（工商管理专业论文）瑞吉公司管理层与技术骨干股权激励方案研究.pdf

题目：瑞吉公司管理层与技术骨干股方案研究 专业：工商管理 学员姓名：马裕东学员签名：3 臻珂、 导师姓名：王满仓导师签名： 摘要 对于一个企业来说，如何有效地激励管理层与技术骨干全心全意为公司服 务是现代企业管理的核心问题。股权激励能够较为有效地解决企业中委托人与 代理人利益不一致问题，避免员工的“道德风险”，保证企业的长远健康发展。 在发达国家，股权激励对员工的行之有效的激励效果已被理论与实践证明， 并得到广泛应用。本文通过对近年来效益大幅降低的未上市民营高科技企业一 r j 科技公司进行实地调研，依据管理学与经济学基本原理，采用理论分析与实 证研究相结合、一般分析与个别分析相结合的方法，对股权激励促进员工努力 工作的机理和效应进行了分析，并为瑞吉公司的管理层与技术骨干设计出了股 权激励方案，本文获得的主要结论有：( 1 ) 股权激励在西方发达国家已被广泛 应用，它对于企业核心人员与企业股东的激励相容具有很好的效果，但依然有 不少使用不当进而影响企业发展的案例。我国股权激励机制的运用还不够成熟， 必须结合不同企业的自身特点对于股权激励进行设计。( 2 ) 本文通过对于股权 激励原则、不同激励模式效果以及方案主要条款的分析，结合瑞吉公司的实际 情况，设计了一套有效、可操作、可持续的公司管理层与技术骨干股权激励方 案，采用实股加干股加期权的具体形式，同时对股权激励方案实施过程中可能 出现的问题以及相应的应对策略进行了分析。 本研究在可能促进瑞吉公司长期经营发展的同时，丰富了我国股权激励研 究，尤其对于未上市的民营高科技企业具有一定借鉴意义。 【关键词】高洲支公司股方案溺十民龀 【研究类型】应用研究 t i t l e ：as t o c k - r i g h ti n c e n t i v ep l a nd e s i g no ft h em a n a g e r s a n dt e c h n i c a le x p e r t sf r o mt h er jc o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：m ay u d o n g s i g n a t u r e ： t u t o r ：w a n gm a n c a n g s i ! n a t u r e ：s i g n a t u r e ： a b s t r a c t h o wt os t i m u l a t em a n a g e r sa n dt e c h n i c a le x p e r t st os e r v et h e c o m p a n yw h o l e h e a r t e d l y i sa k e yq u e s t i o n i nm o d e me n t e r p r i s e m a n a g e m e n t s t o c k - f i g h ti n c e n t i v ep l a n ，w h i c hw i l lg u a r a n t e et h ef u t u r e h e a l t h yd e v e l o p m e n t ，c o u l d s o l v et h ep r o b l e mo fi n c o n s i s t e n c yo f p r i n c i p a li n t e r e s t sa n da g e n ti n t e r e s t st oa v o i dm o r a lh a z a r d t h eg r e a te f f e c to fs t o c k f i g h ti n c e n t i v ep l a n sw h i c hh a v eb e e n u s e dw i d e l yi nd e v e l o p e dc o u n t r i e si sp r o v e db o t hb yt h e o r ya n dp r a c t i c e u s i n gt h ec o m b i n a t i o no ft h e o r e t i c a la n a l y s i sa n de m p i r i c a ls t u d ya n d t h ec o m b i n a t i o no fg e n e r a la n a l y s i sa n d i n d i v i d u a la n a l y s i s ，t h i sp a p e r a n a l y z e dt h em e c h a n i s ma n de f f e c t si m p o s e d o nm a n a g e r sa n dt e c h n i c a l e x p e r t sb ys t o c k - r i g h ti n c e n t i v ep l a na n dd e s i g n e daw h o l es