（工商管理专业论文）珠三角地区制造企业解决民工荒对策研究.pdf

a b s t r a c t s i n c e2 0 0 4 ，t h ep h e n o m e n o no f1 a b o r ss c a r c i t vb e g a nt o a p p e a ri nt h es o u t h e a s tc o a s t w a y sa r e a so fc h i n a ， s u c ha s g u a n g d o n ga n df u j i a np r o v i n c e ， w h e r et h e e c o n o m y i s v e r y d e v e l o p e d e s p e c i a l l yi nz h u s a n j i a oz o n e ，t h es h o r t a g eo fl a b o r i sm u c hm o r es e r o u st h a na n yo t h e rp l a c e o nt h eo n eh a n d ， t h e s u p p l yo f1 a b o r si sb e c o m i n gl e s sa n dl e s s o nt h eo t h e rh a n d ， t h ee m p l o y e ed e m i s s i o nr a t ei ss t i l lo nt h ei n c r e a s e dt r e n d i no r d e rt or e s o l v et h ep r o b l e mo fl a b o r ss c a r c i t y ， t h e f 0 1 l o w i n ga r t i c l ei sw r i t t e n p a r t i c u l a r l yt a k i n gi n t oa c c o u n t t h em i d d l es c a l em a n u f a c t u r ee n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i c s ，t h e a u t h o rb r i n g sf o r w a r ds o m ee f f e c t i v ec o u n t e r m e a s u r e st h r o u g h h i sr e s e a r c ha n ds t u d y i na 1 1 u s i o nt ot h ep u z z l e d o mw h i c h m a n u f a c t u r ee n t e r p r i s e sh a v et ob eu pa g a i n s t ，t h ea u t h o rd u t s f o r w a r das e r i e so fr e s o l v i n gc o u n t e r m e a s u r e sf r o mt h e f o l l o w i n ga s p e c t s ， s u c ha se m p l o y i n g ， t r a i n i n g ，s t i m u l a t i n g ， c u l t u r ea n dp r o d u c ti o nm a n a g e m e n t a l1t h e s em e a s u r e sa r e b e n e f i tf o rt h ee n t e r p r i s e st ob r e a ka w a yf r o mt h em o r a s s t h ef 0 1 1 0 w i n ga r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s t h e f i r s tc h a p t e r “i n t r o d u c t i o n ”，f i r s t l yi n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n d a n ds i g n i f i c a n c eo f t h i st h e s i s ，t h e ne x p l a i n st h ec o m p o s i n g m e t h o da n dm a i nc o n t e n t t h es e c o n dc h a p t e r “t h ed r e s e n t1 a b o r s u t i l i z i n gs t a t u so fz h u s a nj i a o sm a n u f a c t u r ee n t e r p r i s e s ”， e x p o u n d st h ed i f f i c u l t i e sw h i c ht h ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n gt o 。 