（会计学专业论文）薪酬结构对经理管理防御影响的实证研究.pdf

摘要 题目：薪酬结构对经理管理防御影响的实证研究 专业：会计学 研究生： 指导教师：李秉祥教授 导师签名：獬 摘要 如何通过对有效的经理人员薪酬契约进行设计，以达到限制经理人员通过管理防御 行为侵占所有者利益，降低代理成本，成为理论界研究如何防范经理管理防御行为中的 重要方向之一。但是，在从管理防御角度出发设计薪酬契约之前，必须要了解各种薪酬 的构成要素以及构成比例对经理管理防御的影响。因此，本文从这一研究的现实背景出 发，通过实证的方法探寻经理薪酬结构与经理管理防御的关系，从而为设计出能够限制 经理管理防御行为、降低代理成本的薪酬契约奠定一定的基础。 本文在系统回顾相关理论和文献的基础上，分析经理薪酬结构对管理防御的影响机 理，并提出相关假设：经理薪酬构成中固定薪酬与管理防御水平呈正相关关系，而浮动 薪酬与管理防御水平呈负相关关系；经理薪酬构成比例中固定薪酬比例越大，管理防御 程度越高，浮动薪酬比例越高，管理防御水平越低。随后本文从行为结果选取相关指标， 运用c r i t i c 法来确定指标权重，对管理防御程度进行测度。并运用s p s s l 7 0 对数据进 行曲线估计，根据曲线趋势对相关假设进行检验，研究结果表明：( 1 ) 固定薪酬与经理 管理防御呈正相关关系，亦即是，固定薪酬越高，经理管理防御程度越高；( 2 ) 在一定 范围内，浮动薪酬越高，经理管理防御程度就越低，但是超过一定范围以后，浮动薪酬 越高，经理人员的管理防御程度却变得越高了；( 3 ) 固定薪酬比例越高，管理防御程度 就越高；( 4 ) 在一定范围内，浮动薪酬占总薪酬的比例越高，管理防御程度就越低；超 出一定范围后，浮动薪酬占总薪酬的比例越高，管理防御程度就越高。 因此，为了降低经理人管理防御水平，防范经理管理防御行为，维护所有者利益， 增加企业价值，企业在设计经理人员薪酬结构时应充分注意固定薪酬与浮动薪酬的水平 与比例。 关键词：经理薪酬结构；经理管理防御；曲线估计 西安理工大学硕士学位论文t i t l e ：t h ee mp i r i c a lr e s e a r c ha b o u tt h ei n f l u e n c eo fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e0 1 1t h em a n a g e r i a le n t r e n c h m e n tm a j o r ：a c c o u n t i n gn a m e ：c h a ow a n gs i g n a t ur e i 丝! 竺! ! 乡s u p e r v i s o r ：p r o f b i n g x i a n gl is i g n a t u r e ：a b s t r a c th o wt od e s i g na ne f f e c t i v ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，w h i c hc o u l dl i m i tt h em a n a g e r se x p r o p r i a t i n go w n e rb e n e f i t sb yt h ee n t r e n c h m e n tb e h a v i o ra n dr e d u c et h ea g e n c yc o s t s ，w i l lb e c o m ea ni m p o r t a n tr e s e a r c h h o w e v e r , b e f o r ed e s i g n i n gt h ee f f e c t i v em a n a g e m e n tc o m p e n s m i o nc o n t r a c t s ，y o um u s tu n d e r s t a n dh o wt h ev a r i o u se l e m e n t sa n dt h e i rr a t i o so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ee f f e c tt h em a n a g e re n t r e n c h m e n t t h e r e f o r e ，t h i sp a p e re x p l o r e dt h er e l a t i o n s h i po fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dm a n a g e re n t r e n c h m e n tb ye m