（工商管理专业论文）电力企业基层员工激励机制的研究.pdf

c l a s s i f i e di n d e x ：f 2 7 2 9 2 u d c ：3 3 8 1 t h e s i sf o rt h em a s t e rd e g r e e r e s e a r c ho nm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fl e v e l e m p l o y e e si np o w e re n t e r p r i s e c a n d i d a t e ： s u p e r v i s o r ： s c h o o l ： d a t eo fd e f e n c e ： g e n g x u a n p r o f y u s h u n k u n s c h o o lo fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t j u n e ，2 0 1 2 d e g r e e - c o n f e r r i n g i n s t i t u t i o n ： n o r t hc h i n ae l e c t r i cp o w e ru n i v e r s i t y 华北电力大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文电力企业基层员工激励机制的 研究，是本人在导师指导下，在华北电力大学攻读硕士学位期间独立进行研究 工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或 撰写过的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：瓢，高日期：切亿年c 7 月哆日 作者签名：砷逐 日期：切亿年c 7 月岱日 华北电力大学硕士学位论文使用授权书 电力企业基层员工激励机制的研究系本人在华北电力大学攻读硕士学位 期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归华北电力大学所 有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人完全了解华北电力大 学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论文的复 印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权华北电力大学，可以采用 影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全部或部分内容。 本学位论文属于( 请在以上相应方框内打“”) ： 保密口，在年解密后适用本授权书 不保密口 作者签名： 导师签名： 和露 日期：i z 年。月l 妇 日期：切f 2 ，年1 7 月i f 日 华北电力大学硕士学位论文 摘要 在2 0 0 2 年电力体制改革后，电力企业内部也发生了翻天覆地的变化，具有 研究生和本科等高学历的高素质人才也大量涌入到企业中来，但是电力企业原 来固有的选人和用人模式发展明显滞后，已经不能够适应企业在人才管理方面 的需求，如何留住人才成为制约电力企业发展的重要因素。 电力企业属于知识密集型企业，对知识性人才的需求量非常大，而现在电 力人才又面临着非常短缺的现象。笔者所在公司属于电力基层企业，拥有员工 1 0 0 名左右，其中拥有大学本科以上学历的在2 0 左右。因此电力企业建立一套 完备的激励制度来发现人才、培养人才和留住人才显得尤为关键和重要。企业 激励制度是现代化企业人力资源管理的核心之一，也是现代企业人力资源管理 的精髓。 电力企业的基层员工作为实现经营战略与目标的主力军，对企业的发展起 着至关重要的作用，为了充分发挥基层员工的积极性，本文通过借鉴国内外激 励相关理论结果，以理论研究与案例分析相结合的方式，对电力企业基层员工 的激励机制进行研究分析。 本文以b 电力公司为例，利用设计问卷对b 电力公司的基层员工的激励因 素重要性及激励满意度进行调查，在问卷调查的基础上，结合对员工的访谈， 笔者对b 电力公司基层员工的激励机制进行了重点分析，并归纳出b 电力公司 基层员工激励机制的所存在的问题及不足，主要表现在：薪酬制度需进一步改 进，绩效考核制度有待进一步完善，以及员工个人成长与职业生涯的制度需建 立健全三个方面。然后对b 电力公司基层员工激励机制进行设计。全文对电力 企业基层员工的激励机制进行了探索研究，以期能对电力企业激励机制改革的 实践应用能提供帮助。 