（工商管理专业论文）益阳市赫山区水利局员工激励机制创新研究.pdf

硕士学位论文 益阳市赫山区水利局员工激励机制创新研究 作者姓名 学科专业 学院( 系、所) 指导教师 ：谢科 ：工商管理 ：商学院 ：刘振彪教授 论文答辩日期2 q 1 2 生旦2 日 答辩委员会主席迢正翌 中南大学 二0 一二年五月 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 喻丝年三啤日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 名：蚺槲：一年尘啤日 摘要 随着我国社会主义经济体制逐步完善以及政府职能的转变，我国 事业单位的运行与发展日益受到体制上、结构上的种种阻碍，改革迫 在眉睫，并已成为一个热点问题。事业单位员工激励机制的创新，是 改革的一个重要组成部分。本文通过对益阳市赫山区水利局事业单位 员工激励机制现状的分析，在激励理论的基础上，运用理论研究和归 纳分析等方法，就赫山区水利局员工激励机制做了创新性研究。 本文首先通过分析赫山区水利局现行激励机制的现状，找出了激 励机制存在的问题，然后提出了该单位激励机制设计原则与内容，接 着分析了新的激励机制实施的保障措施，最后形成了该单位激励机制 创新的结论与展望。 本文结论主要有：1 、随着事业单位改革的进程，益阳市赫山区 水利局员工激励机制将对单位的整体改革起到很大影响，激励机制创 新也是势在必行。2 、员工激励机制要在坚持以人为本、坚持物质激 励和精神激励相结合等原则的基础上，要充分创新薪酬激励、晋升激 励、培训激励和精神激励等激励手段。3 、在新的激励机制的保障措 施上，要对新的激励机制实施的环境、流程、挑战、评估等要素进行 统筹规划。 关键词水利局，事业单位，员工，激励机制 a bs t r a c t mt h e i m p r o v e m e n to f s o c i a l i s te c o n o m i cs y s t e ma n dt h e t r a n s f o r m a t i o no f g o v e r n m e n tf u n c t i o n s ，t h em a n a g e m e n t a n d d e v e l o p m e n to fc h i n e s ep u b l i c i n s t i t u t i o n sa r es u f f e r i n gf r o ms o m e h i n d r a n c e si ns y s t e m sa n ds t r u c t u r e s ，t h e r e f o r e ，ar e f o r mi sab u m i n g i s s u e o n eo ft h ei m p o r t a n tp a r t so nr e f o r mi st h ec r e a t i v i t yo fe m p l o y e e i n c e n t i v em e c h a n i s mi np u b l i ci n s t i t u t i o n s t h r o u g ht h ea n a l y s i so f e m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fw a t e rr e s o u r c e sb u r e a u ，h e s h a n d i s t r i c t , y i y a n g ，t h ep a p e r b a s e do ni n c e n t i v et h e o r i e s ，s t u d i e st h e c r e a t i v i t yo fe m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s m i nw a t e rr e s o u r c e sb u r e a u ， h e s h a nd i s t r i c tf r o mt h em e t h o d so ft h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n di n d u c t i v e a n a l y s i s f i r s to fa l l ，t h ep a p e rf i n d so u tt h ep r o b l e m se x i s t i n gi ni n c e n t i v e m e c h a n i s mt h r o u g h a n a l y z i n g t h ec u r r e n ts i t u a t i o n so fi n c e n t i v e m e c h a n i s mc a r r i e do u ti nw a t e rr e s o u r c eb u r e a u ，h e s h a nd i s t r i c t t h e n i tp u t sf o r w a r dt h ed e s i g np r