（工商管理专业论文）甘肃SM咨询公司激励机制构建与应用研究.pdf

m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 中文摘要 2 1 世纪是信息经济和知识经济的时代，人类社会驶入了经济高速发展的快 车道，与之相伴的是日趋激烈的市场竞争。市场竞争也表现为多样化，不只是技 术、资金的竞争，人才的竞争更成为现代企业间竞争的焦点，越来越多的企业意 识到人力资本的重要性，也加大了对人力资本的开发和应用。如何更好地调动员 工的积极性，使其最大限度地发挥作用，这在很大程度上取决于企业的激励机制。 合理的激励机制可以鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力。研究咨询 公司的激励机制应用问题，对于做好“知识密集型企业的人力资源管理具有重 大而现实的意义。 本文在系统阐述各激励理论及激励原则的基础上，以甘肃s m 咨询公司为依 托，采用问卷调查的方式对该咨询公司激励机制的现状及员工的需求进行调查， 并对收集到的调查数据进行分析总结，发现了该公司激励机制存在的既具有普遍 性又具有特殊性的问题。通过借鉴国内外公司有效激励案例的成功经验，结合该 公司实际情况，有针对性地提出了激励机制改进思路、方法和具体措施，对知识 密集型民营企业的人力资源管理有较强的借鉴作用。 关键词：s m 公司，激励机制，构建与应用 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 a b s t r a c t 21c e n t u r yi sa ni n f o r m a t i o ne c o n o m ya n dk n o w l e d g ee c o n o m yt i m e s w i t hi n t e n s et r a d e c o m p e t i t i o n ，t h eh u m a ns o c i e t yh a sb e e nf r a m i n go nf a s tt r a c ki ne c o n o m i cs p h e r e t h e c o m p e t i t i o ni nt h em a r k e ta l s or e f l e c t e di nd i v e r s e ，t h ec o m p e t i t i o ni sn o to n l yi nt e c h n o l o g ya n d c a p i t a l ，t h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n th a sb c g o n l et h ef o c u sa m o n gm o d e r ne n t e r p r i s e s m o r ea n d m o r ee n t e r p r i s e sr e a l i z et h ei m p o r t a n c eo fh u m a nc a p i t a l t h e nt h ee n t e r p r i s e si n c r e a s ei n v e s t m e n t i nd e v e l o p m e n ta n da p p l i c a t i o no nh u m a nc a p i t a l a ne n t e r p r i s eh o wt om o b i l i z et h ee n t h u s i a s m o ft h es t a f fa n di n c r e a s et h e i re f f e c t sd e p e n d so nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m r e a s o n a b l ea p p l i c a t i o n o fi n c e n t i v em e c h a n i s m ne n c o r e a g et h es t a f fm o r a l e , i m p r o v et h es t a f f q u a l i t ya n de n h a n c et h e o r g a n i z a t i o n a lc o h e s i o n w er e s e a r c ht h ep r o b l e mo ni n c e n t i v eo fc o n s u l t i n gc o m p a n yi s s i g n i f i c a n c e , t oo r g a n i z eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nk n o w l e d g e - i n t e n s i v ee n t e r p r i s e s t h ea r t i c l ee x p o u n d st h et h e o r ya n dp r i n c i p l eo ft h ee x c i t a t i o nm e c h a n i s m ，s mc o n s u l t i n g c o m p a n yo fg a n s ul o o k so na sac a s e ，a d o p t i n gt h ei n v e s t i g a t i o nm e t h o df o rt h ec o m p a n y s m o t i v a t i o na n dt h ee m p l o y e e sd e m a n d s ，a n a l y z i n ga n ds u m m a r i z i n gt h es u r v e yd