关键词：电力企业；激励机制；公平；绩效考核 华北电力大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c et h ee l e c t r i cp o w e rs y s t e mr e f o r mf r o m2 0 0 2 ，e n o r m o u sc h a n g e sh a v e t a k e np l a c ei nt h ee n t e r p r i s e s ，f o l l o w e db yt h ei n f l u xo fl a r g en u m b e r so ft h eh i g h l y q u a l i f i e dt a l e n t sw i t hb a c h e l o ra n dp o s t g r a d u a t ed e g r e e s h o w e v e rt h ei n h e r e n t m o d e lo fc h o o s i n ga n de m p l o y i n gh a sb e e no b v i o u s l yl a g g i n gb e h i n da n dh a s a l r e a d yb e c o m ei n a d a p t a b l et ot h ed e m a n do ft a l e n tm a n a g e m e n ti nt h ee n t e r p r i s e s ， i ti st h et a l e n tr e t a i n i n gt h a tm a yb et h es i g n i f i c a n tf a c t o rt ot h ed e v e l o p m e n to ft h e e l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s t h ee l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sa r ek n o w l e d g e - i n t e n s i v e ，a n dh a v eav e r yl a r g e d e m a n do fi n t e l l e c t u a lt a l e n t s o u r c o m p a n y i st h eb a s ee l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e s ，t h e r ea r e10 0e m p l o y e e s h o w e v e rt h ee l e c t r i cp o w e rt a l e n t s a r ei na s h o r t a g e ，t h e r e f o r e i ti s p a r t i c u l a r l y c r i t i c a la n di m p o r t a n tt oe s t a b l i s ha c o m p r e h e n s i v ei n c e n t i v es y s t e m t o d i s c o v e r ，c u l t i v a t ea n dr e t a i n t a l e n t s t h e i n c e n t i v es y s t e mi sn o to n l yo n eo ft h ec o r e s ，b u ta l s ot h ee s s e n c eo ft h em o d e r n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f i r s t l i n ee m p l o y e e sa r et h em a i nf o r c et ot h es t r a t e g i e sa n dg o a l s ，a n dp l a y v i t a lr o l e sf o rt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s i no r d e rt og i v ef u l lp l a yt ot h e e n t h u s i a s mo ft h ef i r s t l i n ee m p l o y e e s ，t h i sa r t i c l eg i v e sa na n a l y s i st ot h ei n c e n t i v e s y s t e mo f t h ef i r s t l i n ee m p l o y e e si nt h ee l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sb yl e a r n i n gf r o m t h er e l e v a n tt h e o r i e so fh o m ea n da b r o a dw i t hac o m b i n a t i o no ft h e o r e t i c a lr e s e a r c h a n dc a s es t u d i e s t h i sa r t i c l et a k e sbe l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s