p i r i c a lm e t h o d s b a s e do ns y s t e m a t i cr e v i e wo fr e l e v a n tt h e o r ya n dl i t e r a t u r e ，t h ep a p e ra n a l y z e dt h er e l a t i o n s h i po fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dm a n a g e re n t r e n c h m e n t ，a n du n d e r l y i n ga s s u m p t i o n sw e r em a d e ：t h e r ew i l lb eap o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ef i xc o m p e n s a t i o na n dm a n a g e re n t r e n c h m e n t ，a n dan e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ev a r i a b l ec o m p e n s a t i o na n dm a n a g e re n t r e n c h m e n t ；t h eg r e a t e rt h er a t i oo ff i x e dc o m p e n s a t i o n ，t h el e v e lo fm a n a g e re n t r e n c h m e n tw i l lb eh i g h e r ；t h eh i g h e rr a t i oo fv a r i a b l ec o m p e n s m i o n ，m a n a g e re n t r e n c h m e n t w i l lh a v eal o w e rl e v e l t h e nt h ep a p e rs e l e c t e di n d i c a t o r sf r o mt h er e l e v a n tb e h a v i o rr e s u l t s ，a n dd e t e r m i n e dt h ei n d e xw e i g h tb yt h em e t h o do fc r i t i c ，t om e a s u r et h el e v e lo fm a n a g e re n t r e n c h m e n t a n du s et h es p s s17 0a sad a t aa n a l y z i n gt o o lt oc u r v ee s t i m a t e da n dt e s tu n d e r l y i n ga s s u m p t i o n s t h er e s u l t ss h o wt h a t ：( 1 ) t h e r ei sap o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ef i xc o m p e n s a t i o na n dm a n a g e re n t r e n c h m e n t ；( 2 ) w i t h i nac e r t a i nr a n g e ，t h eh i g h e rv a r i a b l ec o m p e n s a t i o n ，t h el e v e lo fm a n a g e re n t r e n c h m e n tw i l lb el o w e r ，b u ta f t e rm o r et h a nac e r t a i nr a n g e ，t h eh i g h e rv a r i a b l ep a y , m a n a g e r sh a v eb e c o m et h eh i g h e rl e v e lo fe n t r e n c h m e n t ；( 3 ) t h eh i g h e rr a t i oo ff i x e dc o m p e n s a t i o n ，t h el e v e lo fm a n a g e m e n te n t r e n c h m e n ti sh i g h e r ；( 4 ) i nac e r t a i nr a n g e ，t h eh i g h e rr a t i oo fv a r i a b l ec