（工商管理专业论文）白象集团人力资源管理存在的问题及对策研究.pdf

摘要 在今天的市场上，企业之间的较量，已越来越多的由实力的对抗，生产要素的争夺 战，而转到智能与人才的较量上。竞争越来越集中在掌握着高新技术和非凡创造力的人 才之间的争夺：谁拥有人才，谁就拥有对市场的控制权，以及对市场的发言权。基于此， 人力资源管理作为企业管理的重要内容，对企业的发展日益起到举足轻重的作用。 在白象集团作为福利性企业，在近十几年的快速发展中，企业管理层越来越重视人 力资源管理与开发工作，并将之提升到战略的高度，希望通过人力资源管理的研究和运 用，提高企业员工的积极性与创造性，增强企业的凝聚力与向心力，加快企业发展和企 业现代化管理的进程，同时在福利企业的管理和发展方面摸索出一条新的路子。 本文结合白象集团实际，在理论阐述的基础上，通过对白象集团发展过程中人力资 源管理特别是对残疾职工管理过程中存在的问题进行分析，找出企业人力资源管理中存 在的不足，提出新形势下保证企业快速发展的对策，使人力资源成为白象集团发展的助 推器、加速器。 本文就白象集团人力资源建设方面存在的问题进行了分析，重点阐述了三个方面的 问题：1 、白象集团人力资源的管理问题残疾职工使用率低下、缺乏有效的培训体 系等；2 、白象集团人力资源的管理者问题由于企业的高速成长导致管理者自身素 质跟不上企业的发展；3 、白象集团人力资源的特殊性问题社会问题与企业问题交 织，使企业处于两难。并针对问题提出了相应的实施策略：1 、战略选择围绕共同 的目标和远景构建和谐团队；2 、开发对策针对不同的群体选用不同激励；3 、人员 策略根据不同的区域和公司实施人员本土。同时针对白象集团福利企业的独特性， 提出了相关的具体实施措施。 由于我国的人力资源开发与管理起步较晚，各种组织关于人力资源的开发、管理模 式等问题都有较多的探讨，但对于福利企业的管理问题，比如，残疾职工的就业、使用 效率低下、和正常员工的融入与沟通困难、残疾职工的福利保障等问题没有得到充分的 认识。因此笔者结合企业实际，注重对策和方案的适用性，希望能够提出创新性的思路。 关键词：人力资源，规划，策略 a b s t r a c t i nt o d a y sm a r k e t ，t h ec o m p e t i t i o na m o n gt h ee n t e r p r i s e si sc h a n g i n gf r o mt h ec o n f r o n t o ft h es t r e n g t ha n dt h ef i g h tf o rp r o d u c t i o nf a c t o r st ot h ec o n t e s to fw i s d o ma n dt a l e n t e d p e r s o n n e l t h ec o m p e t i t i o ni sa l s ob e c o m i n gf o c u s i n go nt h ec o n t e n t i o no ft h et a l e n t e d p e r s o n n e lw h oo w n e dh i 【g ht e c h n o l o g ya n de x t r a o r d i n a r yc r e a t i v i t y t h e r e f o r e ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti sr e g a r d e da st h ei m p o r t a n tp a r to ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n d p l a y sad e c i s i v er o l ei nt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e d u r i n gt h er a p i dd e v e l o p m e n to fb a i x i a n gf o o dg r o u pi nt h er e c e n t1 0y e a r s ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta l w a y sk e e p si t si m p o r t a n tr o l ei nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h e m a n a g e m e n tt e a mo ft h ec o m p a n yp a y sm u c hm o r ea t t e n t i o nt o t h em a n a g e m e n ta n d e x p l o i t a t i o no fh u m a nr e s o u r c e ，a n da tt h es a m et i m er e g u l a t e st h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y a c c o r d i n g t ot h ec h a n g eo ft h es i t u a t i o n ，i no r d e rt ob r i n gt h ee n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t