ea sa ne x a m p l e ，d e s i g n s q u e s t i o n n a i r e so fi n c e n t i v ef a c t o r sa n ds a t i s f a c t i o na c c o r d i n gt o r e l e v a n tt h e o r i e s o nt h eb a s i so fi n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so ft h ei n c e n t i v es y s t e mf o rt h ef i r s t - l i n e e m p l o y e e si nt h ebe n t e r p r i s e ，t h ed e f i c i e n c y a r ed i s c o v e r e d ，f o l l o w e db yt h e r e d e s i g no ft h ei n c e n t i v es y s t e ma n dt h ei m p r o v e m e n tm e a s u r e s t h i sa r t i c l em a k e s i i 华北电力大学硕士学位论文 e x p l o r a t i o na n dr e s e a r c hf o rt h ei n c e n t i v es y s t e mo ft h ef i r s t l i n ee m p l o y e e si nt h e e l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s ，i no r d e rt op r o v i d eh e l pt ot h ei n c e n t i v es y s t e mr e f o r m a n dp r a c t i c a la p p l i c a t i o n k e y w o r d s ：p o w e re n t e r p r i s e ，m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，e q u i t a b l e ， a c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o n i i i 华北电力大学硕士学位论文 i v 华北电力大学硕士学位论文 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第l 章绪论1 1 1 选题背景与意义1 1 2 研究目的2 1 3 国内外研究现状3 1 3 1 国外人力资源激励的研究动态3 1 3 2 国内人力资源激励的研究动态5 1 4 研究的主要内容和方法：6 1 4 1 研究的主要内容6 1 4 2 研究的主要方法7 第2 章激励的相关理论概述8 2 1 激励的定义8 2 2 激励机制的内涵9 2 3 激励的基本理论11 2 3 1 内容型激励理论1 1 2 3 2 过程型激励理论1 4 2 3 3 综合性激励理论1 7 2 3 4 激励理论研究小结18 2 4 激励的手段19 2 5 本章小结1 9 第3 章b 市电力公司基层员工激励机制现状分析2 1 3 1b 市电力公司背景简介2 l 3 2b 市电力公司激励现状调查2 1 1 华北电力大学硕士学位论文 3 21 调查问卷设计说明2 2 3 2 2 调查结果与分析2 3 3 3b 市电力公司激励机制现状综合分析2 6 3 4 本章小结2 7 第4 章b 市电力公司基层员工激励机制构建2 8 4 1 电力企业基层员工激励的原则一2 8 4 1 1 个人需要与企业目标相结合的原则2 8 4 1 2 个性化激励与人性化激励相结合原则2 8 4 11 3 物质激励与精神激励相结合的原则2 9 4 1 4 正激励与负激励相结合的原则3 0 4 2b 市电力公司基层员工激励机制设计3 0 4 2 1 设计以内部公平为着重点的薪酬分配体系3 2 4 2 2 建立科学的绩效管理体系3 4 4 2 3 重视员工的工作与发展需要4 0 4 2 4 创造良好的企业文化4 2 4 2 5 培训激励4 4 4 3b 市电力公司基层员工激励机制的保障措施4 5 4 3 1 加强组织保障4 5 4 3 2 建立健全公司基础管理制度4 5 4 4 本章小结4 5 第5 章结论与展望4 7 附录4 8 参考文献5 1 致谢5 3 2 华北电力大学硕士学位论文 1 1 选题背景与意义 第1 章绪论 电力行业是关系着我国国计民生的基础行业，随着国有企业改革的深入， 电力行业的体制的改革也在逐步推入，在2 0 0 2 年电力体制改革后，厂网分离， 原国家电力公司拆分为华能、华电、大唐、国电和中电投五个发电企业，以及 国家电网、南方电网公司，厂网一家的垄断性经营体制被打破，与此同时，电 力企业内部也发生了翻天覆地的变化，具有研究生和本科等高学历的高素质人 才也大量涌入到企业中来，但是国有企业原来固有的选人和用人模式发展明显 滞后，已经不能够适应企业在人才管理方面的需求。