o m p e n s a t i o ni nt o t a lc o m p e n s a t i o n ，t h e r ew i l lb el o w e rl e v e lo fm a n a g e m e n te n t r e n c h m e n t b e y o n dac e r t a i nr a n g e ，t h eh i g h e rr a t i oo fv a r i a b l ec o m p e n s a t i o ni nt o t a lc o m p e n s a t i o n ，t h em a n a g e m e n te n t r e n c h m e n tl e v e lw i l lb eh i g h e r s o ，i no r d e rt or e d u c et h el e v e lo fm a n a g e r i a le n t r e n c h m e n t ，i m p r o v eb u s i n e s se f f i c i e n c y ,i n c r e a s ec o r p o r a t ev a l u e ，w h e nd e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r eo fm a n a g e r s ，e n t e r p r i s e 摘要 s h o u l db ef u l l yp a y k e yw o r d s ： e s t i m a t i o n a t t e n t i o nt ot h el e v e la n dr a t i oo ff i x e da n dv a r i a b l ec o m p e n s a t i o n m a n a g e r i a le n t r e n c h m e n t ；e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ；c u r v e 绪论 目录 1 绪 仑1 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义一2 1 2 研究内容及框架2 1 2 1 研究内容2 1 2 2 研究方法4 1 2 3 内容安排与框架一5 1 3 研究创新= 6 2 相关理论及文献综述7 2 1 相关理论7 2 1 1 管理防御假说一7 2 1 2 激励理论一7 2 2 相关文献综述11 2 2 1 与经理管理防御相关的研究现状11 2 2 1 与高管薪酬相关的研究现状1 5 3 经理薪酬结构对管理防御的影响机理分析1 9 3 1 薪酬结构的内涵19 3 2 薪酬结构对管理防御的影响2 0 3 2 1 固定薪酬对管理防御的影响2 0 3 2 2 浮动薪酬对管理防御的影响2 1 3 3 研究假设2 2 3 3 1 固定薪酬与经理管理防御的关系2 2 3 3 2 浮动薪酬与经理管理防御的关系2 3 3 3 3 固定薪酬构成比例与管理防御的关系2 3 3 3 4 浮动薪酬构成比例与管理防御的关系2 4 4 数据收集与分析2 5 4 1 研究样本的选取2 5 4 2 调查问卷的设计2 5 4 3 问卷的发放与收回2 5 4 4 描述性统计2 6 4 5 信度分析3 0 5 经理薪酬结构对管理防御影响的假设检验3 0 5 1 经理管理防御的度量3 0 5 1 1 研究特征变量分析3 0 5 1 2 特征变量的定义3 0 5 1 3 经理管理防御的度量3 0 5 2 假设检验及结果分析3 0 5 2 1 变量选择及定义3 0 5 2 2 曲线估计3 0 5 2 3 假设检验3 0 6 研究结论与展望3 0 6 1 研究结论3 0 西安理工大学硕士学位论文 6 2 研究的局限性3 0 6 3 研究展望3 0 致谢3 0 参考文献3 0 附录5 8 i i 绪论 1 绪论 本章着重论述以下三个问题：第一，对论文所要研究的问题进行描述，分析本文所 要研究的问题是如何产生的，以及研究该问题的现实意义；第二，针对本文所提出的问 题，对国内外相关文献进行梳理，并在相关理论的指导下，进一步梳理本文研究该问题 的线索；第三，提出本文研究该问题的技术路径。 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 “所有权”与“控制权”的分离，使得所有者与经理人员之间形成委托与代理的关 系。然而所有者和经理人员的目标是不一致的，即他们都追求各自效用得最大化，因此 在信息不对称的情况下，经理人员可能会利用自身信息优势和对企业实际控制权的掌握， 实施一系列的管理防御措施侵占所有者利益，以实现其自身效用最大化的目标。