（工商管理专业论文）略阳发电厂管理人员绩效管理研究.pdf

摘要 题目：略阳发电厂管理人员绩效管理研究 专业：工商管理 学员姓名：刘晓东 学员签名：名刻翮函、 导师姓名：党兴华教授 导师签名：彪彳罕 摘要 2 0 0 2 年4 月国家电力体制改革方案的实施，标志着以打破垄断、引 入竞争，构建新电力市场体系为目标的新一轮电力体制改革正式进入实际 阶段。“厂网分家，竞价上网”使略阳发电厂这样一个一直依靠国家补贴 的老企业面临冲击。该厂的第三次扩建给企业带来了机会，如何抓住这样 一个契机，建立适应现代企业的绩效管理制度，尤其是建立企业核心人群 管理人员绩效管理制度，使企业尽快走上健康发展之路，无疑有着非 常现实的意义。 文章在查阅大量文献及深入调查研究的基础上，运用所学的公司战 略、管理经济学、人力资源管理、组织行为学等理论，采用定性与定量相 结合的方法，运用模糊评价法对略阳发电厂管理人员人力资源状况进行诊 断，对略阳发电厂管理人员绩效管理体系如何建立进行了系统研究。 文章从系统管理的角度，指出略阳发电厂在人力资源管理方面存在的 弊端，针对如何成功实施传统人事管理向现代h r 管理的转向，提出了清 查现状、高管参与、体系化建设等方面的框架式思路。结合现代管理思想 和激励理论及研究对象具体情况，制定了略阳发电厂管理人员绩效管理完 整体系，从管理人员最初的岗位分析、描述到绩效反馈面谈和考核周期的 确定都制定了具体的方案，第一次让略阳发电厂有了自己完整的绩效管理 雏形。 运用激励理论，对绩效考核的结果慎重、合理给予评估，根据制定的 方案对人员结构进行调整。运用公司战略理论，通过对公司宏观、微观运 行态势进行分析，制定了进一步完善该方案的具体措施，以便使该绩效管 理方案真正具有可操作性，给企业的发展有所帮助。 【关键词】人力资源管理人员绩效管理 【论文类型】应用研究 a b s t r a c t t i t l e ：r e s e a r c ho nm a n a g e r s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i nl u e y a n gp o w e rp l a n t s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s t u d e n t ：x i a od o n gl i u s u p e r v i s o r ：p r o f x i n g h u ad a n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ： f 汤西咱认 s i 舯t u r e p 77 f 沙q i na p r i l2 0 0 2 ，t h es t a t ep o w e rs y s t e mr e f o r mp r o j e c tw a si m p l e m e n t e d ， t h i sm a r k e dt h ea c t u a li m p l e m e n t i n gs t a g eo fn e wr o u n do fp o w e rs y s t e m r e f o r mw h i c ha i m e da tb r e a k i n gd o w nt h em o n o p o l y , i n t r o d u c i n gc o m p e t i t i o n ， e s t a b l i s h i n gn e wp o w e rm a r k e ts y s t e m t h ep o l i c yo f “s e p a r a t i o no fp o w e r a n dp o w e rn e t ”，“e n t e ri n t op o w e rn e tb yp r i c ec o m p e t i t i o n m a d el u e y a n g p o w e rp l a n t ，w h i c hi s at r a d i t i o n a ls t a t e - o w n e de n t e r p r i s el i v i n go ns t a t e s u b s i d yf a c eg r e a ti m p a c t t h i r de n l a r g e m e n tp r o j e c to ft h ep l a n tb r o u g h t a b o u ts o m eo p p o r t u n i t yf o rt h ee n t e r p r i s e ，h o wt ot a k ea d v a n t a g eo ft h i s c h a n c et od r i v et h ee n t i t yo n t of a s tt r a c kb ye s t a b l i s h i n gap e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m s u i t a b l et om o d e mc o o p e r a t i o nh a sg r e a tp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e b a s e do nr e f e r r i n gag r e a td e a lo fl i t e r a t u r e sa n di n v e s