a t a t h ea u t h o r f i n d st h ec o m p a n y sc o m m o na n ds p e c i a lp r o b l e m s q u o t e st h ee f f e c t i v em o t i v a t i o nc a s e so n c o r p o r a t i o n sa th o m ea n da b r o a da n dc o m b i n et h e a c t u a ls i t u a t i o n ，p u t t i n gf o r w a r dt h ei n n o v a t i v e a p p r o a c h0 1 1m o t i v a t i o nf o rt h es t a f fi nt h i sc o m p a n y t h ea u t h o rm a d ep o i n t e dr e f e r e n c e st o i m p r o v e m e n tt h o u g h t sa n dm e t h o d sa n dc o n c r e t em e a s u r e i tc a nb eu s e dt of i rm a n a g e m e n tb y k n o w l e d g e - i n t e n s i v ep r i v a t ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s mc o m p a n y , i n c e n t i v em e c h a n i s m ，c o n s t r u c t i o na n du s e 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所 取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： l q 期：翌! 翌：! ：挈 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向 国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名： 日期： m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 ( 一) 研究的背景及意义 一、绪论 1 、研究的背景 自1 9 世纪中期咨询业诞生以来，己经走过了1 0 0 多年的历程，在其发展历 程中经过许多波折，在各国也存在差异，但实践已证明了其生命力的旺盛，特别 是在知识经济信息化、全球化的今天，面对瞬息万变、纷繁复杂的社会，人们对 于咨询业的需求比以前更强。据国家统计局发布的第一次全国经济普查数据显 示，2 0 0 4 年全国有咨询调查单位6 6 8 万个，从业人员6 0 余万人，虽与咨询业 发达的美、英等国相比还有较大差距，但我国咨询业呈现出前所未有的蓬勃发展 的趋势。 美国著名咨询机构兰德公司认为，世界上每1 0 0 0 家破产倒闭的企业中8 5 是因为决策不当造成的，在美国著名的大公司中9 5 聘用了咨询公司作为咨询顾 问。咨询机构已成为全社会不可缺少的参谋、顾问、智囊团和思想库，由此可见， 咨询业在社会各行业中的意义和重要性。 在我国，咨询公司在快速发展的同时也遇到了许多新问题。主要是随着咨询 业的蓬勃发展，咨询企业的快速增加，咨询企业员工在就业时拥有更多的选择权 与自主决定权，员工不再是被动地适应企业或工作的要求，由追求终身就业岗位 转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使员工流动具有了内在动力，流动 频繁。企业要吸纳、留住所需要的人才，就必须站在员工需求的角度，为员工提 供满意的人力资源服务。一方面企业要依据市场法则确定员工与企业双方的权 力、义务以及利益关系；另一方面又要求企业与员工之间建立信任与承诺关系， 一起建立共同愿景，并在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职 业道德，实现员工的自我发展与管理，从而实现员工个人与组织的共同成长和发 展，达到双赢的目的。而双赢局面的形成，科学有效的激励机制是必不可少的， 建立有效的激励机制，达到理想的激励效果，成为企业必须面对并加以认真思考 的一个现实问题。 本文以甘肃省统计局下属企业性质咨询公司一甘肃社情民意咨询公司为研 究对象，就该公司的激励机制为研究背景，探讨如何建立有效的激励机制，以便 最大限度地调动员工的工作积极性，把公司开办成为我省咨询行业中的排头军。 甘肃社情民意咨询公司是一个规模不大，但是积累了丰富调查经验的公司，但是 1 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 由于该公司是依托省统计局而建立的，管理模式难免落入行政管理的老套，使得 员工不能充分体会到多劳多得，不能激发员工的积极性。再者，该公司不注重对 员工的培训，使得员工业务水平不能随着社会经济发展的需要而提高，员工对自 己的未来没有信心。随着国家对事业单位改革的进一步深入，2 0 0 7 年国家人事 部明确“信息咨询、后勤服务等事业编制部门不纳入公务员管理范畴”。对于这 些部门单位予以资金、项目、人员等方面的支持，在三至五年内市场化，自谋生 路，最后人员管理与原单位脱钩。由于对自己的前景没有信心，2 0 0 7 年该公司 的年轻员工纷纷调离，使得该公司积累的有经验的工作人员流失，造成人才危机， 这都是由于该公司的激励机制不完善导致的。人才对于一个公司的重要性毋庸置 疑，人是公司之本，没有高素质、高水平的人才，公司就不可能成功。公司如何 才能吸引并留住高水平人才，并且激发人才在工作中最大限度地发挥自己的智慧 和创造力，确保公司在激烈的市场竞争中多一份胜利的把握。