t o c k - r i g h t p l a nf o rr jc o m p a n y , w h i c h w a sap r i v a t ea n du n l i s t e di tc o m p a n ya n d w h o s es a l e sh a db e e nd e c l i n e dg r e a t l yi nt h e s ey e a r s ，b a s e do nt h e p r i n c i p a l so fm a n a g e m e n ta n de c o n o m i c s t h i sp a p e rg o tt h ef o l l o w i n g c o n c l u s i o n s f i r s t ，a l t h o u g hs t o c k - r i g h ti n c e n t i v ep l a nh a sb e e nu s e d w i d e l yi nd e v e l o p e dc o u n t r i e sa n dh a ss h o w ng r e a te f f e c t s ，w es t i l ln e e d c o m b i n et h ee n t e r p r i s e s o w nc h a r a c t e r i s t i c si no r d e rt om a k ei tm o r e s u i t a b l ei nc h i n a ，b e c a u s et h em a t c h i n gm e c h a n i s mi sn o ta c c o m p l i s h e d c o m p l e t e l y s e c o n d ，a f t e ra n a l y z i n gt h es t o c k - f i g h ti n c e n t i v ep r i n c i p a l s ， t h ee f f e c t so fd i f f e r e n tm o d e l sa n dt h em a i nc l a u s e sa n db a s e do na c t u a l s i t u a t i o no fi l lc o m p a n y , t h i sp a p e rd e s i g n e dae f f i c i e n t ，o p e r a t i o n a b l e a n ds u s t a i n a b l es t o c k f i g h ti n c e n t i v ep l a n ，w h i c hi n c l u d e dr e a ls h a r e s ， p e r f o r m a n c es h a r e sa n do p t i o n ，f o rt h em a n a g e r sa n dt e c h n i c a le x p e l s o fr j ，a n ds t u d i e dt h ec o r r e s p o n d i n gp r o b l e m sa n dc o p i n gs t r a t e g i e s w h e na p p l y i n gi t t h i sp a p e r , w h i c hw o u l dg i v es o m er e f e r e n c em e a n i n g st ou n l i s t e d p f i v m ei tc o m p a n y , c o u l d h e l pr jc o m p a n yi m p r o v ei t sb u s i n e s si nt h e l o n gr u n ，a n de n r i c h e dc h i n e s es t u d yo ns t o c k - f i g h ti n c e n t i v e 【k e yw o r d s1 h i g ht e c h n o l o g yc o m p a n y s t o c k - r i g h t i n c e n t i v e s c h e m ed e s i g np r i v a t ee n t e r p r i s e r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章_ 律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：墨圭至鱼：指导教师签名： 。呷年以月，文日一西o o 年! 。其心b 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：马抬羽、 p 哆年衣月从日 1 导论 在现代经济中，科技变得越来越重要，没有自己核心技术的高科技企业很 难在市场上获得长远发展。