t i g a t i n ga n d r e s e a r c h i n gd e e p ly t h i sa r t i c l eq u a n t i t a t i v e l ya n dq u a l i t a t i v e l yd i a g n o s e st h e c u r r e n th rm a n a g e m e n ts t a t ea n ds y s t e m a t i c a l l yr e s e a r c h e so nt h e e s t a b l i s h m e n to fap e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rm a n a g e r si nl u e y a n g p o w e rp l a n tb yu s i n gt h e o r i e so fc o r p o r a t i o ns t r a t e g y ，m a n a g i n ge c o n o m i c s ， h rm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o na c t i v i t ya n dm e t h o do fi l l e 百b l ea p p r e c i a t i o n f r o mt h ea n g l eo fs y s t e m a t i cr e s e a r c h i n g ，t h i sa r t i c l ep o i n t so u tt h e w e a k n e s so fh rm a n a g e m e n ti nl u e y a n gp o w e rp l a n ta n dd r a w sa p o l i c y f r a m eo f “c h e c kt h ea c t u a l i t y ”“h i g hl e v e li n t e r v e n t i o n a n d “s y s t e m c o n s t r u c t i o n ”e t c f o rm a n a g e r s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h ep l a n ta i m i n g a t c h a n g i n gt r a d i t i o n a lh rm a n a g e m e n t t om o d e r nh rm a n a g e m e n ti n l u e y a n gp o w e rp l a n t t h i sa r t i c l ea l s oc o m p l e t e l ye s t a b l i s h e sa s e to f 2 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 i i m a n a g e r s lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mu n d e rm o d e mm a n a g e m e n ti d e a ， i n c e n t i v et h e o r ya n dp r a c t i c a lc o n d i t i o n so fo h j e e lw h i c hi su n d e r r e s e a r c h i n g ， d e t m l e dp r o j e c ti sb r o u g h to u ti na r e ao fj o ba n a l y s i s ，j o bd e s c r i p t i o n ， p e r f o r m a n c ef e e d b a c ki n t e r v i e wa n dc o n f i r m a t i o no fp e r f o r m a n c ec h e c k a 1 1 i no n ew o r d ，t h i sa r t i c l ew i l l g i v el u e y a n gp o w e rp l a n t a c o m p l e t e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr u d i m e n tf o r t h ef i r s tt i m e b yu s i n gi n c e n t i v et h e o r y , t h i sa r t i c l ea s s e s s e st h er e s u l t so fp e r f o r m a n c e c h e c k i n gc a r e f u l l ya n dr e a s o n a b l ya n dm a k e ss o m ea d j u s t m e n tf o re m p l o y e e s t r u c t u r ea c c o r d i n gt ot h ec o n c l u d e ds c h e m e b yu s i n gt h e o r yo fc o r p o r a t i o n s t r a t e g ya n db ya n a l y z