i n c i p l e sa n dd e t a i l so fi n c e n t i v em e c h a n i s m i nt h i si n s t i t u t i o n ，a n da f t e r w a r d si ta n a l y s e ss a f e g u a r dm e a s u r e su n d e ra n e wi n c e n t i v e m e c h a n i s m f i n a l l y , i td r a w s ac o n c l u s i o na n d d e v e l o p m e n t o fi n c e n t i v em e c h a n i s mc r e a t i v i t yi nt h ei n s t i t u t i o n 1 1 1 ec o n c l u s i o n so ft h ep a p e rr u na sf o l l o w ：1 w i t ht h ep r o c e s so f t h er e f o r m si np u b l i ci n s t i t u t i o n s ，t h ee m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f w a t e rr e s o u r c eb u r e a u ，h e s h a nd i s t r i c t ，y i y a n gw i l lh a v eag r e a t i n f l u e n c eo nt h eo v e r a l lr e f o r i l lo ft h ei n s t i t u t i o n ，a n dt h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mc r e a t i v i t y i s i m p e r a t i v e 2 t h ee m p l o y e e i n c e n t i v e m e c h a n i s mm u s tb eb a s e do nt h ep e o p l e o r i e n t e dp r i n c i p l ea n dt h e c o m b i n a t i o no fm a t e r i a li n c e n t i v ea n ds p i r i ti n c e n t i v e ，a n di tm u s tm a k e g o o du s eo fp a y m e n ti n c e n t i v e ，p r o m o t i o ni n c e n t i v e ，t r a i n i n gi n c e n t i v e ， t i s p i d ti n c e n t i v ea n ds oo n 3 a sf o rt h es a f e g u a r dm e a s u r e so fn e w i n c e n t i v em e c h a n i s m ，w em u s tm a k ea no v e r a l lp l a nf o r t h ee n v i r o n m e n t , p r o c e d u r e s ，c h a l l e n g e s ，e v a l u a t i o n s ，e t c u n d e r t h en e wi n c e n t i v e m e c h a n i s m k e yw o r d sw a t e rr e s o u r c eb u r e a u ，p u b l i ci n s t i t u t i o n ，e m p l o y e e ， i n c e n t i v em e c h a n i s m i i i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章导论1 1 1 选题背景1 1 2 研究目的一2 1 3 研究方法、思路及结构安排3 1 3 1 研究方法3 1 3 2 研究思路3 1 3 3 文章结构4 第二章理论基础及应用6 2 1 激励及激励机制6 2 2 激励理论一8 2 2 1 内容型激励理论8 2 2 2 过程型激励理论9 2 2 3 强化型激励理论1 0 2 3 人性假设理论及分析1 0 2 3 1 “经济人”假设1 0 2 3 2 “复杂人 假设1 1 2 4 激励的机理1 2 2 5 激励机制的设计1 4 2 5 1 激励机制设计的原则1 4 2 5 2 激励机制设计的的构成要素1 4 2 5 3 激励机制设计的流程1 4 第三章益阳市赫山区水利局及其激励机制现状1 6 3 1 益阳市赫山区水利局的概况1 6 3 1 1 益阳市赫山区水利局的概况1 6 3 1 2 益阳市赫山区水利局人员基本情况1 7 3 2 益阳市赫山区水利局的现行激励机制1 8 3 2 1 薪酬激励现状1 9 3 2 2 晋升激励现状2 0 i v 3 2 3 