yo f t h e e m p l o y e ei n t of u l lp l a y , s t r e n g t h e nt h ec o h e s i o na n dc e n t r a l i t yo ft h ec o m p a n y , s p e e dt h e d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s ea n da c c e l e r a t et h ep r o g r e s so ft h ee n t e r p r i s e sm o d e r n i z a t i o n m a n a g e m e n t m e a n w h i l et r i e s t of i n do u tan e wp a t h w a yi nt h ew e l f a r ee n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ta n dt h ed e v e l o p m e n ta s p e c t t h i sa r t i c l el i n k st ob a i x i a n gf o o dg r o u pr e a l i t y ，i nt h et h e o r ye l a b o r a t i o n f o u n d a t i o n ，t h r o u g ht h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s p e c i a l l yi st h eq u e s t i o nw h i c he x i s t s t ot h ed i s a b i l i t ys t a f f a d m i n i s t r a t i o np r o c e s si nc a r r i e so nt h ea n a l y s i st ot h eb a i x i a n gf o o d g r o u pd e v e l o p i n gp r o c e s si n d i s c o v e r si n s u f f i c i e n c yw h i c hi n t h ee n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n te x i s t s ，p r o p o s e du n d e rt h e n e ws i t u a t i o ng u a r a n t e e dt h ee n t e r p r i s e f a s t d e v e l o p m e n tt h e c o u n t e r m e a s u r e ，c a u s e s t h eh u m a nr e s o u r c e st ob e t a 3 m et h e a u x i l i a r y b o o s t e r , t h ea c c e l e r a t o rw h i c ht h ew h i t ee l e p h a n tg r o u pd e v e l o p s t h i sa r t i c l et h eq u e s t i o nw h i c he x i s t so nt h eb a i x i a n gf o o dg r o u pg r o u p h u m a n r e s o u r c e sc o n s t r u c t i o na s p e c th a sc a r r i e do nt h ea n a l y s i s ，e l a b o r a t e dt h r e ea s p e c t sq u e s t i o n s w i t he m p h a s i s ：1 s t ，t h eb a i x i a n gf o o dg r o u ph u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tq u e s t i o n - d i s a b i l i t y s t a f f u t i l i z a t i o nr a t i oi sl o w ，l a c k st h ee f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e ma n ds o o n ；2 n d ， b a i x i a n gf o o dg r o u ph u m a nr e s o u r c e ss u p e r i n t e n d e n tq u e s t i o n - b e c a u s ee n t e r p r i s e sh i g h s p e e dg r o w t hc a u s e st h es u p e r i n t e n d e n to w n q u a l i t yn o tt ob ea b l et of o l l o wt h ee n t e r p r i s e i i t h ed e v e l o p m e n t ；3 r d ，b a i x i a n gf o o dg r o u ph u m a nr