i n gm a c r oc o n d i t i o n sa n dm i c r oc o n d i t i o n so ft h ee n t i t y , t h i sa r t i c l ea l s op u t ss o m em e a s u r e m e n t st om a k et h ec o n c l u s i o nm o r ep e f f e c t a n dm o y cp r a c t i c a lt ob eh e l p f u lf o rt h ep o w e rp l a n t k e yw o r d s h u m a n r e s o u r c e m a n a g e r s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t y p eo f t h e s i s a p p l i e dr e s e a r c h 3 独创性申明 v8 4 3 3 9 4 秉承祖国优良道德传统和学校的严谨学风郑重申明：本人所呈交的学 位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知， 除特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人的研究成果。与我 一同工作的同志对本文所论述的工作的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并已致谢。 本论文及相关资割若有不实之处，由本人承担一切相关责任。 论文作者签名：刮因趟二婢 月r ：1 保护知识产权申明 本人完全了解西安理工大学有关保护知t ! 产权的规定，即：研究尘在 校攻读学位期间所取得的所有研究成果的知识产权属西安理工大学所有。 本人保证：发表或使用与本论文相关的成果时署名单位仍然为西安理工大 学，无论何时何地，未经学校许可，决不转移或扩散与之相关的任何技术 或成果。学校有权保留本人所提交论文的原件或复印件，允许论文被查阅 或借阅；学校可以公布本论文的全部或部分内容可以采用影印、缩印或 其他手段复制保存本论文。 ( 加密学位论文解密之前后，以上申明同样适用) 论文作者签名：名日旦盈瑙：导师签名：】酱举沾年驴月哆闩 研究概述 1 研究概述 1 1 研究背景 2 1 世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的 时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人 才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的 关键战略性资源。 面对f i 益激烈的竞争环境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势， 如何维持竞争优势? 这是摆在每一个企业家面前的现实而又迫切的问题， 人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。在这种情况下， 谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争 的主动权，就拥有强大的核心竞争能力。因此，在当代社会经济发展中， 人力资源开发、利用与管理不仅已成为经济增长的决定性因素，而且是直 接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。 随着电力体制改革方案的实旌，标志着以打破垄断、引入竞争、构建 新电力市场体系为目标的新一轮电力体制改革正式进入实施阶段。我国电 力体制改革的取向是：打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健全 电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管 下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系m 。 电力市场的提出和实施，为发电企业彻底摆脱旧体制的困扰、真正走 向市场，从而进入一个全新的运行机制，指明了前进的方向。但是实施“厂 网分家、竞价上网，建立发电侧市场”对发电企业无疑是一次挑战，因此 如何在新兴的电力市场中求得生存和发展，这对各发电企业来说是必须面 对的问题。该企业属于大唐集团公司下属电厂，兼搞机械加工、建筑、医 院、学校、幼儿园、餐饮等多种经营。随着企业改革的进一步深化，略阳 发电厂面临严峻的市场挑战。一方面由于该厂是一个具有三十多年历史的 企业，厂子老、机组小、设备落后、缺乏竞争力；企业因为当年国家战备 需要，地处偏僻、条件艰苦、缺乏吸引力；加上电力企业受计划经济体制 影响较深，企业经营者与企业利益不紧密相关，企业机制不活，社会负担 较重，经营者缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。另一方面企业各项管 理工作相对滞后，不能适应现代化企业发展要求，尤其是人力资源开发和 管理亟待加强。该企业目前在这方面存在的主要问题是：人员结构不合理， 存在大量的富余人员的同时，又严重缺乏管理和技术人7 j 一，职工综合素质 相对较低。没有人力资源部门，没有真正意义上的绩效管理体系，对人员 西安理工大学工商管理硕j ( m b a ) 学位论文 丌发和利用沿用旧有制度，激励机制不健全，分配上仍存在吃“大锅饭” 的问题。