所谓“管 理防御”，其是作为一个对委托代理理论进一步深化的假说，最早是由m o r c k 、s h i e i f e r 和v i s h n y ( 1 9 8 8 ) j 在对内部人持股和公司绩效的关系进行研究时提出的。随后由w a l s h a n ds e w a r d ( 1 9 9 0 ) 2 m 每管理防御明确定义为经理人应对公司内、外控制机制以降低职位威 胁的行为。所以，探寻能够限制经理人员实施侵害所有者利益的管理防御行为，及能够 降低管理方程度的有效机制便成为研究经理管理防御的最终目标。 在b e r l e 和m e a n s ( 1 9 3 2 ) 3 1 提出“b e r l e m e a n s ”( 两权分离) 命题以后，通过对有 效的经理人员薪酬契约进行设计，以达到限制经理人员侵占所有者利益，降低代理成本， 便成为理论界在代理理论和委托代理理论研究该的核心问题之一。作为对委托代理理论 深化的管理防御假说，同样的是，从管理防御角度出发，设计出能够限制经理人员的防 御行为、降低防御程度的薪酬契约，就成为研究的重点之一。但是，在从管理防御角度 出发设计薪酬契约之前，必须要了解各种薪酬的构成要素以及构成比例对经理管理防御 的影响。因此，本文根据这一研究的现实背景出发，通过实证的方法探寻经理薪酬结构 与经理管理防御的关系，从而为设计出能够限制经理管理防御行为、降低代理成本的薪 酬契约奠定定的基础。 另外，关于从管理防御角度出发，通过实证研究经理管理防御与薪酬结构方面的研 1 西安理工大学硕士学位论文究较少，因此，笔者期望通过本文的研究，在一定程度上能够补充经理管理防御与薪酬结构关系方面的研究。1 1 2 研究意义经理人员是企业资源配置权的直接控制者，在公司经营活动中扮演着举足轻重的角色，其对管理决策与行为的选择将对股东价值和企业价值产生着重要的影响。由于经理人员在追求自身效用最大化目标的驱使下，可能会在获得薪酬契约中所规定的薪酬的同时，还可能会通过各种有形或无形的在职消费以及转移资源等方式攫取利益。因此经理在选择经营策略和管理行为时会将其自身利益放于第一位，而不是以企业价值最大化或股东价值最大化为经营目标，即通过管理防御行为来获得个人利益。经理管理防御行为有利于经理人员获取除薪酬契约中规定的薪酬之外的利益，但直接损害的却是企业和股东的利益，因此有必要通过设计能够有效限制经理管理防御行为，降低管理防御程度的激励机制。因此，通过本文对经理薪酬与管理防御相互关系的研究，笔者期望能够起到如下作用：( 1 ) 为设计出能够有效限制经理管理防御的激励机制奠定基础。由于在设计有效的激励机制之前，就必须了解各种激励机制与经理管理防御的关系。也只有了解并掌握这二者之间的关系，才能谈及设计有效的激励机制。( 2 ) 对国内现阶段关于经理防御的理论研究进行补充。就现阶段国内关于经理管理防御的研究主要集中于管理防御的影响因素及测度、管理防御对公司财务政策的影响、管理防御对企业投资的影响以及管理防御的防范对策等方面的研究，但是就研究经理薪酬结构与管理防御关系的研究较少，因此，期望能够通过本文的研究来探寻这二者之间的关系，从而为设计出能够有效降低经理管理防御的激励机制奠定一定的基础。1 2 研究内容及框架1 2 1 研究内容本文研究的主要问题是：在建立与以往学者不同的管理防御指标评价体系的基础上，从经理薪酬结构角度出发，重点讨论了经理薪酬结构中薪酬构成与薪酬构成比例对经理管理防御的影响机理，以及薪酬结构中固定薪酬、浮动薪酬、固定薪酬比例和浮动薪酬比例对管理防御程度的影响，并提出设计能够降低管理防御程度建议。2 绪论 如何克服以往学者在该问题研究上设定的过于理想化的理论分析假设，从更切合现 实环境考虑企业投资问题。以企业经理人员的管理防御行为出发，重点讨论了为什么企 业会存在投资短视的问题，其产生的机理是什么，以及如何去减少企业的投资短视行为， 并提出解决问题的方法。本文主要内容如下： ( 1 ) 相关理论的梳理。本文主要梳理了经理管理防御假说和激励理论两个方面的内 容。其中，经理管理防御假说从两个方面进行论述：第一个方面论述了经理管理防御的 起源、概念等相关内容；第二个方面将管理防御与代理理论进行了对比论述。在梳理激 励理论时，主要从两个角度对及理论进行总结：一是从管理学角度对相关的激励理论进 行总结；二是从经济学角度对相关的激励理论进行梳理。 ( 2 ) 研究现状的总结。由于直接研究经理薪酬结构对管理防御的影响的文章较少， 因此本分别从管理防御和经理薪酬结构两个方面对相关文献进行总结。本文主要从经理 管理防御的影响因素、经理管理防御对企业融资行为的影响、经理管理防御对企业投资 行为的影响、经理管理防御对企业股利政策的影响，及从管理防御角度出发的相关研究 等五个方面对现有文献进行分类论述。在对经理薪酬结构相关文献进行梳理时，主要包 括了高管薪酬的影响因素、高管薪酬对企业绩效的影响，以及高管薪酬构成与水平等三 个方面的内容。 ( 3 ) 经理薪酬结构对管理防御的影响机理分析。本文主要从固定薪酬和浮动薪酬两 个角度分析了薪酬构成和薪酬够构成比例对管理防御的作用机理。并分别提出固定薪酬、 浮动薪酬、固定薪酬比例和浮动薪酬比例对管理防御影响的假设。 ( 4 ) 经理管理防御程度的度量。本文从一个全新的视角出发，对管理防御测度进行 了探索性的尝试。本文主要选取经理管理防御可能对企业相关政策的影响角度出发，选 取企业的融资行为、企业投资行为和企业股利政策等三个层次设计7 个方面的题项对相 关信息进行收集，比通过c r i t i c 法来确定指标权重，从设计出经理管理防御程度的测 度体系。 ( 5 ) 相关假设的检验。本文运用s p s s l 7 0 作为分析软件，通过对相关变量的曲线 估计确定各解释变量与被解释变量之间的散点图，并根据r 2 、f 等值来确定各解释变量 对被解释变量影响所适合的函数曲线。然后根据函数曲线的趋势以及相关系数对相关的 假设进行检验。 西安理工大学硕士学位论文1 2 2 研究方法本文对主要内容进行研究时主要运用了以下的分析方法：( 1 ) 内容分析法内容分析法是一种对传播内容进行客观、系统和定量描述的研究方法，具有客观、方便、经济等优点。本文在梳理相关理论和研究文献时，主要运用内容分析法对相关理论和文献的研究视角和研究内容进行分析，并根据其研究视角和研究内容对其进行分类总结，从而为下文内容的研究奠定理论基础，并从现有研究中梳理出有益与本文研究的内容。本文根据现有研究梳理出一个全新视角的经理管理防御测度方法，这就得益于对现有经理管理防御文献根据研究内容上的梳理。( 2 ) 规范分析与实际数据分析相结合规范研究是依据设定的假设条件、通过抽象的数理模型刻画、依据严密逻辑推理来剖析问题。规范分析对把握问题的本质、增加理论的逻辑性和清晰度必不可少，但由于其依赖于特定的假设和数理模型的抽取视角，因此分析结论可能与现实有一定出入和差距，这就需要实际数据分析作为辅助手段，实际数据分析不但可以证伪检验规范分析的结论，而且还可以丰富揭示现实某些经济现象。本论文对经理薪酬结构对管理防御的影响进行研究时，即使用了规范分析的方法，有使用了实际数据对规范性研究所得出的假设进行验证。在对经理薪酬结构对管理防御影响机理的分析上，运用了规范分析，而对于相关假设的检验上，采用了实际调查数据，两者相互呼应对照，使问题得以完整清晰的阐述。( 3 ) 理论研究与实践相结合众所周知，理论研究为发掘出共性的规律往往舍弃许多具体特性，但具体实践却千差万别有着丰富的个体差异性。如果理论研究不能与实践相结合，不接受实践检验和应用于指导实践，就会变成纯粹的概念推演而己。虽然经理薪酬结构对经理管理防御的影响有着经验性的总结，但是不同的薪酬结构对管理防御的具体影响却还未得到实证数据的验证，因而对经理薪酬结构对经理管理防御的影响研究不仅应该通过经验性的验证，而且还应该能够得到实践的检验，从而对现实的经理薪酬结构对管理防御的影响给以解释，对设计出能够降低管理防御行为的薪酬结构奠定基础。4 绪论 1 2 3 内容安排与框架 本文共分为六章：第一章为绪论，主要阐述本文所研究问题的背景、研究内容、研 究意义、研究方法以及研究框架和论文结构等；第二章是相关理论基础和文献的总结梳 理，主要理论包括管理防御假说、激励理论；主要从与经理管理防御相关的文献、与高 管薪酬相关的文献进行梳理总结；第三章是对经理薪酬结构对管理防御影响的机理分析， 首先对经理薪酬结构进行定义，然后从薪酬构成和构成比例的两个角度，分别对固定薪 酬及其比例对管理防御的影响和浮动薪酬及其比例对管理防御的影响两个方面进行机理 分析，最后提出相关的研究假设；第四章是数据的收集和分析，主要论述问卷设计，问 卷发放与回收，以及数据的描述性统计等方面的内容；第五章是实证研究，运用s p s s l 7 0 对问卷数据进行分析，对解释变量对被解释变量的影响进行曲线估计，对相关假设进行 检验；第六章是结论与建议，总结论文的研究结论，提出相关的政策建议，归纳论文的 创新点，并指出论文存在的局限和今后的研究方向。论文的总体结构如图1 1 所示： 第章绪论 上 第二章市目关理论及文南吠综述 丁 r 第三章经理薪酬结构对管理防御影响的机理分析 1 r 第四章数据收集及分析 工 第五章经理薪酬结构对管理防御影响的假设检验 工 第六章研究结论与展望 图1 1 论文框架图 f i g 1 1t h er e s e a r c hf r a m e 西安理工大学硕士学位论文 1 3 研究创新 与前人的研究相比，本文的创新之处可能在于： ( 1 ) 研究内容的拓展。本文所研究的经理薪酬结构对管理防御的影响，不仅仅包含 了规范性的分析，而且从实证角度对经理薪酬结构对管理防御的影响进行了验证。