e s o u r c e s p a r t i c u l a rq u e s t i o n s o c i e t y q u e s t i o na n dt h ee n t e r p r i s eq u e s t i o ni n t e r w e a v e ，c a u s e st h ee n t e r p r i s e t ob ei ni si na d i l e m m a a n da i m e da tt h eq u e s t i o nt op r o p o s et h ec o r r e s p o n d i n gi m p l e m e n t a t i o ns t r a t e g y ： 1 s t ，t h es t r a t e g i cc h o i c e r e v o l v e st h ec o m m o ng o a la n dt h ep r o s p e c tc o n s t r u c t st h e h a r m o n i o u st e a m ；2 n d ，t h ed e v e l o p m e n tc o u n t e r m e a s u r e s e l e c t st h ed i f f e r e n td r i v ei nv i e w o ft h ed i f f e r e n tc o m m u n i t y ；3 r d ，t h ep e r s o n n e ls t r a t e g y b a s i sd i f f e r e n tr e g i o na n dt h e c o m p a n yi m p l e m e n tt h ep e r s o n n e ln a t i v ep l a c e s i m u l t a n e o u s l ya i m s a tt h eb a i x i a n gf o o d g r o u pw e l f a r ee n t e r p r i s e t h ed i s t i n c t i v e q u a h t y p r o p o s e d t h er e l a t e dc o n c r e t e i m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e b e c a u s eo u rc o u n t r yh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ts t a r tl a t e r , e a c hk i n do fo r g a n i z a t i o na b o u tq u e s t i o na n ds oo nh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t ， m a n a g e m e n tp a t t e r na l l h a sm o r ed i s c u s s i o n s ，b u t r e g a r d i n gt h ew e l f a r ee n t e r p r i s e s m a n a g e m e n tq u e s t i o n ，f o ri n s t a n c e ，t h ed i s a b l e ds t a f f se m p l o y m e n t ，t h eu s ee f f i c i e n c yi s l o w ，a n dt h en o r m a ls t a f fm e l t si n t ow i t ht h ec o m m u n i c a t i o nd i f f i c u l t y ，d i s a b l e ds t a f f s q u e s t i o na n ds oo nw e l f a r es a f e g u a r dh a sn o t o b t a i n e dt h ef u l lu n d e r s t a n d i n g t h e r e f o r et h e a u t h o rl i n k st ot h ee n t e r p r i s er e a l i t y ，t h ea t t e n i o n c o u n t e r m e a s u r ea n dt h ep l a ns e r v i c e a b i l i t y , h o p e dc a np r o p o s et h e i n n o v a t i o nm e n t a l i t y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，p l a n n i n g ，s t r a t e g y i 第一章引言 第一章引言 1 1 福利企业人力资源管理的独特性 在人类社会进入了继工业文明之后的又一崭新发展阶段一一知识经济时代后，人的 智能化地位获得了空前的提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本而成为最主要的 生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行发表报告指出：当前世界财富的6 4 是 由人力资本构成的，近1 0 年来，美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的，发达 国家资本的7 5 以上不再是实物资本，而是人力资本。