而随着社会的不断向前发展，人才在科技创新、科 技研发中占的重要性也越来越大，远远超过了机器设备，因此，科技人才是企 业价值的主要构成部分。这种人力资本是物质资本所无法取代的。但人力资本 与物质资本相比具有主观性，只有采取一定的激励手段，让科技人员获得相应 的收益，才能充分发挥其人力资本的强大作用。股票期权正是适应这一要求并 行之有效的激励机制。它赋予企业管理者及技术骨干一个权利，即可在预先规 定的时间内以预先约定的价格购买一定数量的公司股票。其中，股票期权强调 的是一种权利而不是义务。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益， 如果公司的经营状况良好，股价上涨，期权持有人可行使购买股票的权利，从 而获得股票市场价格与执行价格间的差额收益；如果股价下跌，持权人可以不 行使权利。在这种背景下，股票期权持有者不但要关心公司的现在，更要关心 公司的未来，企业价值最大化成为股东与管理者的共同目标。股票期权激励计 划的目的是建立股东与管理层之间的利益共享与约束机制，激励持续价值的创 造，能够完善科技企业内部治理结构，强化人力资本激励，促进企业技术创新， 保证企业的长期稳健发展，帮助管理层平衡短期目标与长期目标，吸引与保留 优秀管理人才、核心技术人员与业务骨干。 1 1 选题的背景及意义 管理是否有效，同样决定着一个公司的成败。国外的一项调查显示：在一 个企业里，如果增加一名合格的体力劳动者，可以带来1 ：1 5 的经济效果；而如 果增加一名“有效的管理者”，则可获得1 ：6 的经济效果 2 1 0 这说明人是管理 的灵魂，而管理者则是“精灵”。激励是指在约束条件下的刺激，无条件的给予 管理者激励意味着失策，管理不到位将导致失控，怎样才能激发管理者的热情 并持续地投入工作中去呢? 在现代企业管理中，管理者参与分享企业剩余时， 管理者才有动力去为企业创造更多的利润，管理者参与分享企业剩余是一种必 然趋势。剩余索取权就是对企业收入扣除固定支付( 如原材料成本、固定工资、 利益等) 后的要求权1 3 1 。 1 1 1 背景 西方发达国家近年来普遍采用了股票期权激励的方式。自1 9 5 2 年，美国辉 瑞公司第一个推出面向所有雇员的股票期权计划后一些大型公司和许多中小 型企业纷纷效仿，开始实施员工股票期权计划。据美国惠悦咨询公司( w a s t o n w y a t t ) 对6 9 8 家大型公司调查，在1 9 9 6 1 9 9 7 年间出现净经营利润增长的公司占 5 2 ，它们无_ 例外授予了管理者股权激励计划。通用电器总裁杰克韦尔奇 1 9 9 8 年总收入2 7 亿美元，其中股权收益占9 6 以上。美国商业周刊2 0 0 6 年统 计，1 9 9 9 年度收入最高的前2 0 位首席执行官( c e o ) 获得的收入中，来自于 股权升值的部分占总收入的9 0 以上。股票期权使管理者享受到公司股票增值 带来的利润增长。硅谷有句名言：美国高科技产业的迅猛发展依靠的是“双轮 驱动 ，一个轮子是风险资本，一个轮子是股票期权。据初步统计，美国几乎 1 0 0 的硅谷高科技企业，9 0 以上的上市公司都有股票期权计划 6 1 。 国内股票期权的启动是泰达股份公司，早在1 9 9 9 年9 月泰达股份就正式推 出了激励机制实施细则，这是我国a 股上市公司实施股权激励措施的第一 部成文法 7 1 0 在此之后，越来越多的企业意识到股权激励的作用，并采取实施 了相应的股权激励政策，获得了一定的效果和经验，其中包括宝钢、深万科、 上海贝岭、联想集团、北大方正、新四通公司、中兴通讯等大型国有企业。但 由于多方面原因，包括政治环境、经济形势、社会文化以及企业内部因素等多 方面因素，股权激励始终没有在我国企业中发挥出其应有的效用，大多数企业 仍然按照传统方式经营和分配，远没有达到“产权明晰、权责明确、政企分开、 管理科学的现在企业特征。因此，必须将西方发达国家的经验与我国的实际 相结合，并针对企业的具体特征，才能建立一套有效的激励机制以促进企业的 健康发展。 1 1 2 意义 改革开放以来，中国的高科技企业历经风雨，在这十几年中逐渐摸索壮大。 近年来，国家大力提倡创业精神，尤其是出台了一系列的政策鼓励企业在高科 技领域的发展，使得高科技企业的发展环境有很大改善。联想、方正等都是在 信息技术浪潮催动下诞生和壮大的一批优秀的高科技企业。通过自我摸索，积 累了一定的管理经验，但随着企业规模的急剧扩张，沉重的管理压力使业主们 面临着进一步t l 我发展的严峻挑战。但企业自身是否掌握核心技术、有无适销 2 对路的产品，尤其是能否建立一套完善的内部管理机制，才是我国高科技企业 可否进一步发展的关键所在。随着市场竞争日趋激烈、经营环境日益严峻，面 临二次创业的高科技企业必须发展和建立一套行之有效的激励和约束机制，以 提高内部人力资源利用效率，改善经营质量，否则将难以长远发展。瑞吉通讯 公司属技术密集型、知识密集型行业，对员工素质要求很高，同时，由于通讯 服务行业风险较大，竞争激烈，因此，经营者才能和组织效率也是关系着公司 能否生存发展的关键因素。瑞吉通讯公司发展至今，已取得了很大的成就，形 成了一定的规模，但目前感到要在原有基础之上进一步发展十分困难，即遇到 了成长极限的问题。