而作为技术、知识密集型 的电力企业，人力资源优势成为支撑着电力企业长远稳定发展的核心要素之一。 人才的高效利用成为制约电力企业发展的重要因素，电力企业要想抓住改革的 契机，把握难得的发展机会，首先就要解决好企业内部人的问题。 哈佛大学的威廉詹姆斯教授对激励问题经过专题研究后指出，如果没有 激励的前提下，一个人的能力发挥2 0 - - 3 0 ，便足以保住“职位”，若加以激 励，则员工的能力能发挥到8 0 9 0 。这提高的6 0 的能力便是激励的作用， 足可见激励对员工能力的充分发挥具有重要作用。但是，目前多数电力企业长 期受计划经济体制的影响，以及国有企业管理历史沿革问题，企业内建立的激 励机制存在许多不足，已经无法有效激励电力企业员工的积极性。 管理者对激励机制建立重视不足。长期以来，电力行业属于国家控制的垄 断行业，由于其所处的市场“垄断”优势，电力企业的员工薪酬待遇以及各种 福利项目较其他行业处于上游地位，员工流动性较小；加之外部缺乏市场竞争 因素，市场地位稳固，改革的动外部力不足，因此导致电力企业的管理者的激 励意识淡薄，目前虽然不少电力企业受电力改革影响，采取了一些激励机制改 革措施，但往往这些激励机制由于领导的不重视，激励措施单一，缺乏配套制 度，缺乏整体性和系统性，没有很好地发挥应有的激励作用。 激励措施单一，激励结构失衡，激励机制缺乏系统性。电力企业的激励方 1 华北电力大学硕士学位论文 曼皇曼曼曼曼鼍皇量曼皇皇曼皇曼曼皇曼! 曼皇曼曼! 曼i 一 一一i 曼鼍曼皇曼皇舅曼曼曼皇曼曼曼鼍曼皇曼曼鼍皇曼曼曼蔓曼曼! 曼曼 式主要为物质激励，表现形式通常是只有奖金一种，加之由于不少电力企业人 力资源管理职能不完善，员工的职业生涯管理不尽规范等原因，在对员工的精 神激励方面较为匮乏，物质激励过多精神激励，导致电力企业的激励机制结构 失衡，失衡的激励机制难以激发电力企业员工积极性，长期激励效果不佳。 企业的激励机制忽视文化激励的应用。企业文化形成于企业内部，是企业 内全体员工共同遵守的价值观念与行为准则，优秀的企业文化可以凝聚员工， 促使员工与企业的目标统一，从精神层次激励员工为实现企业目标而努力，能 增强企业内员工的归属感。但是，由于目前电力企业中文化管理的暂时缺位， 企业的文化构建过程中出现众多问题，甚至部分电力企业忽视企业文化的建设， 使得企业良好的价值观和传统未能传承下去，更甚者有的企业内部形成不利于 组织目标实现的亚文化，员工在企业中无所适从，对企业失去信念动力。 激励机制缺乏制度保障体系。高效的激励机制是以完善全面的企业管理制 度为基础的，有机统一的管理制度是企业员工能从事正常工作的保障条件。当 前，国内不少企业的管理制度不完善，管理制度流于形式、缺乏可操作性，或 者制度之间没有系统相关性，不少电力企业也不例外。而激励的实施是需要系 统的制度进行保障的，缺乏相应的制度支持，企业对员工的奖励和惩罚缺乏明 确的标准，致使企业管理者的激励行为规范性差，带有随意性，整个激励行为 不仅未能发挥激励效益，反而有时会适得其反打击优秀员工的积极性。 因此，电力企业激励机制的改革与重新构建应该成为每个电力企业管理者 所聚焦的问题。在电力企业中基层员工作为实现经营战略与目标的主力军，对 企业的发展起着至关重要的作用，建立有效的基层员工激励机制对处于改革后 的电力企业具有十足重要的现实意义。 1 2 研究目的 我国正处于经济高速发展的阶段，企业间的相互竞争日趋激烈，企业间的 竞争已经不仅仅是对资源的竞争，企业之间更是对人才展开了激烈的竞争。人 才的去留往往可以决定企业未来的走势。电力企业属于知识密集型企业，对知 2 华北电力大学硕士学位论文 识性人才的需求量非常大，而现在电力人才又面临着非常短缺的现象，因此电 力企业建立一套完备的激励制度来发现人才、培养人才和留住人才显得尤为关 键和重要n 1 。企业激励制度是现代化企业人力资源管理的核心之一，也是现代 企业人力资源管理的精髓。企业激励制度的核心就在于，使员工心甘情愿的为 企业奉献。 在2 0 0 2 年电力体制改革后，电力企业内部也发生了翻天覆地的变化，具有 研究生和本科等高学历的高素质人才也大量涌入到企业中来，但是国有企业原 来固有的选人和用人模式发展明显滞后，已经不能够适应企业在人才管理方面 的需求，如何留住人才成为制约电力企业发展的重要因素。激励是企业用以吸 引员工、留住员工的重要手段，它在员工的引进和绩效提高发面有着不可替代 的作用。在电力企业中基层员工作为实现经营战略与目标的主力军，对企业的 发展起着至关重要的作用，为了充分发挥基层员工的积极性，结合电力企业实 际建立有效的基层员工激励机制对处于改革后的电力企业具有十足重要的现实 意义。本文通过借鉴国内外激励相关理论结果，结合电力企业员工管理特点， 对电力企业基层员工的激励机制构建进行探索研究，以期对目前电力企业激励 机制改革的实践应用能提供帮助。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外人力资源激励的研究动态 人们对人的动机激发的研究由来已久，2 0 世纪以前古希腊的哲学家用享乐 主义来解释人的行为，到了2 0 世纪初，奥地利的弗洛伊德论证了人的行为主要 是由本能和无意识机制的激发2 1 ，美国的詹姆斯对本能和无意识激发这两个关 于动机激发的重要概念给予了认可。