对人员开发没有清醒认识，职工壤训抓的不紧，人才流失较为严 重。 按照大唐集团制 2 0 0 4 2 5 号中国大唐集团公司基建期生产准备管 理办法( 试行) 的要求，做好本厂2 0 0 5 年2 3 0 0 新机的基建期生产 准各工作，分阶段定目标：2 f l o , 。年季度力争主设备选型招标，拆迁方 案制定及搬迁，二季度开一建设”1 。目前情况下，略阳电厂要迎接挑战， 抓住新的发展机遇，实现企业发展战略，必须进行人力资源开发与管理的 改进。利用扩建这一有利时机，建立健全现代化企业制度，整合人力资源， 最大限度地歼发和利用每一名员工的聪明才智为企业做贡献。那么如何提 高管理者驾驭市场经济的能力，培养属于企业自己的经营管理者队伍，调 动管理人员的积极性? 崮此，有必要认真研究管理人员工作的特点，充分 发挥管理人员在发电厂中的作用，研究制定适合略阳发电j 管理人员的绩 效管理方案，充分利用绩效管理先进思想和科学实施方法解决困扰略阳电 厂发展的人员问题，提高现代化管理水平。 11 1 我国电力管理现状分析 谈到我国电力，我们引以为荣的是位居世界前列的装机容量和发电 量，但隐含在巨大总量之后的其它经济指标却相形见绌了。以煤耗率为例， 我国当前的煤耗率水平仅相当丁前苏联和西方发达国家五六十年代的水 平：从利润来看，目前电力行业4 的利润率也低于邮电、石化等行业的 国有企业更难与外国电力行业相比丁”1 。通过分析比较我们不难发现， 造成巨大差距的根源在于全方位的浠后，尤其是旧的管理体制在新形势下 与电力行业发展的不适应性，这主要表现在以下三个方而： 第一，管理手段滞后：计划挂帅，仍然有强烈的惯性市场。计划经济 体制下的那套只有计划没有市场的做法，在一些电力企业中仍是管理的 代名词，儿事靠指标等指示，管理者照本宣科，员工则机械操作，不求有 功但求无过，至于效益与效率，自然是名求而实不至，而这恰恰是企业生 存与发展的根本所在。 第二，管理技术滞扃，最明显的是为数众多的企业仍实行人工监盘、 手工抄表、人工操作设备，很多没有建立符合自身特色的管理信息系统， 人员冗余，效率低下，管理技术的落后在客观上也极大地阻碍了中国电力 工业管理现代化。 第三，管理思维滞后，电力行业的垄断地位和长期的计划运行使得电 力企业“皇帝女儿不愁嫁”的心里定位根深蒂固，在这种思维的指导下， 力企业“皇帝女儿不愁媳”的心里定位根深蒂固，在这种思维的指导下， 研究概述 企业不再是经济人，而成了呆板的“机器人“”。以至于国家“政企分开， 厂网分开，竞价上网”政策出台后，一些电力企业要么盲目“乐观”认为 这仅仅是一种形式，等、靠、要似乎是天经地义：要么缺乏必要的心里准 备，以至茫然不知所措，大呼“末日来临”。这些陈腐的观点必然会给我 们的改革带来巨大的阻力，使得改革每前进一步都要付出巨大的代价。 事实明白无误告诉我们：管理手段和技术的滞后拉大了我国电力工业 管理与国际先进水平的差距，而思维的滞后则从本质上阻碍了我国电力工 业实施改革和企业现代化进程。 1 1 2 电力企业管理人员的作用与地位 长期以来，对管理人员开发工作，难以引起普遍重视。究其原因，一 是迷信个人经验，并不把管理当作科学“1 。时代的变迁使得管理者的角色 变得越来越重要，好的管理与坏的管理之间的差别越来越明显，而且，管 理者的角色也不仅仅限于传统的场合。今天的管理者不仅要控制和指导自 己的组织，他们还必须明了外部环境的变化并迅速做出反映。他们必须了 解自己的行业和行业中的竞争，这样他们才能跟上变化的步伐。 电力工业改革使社会主义市场改革的重要组成部分。由于其处于基础 工业的地位，电力行业特殊的内外环境带来目前的全方位滞后，因此必须 综合运用改革、稳定发展的思路加以定位。事实上，改革的终极目标应当 明确，那就是建立与国际先进体制全面接轨而又符合我国市场经济，居国 际一流的现代化的电力工业管理体制，更好地为国民经济发展发挥推动与 带动的双重作用“1 。在知识经济条件下，人力资源在实现组织目标的过程 中发挥的作用越来越大，一个公司战略的实施取决于企业的组织能力与员 工的个人能力，通过企业的战略目标得以快速而准确地传递，以及称职的 员工在各个岗位上所发挥的能动作用保证组织目标的实现。而管理者在企 业中计划、组织、决策、控制的职能，决定了他们更应走在普通员工的前 面，顺应电力发展的要求，大胆创新和改革，推动企业向前迈进。 1 2 研究意义 经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有 序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。在当前国企 的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效管理在企业经营管理 工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是大多数国企经营者对绩 效管理普遍存在困惑，包括绩效考评目标的设置，过程操作及结果应用等 ”1 。因此，进一步增进对绩效管理工作的整体了解，客观分析并总结企业 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 绩效考评工作存在的问题，已成为企业，尤其是国企经营管理工作中的当 务之举。 鉴于管理人员在企业的地位和作用，有必要研究适合发电企业管理人 员特点的绩效管理方案。在发电厂，提高企业安全稳定和产生效益的关键 在于调动管理人员的主动性、积极性、和创造性。