使前 人的经验性总结得到强有力的支撑；在选取经理管理防御测度指标时，本文行为结果这 一全新的角度对管理防御水平进行测度，是对管理防御测度方面研究的重要补充； ( 2 ) 研究方法的创新。本文采用实证分析的方法研究了两个问题：一是采用c r i t i c 法对经理管理防御水平进行测度；二是采用曲线估计的方法来不同薪酬构成和薪酬构成 比例对经理管理防御的影响。因此，文章分析全面，从不同角度来探讨经理薪酬结构对 管理防御的影响。 相关理论及文献综述 2 相关理论及文献综述 本章主要对管理防御假说、激励等理论进行梳理，并从与经理管理防御相关的研究 文献、与经理薪酬相关的研究文献进行总结，为下文研究奠定理论基础。 2 1 相关理论 2 1 1 管理防御假说 j e n s e n 和m e e k l i n g ( 1 9 7 6 ) 4 】在研究经理行为、代理成本和控制权结构时提出了与传统 代理理论不同的观点，。从而引发了对经理管理防御的讨论。关于经理管理防御假说，最 早是由m o r c k 、s h i e i f e r 和v i s h n y ( 1 9 8 8 ) 5 j 在对内部人持股和公司绩效的关系进行研究时 提出的。而w a l s ha n ds e w a r d ( 1 9 9 0 ) 2 j 对管理防御进行了明确的定义，所谓管理防御是指 经理人应对公司内、外控制机制以降低职位威胁的行为。从经理管理防御交度出发的研 究与以往代理问题研究的主要区别在以下几个方面：( 1 ) 传统的代理问题研究的是如何 通过一些机制( 如经理持股、增加负债、对经理人员发放现金股利等) 去降低企业的控 制成本和代理成本，实现公司或股东价值最大化。然而，从经理管理防御角度出发的研 究主要关注的是，在一个信息不对称的环境中，当经理人对公司得财务决策起主导作用 或决定作用时，这些机制的选择本身就是一个代理问题【6 j 。( 2 ) 过去的从代理角度研究 公司财务的文献都是基于公司或股东财富最大化的目标来选取公司财务政策，而管理防 御视角下的公司财务政策问题研究则是假设公司财务政策的选择是受到管理者个人目标 和偏好的影响的，显而易见的是二者在强调经理人员在选择公司财务政策时的动机是不 同的。这就动摇了许多传统理论的假设前提，因此，急需对基于传统代理理论下的经理 人员激励问题进行新的审视i 7 i 。 2 1 2 激励理论 激励问题经过长期的研究已经形成了较为系统完善的理论体系，就其研究思路来讲 主要分为两个：第一种是从管理学角度出发的激励问题研究，根据研究的侧重点主要划 分为内容型激励理论、过程型激励理论及结果反馈型激励理论等几种类型；第二种是从 经济学角度出发的激励问题研究，在经济学中，多以工资理论将薪酬理论替而代之，随着 7 西安理工大学硕士学位论文 研究的深入发展，这类研究逐渐分为两大支脉，一类是宏观经济中的工资问题研究，如 凯恩斯经济理论、分享经济理论、效率工资理论等；另一类是微观经济中的工资问题研 究，如人力资本理论、代理理论、交易成本理论等。由于经理薪酬结构问题是属于微观 经济中的激励问题，因此在下文中只对微观经济中的工资理论进行介绍。 ( 1 ) 管理学激励理论 从管理学角度出发对激励问题进行的研究，主要是基于心理学、行为科学及社会学 等学科来研究人的需要、动机及行动，迄今为止，这方面的研究成果比较丰富，已经形 成较为完整的理论体系。 内容型激励理论，主要讨论的是影响激励效果的因素，以及人的需求。这方面的研 究包括需求层次理论、双因素理论等。需求层次理论。该理论是由a m a s l o w 在1 9 4 3 年出版的人的动机理论一书中提出的。其将人的需求由低到高划分为五个层次：生 理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求等，他研究认为人的需求是分 等级的，且阶梯逐级上升趋势；人的行为是由当时主导的需求决定的；当得到满足的需 求就会失去激励作用。他的研究为以后各种激励理论奠定了基础。 e r g 理论。这一理 论是由c a l d e r f e r 于1 9 6 9 年提出的，他指出人的核心需求主要分为存在( e x i s t e n c e ) 、关 系( r e l a t e d n e s s ) 、成长( g r o w t h ) ，因此成为e r g 理论。该理论并不强调需求的层次性， 并且还认为当追求某种需求遇到挫折后，人们可能就会退而求其次。显性需要理论。 h m u r r a y 在1 9 世纪3 0 年代提出显性需要理论，认为人的需要是多种多样的，并且大部 分的需求都是社会性的，而不是先天性的；人们的某一特定行动是受到多种需求共同驱 使的。成就需要理论。该理论是由d m c c l e l l a n d 在需求理论的基础上提出的。他将人 的社会性分为三个层次，即成就需要、从属需要及权力需要，认为这三种需求对一个成 功的管理者缺一不可。