培训激励现状2 1 3 2 4 精神激励现状2 2 3 3 益阳市赫山区水利局的现行激励机制评价2 3 3 3 1 现行激励机制存在问题及原因2 3 3 3 2 现行激励机制改革的必要性2 4 第四章益阳市赫山区水利局员工激励机制的创新2 6 4 1 员工激励机制创新的原则2 6 4 2 薪酬激励2 7 4 2 1 薪酬激励机制创新的原则2 8 4 2 2 薪酬激励创新的主要内容2 8 4 3 晋升激励3 5 4 3 1 晋升激励机制创新的原则3 5 4 3 2 晋升激励机制创新的主要内容一3 7 4 4 培训激励4 1 4 5 精神激励4 4 4 5 1 精神激励机制创新的原则4 5 4 5 2 精神激励机制创新的主要内容4 6 第五章新的激励机制实施的保障措施5 0 5 1 把握新的激励机制实施的环境5 0 5 1 1 事业单位改革的宏观环境5 0 5 1 2 微观环境与职工思想观念的变化5 1 5 2 探索新的激励机制实施的合理流程5 2 5 3 面对新激励机制实施面临的挑战一5 3 5 4 建立新激励机制的评估系统5 3 第六章结论与展望5 5 6 1 结论5 5 6 2 展望5 6 参考文献5 7 附录5 7 致谢5 7 v 硕士学位论文 第一章导论 1 1 选题背景 第一章导论 水是生命之源、生产之要、生态之基。水利是现代农业建设不可或缺的首 要条件，是经济社会发展不可替代的基础支撑，是生态环境改善不可分割的保 障系统。新中国成立后，党和国家始终把水利建设作为经济社会发展战略的重 要组成部分，开展了许许多多气壮山河的水利建设，取得了前所未有的治水兴 水成绩，为经济社会发展、人民安居乐业提供了重要保障。新形势下，水对经 济安全、生态安全、国家安全的影响更加突出，成为制约可持续发展的重要因 素。我国人均水资源占有量仅为世界平均水平的2 8 ，列世界第1 2 5 位，全国 2 3 的城市不同程度缺水，而且时空分布不均。加快水利管理单位的改革和发展， 是事关我国社会主义现代化建设全局和中华民族长远发展重大而紧迫的战略任 务。 2 0 1 1 年中央一号文件中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定发 布，这是新中国成立6 2 年来中共中央首次系统部署水利改革发展全面工作的决 定。中央一号文件对于“加快水利工程建设和管理体制改革 、“健全基层水利 服务体系”、“加强水利队伍建设”等做了大量具体的、明确的部署和要求，为 今后一段时间对水利管理改革指明了方向。 事业单位改革，党的十七大报告和十七届二中、四中全会都提出要分类推 进事业单位人事制度改革。2 0 0 9 年中办印发的2 0 1 0 2 0 2 0 年深化干部人事制 度改革规划纲要和2 0 1 0 年的国家中长期人才发展规划纲要( 2 0 1 0 2 0 2 0 年) ， 均对事业单位人事制度改革工作提出了明确要求。今年上半年，中央已经确定 了事业单位分类改革的时间表：到2 0 1 5 年，我国将在清理规范基础上完成事业 单位分类；到2 0 2 0 年，我国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。 随着我国社会主义经济体制的建立和逐步完善以及政府职能的转变，我国 事业单位的运行与发展日益受到体制上、结构上的种种阻碍，涌现出了很多弊 端和矛盾，而且这一现象有越来越突出的趋势。当前，事业单位特别是基层事 业单位的改革与发展进程己落后于社会和经济发展的要求，落后于政治和经济 改革的步伐，改革已迫在眉睫。国以才立，政以才治，业以才兴，针对人的改 硕士学位论文第一章导论 革，是事业单位改革的一个重要环节。 本文作者在益阳市赫山区水利局工作多年，深感当前事业单位激励机制存 在着很大的问题，基层水利管理单位的激励机制没有科学的结构设置。本论文 在这种背景下，在相关激励理论、人力资本理论等理论以及基层水利单位现实 的基础上，对赫山区水利局的激励机制做了创新性研究。 本文作者在导师的指导下，以目前本人工作的益阳市赫山区水利局为例， 选择了机关事业单位激励机制创新研究这一课题。虽益阳市赫山区水利局为政 府组成单位，但根据赫山区实际，水利局现主要按事业性质单位管理，且因赫 山区水利局少量公务员的晋升、薪酬变动等激励制度有公务员法等国家法 律、法规和赫山区委、区人民政府制定的相关政策，本文不做深入研究。 1 2 研究目的 激励机制是事业单位管理中最为敏感的问题之一，一直受到事业单位职工 及管理者的关注。事业单位是以知识型员工为主的单位，知识型员工在个人特 质、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。合适、有效的激励机制可 以激发事业单位员工的潜能，提高员工的工作积极性，充分发挥其创造性。面 对激烈的市场竞争和政府机构改革，事业单位激励机制亟待改革。 基于对研究背景的分析，本文研究的目的是在国家政策、方针范围内，结 合作者工作经验、所学知识，运用一系列的研究方法，针对益阳市赫山区水利 局员工激励机制存在的问题，创造性地设计出该单位员工激励机制的改革方法， 从而激发员工的积极性、主动性和创新意识，使激励机制在员工能力和工作业 绩之间发挥桥梁和纽带作用，增强单位的凝聚力、向心力，提升政府组成部门 形象，从而更好地适应新形势发展对“水利人”的要求，更好地为广大人民群 众服务。 