身 消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积 极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。 ( 2 ) 个体自身因素的影响 由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自 动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同 样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产 第二章激励理论 生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在 两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。 ( 3 ) 自动力是一个内在的变量 由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不 见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测控制与调节，但可以通 过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的 工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于 zj 。 2 1 3 激励的功能 激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 有利于鼓舞员工士气 明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。就是说，一个人如果眼睛 能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不 是因为他没有这个能力。一个人能力再高：如果激励水平很低，缺乏足够的自 动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的 激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人 员积极性的调动有着极为重要的影响。 行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都 具有很大为潜力。哈佛大学的威廉詹姆土( w i l l i a mj a m e s ) 教授就曾发现， 部门员工一般仅需发挥出2 0 - - 3 0 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇； 如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出8 0 - - 9 0 ，其中5 0 - - 6 0 的差 距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数 部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设 备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果 他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样 的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。 ( 2 ) 有利于员工素质的提高 从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的 影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实 践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本 能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求 目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改 变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。 6 第二章激励理论 当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效 用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的 动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文 化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混 天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工 的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡 献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工 给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一做百的作用，有助于全体员工业 务素质的提高。 ( 3 ) 能够加强一个组织的凝聚力 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除 某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还问接影 响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的 影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在 把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规 定，邮件必须在发出后2 4 小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞， 怎么办? 在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害， 这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址， 亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位 职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远 地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此， 美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个 公司的凝聚力得到了充分体现。 2 2 激励的类型及基本形式 1 、激励类型 概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行 为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过 程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条 件。 ( 1 ) 物质激励与精神激励 如果从激励内容上进行动分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类 型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于 人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精 7 第二章激励理论 神需要的满足。 物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中 最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利 益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出 发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。 物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下， 物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员 工的劳动热情有根大的作用。 人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自 尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加 必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记 功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时 间长等特点。 ( 2 ) 正激励与负激励 从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激 励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为， 以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社 会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的 目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行 强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯 定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在 着一种零激励，有人也称之为衰减，即：撤消对原来某种行为实施的正激励或 负激励，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加 这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励，所以被称之为零 激励，它在激励手段中也占有一席之地。 ( 3 ) 内激励与外激励 从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓 内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励：所谓外激励是指由外 酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激， 即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在 其中”即指此。试想一位教育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会怎样 地激动和兴奋? 