所有这些特征都对人力资源的开 发提出了更高的目标和要求。在新的形势下，人力资源的开发、管理将必然更具有科学 性与创新性。 社会福利企业是为安置残疾人员劳动就业而兴办的具有社会福利性质的特殊企业。 社会福利企业作为一种特殊的企业，其人力资源管理在普通的人力资源管理之外又增加 了对残疾职工的管理，加上残疾职工生理和心理的不健全，这就为福利企业的人力资源 管理增加了它的独特性。白象集团作为一家大型的福利企业集团，在福利企业的人力资 源管理方面做出了有益的探索和尝试，但问题依然很多，比如，残疾职工的就业、使用 效率低下、和正常员工的融入与沟通困难、残疾职工的福利保障等问题没有得到充分的 认识。而我国关于此方面研究的理论和著作也几乎没有。因此，如何理论联系实际，找 出一套符合我国福利企业情况、市场情况的方案，最大限度地调动福利企业员工的工作 积极性与创造性，增强企业的凝聚力与向心力，促进企业发展，促进企业现代化管理进 程，推动国民经济发展，是放在许多福利企业、特别是白象集团面前的首要问题。 1 2 人力资源管理的基本理论 1 2 1 人力资源的含义 人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 的概念是由当代著名管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年 在其著作管理的实践一书中提出的。在我国，人力资源的系统研究起步较晚。人力 在辞海中为“人的能力”，具体的讲是人类所具有的体力和脑力的总和，即人的体 力、智力和技能等。资源即资财之源。对于资源的理解，多数学者的观点认为在知识经 济时代现代意义上的资源应该分为自然资源、资本资源、人力资源和信息资源四部分组 成。人是生产力诸要素中最为积极、最活跃的因素，组织的各项生产活动和管理工作都 是靠人去完成，所以人是推动历史和生产力发展的唯一能动力量。 第一章引言 从管理的角度来讲人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种 基本要素劳动力、劳动工具、劳动对象而言的，其内涵更为丰富而外延较小。其内涵是 指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的一切能力包括 体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天形成的能力；外延缩小为处于劳动或就业 年龄内的范围。企业经营管理一般是从管理角度来定义和考察入力资源涵义的。 1 2 2 人力资源管理理论 从人力资源在管理角度的概念和特征出发，所谓人力资源管理是为实现组织的战略 目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断的获得人力资源，对所获得的人力 资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿，进而有效的开发和利用人力资源。人力资 源管理主要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、 个人生涯发展与组织发展以及劳资关系等等微观层次的职能。人力资源管理的外延是指 对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看不仅仅包括人力资 源的智力开发，也包括人才的思想文化素质和道德素质觉悟的提高；不仅仅包括现有能 力的充分发挥，也包括人的潜在能力的有效挖掘。从利用角度看，包括对人力资源的发 现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，包括人力资源的预测与规划及人力 资源的组织和培训。 人力资源管理对组织的功能与作用表现在：从管理的价值取向看，人力资源管理将 人作为一种能动的、宝贵的资源；从管理的方法看，人力资源管理将劳动心理学、马斯 洛需求层次理论、激励理论、团体行为和领导行为学、组织行为学、人力资本投资理论、 人员素质及绩效测评理论等多种学科有机的揉合起来；从管理的地位看，人力资源管理 已经超越行政管理的范畴上升为企业经营战略决策层面；从管理的结果看，为企业生产 经营活动配置各类合格的人力资源，才能更好地实现企业经营目标。 1 2 ，2 1 群体角色理论 1 9 4 8 年组织研究者贝恩( b e n n e ) 和希茨( s h e a r s ) 总结出一系列不同的群体角色， 其分类非常复杂，包括三个大的分类，第一类角色是“任务角色”，承担群体面临的主 要任务和解决群体问题：第二类是“群体建设与维持角色”，关心如何保证群体凝聚力和 促迸团队成员积极地相互作用：第三种类型是“自我中心角色”，这类角色利用其在群体 中的角色来为个人兴趣服务，具体角色及其特征见表1 1 表1 1 工作群体中的角色 2 第一章引言 角色类型 特征任务角色 发起贡献者 提出新奇的思想与建议 信息收集者 强调从别处获得的事实与信息 意见收集者 输入正在考虑的想法、态度和感受 详细说明者 将别人的观点进行归类与扩展 协调者 融合群体中的信息 导向者 离题时将讨论引回主题 评估者 用一些标准评估群体的业绩 鼓动者 激励群体采取行动 工作程序技师 提供材料或供应支持等常规任务 记录者 记录下群体行动与会议的轨迹 建设与维持角色 鼓励者 鼓励别人的贡献 