这是因为，在公司的原始积累阶段，主要重视物质资本( 如： 资金、技术等) 的积累，关心的重点也在于物质效益，而对人力资本这一软资 本却投入很少，以至于时至今日，人力资本已成为制约瑞吉通讯公司进一步发 展的瓶颈。在发展之初，瑞吉通讯公司将人力资源置于次要的位置，重视程度 不够，对人力资源的管理也仅局限于简单的物质激励与惩罚，但随着企业的不 断壮大、人的因素成为企业发展的重要推动力量之后，人力资源的吸引与利用 问题也日益突出，学术界就提高组织效率提出了一系列的理论，如：学习型组 织、建立团队精神等，这些模式也是瑞吉通讯公司今后适应激烈的竞争环境可 供参考的发展思路，但是，要实现这些模式就必须建立有效的激励与约束机制 与之配套。因此瑞吉通讯公司实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解目前 面临的成长极限问题，调整公司内部结构，释放组织潜能，从而突破管理瓶颈， 完成公司的二次创业。 1 2 研究对象和方法 瑞吉( 以下简称i u ) 科技股份有限公司是一家民营高科技企业，该公司是 以较少的几名个人股东出资发起的，还未上市。公司专业从事远程监控的软硬 件开发、系统集成方案设计、实施和技术服务等，业务广泛分布于各个行业， 市场前景广阔，具有巨大的发展潜力。但近几年公司自身却未能抓住良好的市 场时机，效益并不尽如人意，为了确保公司能够扭转不利局面并实现未来长远 健康发展，r j 公司决定实施一套针对管理层和技术骨干的股权激励方案，这主 要是基于以下四点原因：( 1 ) 人才流失。公司以前对于人才的激励不够，导致 很多人才另谋高就? ( 2 ) 高科技行业需要核心员工自身能动性的充分发挥。( 3 ) 3 员工的报酬应该体现其对公司的贡献。( 4 ) p u 公司是民营企业，资金实力不够 雄厚，需要在一定程度上与员工共担风险，贡献受益。因此，尽早建立合适的 股权激励机制已成为i u 公司的当务之急。 图i - ii u 公司人员离职率 论文的研究方法主要是在基于公司实地调研的基础上，结合股票期权理论 研究与实践活动中的现有成就，充分吸收现代公司治理理论、激励理论和公司 财务理论的相关研究成果，分析现有的股权激励案例，并根据管理学与经济学 基本原理，采用理论分析与实证研究相结合、一般分析与个别分析相结合的方 法，以r j 公司为案例，研究r j 公司实施股权激励的背景和方案，对r j 公司进 行实点调查分析，在把握面状、剖析成因的基础上，讨论股权激励计划对于公 司发展的重要意义和作用。 1 3 研究思路与框架 本文首先从外部环境分析了i u 公司的行业状况，说明公司在面对广阔市场 前景的背景下，没有取得理想的业绩。其次，介绍并分析公司传统奖金与激励 制度，找出传统薪酬制度失效的原因。再次，结合现有股权激励经验和i u 公司 特点，确定公司股权激励设计的原则并进行激励方案构建。最后，分析了股权 激励方案在实际应用中可能存在的问题及相应对策。 本文内容从结构上分为七大部分： 第一部分主要分析了论文写作的背景、意义、方法以及本文主要贡献；并 对论文的写作思路和结构进行了说明；第二部分介绍了股权激励相关的管理学、 经济学理论以及作用机理；第三部分对r j 公司的基本概况、激励机制现状进行 了说明，并分析了管理层与技术骨干激励机制存在的问题及其原因；第四部分 针对r j 公司实际情况分析了股权激励方案的设计原则；第五部分在比较分析不 4 同激励模式特点的情况下，结合公司实际为i u 公司设计了内容全面、科学合 理的管理层与技术骨干股权激励方案，并对实施效果进行了简要预评估； 第六部分是分析了股权激励方案应用中可能存在的问题与及应对策略；最后 部分是结论。 图卜2 技术路线图 公司激励现状 公司管理层与技术骨干激励机制的问题与分析有效性原则可操作性原则 可持续性原则公平公正原则 激励模式对比瑞吉公司的选择 瑞吉公司管理层与技术骨干股权激励方案设计 1 4 本文的主要贡献 本文的主要贡献之处主要有以下几个方面： ( 1 ) 针对未上市民营高科技企业进行的股权激励研究； ( 2 ) 结合企业实际情况，设计了一套促进企业长远发展的股权激励方案。 ( 3 ) 解决企业人才流失。作为知识密集型的高新企业：人力资本无可争 辩地成为岛新技术企蔓k 中最有价值的资源。人才大量、无序的流失无 疑事关企业的生死存亡。要想充分发挥人力资本的效能，最有效的办 5 6 法就是给予其不断的激励。股票期权证是适应这一要求并行之有效的 激励机制。 ( 4 ) 平衡企业短期目标与长期目标。从经济学角度来看，股票期权有 利于改善公司治理结构、协调管理层与股东之问的利益关系、防止管 理层的短期行为、降低代理成本等。股票期权制度使他们能够享受公 司股票增值所带来的利益并承担相应的风险，即使他们在实施期权后 离丌企业，也可以通过股权来分享公司的成长。因此，他们在追求自 身利益的长期化的过程中，使企业的经营目标趋于长期化，无疑有利 于企业的汝远发展。 ( 5 ) 解决企业资金流短缺。由于企业成长中会不断增设一些新的岗位， 这些都要靠新招的管理人员和技术骨干来搭建，此时企业的薪酬制度 应采取高薪战略。