一个以市场调查为 主的公司，人的优势不是公司拥有的员工数量的多少，而是在于拥有的人才的多 少，要想改变不利局面，必须完善现有的激励机制，制定适合本公司的有效的激 励机制。本文就是基于甘肃社情民意咨询公司( 以下简称甘肃s m 咨询公司) 2 0 0 7 年人才流失，并结合员工满意度调查的基础上，有的放矢，对现行激励机制提出 质疑，找出其弊端，并提出相对合理、有效的激励机制。 2 、研究的意义 建立科学有效的激励机制，使企业达到激励目标，实现企业和员工双赢的战 略举措，对研究甘肃s m 咨询公司的激励机制存在的问题具有重要意义。 第一，有利于提高该公司的竞争力。由于甘肃s m 咨询公司激励机制存在的 诸如激励措施单一、薪酬激励体系相对薄弱、激励机制中存在不公平、激励措施 针对性不强、企业制度与企业文化还不完善等一系列问题，在影响公司发展的同 时，也导致了企业人才特别是一些核心人才的流失，从而大大削弱了企业在竞争 日趋激烈的咨询行业的竞争力。本文通过对其切合实际的激励机制应用研究，提 出针对性的激励机制改进设想，并提出了具体的改进措施，有利于解决该公司存 在的问题，提高其市场竞争力。 第二，有利于提高该公司的整体水平，更好地为省内外企业服务。目前，我 国经济正处于转型期，经济增长方式正经历着由粗放型向集约型的转变。在这个 过程中，决策科学化、民主化、组织管理现代化和技术创新极为重要。在一定意 义上讲，实现这一转变，关键在于决策和组织管理的转变，由以经济为主的决策 和组织管理向以科学为主的决策和组织管理的转变。现代咨询业在实现这一转变 中具有不可替代的重要作用。着眼于知识经济时代人力资源出现的新趋势，研究 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 新形势下咨询企业的激励机制问题，为企业自身管理与激励方式的创新与重构提 供可借鉴的建议和方案，有效地发挥咨询企业知识型员工的人力资本，更好地为 客户服务，对于全省咨询业发展具有不言而喻的现实意义。 第三，为类似企业提高人力资源管理水平提供借鉴。本文以甘肃s m 咨询公 司为研究对象，以对员工的激励为主线，结合该公司激励问题调研，运用相关激 励理论分析，剖析由事业性质转为企业性质的单位激励机制上存在的问题，为其 提出改进的建议和措施，希望在有助于解决该公司自身问题的同时，寻找出一套 适合转型的事业单位对员工的激励制度，以供其他转型的事业单位改进人力资源 管理工作时参考。 ( 二) 研究的主要内容 首先对需求层次理论、e r g 理论、成就需要理论、双因素理论、期望理论、 公平理论等激励理论进行研究。在对各种激励理论有了一定认识的基础上，对各 理论相互之间关系和对实践的指导意义进行了评述。对公司的基本概况进行介绍， 并通过对员工满意度的调查，就公司在员工激励机制中存在的问题进行深入分析， 激励机制对员工的影响进行探讨，依据激励理论找出该公司现行激励机制的症结 所在，并提出新的构建思路。根据分析结果，充分运用现代激励理论的各种手段 和方法，有针对性地提出培训激励、参与激励、薪酬激励、精神激励等相应的措 施和调整策略。同时，提出在实施激励过程中应该掌握的公平性、差别化、综合 性等原则，为提高公司的激励水平提出从指导思想、原则到模式的解决方案。目 标是改变思维模式，真正建立起适应公司特点、时代特色和员工需求的动态的激 励机制，使公司能在现有的体制下更有活力。公司更多地为员工的将来考虑，提 升员工素质，使员工更有积极性和创造性，从而使员工对公司的忠诚度提高，为 公司献计献策，进而提升公司的竞争力，逐步地走出一条独特的管理创新之路， 同时也为事业单位人事改革中人员妥善分流提供参考意见。 ( 三) 研究的思路与方法 本文通过对激励及激励机制相关理论进行概述，揭示各理论问的相互关系， 进而引出企业构建激励机制的必要性，为本文的研究奠定了理论基础。通过对所 研究公司的员工满意度调查结果的分析，反映出该公司现行机制激励现状，进一 步提出该公司激励机制存在的问题及对公司影响，从而提出适合该公司的激励机 制构建思路，包括激励机制构建的目标、激励机制构建的原则、激励机制构建的 3 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 依据、激励机制构建的模式以及公司激励机制应用策略。通过借鉴国内外公司有 效激励案例成功经验，得出公司必须通过采用多样化的激励手段和方法，加强公 司人力资源管理，并以绩效考核为基础，这样才能使公司实现良性循环。最后是 本文的结论及存在的不足。 本论文在研究过程中采用了定性分析与定量分析相结合、管理工具等研究方 法，以解决本文提出的研究问题。通过文献资料收集法收集各类文献和理论资料， 作为研究的基础，为本论文的观点提供支持；通过s w o t 矩阵分析、对员工满意 度调查问卷结果分析，对内外形势及人力资源现状进行剖析；运用系统分析的方 法，对公司激励机制模式进行系统化的设计，从而适应公司发展的内外环境的要 求；利用k p i 等管理工具，解决设计问题；最后采用总结归纳法，指出要建立动 态的激励机制，同时指出本文存在的不足之处有待于进一步探索。本文的总体研 究思路可用论文研究思路框架图来反映( 如图1 所示) 。 4 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 j 相关理论综述 结 论“回 图1 论文研究思路框架图 5 l 蚴学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 二、企业激励机制构建的理论基础 ( 一) 激励机制内涵 松下幸之助有一句名言：“企业最好的资产是人。 1 如何利用好这笔宝贵的 财富，让企业最好的资产发挥其最大的效能，这是人力资源管理中需要研究的一 个基本课题一激励与激励机制。 