调和者 试图解决群体成员间的矛盾 妥协者 试图在发生冲突的成员中提供折衷方案 守门者 控制沟通与交流，使每一位成员都有说话机会 标准制定者为群体行为制定标准和期限 群体观察者对群体交往的基调进行有目的的观察 追随者 接受并支持群体中大多数人的意见 自我中心角色 攻击者 用攻击的办法试图提高自身在群体中的地位 阻碍者 试图阻碍整个群体的行动，并拒绝与群体一致 自我表现者 试图获得自己的成就来引起群体的注意 自白者 利用群体的讨论来处理个人问题 游戏者 用幽默或其它不相干的行为转移人们工作的注意力 支配者 试图统治该群体 寻求帮助者 用不安全与不满足来博取同情 特殊兴趣辩论者不停地辩论以获取自身的满足 3 第一章引言 1 2 2 2 团队角色 贝尔宾( b e l b i n ) 在1 9 8 1 年提出，有效决策团队的核心由八个重要的角色组成，这 八个角色对于其它种类的团队工作也是基本相似的。1 9 9 3 年贝尔宾将“主席”这一角色 名称改称为“协调者”，将“公司员工”改为“执行者”，但对这些角色的描述仍然基本 保持不变。团队有八种角色，但并不是团队中的每个角色都需要一个人承担，也不是每 一位成员承担的团队角色是固定的，实际上某一团队成员可能具有多重角色和身份，也 可能某一角色由多个团队成员共同承担，而且在团队运行过程中团队成员所承担的团队 角色可以随着团队内外环境的变化而变化。 1 2 2 3 团队角色理论的启示 在配备团队成员时，要注重团队成员间的合理配合，而不是过分关注单个成员的能 力、素质，但是在实际工作中，我们的管理者的工作重点是寻求那些“能人”，希望找 到一个集各方面优秀品质于一身的人，而在现实中找到这种“能人”几乎是不可能的。 在团队建设中随机地将各方面都出类拔萃的人组合在一起，是否可行? 实际情况常常是 “卜+ 一1 2 ”，全面贯彻：“以食为天、创新领先”的经营理 念，解决各自为政、小山头，克服从小团体、局部利益出发的狭义主义，本位主义、官 僚主义，坚决破除“小富即安”，不求进取、没有闯劲，满足现状的思潮，避免团队建 设中常见的误区和陷阱，探索一条符合白象集团实际、高效运作的团队建设新途径。 白象集团为了实现国际化经营，必须敢于面对严峻的现实和未来的挑战，从实战 要求出发，创建富有战斗力的高效团队，把领导力、组织力、学习力、创新力、执行力 贯穿在整个业绩改善策略的活动过程中，以满足企业不断变革创新和成长发展的迫切需 要。企业变革创新和战略目标的成功在很大程度上取决于团队的全面理解、大力支持和 强力执行，在变革创新、改善提升的过程中，必然有一系列的政策措施，因此要把握理 解、支持和执行三个环节，只有让团队成员明确公司的发展愿景和战略目标，理解公司 的变革举措和经营策略，增强信念，满足参与感，就能广开言路、献计献策，获得团队 成员的积极支持，组织才有保障，政策才可落实，计划就能有效，执行就会到位，改善 就见成效，业绩就可倍增。 第四章白象集团人力资源对策研究 针对白象集团的发展战略，团队特别是融入残疾职工的团队建设也提到了重要的 议事日程上来，这是白象集团的一项战略性人力资源规划工作，也是打开国际门户的重 要策略，特别是在白象集团高速发展的过程中，如何实现“各种军团”的磨合，更应值 得大家深思。 4 2 白象集团人力资源开发对策选用不同激励 如何挖掘人的潜力，最大限度地发挥其积极性与主观能动性，这是每个管理者苦苦 思索与追求的。特别是在白象这个人员组成相对较为复杂的大家庭中，这一点显得更加 重要。在实行这一目标时，人们谈的最多的话题，就是激励手段。在实施激励的过程中， 人们采取较为普遍的方式与手段是根据绩效，给员工以相应的奖金、高工资，晋升、培 训深造、福利等，以此来唤起人们的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、 晋升机会、培训、优厚的福利，对于有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的机构 与企业来说，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但在执行高工资、高奖金、晋升、 培训、福利机制过程中，因操作不当，导致分配不均、相互攀比，所引起的消极怠工等 副作用时，又如何评价这些手段和处理这些关系呢? 高工资、高奖金、晋升机会、培训、 优厚的福利是激励的唯一手段吗? 是否还有别的激励途径与手段更完美呢? 有，那就是 包容与信任! 其实，最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励就来自于包容与信任。 激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀的人才。 但作为包容与信任这么一个并不深刻的激励手段，为什么往往被人们所忽视呢? 这种现 象很大程度上是人们对人性的曲解，美其名日人是贪婪的、自私的。因此，更多的人往 往不愿往更深处去开采、去挖掘。只有靠物质与利益的诱惑来获取彼此利益的平衡与共 享。其实，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手法只是满足人性最初期， 最原始的本性。能唤起人最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任，这 是不能被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。 人的激励机制粗浅地可分为三个层次；物资激励、荣誉激励、个人价值激励。物资 激励，也就是较为直观的工资、奖金、福利，它讲究的是价值的对等。