a n dt h ed e e pr e a s o n sf o rt h ee m e r g e n c eo fl a b o r ss c a r c i t y t h e t h i r dc h a p t e r “t h ec o u n t e r m e a s u r e so fr e s 0 1 v i n gl a b o r ss c a r c i t y p r o b l e m ”。f i r s t l ye x p r e s s e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fm a n u f a c t u r e e n t e r p r i s eh rm a n a g e m e n t ， t h e nb r i n g sf o r w a r dt h er e s 0 1 v i n g c o u n t e r m e a s u r e sf r o mt h ef 0 1 l o w i n ga s p e c t s ，s u c ha se x p a n d i n g t h em e t h o d so fe m p l o y ，s t r e n g t h e n i n gi n n e rt r a i n i n g ，c r e a t i n g d e r f e c ts t i m u l a t i v em e c h a n i s ma n di m p r o v i n gp r o d u c t i o n m a n a g e m e n t t h ef o u r t hc h a p t e r “t h ep 0 1 i c ya d v i c e so fr e s o l v i n g t h i sp r o b l e m ”， e x p a t i a t et h ec o r r e l a t i v ep o l i c yp r o p o s e s t h e l a s tc h a p t e r “c o n c l u s i o n ”，p o i n t so u tt h a tt h ep r o b l e mo fl a b o r s s c a r c i t yw i l l m u s t b er e s 0 1 v e ds u c c e s s f u l l yw i t ht h e m a c r o c o s m i cc o n t r 0 1 l i n go fg o v e r n m e n ta n dt h ee n d e a v o ro f e n t e r p r i s e s ，a n dt h eb a l a n c eo fl a b o r ss u p p l ya n dd e m a n dw i l l a l s or e c u rb e f o r e1 0 n g k 垦! 里q 曼垒墨；l a b o r ss c a r c i t y ，i h n u f a c t u r ee n t e r p r i s r e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ，s t i m u l a t i o n e ， h u m a n 珠三角地区制造企业解决民工荒 对策研究 1 绪论 1 1 选题背景与意义 自1 9 8 9 年第一次“民工潮”的出现，1 0 几年来，“民工潮”已 成为中国社会一种常态的经济现象和社会现象，这种现象折射出中国 数量庞大的农民群体的社会流动轨迹，也折射出我国由传统的农业大 国向工业化迈进的历程。曾几何时，南下的“民工潮”如兵临城下，给 珠三角地区的就业带来了压力，企业门口排起求职的长龙，找不到工 作的民工辗转反侧于各厂家之间。作为地方政府发展经济的手段，吸 引外资受到了特别的重视，但在这中间，一个最容易被忽略的因素就 是劳动力，没有人会认为劳动力有问题，以为它是“取之不尽”的。然 而从2 0 0 3 年起，一种被称之为“民工荒”的现象却开始在东南沿海 部分地区出现。进入2 0 0 4 年，“民工荒”现象则进一步蔓延，福建、 广东、浙江等东南沿海经济发达地区的企业同叫“缺工”，尤其是珠 三角地区的制造企业，民工短缺形势更是相当严峻。当年熙熙攘攘的 “民工潮”，如今已演变成了“门前冷落车马稀”的“民工荒”。 而更令人难以理解的是，从2 0 0 4 年下半年开始，在一些一贯是 农民工输出地的内陆省份，也不同程度地出现了”民工荒”，黑龙江、 江西、湖南等地都出现了企业招工难的现象。据黑龙江台记者任广镇、 温宝明报道，在哈尔滨市，很多服务行业的服务人员紧缺，工地用工 紧张，很多企业都为招不到农民工发愁。在哈尔滨市人才市场，以往 热热闹闹的招聘场面不见了，冷清的求职大厅悬挂着各大用工单位的 招聘启示，但只有数量有限的几个农民工来打听用工单位的情况。 应该说，这次工荒的确让许多企业感到措手不及。由于大企业在 工资待遇、工作环境、福利保障、生活设施、企业文化等方面具有中 小企业所无法比拟的优势，故此在这次工荒中遭受冲击最大的还是那 些以劳动密集型为主的中小型制造企业。“民工荒”到来后，这些企 业因人手短缺不敢接大的定单，而一些靠招收季节工生存的企业甚至 面临关门的危险。 