1 、激励的含义 ( 1 ) 激励概念 激励( m o t i v a t i o n ) “是引发以及维持以目标为导向的行为的过程 ( d e b r a l n e l s o n ，2 0 0 0 ) 或者“激励是一个使需要获得满足的过程 ( s t e h e np r o b b i n s ， 1 9 9 7 ) 2 0 美国管理学家斯坦尼尔( s t e i n e r ) 和贝雷尔森( b e r e l s o n ) 给激励下 了定义“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是 人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种 精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。也就是说激励指利用某种 外部诱因( 如组织给员工设计的奖酬形式和工作环境) 调动人的积极性和创造性， 激发人的内在潜力，以实现期望目标的心理过程，也就是以一定的行为规范和措 施，借助信息沟通来调动人的积极性，让人们自觉自愿地、努力地工作，并通过 努力工作来创造好的绩效。激励的过程可分为四个部分：需求、动机、行为、目 标。如图2 所示： 图2 激励的基本过程图 1 李爱梅，肖胜员t 激励与企业财富一匕京：中国纺织出版社，2 0 0 3 年，第8 7 页 2 李爱梅，肖胜员工激励与企业财富北京：中国纺织出版社，2 0 0 3 年，第8 页 6 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 ( 2 ) 激励的性质及对象 人是生产力中最活跃的因素，因此，人就成为激励的对象。激励的目的是调 动人的积极性，使个人行为目标与组织行为目标相一致。如何调动员工的工作积 极性，激发员工的创造力，作为企业，需要营造好激发员工创造力的环境和机制。 一是营造一个鼓励员工开拓创新的宽松环境：二是建立正确的评价和激励机制， 重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研 究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标； 四是要求企业必须组织员工不断学习新知识，以应对社会的变化，并引导他们面 对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的目标， 使员工产生高效工作、高满足的结果。 2 、激励机制概念 ( 1 ) 激励机制 激励机制是激励主体运用多种激励手段作用于被激励的对象，从而激发激励 客体的主观能动性，使其加强工作责任心，并提高对工作的兴趣，在工作中发挥 最大的效能所采取的各种措施。激励机制包括诱导因素集合、行为导向制度、行 为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度五个方面的内容。以上五个方面的制 度和规定都是激励机制的构成要素，其中诱导因素起到发动行为的作用，后四个 方面的制度起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应完整地包括 以上五个方面制度，只有这样才能进入良性的运行状态。 ( 2 ) 激励机制的目的和作用 激励机制的目的 激励机制的根本目的是正确引导员工积极地工作，使他们在实现组织目标的 同时满足自身的需要，增加员工的满意度，激发他们工作的积极性和创造性，从 而更好地提高效率为企业创造价值。因此，激励机制应用的好坏一定程度上是决 定企业兴衰的一个重要因素，如何应用好激励机制也就成为各个企业面临的一个 重要问题。美国哈佛大学詹姆斯教授曾对激励问题作过专题研究，他的结论是： 如果没有激励，一个人的能力发挥只不过为2 0 3 0 ，如果实行激励，一个人的 能力则可发挥到8 0 9 0 。 激励机制的作用 激励机制的作用是激励主体通过采取各项激励措施，对激励客体造成影响并 产生结果。它可分为积极作用和消极作用。积极作用表现在通过实施有效的激励， 激发起激励客体的主观能动性，使其潜力得到最大限度地发挥，为激励主体创造 最大的价值。消极作用表现在激励主体激励实施不当，造成激励客体的不满，激 7 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 励客体之间相互影响，导致其在工作中出现不作为的现象，造成激励主体利益的 损失。 ( 二) 激励相关理论概述 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是 行为科学中用于处理需求、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科 学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心 活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说 明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能 够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于“需要的研究，激励理论经过 多年的发展和完善，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励理论、过程型 激励理论和行为修正型激励理论。在此主要阐述马斯洛的需求层次理论、奥尔德 弗的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期 望理论、亚当斯的公平理论。 1 、马斯洛的需求层次理论 美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，亚伯拉罕马斯洛 ( a b r a h a mh a r o l dm a s l o w ) 在1 9 4 3 年发表的人类动机的理论( at h e o r yo f h u m a nm o t i v a t i o np s y c h o l o g i c a lr e v i e w ) 一书中提出了需求层次理论。 