然而，对于成长期的高新技术企业来讲，现会净流 入少、投入却较多，加之初始投资有限，这一时期企业的财务一般都 比较吃紧，而且企业有限的资会主要投放在企业的发展上，不希望大 比例的作为薪酬发放。股票期权并不需要企业在短期内立即支付现金， 能够为企业大量节省营运资金，减轻企业负担。 ( 6 ) 解决企业成长极限( 二次创业) 。企业实施股权激励制度，可以在很 大程度上缓解目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构，释放 组织潜能，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。 2 相关理论综述 要研究高科技公司的股权激励方案，首先必须了解基本的激励理论，只有 明确了这些基本原理才可以保证我们研究方向以激励为核心。其次要了解现代 公司内的委托代理关系、人力资本的影响以及股票期权的特点，只有了解了这 些方面才能使我们的研究更加准确。 2 1 激励内容理论 激励内容理论主要研究了“用什么去激励员工 这个问题，重点分析了激 励的内容和因素等。 2 1 1 需求层次理论 1 9 4 3 年，美国心理学家马斯洛在他的人的动机理论一书中，提出了需 求层次理论，指出人的需求可以分成五层面，表现为由低向高不断提升的梯形 i s ! 。从低向高第一层面( 同时是最低层面) 是人的生理需求，即保证人正常生 命形式得以维持的需求，包括对食物、水、空气、性欲、健康的需求。生理需 求难以满足的人思考能力、道德观念极度降低，不会考虑其他任何事情，只会 为了自己的生存不择手段。第二层面是安全需求，包括对人身安全、生活稳定、 避免疾病与痛苦等的需求。安全需求难以得到满足的人会时刻紧张不安，认为 一切事物都是邪恶的，无心顾及自身工作。第三层面是社交需求，指人们对于 爱情、友情、生活交流范围的需求。缺乏社交的人感受不到他人的关怀，会认 为自己没有价值，进而情绪低落。第四层面是尊重需求，既包括个人自身对成 就与自我价值的满足，也包括他人对自己的认同与尊敬，表现为人的声望与面 子。当人缺乏尊重时，自信心可能会降低，同时为了虚荣积极采取各种虚夸的 行动来争取面子。第五层面是自我实现需求，指人对于最高生活境界的需求， 包括对发挥自己才能、艺术审美、充实自我等的需求。如果自我实现需求难以 得到满足，人在精神上会感觉空虚，没有内在追求，仅仅机械地完成各项工作， 缺乏更进一步的动力。 7 自我实现需求 尊重需求 爱与归属需求 安全需求 生理需求 图2 - 1 马斯洛的人的需求层次理论 马斯洛指出，这五个层面的需求同时影响着个人，但在不同的条件下个人 总会有一种占主导地位的需求；如果较低层面的需求被满足，人们将会更重视 高一层面的需求，同时越高的层面需求越难以得到满足；相比于低层面需求， 高层面需求能够通过更加多样化的途径得到满足。 2 1 2 双因素理论 与马斯洛的观点不同，赫茨伯格于1 9 5 9 年提出了双因素理论，又称激励保 健理论。通过研究，赫茨伯格发现，员工感到快乐都是来由于工作自身或工作 内容等因素，他将这些方面称作激励因素；而员工感到不愉快都是由于工作环 境或工作关系等因素，他将这些方面称作保健因素，这两点因素就成为双因素。 激励因素是能够刺激员工提高积极性和满意程度的因素，包括成就、尝试、提 升、发展前途等因素。保健因素包括工资、职务保障、工作条件等1 0 个方面的 因素，它能够减弱员工不越快的产生，就好像保健预防对身体的重要性一样， 虽然不能直接治愈疾病，但能够通过预防提高身体素质，减轻患病概率。赫斯 伯格认为，传统的增加工资、改善人员关系、营造良好的工作场所等手段属于 保健因素，他们能够减轻不满意，减弱不愉快的发生，但不会产生较大的激励 作用，难以对员工产生较大的生产激励，只有从激励因素方面进行刺激，才能 激发员工的工作动力，提高工作产量： 2 1 3e r g 理论 奥尔德弗对马斯洛的需求层次理论进行了改善，总结归纳出生存需求、关 系需求、成长需求三种核心因素，根据这三种核心因素的英文缩写，这一理论 被称为e r g 理论1 8 1 生存需求对应着马斯洛的生理和安全需求，是人们生存的 物质方面。关系需求对应着马斯洛的社交需求和尊重需求的外在方面，是人们 对于社会交往、社会地位的需求。成长需求对应着马斯洛的自我实现需求和尊 重需求的内在方面，指人类渴望自我提高并得到认可的需求。e r g 理论与马斯 洛需求层次理论的不同之处在于，奥尔德弗认为，人在同一时段可能有不止一 种需求起作用，各种需求之间没有严格的界限，是一个连续的；各层面的需求 是一种双向关系，即如果较低层面的需求得到满足，人就会转向较高层面，或 者如果高层面需求受挫，人们又会转向并看重更低或更高层面需求，导致越级 追求的出现，因此，e r g 理论也称作“受挫一回归理论，例如当一个人的社 交需求的不到满足时，它可能更加看重对金钱或地位的需求。 需求受挫满足加强需求满足 lil l g 需求受挫看重g 需求g 需求满足 t ， r 需求受挫看重r 需求r 需求满足 t ， e 需求受挫看重e 需求 e 需求满早 r l 图2 2 “受挫一回归”理论 2 2 激励过程理论 激励过程理论重点集中于过程而非激励内容，探讨了过程型激励理论，试 图发现激励行为的普遍过程。 