双因素理论。2 0 世纪5 0 年代末，f h e r z b e r g 提出的，他研究认 为：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”对立面是“没有不满意”；并且必须要 以满足需要为前提进行激励，只有激励因素的满足才能激发人的积极性，但是满足需要 不一定能够起到激励作用。 过程激励理论，着重研究的是激励实现的基本过程和机制，主要包括期望理论、公 平理论等。期望理论，最先是由vh v r o o m 在1 9 6 4 年所著的工作与激励一书中 提出来的。他认为人是理性的，以及激励应是动态的，并且应取决于个人通过努力所能 达到的组织所期望的工作绩效的程度。他将激励一期望模型表示为m = v e ，其中m 表示激励力量，v 表示个人努力程度，e 为期望值。公平理论。该理论又称为社会比 r 相关理论及文献综述 较理论，j s a d a m s 研究认为一个人的工作动机以及积极性不仅仅受到所的报酬绝对值的 影响，还受到相对报酬的影响。也就是说，人们都会对自己的投入和所得与他人进行比 较，也会将自己现在的投入和所得与过去比较，并且会根据比较结果决定今后的行为。 波特一劳勒综合激励过程模型。l w p o t t e r 和e e l a w l e r 于1 9 6 8 年在需求层次理论、 公平理论等的基础上，构造出更为全面的综合过程模型。他们研究认为，工作绩效是受 多个因素影响的，包括个人努力程度、个人能力、工作条件及环境、个人对组织目标的 了解和感知、对奖酬公平性的感知。 结果反馈型激励理论，主要侧重于如何引导人的行为朝向组织所希望的方向发展。 这类研究包括强化理论、归因理论等。强化理论。b f s k i n n e r 根据心理学的研究成果， 提出了以学习原则为基础，旨在理解和修正人的行为的强化理论。该理论指出，过去的 经验会对未来的行为产生重要的影响，即人们会根据以前的行为结果来指导现在和未来 的行为，以达到趋利避害的目的。根据这一原则，可以通过正强化、负强化、不强化和 惩罚等强化途径对人的行为进行引导和激励。归因理论。美国心理学家f h e i d e r 最早 ，提出该理论，他认为个人行为取得成功或遭到失败主要取决于四个方面的因素：努力、 能力、任务难度和机遇。其中努力和能力是内部因素，任务难度和机遇属于外部因素； 能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。如果把失败归因于稳定因 素和内部因素，就会使人信心动摇；如果将失败归因于不稳定因素和外部因素，就会使 人继续努力工作。挫折理论。心理学上认为挫折是某人从事某事时遇到阻挠或障碍， 使其不能达到预期目标的情绪状态。在管理工作中应尽量消除引起挫折的环境，另一方 面在员工遇到挫折时应尽量减轻挫折带来的不良影响，引导其行为向积极的方向发展。 ( 2 ) 经济学激励理论 从管理学角度研究激励问题主要是基于分析人的需求、动机和行为，然而从经济学 角度出发的激励问题研究与管理学的研究角度是不同的，经济学对激励问题的研究是从 “经济人”假设出发，以公司价值或股东价值最大化为目标的。 1 ) 人力资本理论 “人力资本”最早可追溯到1 7 世纪，威廉配弟( w i l l i a m p e t t y ) 在1 6 7 6 年的赋 税论中指出“劳动是财富之父，自然是财富之母”。其被认为是首次运用了人力资本 的概念。随后，亚当斯密在1 7 7 6 年出版的国富论一书中，书中也提及该概念：“工 人增进的熟练程度可以和便利劳动、节省劳动的机器以及工具一样视作是固定资本”【8 】。 随后，经济学家欧文费雪在1 9 9 0 年出版的资本的性质和收入一书中提出人的活动 9 西安理工大学硕士学位论文 能力只要能带来收入就可成为资本。在1 9 6 0 年，由美国经济学家舒尔茨在为人力资本 投资的报告中首次明确提出“人力资本”这一概念，并在同名著作论人力资本投资 一书中对人力资本进行系统阐述，将其定义为“人力资本，即知识和技能”【9 | 。 在论人力资本投资一书中，舒尔茨认为“人力资本”是由五个方面的投资形成 的。这五个方面的投资具体包括：“医疗和保健，广义上包括影响人的寿命、力量强度、 耐久力、精力和生命力的所有费用；在职人员培训，包括企业中传统的学徒制；正 式的初级、中级和高等教育；成人学习项目，不包括企业组织为成年人举办的学习项 目，例如农业技术推广项目；个人和家庭根据就业机会变化的迁移”【1 0 】。也即是，由 以上五种投资促使人的能力增长或寿命延长都能够构成人力资本。同时，舒尔茨通过对 三个方面内容的论述构建起系统的人力资本理论体系。主要包括：第一个方面是知识和 能力是一种资本，其存在于人身之上，通过一个人的智力与体力的总和表现出来；第二 个方面是对人的投资可以形成人力资本，这种形式的投资效益是最佳的，它对经济增长 推动作用大于物质资本所能发挥的作用；第三个方面是人力资本可通过人的数量、质量 和劳动时间来计量【10 1 。 