需求层次理论指出人都潜藏着五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出 来的对需要的迫切程度有所不同。马斯洛的需求层次理论把人的需要分成生理需 求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五大类，由低到高呈金字塔 式排列。在需求层次理论中反映出人最迫切的需要才是最具激励作用的因素和动 力。当低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，优势地位也就 不存在了。与此同时，高层次的需要会替代它成为激发行为的主要动力。需要是 动态变化的，并且同一时期一个人的需要不止一个，但必定有一个居于主导地位。 而且有的需要一经满足，便不再成为激发人们行为的动力因素，继而被其他需要 取代。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。人的热情一般都是由高层 次的需要激发产生的。人的最高需要即自我价值的实现，就是以最直接和最有效 的方式表现自己的潜力，得到社会的认可，由此得到需要被满足的体验。马斯洛 的需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。从人的需 要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；从人的具体需求出发， 给人们提供了一个比较科学的需求理论框架，因而成为激励理论的基础。马斯洛 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规 律。因此，需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用。 2 、奥尔德弗的e r 6 理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯洛提出的 需求层次理论的基础上，提出了一种新的人本主义需要理论一e r g 理论。“e r g 理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。奥尔德弗认为，职工的需要有三 类：生存的需要( e ) ，相互关系需要( r ) ，成长发展需要( g ) 。该理论认为，各 个层次的需要受到的满足越少，人们越渴望；较低层次的需要越是能够得到较多 的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫得 不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次 上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启 发意义。 3 、麦克利兰的成就需要理论 成就需要理论又称成就动机理论，是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰通过 对人的需求和动机进行研究，于2 0 世纪5 0 年代提出的。麦克利兰把人的高层次 需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。麦克利兰在大量的研究基础上，对成就 需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的分析。首先，高成就需求者喜欢独 立承担工作，需要反馈工作信息，并喜欢中度冒险的工作环境。他们会从这种环 境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在企业中独立负责的管理者中，高成就需 求者取得成功的概率更大。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不 一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作感兴趣， 并不关心如何影响别人去做好工作。第三，亲和需求与权力需求和管理的成功密 切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需求很高而亲和需求很低的 人。如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结合，那么他就很 有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作 要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求 者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。 麦克利兰的成就动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔 和安置上，通过测试一个人的动机，按照员工的兴趣分派工作，可以取得事半功 倍的效果，这对于分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于对不同需求的 人要采用不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于建立合理的激励机制。 第三，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以通过培训来训练和提高 9 m b a 学位论文作者：安辉 甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 员工的成就动机，以提高生产效率。 