一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源 于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激 励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外 8 第二章激励理论 所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事项又脏又 累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿 留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来， 纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬一加班费、奖金及其它额外 补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然 无存。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。 2 3 激励机制 激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励 频率、激励程度、激励方向等因素组咸。它的功能集中表现在对激励的效果有 着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益 处的。 2 3 1 激励时机 激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效 果是有很大差别的。打个比较形象的比喻，就象平时炒莱一样，在不同的时间 放人佐料，菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使工作人员感到无 足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥 不了应该发挥的作用。那么，到底应该在什么时候激励为好呢? 当然，这是一个比较复杂的问题，不能简单机械地下结论。激励如同化学 实验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。 根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔 是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，根据工作的周期，激励时 机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就 不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的 选择，有时候还要加以综合的运用。 总而言之，激励时机是非常重要的，选择得当才能有效地发挥激励的作用， 这就如同指挥员在战场上调兵遣将，时机掌握不好，就不可能取得胜利。 2 3 2 激励频率 所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周 期为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决 9 第二章激励理论 定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条 件下，二者成一定的反比关系。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频 率，才能有效地发挥激励的作用。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这 些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情 况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成 的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就 应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低； 对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质 较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频 率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件 和人事环境较好的部门，激励频率应该低。当然，上述几种情况，并不能理解 成绝对机械的划分。应该有机地联系起来看，只有对具体情况进行综合分析， 才能确定恰当的激励频率。 2 3 3 激励程度 所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机 制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程 度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正 作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，过分优厚 的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚， 可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖 赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲：过 于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不 思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激 励程度不能过高也不能过低。有一些人认为，激励程度越高，鼓舞士气的作用 就越大，激励程度越低，鼓舞士气的作用就越小。也就是说，激励程度与激励 效果成正比关系。我们认为，这种提法是不准确的。激励程度并不是越高越好， 它是具有一定限度的，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过与不 及”都可能达不到理想的激励效果。 2 3 4 激励方向 所谓激励方向是指激动的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对 激励效果也有显著影响。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为 1 0 第二章激励理论 动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需 要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发 展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是种连续的、 波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要 的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说， 较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。马斯洛的需要 层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。 当某一层次的优势需要基本上得到满足时，激励的作用就难以持续，只有把激 励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。比如 对一个具有强烈自我表现欲望的大学生来说，如果要对他所取得的成绩予以奖 励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从 中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优势需要的 发现为其前提条件的，但怎样才能发现不同阶段的优势需要呢? 又怎样才能正 确区分个体优势需要和群体优势需要呢? 这些都是激励工作中不得不面对的问 题，只有通过深入的调查研究和认真的分析思考，才能找到需要的答案。 2 4 激励原则 1 ) 物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则 物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的， 只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和 错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情， 精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部 分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气 都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只 讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了：“思想一 旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单 打一”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，一些心理学 家曾经做过一个有趣的试验，叫做警觉性试验。试验是用一个光源来调节发光 的强度，然后记录被试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分为四 个组：a 组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知试验的要求与方法； b 组是挑选组，成员被告知，他们是经过精心挑选的，觉察力最强，理应错误 最少；c 组是竞赛组，明确要以误差次数评定优劣与名次，d 组为奖惩组，每 第二章激励理论 出现一次错误，罚l 角钱，每次无误奖励5 分钱。试验结果见表2 1 。 表2 - 1极觉性试验 组别激励情况误差次数排序 a 不施加任何激励 2 44 ( 最多) b精神激励81 ( 最少) c 组织竞赛1 4 3 d 物质激励( 奖惩) 1 12 这一试验不仅说明了激励的强大作用，还揭示了激励类型对行为的影响， 生动地揭示出精神激励比物质激励所具有的优势，为侧重精神激励提供了一定 的行为依据。 物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质 需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而 不断有所变化。