当前，事业单位改革这一热点问题，引起多方面关注，所以，本文也想通 过对县级水利事业单位的员工激励机制的研究，找出事业单位员工激励机制的 一般规律，从而为其他事业单位的改革起到一定的参考作用。 2 硕士学位论文 第一章导论 1 3 研究方法、思路及结构安排 1 3 1 研究方法 1 、归纳法：笔者通过对已有的激励机制理论研究成果进行归纳分析，由浅 入深逐一进行分析、归纳和整理，从管理上、经济上的激励，到研究激励机制 外到内进行剖析，为本文的研究奠定理论基础。 2 、访谈：从去年下半年开始，笔者对益阳市赫山区水利系统相关工作人员， 有针对性地进行了访谈，采用了个别交流，开座谈会等形式，了解他们对工作 中的看法、相关制度的制定及落实等，对单位、部门的关键管理者进行跟踪调 查，记录和了解他们的做法与经验，同时对特殊案例进行了一定范围内的分析、 讨论。通过访谈，较深入地研究其组织内部情况，了解不同员工和领导的工作 内容和形式，以及他们对工作、生活及未来发展的需求。这是本文的主要研究 方法之一。 3 、定性分析：结合本文重点研究目标，笔者根据案例研究方法的性质、作 用，在借鉴别人的研究方法基础上，采用理论联系实际的方法，对影响赫山区 水利局员工激励的相关制度进行了深入的研究，取得了较好的成果。 4 、查阅资料：笔者查阅大量的相关文献资料，并进行了收集、整理和分析， 对相关的理论和国内外学者在本领域的研究成果有了较深的认识。 5 、问卷调查：对益阳市赫山区水利局、有关二级单位的工作人员和服务对 象有针对性的发放问卷，进行调查。 1 3 2 研究思路 首先，提出问题：对赫山区水利局总体现状进行分析，在通过研究政策、 查阅文献等方法掌握激励机制相关理论基础，掌握好国家政策与现有国内外理 论之间存在的共性，为课题研究提供理论依据，提出赫山区水利局在激励机制 上存在问题，并且要解决。 其次，分析问题：用查阅资料、访谈、发放调查问卷等方法，掌握该单位 对激励机制有影响的第一手资料，了解单位今后发展的方向，为课题研究奠定 基础。再在这些资料的基础上，运用定性分析、归纳等方法，找出赫山区水利 局在激励机制上存在的各种问题，并分析这些问题存在的原因以及解决这些问 题的必要性。 硕士学位论文第一章导论 最后，解决问题：在现实基础及论文前面分析的基础上，运用相关理论依 据，提出解决赫山区水利局建立新的激励机制的原则和主要内容，并分析了新 的激励机制实施的环境、流程、挑战、评估等要素，提出了保障措施，从而使 得新的激励机既有一定的理论基础，又有很强的操作性，真正地为管理者决策 提供参考与借鉴。 1 3 3 文章结构 本论文共分为六个部分。 第一部分，绪论。主要阐述论文写作背景、目的、论文总体思路和主要内 容、论文研究方法等内容。 第二部分，本文的理论基础及应用分析。主要介绍了激励、激励机制、激 励理论以及结合研究赫山区水利局激励机制所用到的人性假设理论，并对激励 的机理和设计进行了分析。 第三部分，益阳市赫山区水利局及其激励机制现状。通过运用归纳、访谈、 发放调查问卷、查看相关资料等形式，查找并分析赫山区水利局现行激励机制 的现状、存在的问题及原因分析。 第四部分，益阳市赫山区水利局员工激励机制创新。通过运用相关理论知 识，确定益阳市赫山区水利局员工激励机制创新的总体原则，再在此基础上， 对该单位的薪酬激励、晋升激励、培训激励、精神激励等激励机制的设计与实 施思路进行了重点阐述。 第五部分，益阳市赫山区水利局新的激励机制实施的保障措施。通过对新 的激励机制实施的环境、流程、挑战、评估等要素进行分析，找到管理者在实 施过程中面临的优势与劣势，进而打造一个完美的激励机制实施过程。 第六部分，结论与展望。总结全文并得出研究结语，针对其他事业单位相 关问题展望未来。 本文结构如图卜1 所示。 4 硕士学位论文 第一章导论 图1 1 论文结构图 硕士学位论文 第二章理论基础及应用 第二章理论基础及应用 2 1 激励及激励机制 激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可缺少的活动。 史蒂芬p 罗宾斯认为“激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿， 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 麦格金森( l c m e g g i n s o n ) 提出“激励就是引导有自我需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作， 同时也要达到他们自己目标”。 在我国，学者们对激励的定义展开了广泛而深入的研究。颜爱民认为：激励 就是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们 行为的反复过程。俞文钊认为：所谓激励指由于需要、愿望、兴趣、情感等内 外刺激的作用，使劳动者始终处于一个持续的兴奋状态中学。这就是平时所说的 调动人的积极性的问题。赵振宇和田立岩从激励论的研究出发，指出所谓激励就 是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强 化或者负强化的信息反馈( 借助于一定的信息载体) ，引起其内部的心理和思想的 变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的 目标。 