4 、赫兹伯格的双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又叫激励保 健理论( m o t i v a t o r h y g i e n et h e o r y ) 。赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的需 要，它们彼此独立，以不同的方式影响人们的行为。这两类因素，一类叫做保健 因素，另一类叫做激励因素。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的 作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。当保健 因素( 单位的管理与政策、监督、工资、同事关系等) 低于员工可以承受的限度， 就会引起员工的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积 极的后果，最多只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态。激励因素就是包 括工作本身、员工工作被认可、成就和责任，这些因素涉及员工对工作的积极感 情，又和所从事工作本身的内容有关。 双因素激励理论的积极意义在于促使企业管理人员注意工作内容方面因素 的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系。通过双因素理论我们可 以得出以下结论：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；物质需求 的满足是必要的，没有它会导致不满，但即使获得满足，它的作用也是很有限且 不能持久的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素， 更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬 和认可，注意创造员工以成长、发展、晋升的机会。 5 、弗鲁姆的期望理论 期望理论，又称作“效价一手段一期望理论 。由北美著名心理学家和行为科 学家维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励中提出。 弗鲁姆认为，人总是渴望得到一定的满足，并设法达到一定的目标。当这个目标 没有实现时，表现为一种期望，这时目标反过来作用于个人的动机，这样就形成 一种迸取的力量，而这个力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期 望值) 的乘积。同一目标，由于每个人所处的环境不同，需求不同，目标价值也 就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。目标的期望价值 越高，激励力量也就越大。假如一个人把目标的价值看得很大，且估计能实现的 概率也很高，那么这个目标激发动机的力量也就越强。 经发展后，期望公式表示为：动机= 效价期望值工具性。其中：工具性 是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战 争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良 l o m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。怎样使激发力量达 到最高效价，弗鲁姆提出了人的期望模式即个人努力一一个人成绩( 绩效) 一一组 织奖励( 报酬) 一一个人需要。在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方 面的关系。个人努力与绩效的关系。这两者的关系取决于个人对目标的期望值。 期望值又取决于目标是否适合个人的认识、兴趣等。个人绩效与组织奖励的关 系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到合理的奖励，如奖金、晋升、表 扬等。组织的目标如果没有配以物质和精神奖励，时间一长，员工的工作积极性 就会消失。组织奖励和个人需要的关系。根据不同的人进行不同的奖励，采取 多种形式的奖励，满足不同人的需要，最大限度地激发人的潜力，达到最优的工 作效率。 6 、亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯( j o h n s t a c e ya d a m s ) 于1 9 6 5 年提出。他指出员工的激励程度来源于对自己和参照对 象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。包括三个方面的内容：第一，公平是 激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么的影响， 还要受到他们所得与别人所得是否公平的影响。这种理论的心理学依据，就是人 的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失 本身，而且还关心别人所得所失。他们是以自己的付出和得到与别人的付出与得 到的比较来衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就觉得心理 平衡，认为公平合理于是心情舒畅。比别人高则高兴，是最有效的激励，但有时 过高会带来不安。低于别人时产生心理不平衡，甚至满腹怨气，工作不努力、消 极怠工。因此分配的合理性是激发人在组织中工作动机的因素和动力。第二，公 平理论的模式( 即方程式) ：q i ：q o i o 。式中，q 代表一个人对他所获报酬的 感觉；i 代表一个人对他所做投入的感觉；q o 代表这个人对比较对象所获报酬的 感觉；i o 代表这个人对比较对象所做投入的感觉。第三，不公平的心理行为。 