伴随着生产力的发展，进入二十世纪的人 类社会，管理理论也获得了累累的硕果。在管理理论实践中，先后对人性进行 了不同的假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的假 设，根据这些不同的人性假设形成了不同流派的管理理论，并形成了相应的激 励理论。 3 华北电力大学硕士学位论文 曼。 。i iiii i!ii 曼曼皇 首先是“经济人假设”，基于该假设的人们认为，认为人的一切行为的缘由 是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬，因此对工 人努力工作的唯一刺激方式是对其物质上的满足。古典管理理论隐含着该人性 假设，“科学管理之父 泰勒的将“胡萝i - 加大棒”的管理思想应用到管理实践 中，他认为人的情感是非理性的，工人劳动的目的就是为了获取自身利益最大 化，获得更多的物质回报，而企业同样要追求利润最大化，因此必然要导致双方 的矛盾，为了解决这一矛盾，泰勒一是通过实行制定工作标准和工时，实行计件工 资制，二是通过专业分工提高劳动效率，为企业创造利润的同时给工人相应丰富 的回报虽然泰勒的管理思想的缺点在以后的生产中一一暴漏，但对当时的生产 还是起到了积极的激励促进意义。 其次是“社会人假设”。到了二十世纪二三十年代，美国哈佛大学心理学家 梅奥进行的著名“霍桑试验”，提出了与“经济人假设”不同人性假说，即“社 会人假设”。梅奥等认为，人对物质的需求外，还需要友谊、情感、尊重、安全 感以及良好的人与人之间的关系等，因此对人的激励仅有物质激励时不够的， 还需要关注于员工的精神激励，给予员工关怀和沟通，提高工人的尊重感、满 足感，注重工人之间人际关系的和睦，物质激励则降为次要的激励手段。 然后是“自我实现人的假设 。到二十世纪四五十年代，继“经济人假设 和社会人假设“之后，有学者提出了”自我实现人假设”。该假设认为，人具有 主观能动性，都有实现自我理想的欲望，都具有在工作中追求实现自我价值的 需求。因此持有该假设的学者认为，在激励过程中要给予员工发展空间，并为 员工提供良好的工作氛围，通过工作设计，使得员工的工作更具挑战性，通过 激发员工自我价值实现的心理诉求，进一步来提高员工效率。在这一时期，很 多行为主义者提出了许多具体的激励理论，譬如说马斯洛的“需求层次理论”， 赫茨伯格的“双因素”理论、阿尔德佛的e r g 理论。 最后是“复杂人的假设”。到二十世纪六七十年代，有行为主义学者提出了 该假设，持有该假设的学者认为，个体是存在差异的，人的需求和潜力会随着 年龄的增加、知识阅历的增加，外部环境变迁、人际关系的改变等因素而有所 4 华北电力大学硕士学位论文 不同，因此不存在一种能够适合任何时期、任何人的和任何组织的具有普遍性 的激励理论或激励机制。在这一时期，也有另外一些行为学者提出了许多激励 理论，如美国学者弗鲁姆的期望理论和美国心理学家亚当斯的公平理论。这些 理论的提出都将激励研究的发展向前推进了一步。 n - - 十世纪八十年代，有一批学者在“经济人”假设基础上进一步研究探 讨，形成了非对称信息博弈为基础的激励模型，即委托一代理模型。另外，国 外关于激励理论的研究成果还有团队理论和业绩比较的方法。这些研究成果都 是从不同的科学角度，阐述激励本质、激励方法和激励机理，为现代企业提高 管理效率，提供充分的理论指导、实践方法和有效措旌。 1 3 2 国内人力资源激励的研究动态 关于激励问题的研究，国内学者也在不断地探讨与研究，提出了不少观点。 刘正周【3 】( 1 9 9 8 ) 认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素 与激励对象之间相互作用的方式。他认为，激励机制应包括诱导因素集合、行 为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度等几个方面的内容。 张望军，彭剑锋h 1 ( 2 0 0 1 ) 对国内企业知识型员工激励机制进行了实证分析， 根据实证分析归纳出了知识型员工的主要激励因素是“工资报酬与奖励”、“个 人的成长与发展”、“公司的前途”、“有挑战性的工作”以及其它激励因素“晋 升机会，有水平的领导，工作的保障性与稳定性”，并归纳出了非知识型员工的主 要激励因素是“有保障和稳定的工作”、“工资报酬与奖励”、“公司的前途”以 及其它激励因素“有挑战性的工作，晋升机会，有水平的领导，良好的工作环 境”等等。 崔岩阳1 ( 2 0 0 3 ) 在对国有企业人力资源激励方式进行探讨后，指出”激励 应以员工需要为中心，从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励。 李志，何小师哺3 ( 2 0 0 4 ) 通过对国内学者4 4 篇关于核心员工的研究论文的 分析，总结分析了学者对核心员工的管理措施，并认为“对核心员工激励须以 员工绩效水平为基础”；在“重视核心员工精神需求的同时也不可忽视核心员工 华北电力大学硕士学位论文 的物质待遇”；“对核心员工的制约应建立在对核心员工充分信任的基础上 。 