在舒尔茨等人研究的基础上，随后又有诸多学者从管理实践出发，或完善原有的人 力资本理论体系，或从不同的角度研究人力资本问题。因此，对人力资本的研究可以划 分为四个研究方向或流派：研究对人力进行投资及其收益的关系，代表学者有贝克尔、 明赛尔等，他们都提出了各自的投资收益曲线，分别对人力投资进行区分，然后计算其 收益情况；人力资本在经济增长中的作用，主要代表有罗默、卢卡斯等，他们通过构 建模型等方式建立起分析人力资本在经济增长中所起作用的理论框架；研究人力资本 产权归属及其收益分配的问题，主要观点认为人力资本只能归属于个人所有，其只能被 激励，同时人力资本价值具有不确定性；人力资源的配置，这个方向主要是研究不同 地域不同部门的人力资源调配问题。 2 ) 代理理论 代理理论主要研究的是企业内部权利结构的安排以及企业中成员与成员之间的代理 关系。代理理论的发展主要分为团队生产、代理成本和委托一代理理论三个阶段。团队 理论是由a l c h i n a 和d e m s e t z 于1 9 7 2 年提出，他们认为一种产品的生产是由若干个团 队中的成员共同协作完成的，团队中的任何一个成员的行为都会影响到其他成员的生产 率。但是，团队成员在产品生产过程中的个人贡献的是不可能得到精确计量的，所以在 支付报酬时就不可能以个人贡献的大小为标准，这就会挫伤团队中某些成员的工作积极 1 n 相关理论及文献综述 性，出现偷懒行为，导致整个团队生产效率降低。因此，为避免此种现象的出现即必须 让部分成员专门监督其他成员的工作，减少偷懒行为。接着又会产生另外一个问题，也 就是监督员的监督成本问题，因而为减少监督成本，这个监督者就必须是企业的所有者。 代理成本理论起源于j e n s e n 和m e c k l i n g1 9 7 6 年提出的代理成本概念。企业的生产活动是 由若干个团队的生产活动组成的，企业的所有这是不可能事无巨细都亲身监督，所以企 业所有者会让非企业所有者承担部分监督工作，因此就会产生代理成本。最典型的就是 不是企业完全所有者的管理人员的代理成本，但是由于委托人与代理人利益的不一致性， 再加之信息的不对称性，代理成本就会必然产生。因此为了降低代理成本，就必须建立 完善的代理人激励约束机制。委托一代理理论是代理理论的重要发展，其主要侧重于设 计一个能够促使代理人能与委托人目标一致的完备契约，这一目标主要是通过数学模型 来实现的。委托一代理理论的主要内容包括三个方面：非对称信息下的委托代理论、逆 向选择的一般理论、剩余索取权与控制权对应理论。m i r r l e e s 首先提出了非对称信息下的 委托代理论，他认为激励机制的有效设计才能够促使代理人的行为符合委托人的意愿。 为避免代理人的机会主义或选择低努力行为，就必须在代理人得到状况信息前进行惩罚， 相反就应进行奖励。s t i g l i t z 和w e i s s 分别给出了逆向选择的一般理论。当代理人运用委 托人所不具备的信息进行决策时，就会产生了逆向选择。由于信息的不对称性，加之委 托人与代理人两者效用函数的不一致性，代理人会以其自身利益最大化为目的进行决策， 从而侵害委托人的利益。s t i g l i t z 认为，委托代理关系就表现为委托人如何设计一个契约 来促使代理人的行为符合委托人的利益要求。因此有效的委托代理关系必须满足委托人 与代理人之问的激励相容。h o h n s h o m 和t i r o l e 认为在信息不完全和风险的存在的情况下， 剩余索取权和控制权应当尽可能对应，也就是说，剩余索取权拥有者和承担风险者应当 拥有控制权，代理人拥有企业的控制权，所以应当拥有至少一部分剩余索取权。但是由 于代理人会有满足自身效用最大化的动机和信息的不对称，代理人可能出现道德风险和 逆向选择。因此，使企业价值最大化的关键，就在于委托人要设计一套有效的契约，以 防范代理人的道德风险和逆向选择，从而降低代理成本。 2 2 相关文献综述 2 2 1 与经理管理防御相关的研究现状 ( 1 ) 管理防御的影响因素及测度方面的研究 西安理工大学硕士学位论文 要全面的认识“经理管理防御”就应对其影响因素进行梳理研究。国内外学者从不 同方面对经理管理防御的影响因素进行深入的研究，这些影响因素主要有两个方面的内 容： 一是经理人员人口学特征等经理人员自身因素的影响。李秉祥、曹红、薛思珊( 2 0 0 8 ) 从经理人个人特质出发选取六个最能反映经理管理防御行为的变量，采用内容分析法构 建出经理管理防御指数【1 1 1 。这些人口学特征的影响因素主要包括：年龄、任期、学历、 专业、任职经历、工作转换成本等。 二是公司治理机制等外部因素的影响。m u r p h y ( 1 9 9 9 ) 指出