由这些定义可以看出，激励包含三个关键因素：努力、目标和需要，这三个 方面由组织制定的激励机制相互联系、相互影响。詹姆斯吗奇( j a m e sg m a r c h ) 、 赫伯特西蒙( h e r b e r ta s i m o n ) 在组织一书中认为组织成员的态度、价 值观念与目标会影响组织，只有受到激励和诱导他们才会参与组织行为系统，由 于组织目标与组织成员的个人目标不完全一致，所以会产生冲突，这些冲突使权 力现象、态度和士气成为理解组织行为的关键因素。对于激励，我们可以进一步 理解为： 1 、激励的出发点达到组织设定的某个目标，这些目标可以是一种行为，也 可以是一种结果，或两者兼有，如果没有这个目标，激励可有可无。 2 、激励过程中存在主体和对象之分，激励一般是组织的管理者发起，而对 。颜爱民，方勤敏人力资源管理 m 北京：北京大学出版社，2 0 0 7 ：4 0 6 俞文钊管理心理学大连：东北财经大学出版社，2 0 0 0 ：5 5 6 硕士学位论文第二章理论基础及应用 象则是实现组织目标的员工。 3 、激励是一个过程，开始于目标制定，贯穿于组织员工工作或是目标实现 的全过程。 4 、信息沟通贯穿于激励工作的始末，组织中信息沟通是否通畅，是否及时、 准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5 、激励主要改变员工个体或群体的行为，使其更加努力工作、发挥主观能 动性及创造性地来达到目标。所以激励到充分考虑激励对象的需求，满足激励对 象的需求来获得期望的激励效果，激励的最终目的是在实现组织预期目标的同 时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上 的统一。 激励机制，就是指在组织系统中激励主体通过激励因素与激励客体相互作用 的形式 。激励机制是一个完整、有机的整体，包含有许多内在元素，同时有大 量的机制之外的、不可预见的因素会影响、干扰这些元素，所以，激励机制应当 进行完整的、协调的设计，并充分考虑其不可预见性，才能使机制的各个元素之 间、系统内外之间、组织的现状与发展之间形成良性的互动关系统，以达到组织 的最终目标。 图2 1 揭示了全过程激励机制的运行模式。 黄群慧企业家激励约束与国有企业改革北京：中国人民大学出版杜，2 0 0 0 ：5 9 7 硕士学位论文 第二章理论基础及应用 表示信息反馈和交流- 表示激励的逻辑程序 2 2 激励理论 2 2 1 内容型激励理论 图2 1 全过程激励机制运行模式 内容型激励机制理论( c o n t e n tt h e o r i e s ) 着重研究激发人们行为动机的各 种因素，由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种 需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。内容型激励机制理论主要 包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的e r g 理论、麦克莱兰的需求理论、赫 兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。 1 、马斯洛的需求层次理论( m a s l o w sh i e r a r c h yo fn e e d s ) 。他假设每个 人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。 他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层 次的需要就显得迫切了。 马斯洛的需求层次理论是本文研究的重要理论基础。 硕士学位论文 第二章理论基础及应用 第一级 第五级自我实现的需要t 局层足需求 第四级 尊重的需要 第三级 感情上的需要 第二级 安全上的需要 低层次需求 i 生理上的需要 上 图2 2 马斯洛需求层次理论 2 、奥尔德佛的e r g 理论( a l d e r f e r se r gt h e o r y ) 。他认为人有三种基本 需要：生存需要、关系需要和成长需要。与马斯洛的需求层次理论的不同之处在 于，e r g 理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。 一般上认为e r g 理论弥补了马斯洛的需求层次理论的不足。 3 、麦克莱兰的成就需求理论( m c c l e l l a n d sa c h i e v e m e n t t h e o r y ) 。该理 论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。如果说需求层次理论和e r g 理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家 的研究。 4 、赫兹伯格的双因素理论( h e r z b e r g st w o f a c t o rt h e o r y ) 。