低级动物都是如 此，马戏团的老虎成功表演一个节目，就当场能得到指挥者一块鲜肉作美食，其他动物 只能看着咽口水。马戏演员靠这种小施舍来取得动物的配合，也就是激励。还有小鸟( 或 小鸡) 择字。当小鸟把“算命先生”根据择字人的外貌判断，选择好的相应字版反扣在 第【l l 章白象集团人力资源对策研究 一叠牌中准确的啄出来时，同样有一粒米的奖赏，不然，这些动物就不干或干的不痛快。 这个道理非常简单。 荣誉的激励包括授予称号、发证书、奖状等。这当然是激发人鼓舞人的重要组成部 分。但这毕竟是一种被动的你先付出，然后才能承认，而且比例受到限制，太多太滥不 行，乱点鸳鸯谱更不行。客观的讲，榜样的力量并非是“无穷”的。至于有多少人的付 出是因为冲着称号、发证书、奖状的诱惑而进行的，暂不加评论。因此，荣誉的激励最 理想的是用在宏观舆论的导向与宣传上，最见效的还是孩提时代的诸如戴上一朵大红 花、发一张奖状较为管用，而在小团体组织或企业就大打折扣了。 个人价值的激励则是人的最高追求，也是最成熟的境界。这种激励就是信任。信任， 通俗的讲，就是是否把人当人看。包容即是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。 宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自己的王佐的包容，最后唤起王佐的良 知，以致王佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古的美谈，就是最好的例证。 人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任多少，他就 会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而 形成你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人，最终是孤独、孤立而失望的。 有- - n 讽刺调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行；说不 行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢? “说你行， 你就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作过程中，即使有了 错误，也会理解，失败是成功之母嘛。“说不行，就不行”，这就人为地给人下了一个定 论，把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的例子彼彼皆是。其实人的潜力， 不要说别人难以知道，就连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能 与不能的定论。当然，信任不是独立的。信任必须与包容形影相随。否则，信任就缺乏 根基。人非圣贤，孰能无过? 一有过失，就倍加防范，就悲观地认为这是人的本质，这 是不公正的。用以积极的心态看待“半杯水”的理论来面对人的弱点，那岂不是对人最 好、最高的奖赏与鼓励? 世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重，更能唤起 人的热情，唤起人的自尊，更加让人难忘昵? 给人以信任需要智慧，给人以信任需要胆 略，给人以信任需要胸怀，给人以信任需要勇气，给人以信任更需要执著。当你发现你 的职员或下属犯了诸如吃回扣的错误( 在不违反法律的前提下) ，你是私下找他，语重 心长地问：你家里有什么困难吗? 只怪我关心不够，唉，人嘛，总是会，但， 希望，好吗? 之后，还为其保密，以维护其尊严。还是通知有关部门进行调查，找 第四章白象集团人力资源对策研究 到事实依据，进行开除，以取得杀一儆百的效果好呢? 事实上，采用后者方式的较为多 见。不过，采用前者方式的，还需要耐心，也不排除这个人还有第二次、第三次重复他 的不良行为。如果第二、三次，你采取的仍然是第一次的处理方法，你将有可能获得一 支能为你出生入死，忠心耿耿的良将。当然，给人以信任，不是无原则的不管，信任不 是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。这也就是目前最时髦的讲法， 授权不等于放权，放权不等于弃权，对问题必须敏锐的去发现、去防范、而且要去寻 找问题，再把问题处理在萌芽阶段。千万别被人看成是好欺骗，好糊弄的“慈善组织”。 这样的“包容”不是包容，是纵容、是无能，也是滋生腐败与个人邪念的温床。看什么 都是问题，好象什么人都值得怀疑，不行；看不到问题，什么都随他去，更不行。要敢 于看到问题，并准确判断其本质，然后，不要；k t g d , 怪，恰到好处的予以扭转和斧正， 多一些理解，再多一些理解，才能取得好的效果。信任他人，不仅能有效地激励人，更 重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维 空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己 要维护这方相互信任的净土，让每一个不光明的念头出现时，都会让人觉得格格不入、 自惭形秽。这要形成一种社会时尚、社会文化或从制度上加以约束。这种境界是物资激 励无法达到的。要承认，物资收入是重要的，但不是最重要的。 马斯洛关于人的需求层次理论中，人有被尊重的需求与自我价值实现的需求。什么 叫尊重? 