2 2 1 期望几率模式理论 期望理论，又称“效价、手段、期望理论，是美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中首先提出的，他认为激励动力取决于行动结果 效价与行动结果概率分布期望值的乘积，其核心内容为期望公式与期望模式8 。 9 期望公式即为m = v * e 。m 是激励动力，表示激发个人积极性的强度指标；v 是效价，表示行动结果对于个人的满足的大小，不同的人对于相同结果的效价 可能相同也可能不同；e 是行动结果的概率期望值，人们根据自己过去的经验 判断行动结果的各种可能性和概率，概率越高则发生的可能性越大。 期望模式是指如何能够最优地激发个人，以达到帕累托最优，弗鲁姆提出 的期望模式有四个方面：个人努力、个人成绩、组织奖励、个人需求。要充分 调动人员积极性就必须处理好三方面关系。一是努力与成绩的关系。二者关系 最终由个人主客观条件决定，包括认识、态度、地位等，成功概率越高人的动 力越强。二是成绩与奖励的关系。缺少有效的物质精神奖励，在长期将会导致 个人积极性的消失。三是奖励与个人需要的关系。由于不同人在各方面的差异， 其效价也是不同的，要考虑采用不同的手段进行奖励，才能最有效的提高工作 效率。 2 2 2 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯于6 0 年代在一系 列著作中提出的。该理论的核心观点是，一个人付出努力劳动并获得报酬后， 其效用不仅取决于自身获得报酬的绝对量，也取决于个人自己与完成相似工作 的人获得的报酬的对比，并对公平与否进行判断，而公平程度则会影响个人的 行为选择。 横向比较时，人们会根据自己获得报酬与努力程度的比与其他人的报酬努 力比进行比较。当一个人的报酬努力比低于比较人时，它可能减少自身的努力 程度( 包括教育、工作时间、精力等) 或要求提高自身的报酬( 包括金钱、工 作环境、声望等) 来平衡差异。当一个人的报酬努力比高于比较人时，短期内 他可能增加自己的工作，但在长期他会改变评估，认为自己应该得到这样待遇， 又导致工作量的下降。 纵向比较时，人们会对比自己当前与过去的报酬努力比。同样的，较低当 前报酬努力比会降低人的工作积极性，但较高当前报酬努力比也不会在长期激 励人努力工作。 可以看到当对比的报酬努力比相等，也就是说达到公平能够最大限度地激 励人们有效工作，但在实际过程中公平本身却相当复杂，这主要是由于公平与 l o 个人主观判断、所持的公平标准、绩效评定以及评定人的差异密切相关。公平 理论让我们认识到了不但报酬的绝对值影响着激励，相对值同样有重要作用。 2 2 3 目标设置理论 美国心理学家洛克与休斯发现，相比于“要尽全力而为之 等模糊、缺少 挑战、难以实现的空话而言，明确的、有挑战的、有可能成功的目标更容易激 励员工努力工作9 。首先，明确具体的目标本身就是一种激励因素，这种目标 必须是个人自己设黄承诺的目标，而且当目标公开，同时个体自我控制能力良 好时，最容易充分发挥明确目标的激励性。其次，对于不同的个体，目标的挑 战性会产生不同影响，自我效能感强的人坚信自己能够完成任务，对于他们来 说挑战性的增强能够更好的调动积极性。而对于自我效能感较低的人，高挑战 性意味着灰心丧气，甚至放弃任务，消极逃避。再次，在工作当中，如果员工 的工作能得到及时的信息反馈，则有助于努力程度的提高，但这依然受到员工 自我效能感的影响，面对消极反馈，高自我效能感的员工会干劲更足。 目标设置理论在实践中的步骤为：首先，明确人员任务、职责以及如何进 行绩效评定；其次，说明任务的目标、时间限制、难度、优先顺序等；最后对 检查与他人合作的目标。 2 3 委托代理理论 委托代理理论产生于2 0 世纪3 0 年代，由伯利和米恩斯提出。他们提议企 业所有权与经营权分离，所有者将企业经营权委托给代理人。委托代理理论的 出现是由于现实中存在信息不对称，不同的参与人可能拥有不同的信息，这将 导致经济的无效率，委托代理理论主要研究在信息不对称的条件下各参预人如 何行动，以及如何设计更有效率的规制制度 i l l 。 信息不对称可以根据时间和内容进行划分。信息不对称发生在签约之前的 问题叫做逆向选择，发生在签约之后的叫做道德风险。而根据内容进行划分， 可以分为隐藏行动与隐藏知识，前者指一方难以观察到另一方的行动，后者指 一方难以了解另一方的能力水平、效用函数等。 2 3 1 重复博弈委托代理 雷纳德与鲁宾斯坦将动态博弈引入了委托代理问题，他们发现如果委托人 与代理人对于未来收入都较为看重( 贴现率较低) ，那么在长期中能够实现帕累 1 l 托最优，短期合同则不能保证代理人的努力工作1 1 6 | 。首先，根据大数定理，在 长期中委托人能够确定代理人是如何努力的，进而根据绩效回报代理人。其次， 签订长期合作能够保证代理人的利益，并进而促使代理人的行动符合委托人的 期望。 2 3 2 声誉观点 雷纳德与鲁宾斯坦的长期重复博弈模型能够在一定程度上说明长期的声誉 对于代理人的约束作用，但却是法玛明确提出了声誉问题。