赫兹伯格通 过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联 系，称为激励机制因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为 保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不 能产生激励机制作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励机制因素。 5 、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型( h a c k m a n & o l d h a m sm o d e l ) 。他们 认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征：技能的多样性；工作的完 整性；任务的重要性；主动性；反馈性。此工作特性模型对工作设计有较 大的指导价值。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励机制理论( p r o c e s st h e o r i e s ) 着重研究人从动机产生到采取行 动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现组织期望的行为，须在员工的行为 与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励机制理论主要有：期望理 9 硕士学位论文第二章理论基础及应用 论、目标设置理论、公平理论等。 1 、弗隆姆( v h v r o o m ) 的期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 。该理论认为， 一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种 结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时， 他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会 满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需 要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条件和 工作上的指导，提高员工完成工作的信心。 2 、洛克( e a l o c k e ) 的目标设置理论( g o a l s e t t i n gt h e o r y ) 。其要点是： 目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。目标设 置理论是目标管理的理论基础。 3 、亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 。公平理论认为个人 不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬 的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。 2 2 3 强化型激励理论 强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 的主要代表人物是斯金纳( s k i n n e r ) 。 他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体 时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激 物，即称为强化物。 2 3 人性假设理论及分析 2 3 1 “经济人”假设 经济人的概念起源于亚当斯密国富论中的关于劳动交换的经济理论， 他认为，人的本性是懒惰的，人们的一切行为动机起源于经济目的和权力约束员 工的效力和员工的服从。后来，英国经济学家西尼尔定量地研究了个人经济利 益最大化公理，约翰穆勒在此基础上总结出“经济人假设”，与“经济人 相对的概念是“道德人”或“社会人”。后来，美国工业心理学家麦格雷戈 ( d o u g l a sm c g r e g o r ) 在这个管理理论上提出的两种截然相反的观点：一种认为人 的本性是消极的、表现不好的x 理论，另一种是认为人的本性是积极的、表现好 1 0 硕士学位论文第二章理论基础及应用 的y 理论。麦格雷戈的x 理论就是对“经济人”人性假设的概括。 x 理论的人性，在管理者看来，有以下假设： 1 、员工生来就厌恶工作，只要可能就会逃避工作。 2 、 员工来就缺乏进取心，逃避责任，并尽可能地听别人指挥。 3 、员工天生就以自我为中心，漠视组织需要，缺乏理性，容易受外界的影 响。 4 、员工习惯于守旧，本性就反对变革。 5 、大部分员工认为自己不具有解决组织问题所需要的想象力和创造力，不 具备进取心。 根据y 理论，管理者有相对于x 理论相反的人性假设： 1 、员工会要求工作，并看成是人的本身需要。 