从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低， 人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下， 人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所 从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以， 不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位， 人的追求将被引向更高的精神境界。 2 ) 正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则 正激励是从正方向予以鼓励、负激励足从反方向予以刺激，它们是激励中 不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生” 讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒， 才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人 争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与 不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持 正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作 用。 正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励 是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应孩坚持以正激励为主、以负 檄励为辅的原则。国内的一些科学工作者曾经在天津对两所小学的3 0 名田径队 员进行过一次试验。3 0 名学生被分成两组：组称挫折组即无论如何努力， 都注定要挨批评，如跑的姿势不对、动作不协调、态度不认真、技术 没过关等，接受减力刺激；一组称鼓励组，即无论动作如何，都一律受表 扬，如跑的姿势正确、动作协调。态度认真、技术规范等，接受增 力刺激。试验是在绝对保密的情况下进行的，在试验的前天，对被试者进行 1 2 第二章激励理论 了测试，把这个成绩作为试验的比较。测试项目是4 0 0 米跑，采用两人一起跑 的形式，其中一个曾受表扬，另一个曾挨批评。到达终点时记录成绩，和前一 天成绩相比，看是增长还是降低了。试验结果表明：受批评引起减力情绪( 以 消极效用为特点的情绪) 者，成绩多数稍有下降；受鼓励引起增力情绪( 以积 极效果为特点的情绪) 者，成绩多数有明显提高。当然，试验是把正激励、负 激励截然分开的，这种试验形式可不可取，我们姑且不论，但其形象地体现出 激励力量的明显不同。它从一个侧面说明：在激励过程中，宜多采用正激励的 方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少 人的减力情绪，克服其消极情感。总而言之，就正激励和负激励而言，从普遍 意义上来着，应该把正激励放在主导地位。 3 ) 内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则 认识这条原则，必须首先了解内激励与外激励的相互关系。从人的感性认 识角度来看，一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己 是受外部控制的，所以，行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他 就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内激励的。人 们所处的环境，可以划分为表2 2 所示的四种情况。 表2 2 对外酬的感觉 序号项 目感觉 1理由不足 不稳定 2 觉得受到外激稳定 3觉得受到内激稳定 4理由过分不稳定 在只有外酬( 情况2 ) 或毫无外酬但工作本身十分有趣、有吸引力( 情况3 ) 时，人们分别处于外激励或内激励状态，情况就较简单，行为具有稳定性质， 内激励与外激励呈正相关关系，二者相提益彰。但当既无外酬、工作又很枯燥、 行为的理由不足( 情况1 ) 或既有强有力的外酬、活动本身又很有兴趣、行为 的理由过分( 情况4 ) 时，情况较为复杂，难于判断行为的原因，行为具有不 稳定的性质，内激励与外激励呈负相关关系，即外酬过弱，内激励会加强，外 酬过强，内激励会减弱。为了验证“理由不足”时内激励的自我感觉变化，行为 学家曾设计过一种实验，叫一群人去做一种乏味的工作或要他们做一种违反其 心愿的事，却分别给予不同报酬，然后，收集他们的反应。具体办法是把一批 第二章激励理论 大学生召来，分为“实验组”与“对照组”两组，都让他们干一种非常单调且重复 性的操作一把一个个线轴放到一个盘子里去，并要求实验组的学生对另一批等 待实验的学生吹嘘这活儿如何有趣，而且许了愿：给他们一定的报酬，一半人 给一元，另一半人给2 0 元。至于对照组，虽然不要求他们讲违心的假话，但却 分文不给。事后调查他们对工作的评价，结果不付酬者觉得工作尚还可以，少 付酬者次之，付厚酬者则对之深恶痛绝。为了验证“理由过分“隋况下外酬对内 激励的影响，行为学家还做过另一种实验，叫一群大学生来做性质相似但趣味 相异的两种智力测验游戏，一半人玩的游戏非常有趣，另一半人玩的游戏则平 淡乏味，组织者答应前者干满2 0 分钟发给一定数量的报酬，而对后者则不予付 酬，这样二者活动的内酬相似，但前者附加了兴趣的刺激和一定的外酬，事后 调查他们对工作的评价及态度( 是否愿意再干? 再干多久? ) ，结果证实“理由过 分”( 既好玩又给奖) 时，内激励与外激励呈负相关关系，即原来认为游戏有趣， 引入外酬后，兴趣下降了，不想多干了；而没有外酬的学生则普遍表示满意且 愿意多干。 内激励与外激励的正相关关系，体现了二者结合的必要性且符合人们的常 识，常用来指导激励的实践。而二者的负相关关系，体现了内激励的主导作用， 超出了常识之外，容易被人们所忽视，从而导致错误的激励措施。例如：在学 校中，许多学习任务对学生本身是有根大的内在乐趣的，可以在无外力影响下 自行完成；但若给以时间限制或用考试和评分来施加压力，活动便成为指派的 任务，使原有的兴趣荡然无存，自觉性也就消退了。所以，为了维持学生的内 激励，必须谨慎控制外酬的使用，只对乏味的、一般不会自动去做的作业采用 外酬。要尽量以内激励手段为主，如鼓励学生自主地安排学习，帮助他们认识 学习的重要性、学习的目的和责任，及时向学生反馈学习结果，使学习活动丰 富多彩等。至于政府机关里的工作，多半没有固有的趣味性足以培养内激励。 即使工作有趣，也有大量使用外酬的传统。即使如此，也绝不能忽略内激励的 主导作用，应加强措施，开拓内酬的途径，从而使激励带来更大的效果。转贴 于中国论文下载中心 1 4 第一章企业激励方法的选择 第三章企业激励方法的选择 任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业 已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方 法总结如下。 3 1 为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注 意以下几点： 1 ) 为员工提供一个良好的工作环境 这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信 息以及公司各相关部门的协调等。 很多企业只关心员工的工作本身，而忽略了为工作提供良好的支持。员工 所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副 7 面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论 怎么激励都不会有良好的效果的。 2 ) 员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配 企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个 高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位 人才一定会弃企业而去。 现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起 兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能 力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。 3 ) 工作的内容要丰富、具有一定挑战性 调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑 趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天 从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容， 扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理 人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作 的挑战性，就可以有效地激励他们。 第三章企业激励方法的选择 4 ) 为员工制定职业生涯规划 有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是 发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员 工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。 以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存 在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的 个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路， 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡 献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可 少的激励手段。 5 ) 给予员工培训的机会 如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出 不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以， 对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的 培训体系就很重要。 培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有 效地结合起来，才能达到培训的目的。 3 2 制定激励性的薪酬和福利制度 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬， 是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高 低甚至可以代表员工的价值大小。所以