他指出，现实社会 中存在经理人市场，经理人的价格( 待遇) 取决于其过去经营的绩效水平，这 在一定程度上解决了信息不对称问题，并激励着经理人从长远考虑减少偷懒， 以期能够在未来获得更高收入，即使其初始合同并未规定按绩效进行奖励。同 时，法玛还分析了年龄对于代理人的影响，随着代理人年龄的增加，其未来收 入的总价值在不断降低，于是较大年龄的代理人的努力水平可能相对较低。 2 3 3 锦标制度 锦标制度最早由拉瑟尔和罗森于1 9 8 1 年提出，是指当存在多个代理人从事 相同或相似工作时，委托人不看重绝对绩效水平，而是根据代理人之间的相对 绩效水平高低对其排名后进行部分奖励。锦标制度能够在一定程度上排除外生 的不确定因素的影响，较为公平，在很多方面使用普遍。锦标制度的优点在于： 首先，实施简便，监督操作成本较低；其次，委托人有可能会利用信息不对称 克扣代理人收益，锦标制度能够明确告诉代理人其收益条款，降低不确定性， 激励代理人为明确的奖励方式努力。 2 3 4 棘轮效应 棘轮效应最早由西方学者在研究苏联经济问题时提出，是指委托人根据代 理人的过去表现( 产量或绩效) 来不断调整并设定新的目标，可以理解为激励 的刚性，能够上去但难以下降。比如，代理人通过巨大努力使得当年产量很高， 随后的生产目标会以前一年为根据，其当年报酬固然较高，但之后就为自己设 置了困难，付出与收益达不到理想水平，所以这将会在一开始就降低代理人的 努力积极性，为自己未来的收益留下空间。霍姆斯特姆研究后认为，这种现象 的产生是由于委托人与代理人对结构的看法不同，委托人认为高收益是其资本 投资的高生产率，而代理人认为高收益是其人力资本的高生产率，最终导致代 1 2 理人机进行的降低，减弱了激励机制。 委托代理理论广泛存在社会各类经济关系之中，对如何设计出符合不同企 业实际的股权激励机制具有重要意义。 2 4 人力资本理论 人力资本理论的产生以1 9 6 0 年美国经济学家舒尔茨的人力资本投资为 标志，指出人力资本是当代经济快速增长的主要因素，并相应解释了很多难以 用传统经济学理论解释的问题勰1 。综合主流观点，人力资本的特点包含以下几 个部分：一，人力资本是一种以劳动者为载体的资本类型，表现为员工的知识 教育程度、技术能力、工作能力、身体素质。二，与实物资本相同，人力资本 同样具有盈利性与风险性，能够带来收益，但又是个概率分布。三，人力资本 具有潜在性和隐蔽性，并不像实物资本那样容易观察衡量。四，人力资本的专 业性很强，针对不同行业工作的知识技能难以轻松使用到其他方面，仅能在有 限范围内发挥作用。五，人力资本难以脱离当事人而进行交易。六，人力资本 的积累也需要投资，最主要的人力资本投资是教育投资。 人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系 及处置关系，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等 的所有权 1 2 1 。人力资本产权概念表明对于一个企业，股东投入了货币资本，管 理层以及普通员工投入了人力资本，应该由货币资本与人力资本共同分享企业 剩余索取权，共同承担企业风险。因此企业对于人力资本定价的过程，也就是 对于人力资本的激励过程。现实中人力资本存在促进社会进步的外部性，导致 对于人力资本的使用往往不足，企业所有者与管理者处于无效的纳什均衡位置， 这就需要企业所有者让渡一定程度的剩余索取权，刺激人力资本达到有效使用 量，进而促使管理者努力工作，充分利用并发挥其人力资本；同时人力资本的 有效利用还能够降低企业组织管理费用，进一步增加企业利润，使企业走出“囚 徒困境”。 2 5 股票期权理论 股票期权是给与被激励者在未来一定时期内可以按照预定价格购买一定本 公司股票的权利t 3 1 。在公司股权激励中，这种期权往往是直接赠与被激励者的， 并且不能转让。 1 3 2 5 1 股票期权的特征 股票期权的特征为： ( 1 ) 是一种权力而非义务。股票期权持有人可以按照规定行权购买股票， 也可以放弃这项权力。 ( 2 ) 股票期权只有在行权价低于公司股票市场价值时才可能被行权。 ( 3 ) 股票期权一般是公司直接赠与被激励者，表面上看是免费的，但实际 这种激励方式可能是以被激励者其他方面的收入的降低为代价的，即也存在机 会成本。 ( 4 ) 企业负担成本较低。公司没有当期的资金奖励支出，仅是赠与期权。 如果公司业绩较好，则公司与被激励者共赢，获得较高收益。如果公司业绩较 差，则被激励者将会放弃行权，公司没有进一步损失。 2 。5 2 股票期权作用原理 a 股票期权使被激励者实现增量财富的剩余索取权 期权持有者的收益 o c 以益 b 损失有限 行权日匠 a 无限 票价格 图2 3 期权收益原理图 如图所示，只有当股价高于行权价时，期权持有者才会获益，并且随着股 票价格的不断上涨，期权收益将会不断上升，即被激励者承受着有限的损失( 包 括机会成本) ，享受着无限可能的收益。相当于股票期权持有者与股东共同分享 了公司财富的增加量，促进员工与企业股东出现双赢局面。 b 股票期权激励更加促进员工重视企业长期利益 管理人员需要对企业面临的当期收益与长远发展做出选择，有些技术开发、 产品投资等重大决策的回报要多年以后才能体现。