在这样的背景下，笔者萌发了撰写本论文的想法，希望通过本人 的调查研究，从人力资源开发和管理角度，特别针对制造企业的用人 北京交通大学硕士学位论文 特点，帮助企业找到一条行之有效地化解当前危机的出路。本论文中 的一些观点，对缓解当前紧张的用工局面，尽量降低由于民工短缺而 给企业带来的负面影响，帮助企业尽快摆脱困境具有重要参考意义。 1 2 论文研究方法及主要内容 在撰写本论文的过程中，本人一贯坚持理论联系实践的研究方 法，非常注重第一手资料的取得。笔者于2 0 0 4 年1 1 月至2 0 0 5 年8 月走访了深圳市三和、龙观、深宝、兴达等四家规模较大，体制较完 备的职业介绍所和人才市场，了解目前的人力供应状况和企业需求现 状，并同求职者、厂家招聘人员、职介所负责人进行了广泛的交流和 探讨。同时，本人还在深圳一家典型的中型制造企业t p l i n k 公司进 行驻点观察，仔细研究了该企业的人资管理模式和生产运营状况，从 而丰富论文素材，为后文理论观点的形成奠定了坚实的实践基础。在 写作思路上，按照挖掘问题、分析问题，最终解决问题的主线，一步 步阐明论文的中心思想。因此本论文在方法论上除了使用了常规的文 献分析法之外，以质的研究方法作为整篇论文的主要研究方法，另外 在研究数据的收集过程中，具体采用了观察、访谈、实地分析，还包 括用以描述研究对象总体分布情况的问卷调研等方法。 在论文结构的安排上，本论文可分为三个部分，共五章。 第一部分为“当前珠三角地区制造企业所面临的困境及起因”。 在这一部分中，本人详细阐述了当前珠三角地区制造企业所面临的困 境，“民工荒”现象产生的深刻原因及其影响，为后文全面展开进行 铺垫。 第二部分从人力资源角度对解决方案展开具体陈述。在这一部分 中，笔者首先分析了制造企业人力资源管理的一些特点，然后分别从 不同方面对解决方案逐一展开论述。其中，第二节“拓宽人员招聘渠 道”，介绍了人才市场( 职介所) 、自主招工、劳务租赁、员工内部推 荐以及内地劳动局( 学校) 口对口输送等五种招聘渠道的含义、招聘 原则及各自利弊，建议企业通过多种渠道招工来降低民工源不足的影 响。第三节“人员培训”，具体表达了通过加强企业内部培训，提高 员工的作业和管理技能，从而缩减对外部高技能人才的需求，减小招 聘压力的思想。这一节对入职培训、在职培训、岗位实践、培训评估 等内容都作了较详细的说明。第四节“建立完善的激励机制”，阐述 了激励职能的两个方面硬激励( 薪酬和社保) 和软激励( 工作环 境、管理风格、企业文化、人际氛围等) 在激发人的积极性和创造性， 增强企业凝聚力和吸引力，从而有效降低员工流失率方面的重要作 用。第五节“生产作业流程及组织优化”，主要阐述了生产效率和人 2 力需求呈反方向变动的关系，提出通过提高效率来减少人力需求，平 稳度过当前危机的思路。本节对如何提高和控制效率提出了较多有创 造性、可行性的方案和办法。 第三部分是危机解决的相关政策建议、前景展望和结论。相信在 政府的宏观指导下，企业只要能按照第二部分中笔者所述的思路和方 案进行改良，那么我们的企业就一定能顺利平稳地度过当前的“民工 荒”危机，整个社会的劳动力供求关系也会逐渐趋于平衡。 北京交通大学硕士学位论文 2 珠三角地区制造企业的用工困境及起因 2 1 当前制造企业所面临的用工困境 自2 0 0 4 年以后， “民工荒”问题就越来越多地引起社会公众， 特别是制造企业的注意，并成为各大新闻媒体争相关注和报道的焦 点。尤其珠三角地区的制造企业，更是倍受“民工荒”危机的困扰， 民工短缺形势相当严峻，而且其规模之大，影响之广，为改革开放后 仅见。据深圳市某中型民营企业工厂的一位赵姓负责人介绍，前几年 只要在大门外随便贴个招工海报，马上就会人如潮涌。记得该单位在 2 0 0 1 年7 月招工时，由于人太多，大门前簇拥上千人，以致于发生斗 殴事件，最终惊动了当地派出所，甚至要动用巡警来维持秩序。而如 今呢，招聘启事贴出去半个多月了，前来问津的人也寥寥无几。另掘 新京报报道，2 0 0 4 年广州、深圳、东莞等地急缺2 0 0 万劳务工， 其中深圳用工缺口达4 0 余万，东莞1 7 的企业缺工达2 7 万人。至2 0 0 5 年，缺口已扩大到3 0 0 万左右。 一方面劳工的供给数量趋于减少，而另一方面，各企业员工的流 失率却还在增加。一些处于生产旺季的企业很快发现“招人难”还只 是企业遭受的第一轮冲击波。伴随着“民工荒”的持续，原本安分守己 的工人们也纷纷躁动起来，“辞工”成为他们对企业发泄不满最常用的 表达手段。正如深圳某中型制造企业的人事部经理所言，“现在形势完 全颠倒了，过去是企业挑工人，现在是工人挑企业。”来自东莞市委调 查组的调研报告似乎也证实了这样的判断，2 0 0 4 年该市普工的平均流 失率约为1 5 。在大朗镇，毛织和玩具两个行业的流失率接近2 0 ， 有些企业甚至高达3 0 ，而过去则一直在5 左右，这不啻于给本来 就己很严峻的用工形势雪上加霜。 据有关专家分析，这种民工荒现象不会在短期内结束，传统制造 业肯定还会面临持续的冲击。政府部门则担心对经济和投资环境有更 大波及，这个问题如果得不到及时解决，将会直接导致“企业外迁、 影响投资环境、降低城市竞争力”等严重后果。 