被人肯定，被人信任，受人爱戴；什么是自我价值的实现，难道仅是高额的工 资? 金钱是可量化的财富，受人爱戴是无法用钱购买的，也是无价的。物资能换取人的 工作干劲，但换取不到人的忠心与真诚。在企业内部，为了使员工更少一些偷懒行为， 少一些”搭便车”的行为，通过使员工的收入与公司业绩挂钩而使员工具有危机感是一种 最为常见的激励方法，诸如根据业绩提取奖金、计件工资、干坏了炒鱿鱼等等。而奖金、 工资都不过是价格的表现形式而已。 激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败 分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低 收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。同样，作为白象不同层面的员工，我们要 运用激励的不同层面去有针对性的激励。正常员工和残疾职工、一线员工和中层管理者 的激励都要有所区分，同时也要随着时间的推移和空间的变化而不断地调整，从而达到 有效开发人力资源的目的。时至今日，激励的方式已多元化了。但物极必反，真理再前 进一步就是谬误。我们在利用激励的同时，必须警惕过度激励。 第四章白象集团人力资源对策研究 4 3 白象集团人力资源人员策略实施本土化 本土化是现代营销观念的反映，它的核心是：企业一切经营活动以消费者为核心， 而不是以商家的喜好、习惯为准绳，企业规范必须随地区性变化引起的顾客变化而改 变。本土化”的实质是跨区域公司将生产、营销、管理、人事等全方位融入东道国经 济中的过程，它有利于跨国公司降低派遣人员和跨区域经营的高昂费用、与当地文化 融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪，有利于经济安全、增加就业机会、管理 变革、加速与市场接轨。 人力资源本土化的开发利用，极大地帮助了跨区域公司建立起与当地政府和民众 的关系，为其实施产品和市场本土化提供了智力支持。在市场上，跨区域公司基本上普 遍强调因地制宜、以人为本的原则，重视利用本土人力资源，重用当地精英。而在这之 中，员工的本土化又是最根本最深刻的一个环节。 白象集团近几年来成功在全国各地建成了十几个分子公司，有效地完成了在全国 各地的布点，大大缩短了运输半径。但随之而来的是人员外派的费用的增加。虽然生 产工人早已是在本地招聘，但是管理人员和核心技术人员仍然是一个很大的数字。因 此，白象集团的人员本地化的步伐可以更快一些，步子可以更大一些，除了财务负责 人外派之外，其余一切人员均可出本地进行招聘。 这样可以更好的适应企业市场环境的需要。很明显跨区域公司进入不同的地域 后，面临的市场环境跟自己的所在地肯定不一样，消费者的人文环境和消费观，政府 的法律制度和倾向、地理自然条件的差异、原材料的供应、市场替代者等很多方面存 在差异。我们只有适应这些不同的环境才可以更好的生存进而盈利。同时充分利用当 地的生产成本、人力资源成本和制造成本低的优势，减少总成本，提高总效益，以至 于在日趋激烈的市场竞争中始终占有重要的市场份额。 第五章白象集团人力资源对策实旖模式及具体措旌 第五章白象集团人力资源对策实施模式及具体措施 5 1 提升福利企业管理部门的职能定位，将残联办作为一个与人资部并行的 部门独立运营。 目前，白象集团的组织架构相对较为庞大，但是作为白象生存立命之所在的福利企 业的管理机构却一直得不到重视，处于一种从属甚至是一种可有可无的位置而归属于人 力资源部，在几乎所有分公司都成为福利企业的情况下，集团总部根本没有统管此项业 务的机构，这不能不说是白象集团人力观念的一种直接反映。 本人认为，残疾职工的工作者无论是从业务管理的难度还是纵深度方面，均高于普通的 人力资源管理者。因为他们不仅要熟知正常的人力资源管理的业务和流程，同时还要较 其他人更多地掌握残疾职工的管理和沟通方面的知识。而近几年白象的发展以及其强有 力的竞争力很大一部分都来源于福利企业的国家优惠税收政策。因而提升福利企业管理 部门的职能定位，将残联办作为一个与人资部并行的部门独立运营。以加强和规范福利 企业的发展，并确保企业竞争的优势，是白象集团人力资源工作乃至战略工作的重心。 这样也可以使人力资源部从福利企业的繁琐事务中解脱出来从而集中精力进行人力资 源建设工作。 5 2 。自象集团人力资源管理体系整合与构建 白象集团的人力资源管理体系是比较健全和完善的，人力资源部的工作重点主要是： 为选择合适人选而进行的招聘工作：实际工作业绩与工作目标相比较而进行的考核工作： 员工上岗前后及考核后产生培训需求的培训工作：结合激励机制及考核结果所进行的工 资调整、职位变动等薪酬管理工作。但目前，因为其架构设置原因 目前人力资源部下 设人事行政组和培训发展组) ，直接导致部分职能名存实亡而流于口头，比如考核工作、 薪酬管理工作等。为此，人力资源部应设置四个组：招聘组、培训组、工资组和绩效考 核组。 5 2 1 人力资源部组织架构 第五章白象集团人力资源对策实施模式及具体措拖 圈4 1 5 2 ，2 人力资源部具体管理职责及管理办法 5 2 2 1 招聘组 1 职责 综合考虑人力成本和公司现状及发展的需要，协助、配合各部门进行人员需求规划， 安排及实施相应的招聘与调配计划。同时，收集各用人部门反馈的人员使用情况信息， 以检查招聘面试指标的有效性，并及时进行改进和完善。 2 具体做法 招聘组给自身的定位是服务性为主的职能部门，为各用人部门提供所需的合适人员 是招聘组的主要职责。为此，招聘组成员与各部门保持紧密联系，各部门负责将涉及人 员变动的远、近期工作计划及时向本组反馈，以便该组实时掌握各部门的人员需求情况。 