因此，有针对性的对略 阳发电厂管理人员绩效管理体系研究进行，制定适当的管理人员绩效管理 方案，对改革中的发电企业有着特殊的意义： ( 1 ) 提高发电厂管理人员工作效率 电力商品的特殊性，在计划经济时代，从电力生产到供应全部都是垄 断性的，电厂由国家独办，逐渐在电力职工头脑中形成“电力是垄断，竞 争靠边站”的旧思维。电力体制改革目的是提高全员生产率，让发电企业 参与市场竞争，那么如何调动管理人员的积极性，提高工作效率，精简机 构、压缩编制、明确职责是电力企业改革取得成败的关键。本文对此进行 探讨，提出了进一步深化改革的具体建议。 ( 2 ) 激活用人机制，实现发电厂人力资源的合理配置 效率问题的实质是资源配置是否合理，因此，提高管理人员工作效率 的中心是激活用人机制，促进人才的有效流动，最终实现人力资源的合理 配置。企业生存的关键是要有独特的业绩，员工发展的关键是要有突出的 业绩，人力资源管理的核心技术是管理业绩。对于国有电力企业来说，如 何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，代表 先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面i 临的最大挑战。 长期以来，略阳发电厂缺乏独立的绩效管理体系，存在的考评目标单 一而模糊、考评标准过低、弹性过大、考评片面、考评效能偏低、缺乏事 前计划和事后反馈等问题，究其原因是缺少专门的人力资源部门对适合本 厂的绩效管理体系进行系统的研究，因此，本文设计了针对管理人员的一 套相对完整的绩效管理办法，试图建立起科学的绩效管理体系，有效调动 管理人员的主动性、积极性、创造性，从而为该厂能顺应电力体制改革大 潮，在目前发电侧市场竞争中不至于处于劣势地位。 ( 3 ) 为改革中的发电企业提供参考 电力企业长期以来属于国家垄断行业，行为政府化，潜意识中政治气 氛浓厚，重“名”而不重“实”。比如管理者的考评任命强调政治表现， 但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后 往往变成“红而不专”。电力体制的改革，已经把发电厂推上了市场竞争 的大潮之中，一个发电企业要想取得经济效益，就必须深化改革，改变机 构臃肿、人浮于事、责权不明、效率不高的普遍现象。因此发电企业合理 的管理人员绩效管理无疑对目前改革中的发电企业有借鉴作用“1 。 研究概述 1 3 研究的内容与方法 本文通过多方收集资料、深入调查研究，对目前略阳发电厂管理人员 工作状态进行研究，分析影响略阳发电厂管理人员绩效的因素以及广泛存 在的问题，以注重实践为主导，应用人力资源管理理论、激励理论和绩效 管理理论，通过对略阳发电厂管理人员绩效管理状况进行实地调研，运用 系统分析的方法、定性和定量相结合的方法以及归纳和演绎的方法进行研 究。探讨一种有效的、适合略阳发电厂管理人员绩效管理的系统，旨在使 略阳发电厂能够适应未来发电侧企业竞争的需要。 本文的研究内容是： 第一章介绍文章所研究企业的背景及意义。简要叙述在电力体制改革 下，研究略阳发电厂建立合理完善的管理人员绩效管理体系的背景和意 义，以及建立完善的绩效管理体系对本厂带来的好处。 第二章阐述相关管理理论。通过对目前先进的人力资源管理理论和绩 效管理理论介绍和消化吸收，努力让自己的阐述有理有据，让自己的观点 能找到理论支持，更重要的是论文的观点和体系能适应当前先进的管理思 想。 第三章略阳发电厂管理人员绩效管理现状。概要介绍略阳发电厂组织 机构状况和管理人员情况，通过定量的模糊综合评价法对管理人员人力资 源状况进行评价，通过定性分析研究，发掘管理人员绩效管理工作中存在 的诸多问题，揭示建立、健全管理人员绩效管理体系是电力推向市场后电 厂目前工作的中心工作，是企业走出困境、面向市场的必然。 第四章略阳发电厂管理人员绩效管理方案总体分析。在上一章对该厂 管理人员绩效管理分析的基础上，从总体上对管理人员绩效管理方案进行 规划，为管理人员绩效管理方案合理设计奠定基础。 第五章略阳发电厂管理人员绩效管理方案设计。文章针对略阳发电厂 没有自己的绩效管理体系，围绕绩效考评，但抛弃旧有的单一注重绩效考 评而忽略上级与下级人员之间的双向、持续的沟通，对绩效计划建立和绩 效实施采用了归纳演绎的方法进行分析，通过广泛调查问卷和个人访谈， 确定不同岗位指标权重与标准、选择合适的考评方法，建立了一套适合该 厂管理人员的绩效管理方案。 第六章略阳发电厂管理人员绩效管理方案评价与实施。运用系统思维 的方法，对方案设计思想的先进性、管理人员绩效考评定量方法使用的科 学性以及考评结果应用的合理性等方面给予了肯定。要求企业在绩效管理 实施过程中注意采用目标管理，并且对员工培训以及考评周期和考评主体 的选择都给予了详细的说明，为整套方案的顺利实施提供了有力的保障。 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 本文的研究思路详见图1 一i 所示。 研究意义 理论i 基础卜 人力资源管理理论 l 略阳发电厂管理人l 绩效管理理论 i 员绩效管理现状i 略阳发电厂管理人员 绩效管理现状分析 略阳发电厂管理人员绩效管理方案总体分析 绩效管 绩效管 方案设组织机 理目的 i理过程i i 计思路i 构整合 l 工作分析l 略阳发电厂管理人员绩效管理方案设计 f i 计划制定l强化沟通ll 考评方案i 反馈面谈 f 结果应用i 方案评价与实施 “典型”岗位考评举例 6 图1 1 略阳发电厂管理人员绩效管理研究 研究的理论基础 2 研究的理论基础 2 1 人力资源管理理论 2 1 1 系统优化理论 系统优化理论指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整 体动能获得最优绩效的理论”1 。 