从目前各地媒体报道的情况来看，当前爆发的“民工荒”现象已 不仅仅是个别地区和企业所面临的问题，而是在全国范围内普遍存在 的一个问题，上海、江苏、浙江、福建等经济发达地区的大中城市均 传来民工告急、企业招工困难的消息。因此，中央和各地政府必须清 醒地意识到民工短缺对中国经济发展所带来的负面影响，从战略角度 对解决当前民工荒问题的紧迫性给予高度重视。 4 珠三角地区制造企业的用工困境及起因 2 2 民工荒产生的原因探讨 尽管绝大多数经济学家尚不同意“民工荒”一说，但沿海发达地 区劳动密集型制造企业缺工却是不争的事实。一向被认为廉价劳动力 近乎“无限供给”的我国，竟然大范围地出现劳工短缺，究竟是什么 原因导致了这股“民工荒”风潮出现且愈演愈烈的呢? 笔者通过近一 年的观察和调研发现，“民工荒”的爆发绝非偶然。究其根源，笔者 认为主要有内在、外在和中国人口结构三方面的因素。 2 2 1 民工荒产生的内在因素中国的农民工体制 无论是“民工潮”还是“民工荒”，都是劳动力资源的社会流动， 这种流动的背后，既有经济规律在起作用，也有社会规律在起作用。 农民工现象是中国工业化的产物，大量进城农民工通过他们辛勤的劳 动推动了我国工业化的进程。然而2 0 多年过去了，中国的农民工始 终无法转化为产业工人。一方面，工业化需要稳定的产业工人队伍， 但另一方面，体制障碍却让农民工无法成为真正的产业工人，“民工 荒”正是这种矛盾激化的产物。 那么什么叫农民工? 按照官方的定义，农民工指的就是拥有农业 户口，被人雇用去从事非农活动的农村人口。按这个定义，目前我国 农民工的数量在2 亿人以上。而我们通常所说的农民工，是指他们中 离土离乡进城务工经商的那部分，2 0 0 3 年这个数字大约在9 9 0 0 万左 右。中国社会科学院“当代中国社会阶层结构研究”课题组分析认为， 农民工具有以下几个特征： 一是以青壮年人口为主。在全国的抽样调查，农民工的平均年龄 为3 5 3 8 岁，在农民工群体中，4 0 岁以下的占7 0 。 二是男性多于女性。 三是文化程度较高。一半以上的农民工具有初中文化水平，与全 国农村人口受教育状况相比，农民工的受教育水平明显高出。 四是拥有一定的经验和阅历。 农民工群体中4 0 岁以上的十分少见，我们可以称之为“4 0 岁现 象”。福建师范大学经济学教授林善浪就指出，沿海地区的一些企业 是以最廉价的代价得到了农业人口中的最优秀群体，而当他们到了4 0 岁左右时，体能、脑力均出现下降，他们又被无情地推回农村， “4 0 岁现象”集中反映了工业化对农村劳动力资源的掠夺性使用。这种掠 夺性的使用不仅是对农民工个人的透支，也是对中国劳动力资源的透 支，其中的欠帐要在未来由整个社会来承担。 2 0 0 4 年中共中央、国务院发布的一号文件明确指出：“农村富余 5 北京交通大学硕士学位论文 劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势。”应 该看到，减少农民，让进城的农民工转化为产业工人，是中国走上富 强的必由之路。但现有的制度设置和社会结构格局却使农民无法直接 变成工人，干的是工人的活，但却不是工人，农民工只能是过渡性的 职业身份状态，“农民工”的称呼正反映出了这种过渡性。农民工职 业身份状态的过渡性，决定了它的存在只能是个阶段性现象，“民工 荒”的出现，正说明这个过渡性走到了临界点。 2 2 2 民工荒产生的外在因素 第一，国际性人力资源短缺与抢夺，必然会影响中国人力资源短 缺，特别是珠江三角洲。由于全球经济一体化而趋向于人力资源一体 化，作为中国，很大程度上的优势就是廉价劳动力。珠江三角洲地区 长期以来一直依靠大批吸纳中国内地的劳动力资源来满足其经济发 展的需要，而劳动力的生产速度远远慢于投资热潮所带来的用工发展 速度的变化。据广东经济年鉴资料统计，2 0 0 2 年广东全省劳动力 市场需求为1 1 1 5 1 万，2 0 0 3 年为1 6 6 0 4 万，而2 0 0 4 年第一季度就 达到5 1 5 3 万。 第二，人力资源管理的战略性观念十分淡薄。有关部门只注意到 高层人才的吸引，却忽视了一线工人的重要作用，这样势必会影响民 工的流向。 第三，政策性的短视与限制，整个社会对民工的关心不够，城市 人常以一种漠视的态度对待民工。管理部门在民工潮期间常常是头痛 医头，脚痛医脚，为了便于管理民工，时有歧视性条款出现，令民工 缺乏归宿感，甚至缺乏安全感，如每年春节民工回家买票难的问题。 长期下来，必然使外地民工望而却步，甚至掉头而返。 第四，民营企业主队伍的整体素质偏低，用工制度不够科学和规 范，欠缺人性化管理。员工的权益保障不到位，如企业环境差、工资 水平低、超时加班、拖欠克扣工资、不签定劳动合同、不购买社会保 险等等。工人的付出与收获不一致，抗拒的心理势必会令民工流失。 第五，劳动力供求错位，加剧缺工矛盾。主要体现在劳动力市场 供求双方在性别、年龄、素质方面的错位。许多企业用工结构不合理， 一些企业出于节省成本考虑，只招熟手不招生手；有些强调只招收青 年女工，超过2 3 岁就不要；有些对学历有较高限制，要求中专或高 中以上，还有一些则对员工归属地域有明确限制，只要是来自这些地 区的人员，不分青红皂白都一概不收，这些都极大地制约了企业招工。 第六，随着改革丌放的深入发展，内地与珠江三角洲的差距逐渐 缩小，必然导致大批民工回流或异地就业，特别是长江三角洲、环渤 6 珠三角地区制造企业的用工困境及起因 海地区的迅速崛起，使劳动力呈现多极化流动的趋势。