当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下 降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一 些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，主观上造成一种公平的假象，以消除 不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得 失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。 公平理论给了我们重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有员工自己报酬 的多少，还有员工进行比较的参照对象报酬的多少。其次，激励时力争做到公平， 尽管存在主观判断的误差，但是不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要意识到绝对 的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是要杜绝按资排辈付酬，要按劳取酬。 ( 三) 关于激励理论的评述 1 、各激励理论相互间的关系 通过对各激励理论的研究我们不难发现，激励理论是从基本的、涉及广的层 面开始，逐渐发展到对员工关注程度较高的层面。通过需求理论、双因素理论、 成就需要理论、期望理论对激励对象的内因进行了分析后，又在e r g 理论、亚当 斯的公平理论这些对外部因素影响的理论研究基础上，对员工外部影响因素进行 分析。这些理论从不同方面对激励进行了分析，需求理论是许多理论的基础，从 基础理论不断发展生成其他的激励理论。因此各激励理论间是相互影响，相互作 用，相互依存的。 2 、各种激励理论对实践的指导意义 各激励理论对企业制定适宜的激励机制有现实的指导意义。通过对马斯洛的 需求层次理论的研究，我们注意到企业的激励机制要关注对员工的高层次需求的 激励，让员工有实现自我价值的机会，并且通过员工的自我实现作用于企业，低 层次的需要只有得到部分满足后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因 素；高层次的需要比低层次需要更有价值。人的需要结构是动态的、发展变化的， 管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的 需要制定出相应的管理策略。成就需要理论指出，成就需要强烈的人事业心强， 喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要给他提供合适的环 境，就会充分发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要竞争 并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢影响别人。因此要根据不同需要的人， 制定有针对性的激励机制。公平理论指出，绝对的公平是不存在的，通过把公平 理论和双因素理论结合起来运用，在管理工作中应用亚当斯的公平理论时，要加 强对员工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右 舆论、制造矛盾等不良倾向。能管理者首先应该注意满足员工的“保健因素”， 防止员工消极怠工，使员工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”， 尽量使员工得到满足的机会。 这些理论既独立存在，又相互补充，使得形成多方面的、有效的激励，提 升企业的绩效。通过对激励理论的研究，企业制定激励机制在满足员工的高层次 需求的同时，还要制定相应的管理措施，措施要对员工的信任采取适度的态度， 1 2 m b a 学位论文作者：安辉 甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 不能完全不信任，也不能过分信任，有针对性地对不同的员工采取不同的激励方 法。要注意对员工保健因素的关注，制定有利于激发员工的保健因素，如员工的 工资待遇、福利待遇( 包括加班奖励制度的合理化、员工子女医疗、教育的相应 福利制度等) 在调动员工工作积极性上起到关键作用。成就需要理论在企业人力 资源管理中人员的选拔和安置上起到了积极的作用。通过了解不同员工的需求， 企业可以建立合理的激励机制。当企业在任用管理者时，通过成就需要理论的分 析，任用合适的管理者，合适的管理者对一个企业的发展起着举足轻重的作用。 因为高成就需求者不一定是一个优秀的管理者，运用成就需求理论对员工进行训 练，以激发他们的成就需求，员工为了实现自身的成就，进而努力工作，获得良 好的业绩。员工业绩的不断提高，推动企业业绩的上升。要通过成就需要理论推 进员工工作绩效，就要引入公平理论。因为员工一旦意识到企业的激励制度存在 不公平现象，员工的工作积极性就会受到严重挫伤，但是绝对的公平是不存在的， 因此企业要引入目标设定的激励机制，为员工设定明确的目标，把员工的需要转 变为动机，让员工为了实现自己的绩效，向企业给该岗位设定的目标而努力。在 制定目标前，了解员工的期望，设定的目标与员工期望的目标越相近，越容易激 发员工内部潜力，同时制定相应的奖励措施，在员工达到设定的目标时，给予应 有的奖励，从而实现激励机制的良性循环。 在实践中，各企业不可能单一采用某一种激励理论，都是将几种激励理论相 互结合，达到最佳激励效果。在国内外成功运用各种激励理论实现有效激励的案 例不胜枚举，如“海尔公司的员工激励机制 、“陶氏公司薪酬激励机制”，在 此不一一累述，在本文引用的有效激励案例中可以看到，各激励理论的实际运用 及对实践的指导作用。 ( 四) 企业构建激励机制的必要性分析 1 、竞争压力日趋激烈的需要 随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，我国经济发展迅速，充满活力， 日益开放，企业面临的机遇是前所未有的。与此同时，我们要清醒地认识到，机 遇与挑战并存，企业同时也面临r 趋激烈的竞争压力。在市场经济条件下，企业 要战胜对手，立足市场，除了注重产品、研究市场竞争策略以外，还必须注意人 才的培养，这就要求企业有一套科学有效的人力资源管理体系，在人力资源管理 中，要构建具有本企业特色的激励机制，以培养并留住人才，这样才能在市场经 济的大潮中取得优势地位，成为市场竞争的优胜者。 g b a 学位论文作青：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 2 、员工自身素质提升的需要 随着市场经济的逐步深化，市场竞争越来越激烈。一个企业，员工素质的高 低，直接关系到企业的生存和发展，关系到企业在激烈的竞争中的成败。企业员 工的职业素质和技术能力的高低，将成为制约企业快速发展，与国内外企业同台 竞技、一比高低的一大瓶颈问题，这就要求不断提高企业员工素质。在员工自身 素质提升的过程中，如果企业有相应的激励机制，员工进一步学习专业技术知识 的积极性会被更广泛调动起来。例如将学历与晋升结合的激励机制，或是技术职 称与薪酬挂钩的激励机制，在现实中都有成功的案例。 3 、员工激励需求多样化的需要 员工的激励方式多样化是未来企业制定员工激励方案的发展方向，以一案例 加以说明。a 企业员工工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元 的奖金。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这 样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像 领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得 特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不 重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽 现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。 根据马斯洛的需求理论我们可以得出结论，人的最迫切的需要才是激励人行 动的主要原因和动力。员工在基本需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降 低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原 因。不同员工的需求表现是不一样的，而且在不同阶段员工的需求也是不断变化 的，为了更好地激发员工的积极性，就要求实行多样化的需要，这也就要求公司 构建相应的激励机制，以满足员工多样化的需求。 4 、吸引和留住优秀人才的需要 企业之本，贵在用人，任何企业的发展壮大都离不开优秀的人才，但是优秀 的人才也是各企业间争夺的对象，而企业想要留住人才，有效的激励机制是非常 重要的。只有在企业的激励机制中有明确的绩效奖励，创新奖励，并贯彻执行， 才能实现人才的良性循环。管理者在人力资源管理上就得有一套行之有效的激励 措施，用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事 的 原则。要做到这些，就要彻底转变观念，制定公司用人的规章制度，根据制度大 胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。 1 4 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 5 、企业提高绩效的需要 企业的绩效与员工的工作积极性是密不可分的。如果企业的激励机制公平、 完善，员工的工作积极性被充分调动起来，会给企业创造丰厚的利润。相反，如 果激励机制存在诸多问题，员工感到不公平，积极性受挫可能会引发离职、或是 消极怠工的现象出现。因此，企业应制定积极、有效的激励机制，激发员工的工 作热情，从而提高企业绩效。 1 5 m b a 学位论文作者：安辉甘肃s m 咨询公司激励机制构建与应用研究 甘肃s m 咨询公司激励现状 ( 一) 甘肃s m 咨询公司基本概况 1 、公司概况 甘肃s m 咨询公司是一家规模不大，但是积累了丰富调查经验的咨询公司。 公司成立以来，完成了多项调查。如：中央电视台的“收视率抽样调查”，中国 汽车工业总公司的“居民家庭购买小汽车意向抽样调查 ，中国社会科学院的“中 国老年人生活状况抽样调查”。为宝洁公司、可口可乐公司、摩托罗拉公司、上 海联合利华公司、杭州娃哈哈集团、美国陶氏化学公司、柯达公司、中国移动、 中国联通等进行过调查。还承担过政府委托的调查项目，如：“甘肃老年人生活 状况调查 、“西气东输调查”等，获得委托单位的高度评价。 由于该公司是依托甘肃省统计局而建立的，其管理模式在一定程度上秉承了 行政管理的老套，没有依照按劳取酬的分配原则进行分配，使得员工感到不公平， 不能激发员工的积极性。再者，该公司不注重对员工的培训，使得员工业务水平 不能随着社会经济发展的需要而提高，员工对自己未来丧失信心。随着国家对事 业单位改革的进一步深入，2 0 0 7 年人事部门明确信息调查、后勤服务等事业编 制部门不纳入公务员管理范畴。对于这些部门，单位予以资金、项目、人员等方 面的支持，但是将在三至五年市场化，自谋生路。由于对自己的前景没有信心， 2 0 0 7 年该公司的年轻业务骨干纷纷调离。这使得该公司积累的有经验的工作人 员流失，造成人才危机，这都是由于该公司的激励机制不完善造成的。 2 、组织结构 甘肃s m 咨询公司是一个小型的咨询公司。公司管理层次少，属于扁平组织 管理。公司内设总经理1 名，统管公司的全局工作，主要负责各部门负责人调配 及财务的审批等。副总