系统是由两个以上元素组成的，相互联系又相互作用的向同一目标引 动的有机综合体。人力资源系统具有一切系统的共性，但因其自身组成元 素、系统本身的环境等方面的不同，所有具有独特的系统特征。其一是关 联性。即人与人相互关联，每个个体影响集体，这种影响的方式和途径受 其他个体的制约。人力资源系统的组成要素是人，他和其他任何系统的关 联性不同之处就在于关联程度是不均匀、不固定、不统一的。其二是目的 性。人集合而成系统，人参加这一集合或那一集合是有目的的，这种目的 与系统的总体目标具有相关关系。其三是社会性。人力资源系统的构成要 素是人类社会的主体部分人，因而它具有较强的社会性。其四是多重 属性。即人可以同时属于若干个系统，这是其他任何系统的要素无法达到 的。例如，人可以从属于某一正式人力资源系统某公司或某个企业， 同时又属于某一家庭，或又属于某一党派、团体等等。其五是有序性。自 古以来，人之序超过物之序，如男女有别、长幼有序、职位高低、能力大 小、工作先后等等。其六是环境适应性。环境适应性是人力资源系统生存 和发展的关键特征，人可以适应自然环境和社会环境，并在这种适应过程 中改造环境和被环境改造，适者生存，不适者流动和迁徙。其七是资源冗 余性。物资资源都有冗余性，主要表现在人的潜力及其发挥使的余地，以 及这种潜能发挥程度与个人兴趣偏好、领导方法、环境状况有关。 现代人力资源管理的最终目标是通过各种管理手段最大限度地发掘 人的潜能，从而产生最大的经济效益。人力资源是企业最宝贵的资源，它 具有不可忽视的战略重要性，因此人力资源管理规划和政策在实现组织最 终目标上具有战略意义“”。 2 1 2 马斯洛的需求层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y l 需求层次理论又称需求等级理论，是著名心理学家马斯洛( a m a s l o w ) 在人类动机的理论和动机与个人等著作中提出来的。是非常著名 的激励理论，而且被广泛用于管理实践。马斯洛认为，人的行为受动机支 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 配，而动机又是由需求引起的。人的需求由低级到高级可以分为五个基本 层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自实现需求。一般而 言，生理需求、安全需求、社会需求被称为低级需求，尊重需求、自我实 现需求是高级需求。马斯洛还指出，不同需求层次之间存在着这样的关系： 当低级需求得到相对满足后，高级需求就越发突出，成为行为的激励因 素，所谓“衣食知荣辱”，但这并不说明，必须等低级需求满足后，才会 产生高级需求，经常会发生外情况：需求越到一k 层，越难满足，有人甚 至终身也不会有“自我实现”的需求和感觉；同一时间可以存在多种需 求，从而有多种激励因素，但一般会有一种需求为主导；需求是动态变 化的，需求一旦被满足，一般就不能成为一种激励力量。因此要更好地激 励，要善于把握需求的变化。 2 2 绩效管理理论 2 2 1 组织公平感理论 组织公平感是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政 策和措施的公平感受“。组织中的公平可以划分为两个层面：一个层面 就组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组 织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组 织公平是很难实现的。第二层面是组织公平感，即在组织中成员对组织公 平的主观感受。这二者有联系，但也存在差别。一个“公平的制度”如果 不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。 因此，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，对组织公平问题 的探讨主要也是从对组织公平感的探讨出发的。根据现在的研究成果，员 工的组织公平感主要来自于三个方面：分配公平感、程度公平感和互动公 平感。 a 分配公平感 分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不 公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于 产生偷窃行为。 最早对组织的分配公平进行研究的是美国心理学家亚当斯 ( t s a d a m s ) ，他在1 9 6 5 年对组织中的分配公平问题进行了开创性的研 究，提出了著名的公平理论，也称为社会比较理论。他强调，员工的公平 感主要来自于对报酬数量的公平性的感受，员工总是将产出( 即从组织得 研究的理论基础 到的回报) 与自己对组织的投入( 包括个人拥有的技能、努力、教育、培 训、经验等因素) 的比例，与他人的产出和投入比例进行对比。当比例相 等时，个人体验到公平；而当比例不相等时，就会产出不公平感。这种公 平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态，进而寻求解决方法以求、公平 重建。这些重建手段包括心理上的和行为上的，如改变自己的投入、改变 他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他入采取行动( 如改变或重 新认知他人的投入和产出，或迫使他人离开) 、改变比例对象或选择离开。 亚当斯在分析“分配的公平”基础上阐述公平的概念，其所用的“产出” 一词便是指分配的结果。 