这一点也验证 了人口往发达地区流动、往适合生存与发展地区流动的规律性。 第七，中国的教育制度以及劳动者的就业观念与经济建设的实际 用工状况脱节。大学和职业学校不停地扩大招生，又使相当多本来已 经走向社会的就业人口暂时滞留在学校里。这一方面加剧了当前民工 供应紧张的局面，另一方面，也使这些人的职业期望值升高，愿意做 一线员工的人越来越少。 第八，农产品价格提高和进城打工成本增高的双重影响。农产品 价格大涨，农民收入随之节节上升。同时，近来急涨的城市生活费用 也加大了农民进城打工的成本，故此有些农民宁愿选择呆在家里也不 愿出来打工。 第九，劳务中介没有得到应有的发展。一方面，劳务中介的作用 没有得到充分的肯定；另一方面，非法劳务中介坑害民工的事件时有 发生，恶化了人们对于劳务中介的认识，从而在民工与用工方之间出 现断层。 2 2 3 中国人口结构的变化是民工荒产生的历史必然 从笔者对深圳市十几家大中型制造企业( 如华为、中兴、富士康、 长城国际、t c l 、t p l i n k ) 的用工状况调查结果来看，当前绝大多数 制造企业最亲睐的仍然是介于1 7 2 3 周岁的青年女工，即于 1 9 8 2 1 9 8 8 年出生的人，而这个时期正好是中国人口出生增长相对减 少的时期。之所以发生这一现象，还要追溯到上世纪的五十年代。 由于大跃进和大食堂，导致了中国自1 9 5 9 至1 9 6 1 年春全国性的 大饥荒，不少地区出现饥民致死的现象。有些省份，如四川、安徽、 河南、山东、湖南、广西等省，受灾的情况比较严重。对于这三年到 底有多少人在饥荒中丧生，目前没有精确的统计，不同资料来源的数 据相差也很大。如中国科学院1 9 8 9 年发表的国情报告说：“按保守估 计，因营养不良而死亡的约1 5 0 0 万人。”中国社会科学院社会学所农 村室的张厚义研究员对大饥荒中的非正常死亡人数估计为两千万。据 经历大饥荒的人回忆，死亡人口中绝大多数是老人与儿童。假定在死 亡人口中儿童占有6 0 0 万人，这些孩子如果以后长大成人并仍生活在 农村且结婚生子，每对夫妻两个子女，就相当于在上世纪8 0 年代初 期少生了大约6 0 0 力 人口。而这还不是主要的，由于缺少食物，浮肿、 消瘦、妇女闭经与子宫下垂等疾病使1 9 5 9 1 9 6 1 年农村人口的出生率 也大大低于其它年间。因此，仅这三年间人口出生率降低而减少的人 口数量也应大大多于期间死亡的儿童数量( 因死亡情况可能集中在几 个省份，但人口出生率的降低却是全国性的) 。而5 9 6 1 年出生的人， 7 北京交通大学硕士学位论文 大约在8 1 - 8 4 年结婚，婚后的第一个孩子大概在8 2 罐5 年出生，第二 个孩子大约在8 5 8 8 年出生，这些孩子恰恰就是现在企业需要的用工 主体。假设在三年自然灾害期间人口出生减少的数量为8 0 0 万，这些 孩子长大成人后，结婚生子，每对夫妻两个子女( 农村基本这样) ， 对应的孩子也有8 0 0 万! 少了这8 0 0 万人，光他们的长子( 女) ，现 在的社会就少了4 0 0 万劳动大军。而且值得注意的是，上述人口死亡 最多的、在此期间人口降低最大的省份，也恰恰是现在的民工输出大 省。因此，中国人口结构的历史变化也是当前“民工荒”危机产生的 必然原因。 以上即是笔者对引发这场“民工荒”原因的分析结果。正因为我 们的企业还将在这次“民工荒”风潮中接受持续的冲击和洗礼，故此 本文试图从人力资源开发和管理的角度，特别针对制造企业的特点， 寻找和探讨化解当前民工荒危机的有效对策与方略，为那些还处在用 工困境中的企业提供一些解决问题的思路和办法，从而尽量降低由于 民工短缺而给企业带来的负面影响，帮助企业尽快摆脱困境。 8 珠三角地区制造企业解决民工荒对策 3 珠三角地区制造企业解决民工荒对策 由于在这次“民工荒”风潮中遭受冲击最大的基本都是些制造企 业，而制造企业又有许多为其他企业所不具备的特点，因此我们首先 需要对制造企业及其人力资源管理的特点有一个基本了解。 3 1 制造企业人力资源管理 3 1 1 制造企业的分类及特点 目前，国内学者对制造企业的分类主要是依据人员规模、年销售 收入及资产总额等几个硬性指标来进行划分的。总体来讲，当前我国 制造业可以分为大型、中型及小型三类企业。所谓大型制造企业，是 指那些职工人数在2 0 0 0 人以上，年销售收入逾3 亿元或资产总额超 过4 亿元的企业。而中型制造企业则是指职工人数在3 0 0 人2 0 0 0 人 之间，年销售收入在3 0 0 0 万元3 亿元之间或资产总额在4 0 0 0 万元 4 亿元之间的制造企业。小型制造企业，则指的是职工人数在3 0 0 人 以下，年销售收入3 0 0 0 万元以下或资产总额在4 0 0 0 万元以下的企业。 由于我国目前的生产力发展水平还普遍不高，机械化、自动化程 度同一些发达国家相比还处于较低的水平，因此当前我国绝大部分制 造企业都属于劳动密集型的中小型企业。这些企业的突出特点主要表 现为以下几点： ( 1 ) 自动化、机械化程度较低，生产作业主要依靠投入大量人 力和时间来完成，生产效率偏低。 ( 2 ) 组织结构灵活，主要表现在管理层次较少，技术人员与非 技术人员之间，高层管理人员与基层员工之间容易沟通。这既便于各 种信息的及时传递，也有利于增强整体参与意识及市场反应能力。 ( 3 ) 面向订单生产。在国民经济由计划经济向市场经济转型过 程中，我国制造业的生产管理模式也由面向计划的“推”式生产( p l a n 0 r i e n t e dp r o d u c t i o n ，简称为p o p ) 改为面向市场的“拉”式生产( m a r k e t o r i e n t e dp r o d u c t i o n ，简称为m o p ) 。特别对于中小型制造企业来说， 为了更准确及时地响应瞬息万变的市场需求，降低库存及管理成本， 企业的生产管理基本上属于面向订单生产( o r d e ro r i e n t e dp r o d u c t i o n ， 简称为0 0 p ) 。这种“以销定产，以产定购”生产方式就要求企业不 仅要具备技术上的柔性，还要具备管理上的柔性，对企业的人力资源 管理也提出了更高的要求。 ( 4 ) 生产过程呈现出“多品种，小批量，多批次”的管理特色。 产品的生产过程通常被分解成很多加工任务来完成，每项任务仅要求 9 北京交通大学硕士学位论文 企业的一小部分能力和资源。企业一般将功能类似的设备按照空间和 行政管理建成一些生产组织( 部门、工段或小组) 。在每个部门，工 件从一个工作中心到另外一个工作中心进行不同类型的工序加工，在 产品设计、处理需求和定货数量方面变动较多。 ( 5 ) 管理模式灵活，但欠规范。中小型制造企业在起步时靠的 是灵活，在发展时靠的是灵活，在扩张时也离不开灵活。但同时，中 小型制造企业的管理又突出表现为欠规范、欠科学，常常以“人治” 来代替“法治”。 3 1 2 制造企业人力资源管理的特点 在分析了制造企业，尤其是中小型制造企业的一些基本特点后， 我们有必要再来看一下制造企业在人力资源管理上又有哪些不同于 其他企业的特点。只有清楚了其特点之后，企业管理者才有可能结合 这些特点，对症下药，从而找到化解当前民工荒危机的有效途径。总 的来说，制造企业在人力资源管理上主要存在以下一些特点： ( 1 ) 基层或一线员工的个人素质普遍不高，绝大部分仅具有初 中、中专或高中文化。由于中小型制造企业常以劳动密集型为主，产 品的科技含量低，附加值低。员工基本上从事的都是比较简单、机械 的体力劳动，故此其一线员工的素质普遍偏低。因为其管理工作面向 的是教育水平和素质层次较低的员工，所以在对员工进行培训或宣导 时，就不适宜空谈一堆大道理或讲一些极其深奥、晦涩难懂的东西， 而应该用一种比较直白、通俗易懂的方法，深入浅出地传递某些信息 或表明公司的一些立场。 ( 2 ) 在利益分配、员工处理和人员选拔上，特别重视“公平、 公正、公开”的原则，分配利益时“不患少，就患不均”，要求一碗 水端平，赏罚分明。一旦管理者违反了这个原则，将会极大地引起员 工的不满情绪，进而使得生产效率下降，品质降低，人心涣散，企业 的凝聚力被大大削弱。 ( 3 ) 因为大部分岗位都需要动手操作，故此现场示范就成为培 养员工技能与经验的主要手段。原材料的识别，动作的规范，上下工 位之间的配合，各项制度、标准的理解，均需要现场讲解、现场示范， 手把手地练习，因此在制造企业中“身教更重于言传”。 ( 4 ) 缺乏长期有效的薪酬与激励机制。在薪酬制度上企业一般 采用行政级别制，在这种制度下员工的发展是极为单向的，要想多赚 钱只有“熬”级别。这种体制极大地制约了核心员工和技术型员工的 发展，对于留住这部分人才是极为不利的。 ( 5 ) 中小型制造企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的 1 0 珠三角地区制造企业解决民工荒对策 目标和所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和 服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考核 评估体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的 激励r 对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不 利于员工积极参与管理。 ( 6 ) 由于中小型制造企业组织机构相对简单，企业规模普遍不 大，管理方式较为单一，人员素质不高，认识不到文化战略对企业正常 生产经营的重要作用，故此其企业的文化建设较受忽视，进而更加放 纵了员工对参与管理的漠视态度。 以上便是笔者对数十家中小型制造企业进行长期观察分析后总 结出的该类企业在人力资源管理上存在的一些突出特点。其实，中小 型制造企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反 应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等等，只要能针对其管理上 的一些特点和不足逐一改进，如改变招聘模式、建立上下级“一视同 仁”的约束机制，建立创新的报酬与激励机制，以及同企业体制相配 套的积极向上的企业文化等，将先进的管理理念同企业的具体实践紧 密结合起米，那么珠ji 角地阳佝制造食、k 就定能够从容应对当前的 民工荒危机，尽快找到有效化祥当前危机的出路。 下面，笔者就分别从四个方面来谈一下制造企业在解决当前民工 荒危机中可采取的有效对策。 3 。2 。