赵奇，凌云鹏，刘权贵n 1 ( 2 0 0 6 ) ，提出了电力企业激励机制设计思路，提 出了具有“组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合”三个基点的三角激 励机制理论模型。赵静杰，史娜阳1 ( 9 0 0 6 ) 针对企业核心员工，提出了核心员 工的激励途径。王昌林【9 1 ( 2 0 0 6 ) 指出，企业内部完善的激励机制应包括物质报 酬激励和精神( 授权) 激励，并且只有两者在一定程度上的配合才能够发挥最 优的激励作用，若是单纯的使用一种激励方式都可能带来不好的结果。王春杰 ( 2 0 l o ) 等学者针对企业经营者为研究对象，提出了以非对称信息博弈为基础的 各种激励模型，如委托一代理机制。 总之，虽然国内对于激励理论的研究起步较晚，但理论界涌现了不少关于 激励理论的认识、理解和对激励方法的研究，相较理论研究而言，企业实践对 激励问题的重视程度还显得不够，应用也很少，不注重对人的有效激励， 1 4 研究的主要内容和方法 1 4 1 研究的主要内容 本文共分为五章，通过借鉴国内外关于激励研究成果，结合电力企业人力 资源管理特点，系统分析了电力企业中基层员工激励机制构建影响因素、原则 及构建内容。 本文的研究对象是电力企业的基层员工，基层员工一般指在企业组织体系 中不担任任何职务、处于被管理者地位的管理人员、技术人员、生产一线的工 人及其他各类服务人员的总称。在本文中电力企业基层员工泛指除电力企业内 高层、中层人员外的一般管理人员、专业技术人员、生产一线生产技能人员及 其他服务人员的总称。 文章首先在绪论中论述了研究背景、研究意义、国内外研究概述和研究方 法等等。其次，人力资源激励的相关理论进行了概述，作为后文奠定理论基础。 然后，对电力企业人力资源管理特点及激励机制的现状分析，在分析的基础上， 重点论述了电力企业基层员工激励机制的构建内容。最后一章总结本文的观点 6 华北电力大学硕士学位论文 以及对未来研究的展望。 1 4 2 研究的主要方法 第一是宏观研究和微观研究相结合的方法。鉴于激励机制是一个全面的系 统工程，并且激励机制涉及到每个员工的切身利益，因此激励机制构建过程中 不仅要从企业整体角度来权衡，还需要从员工的个人内在微观的需求和动机角 度探究，才能最终使激励机制扎实有效。在此，激励机制中所说的整体包括企 业的发展目标，企业文化和制度，领导方式和企业现状和未来，企业内外环境 等因素。 第二是比较研究和归纳研究相结合的方法。本文通过比较各类激励理论成 果，结合电力企业实际，对目前国内企业激励机制构建的做法进行提炼总结， 最后提出自已对电力企业基层员工激励机制构建的观点。 第三是文献研究法。文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对 文献的研究，形成对事实科学认识的方法。本文通过学习国内外激励相关理论， 为提出构建电力企业基层员工激励机制奠定了基础。 第四是问卷调查法。本文通过设计问卷对员工激励因素等相关问题进行调 查，了解基层员工激励机制问题，使激励机制的设计更有的放矢。 7 华北电力大学硕士学位论文 第2 章激励的相关理论概述 2 1 激励的定义 激励是管理学、心理学及行为科学中的一个重要概念。在心理学中，激励 是指激发人的动机的心理过程。将激励这个心理学名词应用于在管理里，其目 的是为了从研究人的动机与需求角度出发，调动人的积极性和创造性从而充分 发挥人的主观能动作用，提高工作绩效实现既定目标。在人力资源管理中，员 工激励是一个重要的组成部分。 目前关于激励的定义，国外最具代表性的是美国组织行为学家史蒂 芬p 罗宾斯( 1 9 9 8 ) 提出的“激励是指通过高水平的努力实现组织目标的 意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”f 1 0 】。在罗宾斯的定义里 提到激励的三个关键因素，即努力、组织目标和需要。激励作为激发人的主观 能动性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，其含有激发动机、鼓励行为、 形成动力的意义【l l j 。 图2 1 激励的过程 如图2 1 ，激励是一个个体满足需要的过程。努力要素是强度指标，一个 人被激励时，就会努力工作。但是高水平的努力并不一定能高绩效，除非努力 指向有利于组织的方向。因此，我们不但要考虑努力的强度，还要考虑质量。 努力方向与组织目标保持一致是我们所追求。激励可看作是一个满足需要的过 程。需要在专业术语中意指使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。未被满 足的需要会带来紧张，进而在体内产生驱动力量。这些内驱力会产生寻求行为， 去寻找能满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，进而降低紧张 程度 12 1 。 r 华北电力大学硕士学位论文 一般来讲，激励有广义和狭义之分。