2 、在可能的条件下，员工不但愿意，而且能够主动承担责任。 3 、员工追求满足个人的需要与组织需要没有矛盾。 4 、员工追求自己的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。 5 、员工普遍具有解决组织问题的创造性决策能力。 按照马斯洛的需求层次，我们可以认为x 理论是假设低级需求主导的个体行 为，而y 理论是假设高级需求主导的个体行为。 在管理中，不能简单地认为x 理论或y 理论更有效，而是与其员工所处的工 作阶段、工作内容和人本身素质等有关。笔者认为，做为一名行政事业单位员工 来说，他们已经满足了低层次的需求，并且绝大部分人受传统教育多年，已经或 是正在获得向更高层次的需求，对于他们使用y 理论应当更加有效。 2 3 2 “复杂人 假设 “复杂人 是6 0 年代末至7 0 年代初由薛恩等人提出的人性假设。“复杂 人”的含义从个体与群体对人性进行分析：其一，就个体人而言，其需要和潜力 会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系 的改变而各不相同；其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是 “经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面， 但并不适用于一切人。 这种理论是要求将工作、组织、个人三者做最佳的配合，其基本观点可概述 如下： 硕士学位论文第二章理论基础及应用 1 、人的需求是多种多样的，且随着社会和个体自身的发展不断调整和改变。 2 、人在同一时间内有各种需要和动机，并相互作用。 3 、人有组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会不断产生新的需求 和动机。 4 、一个人在不同单位或同一单位不同部门工作，会产生不同的需求。 5 、人可以根据自己的动机、能力及对工作性质的不同对管理方式做出不同 的反应，强调管理方式的不同对不同的人会有不同的作用。 针对益阳市赫山区水利局，“复杂人 假设就要求了管理者要依据单位所外 的环境变化来改变管理方式，要善于发现员工，在激励方式的选择上不能过于简 单化和一般化，而要根据具体情况分析，采用灵活多变的管理方法。 2 4 激励的机理 1 、激励的发生机制 激励是通过影响人的目标需要或动机达到引导人的行为的一种手段，实质上 是一种对人的组织内活动行为的正强化过程。因此，研究激励，先要分析、掌握 人的行为过程，图2 3 揭示了人的行为的一般过程。 图2 - 3 人的一般行为过程 2 、激励的作用过程 激励的作用过程由激励动力、绩效和奖酬三个环节构成。起点是以人的个人 需要为基础的激励动力，这种动力驱使当事者付出相应的努力；中间的环节是付 出的这种努力对所从事的工作产生的一定绩效；激励过程终点的最后环节便是努 力工作所获得的奖酬，是激励对象所想要的最终目标，是能直接或间接满足当事 1 2 硕士学位论文第二章理论基础及应用 者需要的资源。当事者的目标并非绩效，而是想得到的奖酬。绩效只是当事者努 力劳动的一阶结果，而奖酬这个二阶结果才是当事者真正的目标。 图2 4 激励的过程模型 奖酬效价 ( 1 ) 期望值( e ) 指具有特定的激励在推动当事者朝所选定的目标而付出相应 的努力后，能达到所期望的绩效目标的主观概率。 ( 2 ) 工具值( 工) 指达到期望的绩效目标后当事者便能获得所需要奖酬的主观 概率，即个人判断和估计出的成功把握。 e 与工其取值范围是从0 到l 。 ( 3 ) 奖酬效价( v ) 指不同奖酬在当事者心目中相对价值或重要性的大小。效价 取值范围是一mn + m ，m 是考查在评估奖酬效价时所设尺度。负号表明奖酬的价值 是负的，即不但无益，反而有害。 一个人为获得目标奖酬的激励强度是e 、i 、v 三个变量的乘积。 3 、激励的动力机制原理 通过对人性论及激励过程的分析，我们认为大多数人都具有经济人的人性， 即符合“x 理论”，也就是大部分人能通过外在压力作为激励动力，而使自己的 内在需求得到满足，在这个过程中，激励也较易获得成功。所以，激励的动力机 制设计应当考虑以下几个方面： ( 1 ) 动力来源于压力。 这就是说人们常说的没有压力就没有动力，对于人类来说，最底层、根本的 压力是生存压力，任何人都不可能不考虑这种压力。现代社会的快节奏、高素质 生活，对于生活在其中个体的人，对生存压力的威胁与日俱增，所以说，压力是 动力之源，激励的动力机制设计一定要把握这点。 ( 2 ) 前途与发展是激励人的永恒动力。根据前文所提到的赫兹伯格的双因素 激励理论，低层次的因素、保健因素只能使人产生满意感，但这种满意感会随着 硕士学位论文第二章理论基础及应用 环境变化逐渐减小，甚至消失，以致于不能很好起到激励员工的作用。环境的改 变使人的需求变得自己的需求越来越朝着更高的方向发展，人的前途和发展正是 这个过程中是重要的激励因素，只有满足了这个激励因素，不断的提升人本身在 社会、组织中的价值，才能真正起到激励效应。 ( 3 ) 淘汰是激励动力的根本。 达尔文关于自然界中“优胜劣汰”，适应包括组织在内的万事万物。一个组 织内部不实行淘汰制，它的发展就会渐趋缓慢，直至停滞不前。