在a d a m s 的公平理论发表以后，有关分配公平的概念在实践中得到了 广泛的关注，但其理论的局限在于，公平的概念过于狭窄，并且没有研究 员工的不公平感可能造成的对于个人和组织后果( 负砸的效果) 。在此以 后，学者们开始致力于分配公平与员工满意度、员工行为、组织效度之间 关系的研究。大量的研究发现，分配的公平确实与个人对报酬的满意感、 个人工作的满意度呈正相关。 b 程序公平感 人们通常对不公平感受比较敏感，不公平感通常来自于对分配结果的 感受，但是人们一旦有了不公平的感受，就会想到如何来保证分配结果的 相对公平性，即有什么方法和过程来保证公平，这就涉及到程序公平感问 题。程序公平感是指员工对用于做出报酬决策的方法( 即程序) 是否公平 的感受。当人们认为决策过程不公平时，员工会降低对组织的承诺，产生 更多的偷懒行为，高的跳槽( 离职) 倾向以及低绩效行为。因此，使影响 公平决策过程的因素更清晰，更呈现系统性，对组织来说是非常重要的“”。 瑟保特和沃尔克( t h i b a u t ，w a l k e r ，1 9 7 5 ) 通过研究法律程序中的 公平问题，提出了程序公平( 即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制) ， 认为只要人们有过程控制的权利( 即参与诉讼过程) ，不管最终判决结果 ( 即决策) 是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。这一理论 的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平理论又进入了一个新阶段。 莱文瑟尔( l e v e n t h a l ，1 9 8 0 ) 把程序公平的观点应用到知组织情境 中，为了保证结果公平，他提出了程序公平的六条标准。这六条标准是： ( 1 ) 一致性规则( c o n s i s t e n c yr u l e ) ，即分配程序对不同的人员 或在不同的时间应保持2 致性； ( 2 ) 避免偏见规则( b i a ss u p p r e s s i o nr u l e ) ，即在分配过程中应 该摒弃个的私利和偏见： ( 3 ) 准确性规则( a c c u r a c yr u l e ) ，即决策应该依据正确的信息； 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 ( 4 ) 可修正规则( c o r r e c t a b i l i t yr u l e ) ，即决策应有可修正的机 会； ( 5 ) 代表性规则( r e p e r s e n t a t i v er u l e ) ，即分配程序能代表和反 映所有相关人员的利益； ( 6 ) 道德与伦理规则( m o r a l a n d e t h i c a lr u l e ) ，即分配程序必须 符合一般能够接受的道德与伦理标准。 莱文瑟尔所提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定( 如代表性 规则、道德与论理规则) 、分配制度的执行( 如一致性规则、避免偏见规 则、准确性规则等) 和分配制度的完善( 如可修正性规则) ，是对程序公 平的比较系统和全面的评价。同时，这些标准基本上代表了实现组织公平 的主要程序内容，如果组织严格按照这些要求执行，员工的公平感会得到 提高。 c 互动公平感 互动公平也可称为人际关系公平，顾名思义指的是个人所感受到的人 与人之间交往的质量“”。不论分配结果是否公平，员工最早获得了这些 信息，而且还会对这些信息产生反应，信息提供者需要对员工的反应作出 回应。毕斯( b i e s ) 和牟格( m o a g ) 注意到分配结果反馈执行时的人际互 动方式对公平有一定的影响，他们将其称为“互动公平”( i n t e r c t i o n a l j u s t i c e ) 。他们发现，互动公平也会影响结果公平。后来，格林伯格 ( g r e e n b e r g ) 又提出将互动公平分成两种：一种是“人际公平” ( i n t e r p e r s o n a lj u s t i c e ) ，主要指在执行程序或决定结果时，权威或 上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另 一种是“信息公平”( i n f o r m a t i o n a lj u s t i c e ) ，主要指是否给当事人 传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式 的程序或为什么要用特定的方式分配结果。经历了3 0 多年的研究，人们 逐步接受了组织公平感的三个结构要素的观点。然而，关于互动公平的独 立性问题，仍有许多争论。有人认为，程序公平和互动公平二者是相对独 立的要素，也有研究者( 包括拜尔斯和牟格) 认为，互动公平隶属于程序 公平。从理论上分析、人际公平、信息公平其实也属于程序公平的范畴， 与莱文瑟尔的代表性、可修正性交叉理论相比，它包括了更多的内容，即 上级与下属的关系。 经过一系列研究，大多数研究者认为，程序公平和分配公平是可以 分开的，但两者有内在的联系。而当人们考察程序公平和互动公平时，引 发了关于互动公平的独立性问题的讨论。但更多的研究者认为，程序公平 和互动公平二者是相对独立的要素，它们是通过不同的机制来影响员工的 研究的理论基础 行为，程序公平通过改变组织支持观来影响人的行为；互动公平通过改变 领导一成员交换观来影响人的行为。