狭义的激励是指通过激发员工的积极 性，实现企业目标的过程；广义的激励还包含约束的含义在里面。本文主要以 狭义激励为主，即通过分析人们的需要特点，在企业内部制定措施促使员工在 为了满足自己的需要时，实现企业的目标。即将员工的目标与组织的目标相统 一，员工为了满足自己的需要，通过积极努力的工作，从而使组织成功地实现 目标的过程。 2 2 激励机制的内涵 关于激励机制，到目前为止国内还没有形成一个统一的概念认定。刘正周 ( 1 9 9 6 ) 把激励机制定义为：“在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客 体之间相互作用的方式。或简单地说，在组织中用于调动其成员积极性的所有 制度的总和。” 侯光明( 2 0 0 2 ) 在现代管理激励与约束机制书中指出，所谓管理激励 机制就是影响人们思想行为的系统的管理激励目标、标准和程序等。即根据组 织目标对管理激励进行系统的优化，使管理激励内容相对固定地确定下来，并 以硬化了的实施、执行制度和必要的监控手段辅住实施，从而形成长期作用、 影响于人们思想行为的系统的管理激励目标、标准、程序等”【1 4 】。 程国平( 2 0 0 2 ) o s 认为，所谓的激励机制是指在组织系统中，激励主体与 激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机 制是对激励主体系统采用多种激励手段的规范化和相对固定化。 综上，结合各学者的结论，笔者认为激励机制就是激励主体通过一套理性 化的制度与激励客体相互作用的关系总和f 1 6 】。其内涵就是构成这套理性制度的 几个方面的因素。 9 华北电力大学硕士学位论文 表示信息反馈和交流 表示激励工作的逻辑程序 图2 - 2 基于双向信息交流的全过程的激励运行模式 1 6 1 如图2 2 所示，激励机制的运行模式的实质上就是激励主体与激励客体之 间互动的一个过程，也就是激励产生作用的过程。通常来讲，激励机制的内容 包括外部激励机制和内部激励机制，其中，外部激励机制是指企业的的外部环 境如消费者、政府、社区公众等对企业的激励；内部激励机制则是指对企业内 部对经营者和员工的激励，在此内部激励机制主要包括物质激励和精神激励。 本文所指的激励机制主要是指内部激励，在内部激励中物质激励是指从满足人 的物质需求角度出发，利用物质手段对员工的物质利益关系进行调节，以激发 员工向上动机积极努力进行工作，采用的手段如工资、奖金福利待遇等。而精 神激励是从满足员工的精神需要角度出发，通过对人的心理施加一些必要的影 响行为，以激发员工的工作动力，从而提高工作效率实现企业目标，企业经常 采用的精神激励有荣誉奖励、表扬、授权等激励手段。 1 0 华北电力大学硕士学位论文 2 3 激励的基本理论 自二十世纪二十年代以来，一批学者从探讨人的需求本性出发，研究人的 需要，从满足需要的角度来激励员工，逐级形成了“内容激励理论 ，马斯洛的 “需求层次论”、克雷顿奥德弗的“e r g ”理论、赫茨伯格的“双因素理论” 都是“内容激励理论 的代表理论。 另有一批学者，他们从人所追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人 的工作绩效表现的角度出发，研究“如何激励员工，怎样激励员工”，逐渐形成 了“过程型激励理论”，“过程型激励理论主要有弗洛姆的“期望理论”、洛克 的“目标设定理论、亚当斯的“公平理论”以及斯金纳“强化理论”等。 随着企业管理实践的应用，激励理论又获得了新的发展，人们分析了内容 型激励理论与过程型激励理论各自的片面性与不足，尝试将两者的理论结合起 来，从系统的角度出发来阐述对人的激励过程，形成了新的激励理论，即“综 合性激励理论”。“综合性激励理论”主要包括勒温的早期综合激励理论，波特 尔和劳勒的综合激励理论，豪斯的综合激励模式等等。 2 3 1 内容型激励理论 2 3 1 1 马斯洛的“需求层次理论” 二十世纪四十年代，美国著名心理学家马斯洛提出了他的“需求层次理论”， 在该理论中，他把人的需求分为五个不同的层次，五个层次分别是生理需求、 安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现的需求，并认为这五个层次不是并 列关系，而是存在由低向高的递进关系【1 8 】。 五种不同层次的需求从低到高分别是： 生理需求：是指衣、食、住、行等维持人们自身生存等最基本的物质性需 求；安全需求：是寻求和保障人们自身安全、健康、生活安定和避免疾病、灾 难、威胁的需求；社会需求：是友谊、友爱和归属感的需求；尊重需求：是想 获得自尊、自爱、自信、尊重和认可的需求；自我实现的需求：是充分发挥个 人能力，实现自身的人生观、价值观和最高理想的需求。 1 1 华北电力大学硕士学位论文 图2 - 3 马斯洛的需求层次理论 如图2 3 ，马斯洛认为人具有五类大需求，这些需求是具有层次的，有由 低向高上升的趋势，当某层次的需求满足，对这个层次的激励作用就会大大折 扣，而更高一个层次的需求则会对人产生更大的激发作用。并且每个人处于不 同社会背景和发展阶段，需求结构会有不同，有所侧重，但会出现一种需求起 主导作用来影响人的行为态度，这个主导需求就是“优势需求”。 