虽然长期淘汰的 结果可能使组织内部部分优秀员工被无情地淘汰，但更多优秀的员工也会应运而 生，“优胜劣汰”的自然法则实质上激励着个体与整个向前进步。 2 5 激励机制的设计 通过以上对激励相关理论、人性假设理论、动力机制等问题的研究，我们不 难可以到激励机制设计的原则基础、要素、流程等，掌握了这些内容，对于我们 将要进行的激励机制创新研究起到基础作用。 2 5 1 激励机制设计的原则 1 、激励机制的设计要围绕组织的战略目标没核心进行设计，将组织的战略 目标转变为对员工行为和导向，并给于员工直接的压力和动力。 2 、激励机制的设计要以提升组织的效益为根本目标，对于赫山区水利局这 种行政事业单位来说，如何使社会公益事业发挥最大的社会效益为根本目标 3 、激励机制的设计要尽力使社会价值、组织目标和员工个人发展目标共同 进步。 2 5 2 激励机制设计的的构成要素 激励本身是一种管理活动，激励的实施载体是组织的管理制度，在激励机制 的设计中，最主要的内容是对激励的内容的设计，是对各种激励因素进行选择、 组合及优化的过程。激励因素主要包括薪酬( 包括工资、奖金、福利、津贴等) 、 晋升、培训及精神鼓励等。 2 5 3 激励机制设计的流程 激励机制设计的流程包括：组织内部现有各项制度的审视；现有制度激励效 1 4 硕士学位论文 第二章理论基础及应用 果的分析；分析之后找出激励制度的缺损；再进行制度的优化和完善设计；新的 激励体系开始运行一段时间之后，还应该反馈检查，看其效果，看其是否与组织 的目标相一致。图2 - 5 反应了激励体系设计的一般流程。 图2 - 5 激励机制设计流程 发 现 问 题 硕士学位论文第三章益阳市赫山区水利局及其激励机制现状 第三章益阳市赫山区水利局及其激励机制现状 3 1 益阳市赫山区水利局的概况 3 1 1 益阳市赫山区水利局的概况 益阳市赫山区水利局是主管赫山区水利工作的一个正科级单位，局机关有5 个内设行政机构( 含一个副科级赫山区水土保持局) 、6 个事业性质的业务站( 室) 及一个公司，管理1 0 个二级事业单位，并指导全区各乡镇水利管理站业务建设， 属于一个以事业单位管理为主的政府组成部门。其组织机构如图3 1 所示。 赫山区水利局党组赫山区水利局局务会 办 公 室 人 事 科 教 股 计 划 财 务 股 水 政 执 法 大 队 水 土 保 持 局 程田 蓑重 蓁萎 站工 程 建区 喜湖 理利 站工 建四 设区 管翟 理排 站灌 建 设区 管 理河 站道 通 区 信 防 站汛 供 区 水 村 站镇 电益 藿帚 有粪 罢奢 司水 图3 1 益阳市赫山区水利局组织机构图 事业单位是我国特有的公共组织机构，相对于国外来讲，与我国事业单位功 能、范围相近的组织形式为非营利组织。一般来讲，我国的事业单位有以下几个 特点： 1 6 硕士学位论文 第三章益阳市赫山区水利局及其激励机制现状 l 、不以盈利为目的，是一些国家机构的分支，一般以以政府职能、公益服 务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门； 2 、事业单位其人员工资和办公经费来源多为财政拨款； 3 、事业单位的行为根据有关法律，所做出的决定多具有强制力，能够独立 承担民事责任； 4 、绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是 事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位 的主要手段； 5 、事业单位员工按经费来源大体可以分为参照公务员管理人员、全额拨款 事业人员、财政补贴事业人员、自收自支事业人员四类。 3 1 2 益阳市赫山区水利局人员基本情况 赫山区水利局目前共有干职工8 8 人，身份分别为公务员、参照公务员管理 人员、事业单位人员、企业聘用人员。其中公务员9 人、参照公务员管理人员 1 6 人、事业单位人员5 7 人、借用人员5 人( 长期) 。赫山区水利局工作人员身 份性质分布情况如图3 2 所示。 事业单 照公务员，1 8 圈公务员参照公务员口事业单位人员口借用人员 图3 2 益阳市赫山区水利局人员组成情况 赫山区水利局目前除公务员以处的事业性质员工( 含参照公务员管理人员) 共7 9 人，占员工总人数的近9 0 ，其中参照公务员管理人员1 6 人，事业单位管 硕士学位论文 第三章益阳市赫山区水利局及其激励机制现状 理人员8 人，事业单位技术人员4 8 人，事业单位工人7 人( 司机、公勤人员等) 。 按经费来源分，除参照公务员管理人员外，其余均为财政补贴事业人员。其身份 具体情况分布如图3 3 所示。 1 6 人 事业单位管理人 员8 a 图3 3 益阳市赫山区水利局事业编制性质员工身份组成情况 本文所做研究，主要针对于益阳市赫山区水利局除公务员之处的事业性质工 作人员，主要因为：一是公务员在组织人占的比例比较少；二是根据赫山区实际， 水利局现主要按事业性质单位管理；三是赫山区水利局少量公务员的晋升、薪酬 变动等激励制度有公务员法等国家法律、法规和赫山区委、区人民政府制定 的相关政策，单位内部无法改变这些现状。 3 2 益阳市赫山区水利局的现行激励机制 由于多次事业单位改革都是在政府的主导下进行，跟其他事业单位一样，益 阳市赫山区水利局目前的激励制度缺乏系统性、针对性，只是根