考虑人工成本等因素，公司对增员控制较严，在实际需要的基础上，招聘组会同各部门 按要求拟制增、补员报告，其中要注明所需增补人员原因、到岗时间并具有可操作性的 条件和要求，然后报总经理或其授权人审批。通过后，招聘组便通过各种途径进行人才 的招募：委托中介机构进行招聘：通过报纸、网络等刊登招聘广告：或直接前往人才市场 进行现场招聘。参与面试的人员要由人力资源部和用人部门组成，由管理类人员和技术 类人员搭配。面试过程通常包括面试和笔试两个步骤，不仅考察应聘者的专业水平，还 要了解其语言表达、思维应变、交际能力、协作精神及性格特征等，力求吸纳最合适人 选。招聘组成员每年都要参加集团组织的招聘方面的培训，寻求科学有效的面试技巧， 探求面试结果与实际工作业绩之间的关联度。招聘组将应聘者资料及面试情况送总经理 或授权人审批，最后通知应聘者来公司报到上班、办理手续等。应聘者的所有资料归此 组整理归档，并输入公司的人事信息管理系统。 第五章白象集团人力资源对策实施模式及具体措施 5 2 2 2 培训组 1 职责 制定公司培训方面的管理制度和方法。为使包括应届大学毕业生在内的各类新入厂 员工尽快熟悉本职工作，协助用人部门，负责对其进行岗前培训。与用人部门一道，调 查、收集并分析员工的培训需求。参考其他企业的培训经验，制定相应的培训实施计划。 交馈培训效果，总结成功经验与失败教训。 2 具体做法 白象集团从集团总部到所属的各个分子公司均比较重视员工的培训。把员工的开发 和培训当作企业发展的一项战略措施来抓，因为提高员工素质是保持公司竞争力的前 提，为此，公司将人才开发、员工培训作为培训组的重要工作内容。 培训工作开展的原则如下：培训需求自下向上产生原则。培训需求来自如下三方 面：一是经过工作分析的开展，各部门都知道所从事工作的任职资格，如有差距则产生 需求：二是经过定期的考核评议，根据考核结果，反馈给需要进一步“充电”的有培养 前途和潜力的员工，进而产生培训需求；三是员工通过日常工作，认识到自身的不足， 提出相应的培训需求。培训一定要有需求再培训，培训不是强加于人的，是“有求才应” 的，培训组定期下发培训需求表，让各部门填写培训需求计划。培训组汇总、整理、分 析需求，必要时还要进行调查，对可行的培训安排实施计划。有针对性地进行培；j i i 的 原则。培训要有针对性，对不同层次的员工有不同内容、不同方式的培训。我们的培训 对象包括生产一线员工的岗位技能培训，基层管理人员的现场管理、物流规划、动作研 究等食品生产方面的培训，技术人员的专业知识培训，应届新入厂的大学毕业生的企业 文化等岗前培训、为对整个公司工作流程进行了解而进行的短期实习，还有对高层管理 人员的管理理念等方面的培训等。对培训效果进行跟踪的原则。培训是要花费一定的 费用支出的，该方面的投资较大。如果只有培训，没有效果跟踪，培训所起的作用不会 太理想。为此，培训组在培训时及培训后均进行调查，了解培训是否达到了预期的效果， 并相应地对以后的培训工作进行改进。以内部培训为主，送外培训为辅的多样化培训 原则。我们公司培训形式多样，不拘一格，不仅组织内部有一技之长的员工进行培训， 还可以聘请外部专家来公司讲学，甚至送员工到高校、科研机构等进行脱产培训。但考 虑培训成本及可操作性等因素，我们坚持内部解决为主，充分依靠内部资源，减少费用 支出。对内部不能完成的则安排送外培训。 5 2 2 3 绩考组 第五章白象集团人力资源对策实施模式及具体措施 1 职责 协助各部门进行员工考核。为了体现能者上、庸者下的用人机制，真正将那些对企 业发展有贡献和无贡献、贡献大与贡献小的人员区分开来，负责制定相应的绩效考核管 理制度和原则。在总原则上指导各部门制定科学、合理、可行的考核指标体系，但具体 的定性与定量指标尚需各部门结合自身工作内容而定。 2 具体做法 定期对员工的工作业绩进行评议是人力资源部的项重要工作。绩效考核的根本目 的就是为了对员工的工作进行总结，鼓励先进，鞭策甚至淘汰落后，真正将员工按能力、 绩效、素质等进行区分并区别对待，给员工以压力和动力，改变干好干坏、千多干少一 个样的状况。当前，许多公司都希望人力资源部拿出一套现成的可操作的考核指标体系， 而人力资源部由于不可能对各部门的工作都了解，也就无法满足此需求，如果不进行合 理分工，永远都停滞不前。人力资源部在考核原则、相关制度及表格设计、考核程序的 制定等方面下功夫，各部门则根据自身工作内容制定具体的考核指标。为此，公司考核 方面的操作程序应该较为严格、规范，并注重实际效果。 绩效考核坚持如下基本原则：( 1 ) 明确化、公开化的原则。表现评议的标准、方法、 程序和责任均有明确规定，并且在实际评议操作中严格遵守这些规定。评议的标准都是 在描述工作职责、任职资格、工作量及人员定额等内容的工作分析充分展开的情况下进 行的，进而能够产生可操作性强的科学合理的包括定性和定量指标的考核体系，减少了 实施中的随意性和主观性。与此同时，评议的程序和责任对全体员工公开，增加其通明 度。 ( 2 ) 客观评议的原则。由于我们的考核指标是根据各部门的工作职责而导出的，每一 项指标都有其产生的原因，评议时也紧紧与实际工作业绩向结合，拿业绩与既定标准相 比较，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 ( 3 ) 同时评议原则。公司不仅组织评议小组对被评议者进行评议外，还必须首先由被 评议者对自己进行白评。 ( 4 ) 反馈的原则。许多公司评议工作由部门领导指定一成员完成，其他人员签字即可， 评议人员仅凭印象打分，没有与被评议者进行沟通，事后也没有将结果反馈给被评议者。 而白象集团明确规定评议一定要进