根据马斯洛的“需求层次理论”，对企业的激励实施的启发有： ( 1 ) 由于每个人的需求在不同阶段下是存在差异性的，因此企业在制定激 励措施时要根据本企业的实际情况以及员工的群体特征，采用的激励措施要具 有针对性和差异性，以满足员工的不同层次的需求； ( 2 ) 由于人的需求是存在层次性的，既有物质方面的需求又有精神方面的 需求，因此在对员工进行激励时，要统筹兼顾物质激励与精神激励之间的关系， 不断满足企业内员工需求，充分激发其工作积极性，以实现企业目标； ( 3 ) 激励要保持动态、循进的过程。人的需求是不断变化的，企业的发展 也在不断变化的，企业在制定激励政策时可以有条件地根据人的需求变化，相 应进行激励政策的调整，适时激发员工的主观能动性。 2 3 1 2 克雷顿奥德弗的“e r g ”理论” 1 9 6 9 年，美国耶鲁大学的行为学家克雷顿奥德弗在人类需求新理论的 经验测试一文中修正了马斯洛的观点，提出了“e r g ”理论，即生存需求 ( e x i s t e n c en e e d s ) 、关系需求( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 以及成长需求( g r o w t hn e e d s ) 【1 引。克雷顿奥德弗将马斯洛的“需求层次理论”中五个不同层次的需求合并 1 2 华北电力大学硕士学位论文 为三种，即生存需求、关系需求、成长需求。在e r g 理论中，生存需求是指人 们的生活和发展对物质、安全和健康等方面的需求，其实质相当于“马斯洛需 求理论”中的生理需求和安全需求综合；关系需求是指人对良好的人际关系的 获得以及获取尊重、社会地位和社会认可的需求，实质相当于“马斯洛需求理 论”中社会需要和尊重需要的外界部分：成长需求则是指人们对追求自身发展 和实现自我价值和有所成就的需求，实质就“马斯洛需求理论”中的尊重需要 的内在部分和自我实现需求。 克雷顿奥德弗认为，人的多种层次的需要是同时存在，并不是说低层次 的需求满足了后才产生了高层次的需求，在诸多需求中人会根据实际情况来调 节需求的层次。若人的高层次的需要暂时得不到满足时，他会对底层次的需求 变的更加强烈以用低层次的需求来换取高层次需求的效益；并且他认为人对高 层次的需求的渴求是以充分满足低层次需要为基础的，即若人的低层次需求满 足的越大，则人对高层次需求的渴求也会变得愈加强烈。另外他认为人的“优 势需求”可能不止一种，例如一个人在某个阶段可能会同时受到物质方面的需 求和追求个人发展需求的两方面影响。 克雷顿奥德弗的“e r g ”理论对企业的激励实施的启发有： ( 1 ) 采取多样的激励方式更有效果。由于人的需要多样性以及同时存在多 种“优势需要”，因此在制定激励措施时要创新激励方式，采取多种激励方式以 实现各种激励方式的互补，物质激励与精神激励相协调，以及制定相应的制度 安排，加大企业文化建设等等措施，更大程度地激发员工的积极性； ( 2 ) 因人而异的激励措施。企业在制定激励措施时，要要根据企业实际结 合员工需求结构的变化，对员工的需求进行相应地调整，以适应企业不同阶段 下员工在不同时期的需求趋向 2 3 。1 3 赫茨伯格的“双因素理论” 1 9 5 9 年，美国心理学家赫茨伯格在工作激励一文中提出了“双因素理 论”，即“激励因素一保健因素理论”。赫茨伯格认为，影响人的行为因素主要 华北电力大学硕士学位论文 有激励因素和保健因素两方面，其中激励因素( 主要包括工作成就、工作本身 的挑战、个人晋升、个人成长与发展等方面内容) 从人们心理内在进行影响， 因此对人具有激励作用，可以提高工作效率，提高工作满意度；而保健因素( 主 要包括薪水、工作条件、公司政策、工作安全等方面内容) 主要是维持人的积 极性，仅是保持人的正常工作态度的因素，对人不具有激励作用。赫茨伯格认 为“满意”的对立面是“没有满意 ，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是 “没有不满意”，而不是“满意”，改变了人们对满意的对立面的看法，员工工 作满意因素与不满意的因素是不同的，可能还是不相关的【2 0 1 。 赫茨伯格“双因素理论”对企业的激励实旋的启发有： ( 1 ) 对企业内的激励因素和保健因素进行明确。通过科学的工作分析和调 查研究，界定出企业激励机制中的激励因素和保健因素，促使企业的激励政策 更具针对性、更有效； ( 2 ) 统筹协调激励因素和保健因素两者关系。根据企业实际情况，先设法 和优先确保对员工的保健因素的满足，消除不满维持员工的正常的工作积极性 和工作现状。再在此基础上，施加激励因素促使人们产生工作满意感，发挥员 工的工作积极性和创造性： ( 3 ) 改善工作条件，科学设计工作本身。由前文知道，保健因素和员工所 处的工作条件相关，而激励因素和工作内容本身有关联，因此企业领导不妨从 这两方面入手进行改革。在改进工作条件方面，可以从创造良好的员工的工作 环境，提供较好的工作设施和器材等等；而在设计工作本身方面，可以实施岗 位轮换、工作扩大化措施，加大工作任务完整化和重要性，促使刺激员工对工 作的工作热情。 2 3 2 过程型激励理论 2 3 2 1 弗洛姆的“期望理论