拓宽人员招聘渠道 人员招聘是企业获取人力资源的一个重要手段，也是人力资源管 理的一项基本职能。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争， 所以招聘是企业进行生产运作的第一个环节，如果企业能使这个环节 从一开始就运行通畅，那么这个组织必然会越来越好。所谓人员招聘。 通常是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又 有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过 程。由于企业内部正常的人员退休、辞退及人事调动，一个企业不可 能永远留住自己所需要的人才，而且这也不是人力资源管理手段所能 控制的，故此人员招聘就成为企业人力资源管理中经常性的工作。 在当前爆发的这场“民工荒”危机中，几乎所有的中小型制造企 业都不约而同地面临着一个严峻的事实，那就是“普工难招”，而技 工则更难招。在这种困难的局面下，人力资源部门就不能仅仅依靠过 去一些传统的招聘手段来实现招人的目的了，而是要想方设法地拓宽 招聘渠道，改变招聘思路和用人观，才能最大程度地满足企业的用工 需求。 北京交通大学硕士学位论文 3 2 1 五种招聘渠道介绍 通过笔者近一年来的观察和调研，本人认为以下五种招聘方式对 于中小型制造企业拓宽招聘思维具有积极的参考价值。 3 2 1 1 劳动力市场和职介所现场招聘 到所在地的劳动力市场参加现场招聘会或委托职业介绍所发布 用工信息，是各家企业最常用、也是最原始的招聘方式之一。每当企 业有用人需求时，招聘部门需事先将用工信息和录用条件发至相关的 劳动力市场和职介所，经职介所核对无误后，再把现场招聘会的时间 和确认的位置号回传给企业，届时企业只需派招聘专员赴会即可。采 用此种招聘方式的优点是： ( 1 ) 招聘成本低。为了向求职者提供更多的就业机会，从而吸 引更多的求职者来参加现场招聘会，职介所一般都不会向用工企业征 收招聘费用，而只是向求职者单方面收取一定的介绍费。这样，对企 业而言，参加现场招聘会就是招聘成本最低的一种方式。当然，如果 企业希望从职介所获得更多优质或贵宾级的服务。如在会刊上定期发 布招聘信息、享有人才优先选择权、在贵宾厅位招聘等等，那么企业 就必须向职介所缴纳一定的会费，成为其会员后才能实现了。 ( 2 ) 可选择面广。一个成功的现场招聘会一般都会吸引几千甚 至上万求职者入场，无论招聘普工还是技工，都为企业挑选到合适人 才提供了广阔的选择空间。建议企业尽量选择参加那些在当地名气比 较响的劳动市场或职介所的现场招聘会，这样招聘效果会更加理想。 ( 3 ) 招聘效率高。由于现场招聘会为供需双方提供了一个面对 面交流的平台，求职者和用工企业都可以充分利用这个机会尽可能深 入地了解对方的情况，合不合适基本都能当场做出决定，从而在一定 程度上省去了预约、复试等繁琐的招聘程序，大大提高了招聘的效率。 采用此种招聘方式的弊端是： ( 1 ) 职介所向求职者收取过高的介绍费，从而使相当一部分人 望而却步，无缘与企业的招聘人员见面，导致企业的可选择面变窄。 一方面，可能使企业无法招到足够的人力；另一方面，也使企业错失 掉可能招到最合适人刁的机会。 ( 2 ) 为了赚取更多的中介费，职介所往往大量发布虚假信息， 过于美化用工企业的薪资福利，如虚抬工资、少报劳动时间、承诺工 作环境优越等，以此来诱使求职者到企业应聘。而当求职者从招聘人 员口中得知企业的实际情况时，失落感会油然而生，并且会认为企业 是与职介所狼狈为奸，串通起来骗人，然后愤然离去。 ( 3 ) 一些非法劳务中介在收取了求职者的介绍费之后便杳无音 1 2 珠三角地区制造企业解决民工荒对策 信，待求职者找上门时却发现早已人去楼空。类似这样坑害民工的事 件时有发生，恶化了人们对于劳务中介的认识，使求职者不愿意再到 劳动市场或职介所找工作，从而导致在民工与用工方之间出现断层。 虽然到职介所或劳动市场招聘在目前仍然存在许多弊端，不过我 们相信，只要政府能够进一步加强对劳务市场的监管，规范劳务中介 管理，净化求职市场环境，那么到劳动市场参加现场招聘或委托中介 招聘始终还是会成为企业招揽人才的首选途径。 3 2 1 2 厂区外自主招工 所谓厂区外自主招工，指的是企业在厂门口或所在的工业区附近 直接张贴招聘启事，写明工厂地址、需求工种、录用条件、薪资福利 和有效期限等必要信息，以引导求职者自动找到企业来面试，由企业 自主完成招聘全过程的招工方式。由于相当一部分民工对劳务市场和 职介所持越来越不信任的态度，加之高额的介绍费也令许多求职者对 职介所望而止步，故此越来越多的民工也选择了在各个工业区直接找 工作这条最省钱的求职办法。基于求职者的这种心理，企业在工业区 张贴招工简章的举措就成为直接迎合双方需求的有效手段，因此往往 能收到意想不到的招聘效果。采用这种招聘方式的优点是： ( 1 ) 招聘成本最低。企业根本不需通过任何中介，当然也不需 支付任何中介费用，同时也节省了招聘人员到职介所或劳动力市场的 时间及差旅费，故此使得招聘成本最小化。 ( 2 ) 招聘效率较高，见效快。同参加现场招聘会一样，厂区外 自主招工也直接实现了求职者与用工企业的面对面交流，合适与否当 场就可做出判断，故此这种招聘方式的效率也是比较高的。同时，自 主招工也不受职介所现场招聘会时间的限制，随时张贴，随时都会有 人来应聘，故此见效是最快的。 ( 3 ) 通过大量招聘实践发现，到职介所或劳动力市场求职的人 对薪资福利、工作环境等硬指标的期望值一般都比直接在工业区里找 工作的人的期望值高很多，故对于那些薪资待遇不是很好的中小型企 业来说，采用这种招聘方式往往能收到比在职介所更好的招聘效果。 不过这种招聘方式也不可避免地存在如下弊端： ( 1 ) 可选择面较窄。由于到工业区直接找工作的人大多是掏不 起或不愿掏介绍费的民工这部分人往往学历、层次都不高，或者没 有任何工作经验，加之总体求职者的数量也不多，且来人比较分散， 求职时间也不固定，这些都大大缩小了企业选拔合适人才或高素质人 才的选择范围。 ( 2 ) 容易引发同工业区其他厂家不满。如果招工企业的薪资待 遇非常优厚，那么就极易引起工业区内薪资福利不如该企业工厂的员 北京交通大学硕士学位论文 工躁动，使得这些厂家的员工纷纷跳槽到该招工企业，继而引发这些 企业的不满，甚至可能导致企业之间矛盾激化，带来无法收拾的后果。 ( 3 ) 由于工业区的张贴栏大多都是开放式的，缺乏专人管理和 维护，故此企业贴在上面的招工简章总是不过几天就不翼而飞。这样， 一方面影响了招工的宣传效果，另一方面也迫使企业疲于张贴招工启 事，给招聘部门增添了不少额外的麻烦。 虽然存在一些缺点，但是当企业急于用人，不过数量不多，而且 对劳动者素质要求不太高，企业的薪资福利也不是太好时，自主招工 的招聘方式无疑仍是企业的最佳选择。 3 2 1 3 员工内部推荐 所谓员工内部推荐，指的是企业鼓励公司内部员工推荐其亲友或 老乡到公司任职的一种招工方式。采用此种招聘方式的优点是： ( 1 ) 招聘成本低。企业几乎不需花费任何费用，只要向员工传 达内部推荐的条件和政策即可。 ( 2 ) 被推荐人的稳定性较高。由于员工推荐的基本都是自己的 亲友或老乡，被推荐人在来公司之前已从推荐人的口中对公司的情况 有大致的了解，出于对推荐人的信任，该员对公司的忠诚度也会较高。 此外，亲情或老乡的纽带作用也会使该员进厂后便不会轻易离厂，因 为每个人都希望能跟尽量多的老乡在同一家工厂工作。 当然，这种招聘方式直接导致的最大弊端就是容易造成公司内部 员工的拉帮结派，不同地域的员工各自形成自己的小团体。如果各小 团体之间的矛盾和摩擦不断，势必会使组织的工作效率低下，影响整 个公司的团结氛围，更有甚者还可能会导致恶性武斗事件的发生。此 外，如果推荐人的职位较高，当被推荐人犯了错误后，管理者在处理 时也可能会有所顾忌或直接受到来自推荐人的阻力。 总之，员工内部推荐的招工方式虽然有助于缓解企业的人员流失 问题，不过本人仍然建议企业不到万不得已时最好不要轻易使用。即 使非用不可，也一定要注意控制来自一个地区的被推荐的人数，并且 尽量杜绝级别高的员工推荐人入厂。只有这样才能真正利用好内部 推荐这条招聘途径，并将其可能带来的负面影响最小化。 3 2 1 4 内地劳动局( 学校) 口对口输送 所谓内地劳动局或学校口对口输送，就是指用工企业直接与内地 县市的劳动局、劳务输出管理部门或中专学校联系，将企业的薪资福 利、工作环境等基本情况以及招聘数量知会到劳动局或学校，由其组 织人员报名，然后再由当地劳动局或学校专人负责输送到企业或企业 委派招聘人员到其所在地进行选拔的一种招工方式。采用此种招聘方 式的优点是： 1 4 珠三角地区制造企业解决民工荒对策 ( 1 ) 能够一次性招到比较多的人员。通过其他招聘方式到位的 人员一般都比较零散，而委托劳动局或学校招聘可以充分依托内地劳 动力众多和学生就业的资源优势，一次性到位到比较多的人员，少则 二、三十人，多可达数百人，完全看企业需求数量的多少。 ( 2 ) 到位人员的稳定性较高。由于劳动局和学校必须对推荐就 业的人员负责，故此这些单位在组织向企业输送人力之前，一般会先 期来到公司进行实地考察，待摸清公司底细和对基本情况比较满意 后，才会放心地把人员输送给企业。出于对劳动局和学校的信任，求 职者也会比较安心地在所推荐的企业工作，故而其稳定性也较高。 ( 3 ) 应聘人员的素质相对较好。委托中专学校输送毕业生到企 业就业，只要这是一所正规的中专，那么其毕业生的质量基本是有保 证的，而且也会不存在假学历问题，故这些人员的总体素质都比较高， 有利于企业培养生产一线的后备干部。同时，由于学生的社会经验和 阅历也很少，因此可以大大减少管理上的麻烦。此外，企业和学校还 可以建立长期战略合作伙伴关系，企业把对人才的要求提给学校，由 学校按照企业的要求对学生进行培养，这样企业每年都可以收到一批 “量身定做”的学生，既满足了人力需求，又有利于企业的长远发展。 不过这种招聘方式也存在一些自身的局限性，主要有： ( 1 ) 对于一些薪资福利较差、工作环境恶劣的中小制造企业， 由于其待遇与大公司相比根本不具有竞争力，故此很难得到内地劳动 局或学校垂青。即使对方送一些人来，大多也是被大公司挑剩下来推 荐不出去的人员，因此这种招工方式对一些中小企业可能效果不大。 ( 2 ) 招聘成本较高。如果企业需求的数量不多，内地劳动局或 学校会考虑到路费、食宿费以及被企业淘汰人员的返回问题而不愿向 企业送人，进而要求企业直接到当地或学校来招人，这样就使招聘成 本大大增加。如果到当地后还未招到合适的人员，企业的损失则更大。 3 2 1 5 通过劳务租赁满足用工需求 所谓劳务租赁，是指用人单位通过劳务中介机构选聘急需的人 力