股权激励能够促进管理层为 1 4 了企业长远发展，更好地选择有利可图的长远项目而不是短期无利项目，也能 够促进技术骨干努力工作，将自己的当期付出与企业未来回报有效结合起来。 c 股票期权可以纠正员工的风险偏好 由于被激励者的损失有限而收益无限，更大的价值波动导致收益的增加值 大于损失的增加值，意味着期望收益的增加，因此股票期权能够在一定程度上 改变员工的风险偏好，激励员工的进取心，更加地偏好风险。 2 5 3 股票期权激励机制的效应 股票期权激励机制就像一把双刃剑，用得好，可以帮企业披荆斩棘，扫除障 碍，用得不好也可能会闯下祸端。分为正面效应和负面效应。 a 正面效应 ( 1 ) 公司激励不需要支付现金 处于成长期的中小型公司一般来说资金相对稀缺，难以向员工支付很高的 工资和奖金。而股权激励并不需要公司在短期内立即支付现金，能够为公司大 量节省营运资金，减轻公司负担。 ( 2 ) 有利于提高公司业绩 传统薪酬制度下，员工只关注公司的短期现金流量，导致容易产生偏离企 业价值最大化目标的投资。尤其，当部分核心员工临近离职时，由于其收入是 基于当期短期财务数据的，他们就很难关注能够产生长期效益的研发与投资。 而股权激励则直接与公司的价值相挂钩，并且需要经过一定年限后才能行权， 要是自身收益最大化，被激励者必须关注企业长期发展和价值。 ( 3 ) 有利于企业人力资源整合 股权激励一般授予的数量较大，其未来收益可能很高。因此，一方面能， 股权激励够激发员工活力，促使现有员工全心全意地服务于企业，充分发挥其 人力资本；另一方面，股权激励能够吸引并留住核心人才，保证公司不断融入 新鲜血液。 b 负面效应 ( 1 ) 公平问题 股权激励能够提高企业效率，但也可能会扩大被激励者与普通员工的收入 差距，影响了普通员工的工作积极性，加大企业管理难度。而对于其他利益相 】5 关者，股权激励也可能差生不利影响。例如对于债权人来说，股权激励的实施 可能促进提高企业的整体风险偏好，这是在未提高债权人收益的同时增加了其 承担的风险。 ( 2 ) 其他影响股价因素的干扰 股价与员工的努力程度高度相关，但股价还受到其他一些因素影响，包括 经济环境、国家政策、行业整体变动、资本市场波动等。这些因素会弱化股权 激励的效果，可能对公平与效率同时产生不利影响。 ( 3 ) 过于追求风险 由于股票期权的风险与收益是不对等的，根据期权定价理论，风险越高则 期权价值越高。因此，被激励者有可能会产生一些增加公司风险的行为与决策， 当公司成功时他可以得到丰厚回报，当公司失败时他的损失也并不高。 1 6 3r j 公司激励约束现状与问题 调动员工的工作积极性需要靠激励与约束同时作用，任何一方面做的不足 或过度，都会产生负面影响。 3 1 公司概况 西安瑞吉科技股份有限公司( 以下简称“r j ”) 成立于1 9 9 7 年，注册资本 1 0 0 0 万元人民币，是西安市高新技术企业。公司专业从事网络多媒体通讯领域 的软硬件产品开发、系统集成方案设计、实施和技术服务，是国内网络实时多 媒体应用领域的开拓者和领先者之一，主要业务方向是为电信、电力、交通、 金融、水利、教育、政府等行业提供基于网络平台的集中式综合智能安防监控 系统、企业可视信息管理系统、行业应急指挥系统、重要机房仓库环境、动力 综合监控等整套解决方案。 3 1 1 公司基本情况介绍 r j 公司独家研发的具有自主知识产权的“守护者 网络实时多媒体监控平 台自1 9 9 9 年首发后，经历数年发展不断完善，集成了设备监控、周界安防、消 防报警、门禁巡更、智能视频分析等功能群。“守护者 系统可根据行业需求进 行剪裁与定制；系统由网络视频、网络音频、网络实时数据等十多个模块有机 结合而成。其标志性产品“守护者”变电站遥视监控系统、“守护者”大中型企业 可视信息管理系统、“守护者”机房环境动力监控系统等自推出以来，已经在全 国范围的电力、电信、交通、水利、建设等行业得到广泛的应用，行业成功应 用超过5 0 0 例，提供了许多历经数年、硬件不断更新的行业大型项目的软件服 务与支持，博得了广大客户以及合作伙伴的好评。系统在性能、功能、可靠性 上达到了国内领先水平。 公司其他产品及业务范围包括：视频服务器、固定网络摄像机、可控网络 摄像机、视频解码器、视频分析器及外阳辅助产品等。 3 1 2 公司人力资源情况 公司人员现有员工共1 4 9 人，其中：生产与服务人员6 8 人，营销人员1 2 人，技术研发人员4 1 人，财务人员5 人，行政人员2 3 人。公司员工平均年龄 3 l 岁，超过9 5 具有大专( 含大专) 以上学历，其中；博士6 人，硕士3 3 人。 人才群体有以下显著特点：( 1 ) 年轻。员工年龄多数在3 0 岁以下，年龄优势较 1 7 大，具有较高的拼劲、干劲。( 2 ) 素质高。具体表现为具有较高学历以及较强的 专业技术水平，研发实习强劲。( 3 1 思想活跃、创造力强、不安于现状，有着强 烈的进取心。( 4 1 危机感强，渴望不断完善自己。( 5 1 追求自我认同感，希望自 己的工作成绩得到他人的认同，得到社会认同。 8 0 员t 比例图 圈3 - 1 公司员 。比例图 酗3 - 2 公可员 。按职称分类构成 313 公司发展状况 a 公司早期的成功 上世纪束本世纪初，远程监控行业在