此外，分配公平、程序公平、互动公 平三个结构要素对员工在组织中的行为表现的影响也有差异。 2 2 2 目标管理理论 1 9 世纪5 0 年代，美国的管理学家彼得杜拉克在管理实际一书 中首先提出了“目标管理”即“目标管理及自我控制”( m a n a g e m e n tb y o b j e c t i r ea n ds e f - - c o n t r 0 1 ) 的概念以来，目标管理( m b o ) 风行一时。 “目标”这个词，用来作为管理制度的基础，是“目标与自我控制”，“成 果按实现目标所作贡献来评价”，这就是杜拉克目标管理的中心思想“”。 目标管理作为一种完整的管理思想和管理方法，是以往管理理论的历史延 续，也是在管理实践中逐步发展完善起来的。从理论上说，目标管理的思 想批判地吸收了古典管理理论和行为科学的优秀成果，通过目标把人和工 作统一起来。从实践上说，目标管理的思想又是总结了以往大量的实践管 理经验和教训提出来的。这种理论和方法既注意了人与人之间的关系，又 遵循了科学管理的原则。因此，它一经产生，很快引起了世人的瞩目。1 9 世纪6 0 年代后，迅速传播到全世界成为现代管理的新趋势。此后，这 方面的著述和实证研究颇多，这项制度不仅被管理学者推为管理技术之 一，更被视作在组织中改善个人工作行为绩效的组织发展( o r g a n i z a t i o n d e v e l o p m e n t ) 干预技术之一。 “目标”一词，有诸如任务( g i s s i o n ) 、目的( p u r p o s e ) 、标的 ( t a r g e t s ) 、数量( q u o t a s ) 和时限( d e a d l i n e ) 多种含义，它代表了 个人、群体或组织希望未来的条件得到满足，有时用来调整组织在社会上 的角色地位，有时则是用来提供动力作为组织活动的依据。“管理”常指 通过众人的努力来完成任务的艺术。台湾学者吴定教授认为目标管理乃是 一种强调“参与管理”( p a r t i c i p a t i v em a n a g e m e n t ) 的管理哲学，是由 组织内上下级人员讨论确定工作人员的工作目标，并进行自我控制与自我 批评，以激励工作人员，增进工作效能的一种计划与考评管理的方法。 2 3 企业人力资源管理的职能和发展趋势 2 3 i 企业人力资源管理的职能 人力资源管理是指对人力资源取得、保持和使用等方面所进行的计 划、组织、指挥和控制的一系列活动。其目标是充分挖掘人力资源的潜力， 合理配置人力资源，激发人的工作动力，提高工作效率，实现组织的发展 西安理t 大学工商管理硕十( m b a ) 学位论文 目标。而目标的实现与人力资源管理的两种职能密切相关“”。 a 人力资源管理的战略职能 从战略角度看，人力资源管理的理念之一，是将企业的员工视为宝贵 的资源，是企业各种投入中十分重要的组成部分。只有对这部分资源实施 有效管理，才能使之成为提高企业竞争力的重要推动力。 b 人力资源管理的经营职能 这一职能包含着人力资源获取、人力资源整合、人力资源奖酬、人力 资源调控、人力资源开发等具体职能。企业人力资源管理从实质上看是对 整个企业人力资本的经营过程。 2 3 2 企业人力资源管理的发展趋势 a 人力资源管理重心转移 现代人力资源管理是以“人”为中心的管理。它把人看成是“具有内 在的建设性潜力”的、可以使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满 生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。在管理方式上，不再是把人置于“严 格监督与控制之下”，而是为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性 和自身的劳动潜力能充分发挥出来：不再容忍人才的浪费和滥用权利造成 对士气的破坏，而是像保护自然资源，为子孙后代造福一样，珍惜和爱护 人力资源；更加重视人力资源的开发和人力资源投资，提高人力资源的利 用程度“”。 b 人力资源管理原则和方法不断创新 现代人力资源管理充分运用了当代社会学、心里学、经济学等学科的 最新研究成果，从不同视角对人力资源管理作了深入的探讨和研究，提出 了一些新的管理原则和方法。 美国人力资源管理专家麦克尔朱休斯( m i c h a d lj j u c i u s ) 提出了 以下管理原则：( 1 ) 全面地、完整地看待人的因素；( 2 ) 要使员工感到 工作有意义，并且与企业的利益休戚相关；( 3 ) 不仅注意公正待人，还 要注意尊重人；( 4 ) 员工应自食其力，不能靠无偿奉送取得报酬； ( 5 ) 经常向员工传输有关信息，不断沟通联系；( 6 ) 充分相信员工，不可低 估其能力；( 7 ) 用简明、通俗易懂的语言向员工宣传解释管理部门的各 种人力计划，等等。 研究的理论基础 c 人力资源管理规范化、系统化和现代化 首先，加强计划性，使人力资源管理工作的各个方面在一个经过精心 设计的系统中，得到周密、合理、妥善的安排；其次，从员工的招募、录 用，到培训、考评、晋升、奖惩、报酬等各个环节都应实现标准化、规范 化，做到有章可循，不因人员变动而受到影响；再次，管理手段要现代化， 运用系统论的原理来处理每项工作，充分考虑其前因后果，纵横联系，运 用电子计算机来存储和处理人力资源管理信息，适合社会化大生产的要求 【i f l l 略阳发电厂管理人员绩效管理现状 i i 3 略阳发电厂管理人员绩效管理现状 3 1 略阳发电厂概况 略阳发电