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重庆人学硕十学位论文 中文摘要 摘要 在知识经济时代，人才是企业最重要的资本，员工培训是对人力资本最重要的 投资。员工培训和开发是增加员工新信息、新知识、新技能，增强企业竞争力的重 要途径。因此及时、有效、连续、有计划的培训，成为保持和增强企业活力的有效 措施。当前，很多企业已经对培训工作给予了很高的重视，对员工培训也投入了极 大的热情和财力。但是怎样分析所在企业的培训工作是否完善，还需要如何改进， 如何提高培训工作的有效性，成为很多企业面临的问题。 本文首先介绍了作者需要使用的一些培训理论：学习型组织、成人学习理论、 培训需求理论、培训评估理论。 然后本文介绍了a 公司的人力资源现状和员工培训现状。介绍了a 公司的三级 培训体系，提出a 公司在培训上做的好的地方，比如学习型组织的基础工作，经验 学习循环方法的应用，在职实践培训方法的应用等。对不足之处，比如新员工培训 和管理类培训的薄弱、培训时间和生产时间冲突的现状、培训评估不受重视、a 公 司下属各个工厂对a 公司培训体系的利用率不高、培训后人员流失等，作者分析了 问题产生的原因，提出了改进的方法：强化新员工培训和管理类培训；建立科学的 培训体系解决培训时间和生产时间冲突，并且解决培训评估不受重视：提高a 公司 下属工厂对a 公司培训体系的了解，以利用好a 公司的现有培训资源；采取职业生 涯规划、培训前后对员工心态辅导和培训协议签订的方法降低员工培训后流失率。 关键词：入力资源，培训，学习型组织，培训体系 垩鏖叁兰堡兰堡论文 英文摘要 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e s ，h u m a ni st h em o s ti m p o r t a n t c a p i t a li nt h e e n t e r p r i s e a n dt r a i n i n ge m p l o y e e si st h em o s ti m p o r t a n ti n v e s t m e n ti nt l l eh u m a n r e s o u r c e t h ee m p l o y e e sc o u l dc o m m a n dn e w i n f o r m a t i o n ，n e wk n o w l e d g ea n dn e ws k i l l f r o mt r a i n i n g ，a f t e rt h a tt h e yc o u l de n h a n c et h ec o m p e t i t i v e a b i l i t yo ft h e i re n t e r p r i s e s o t h et i m e l y , e f f e c t i v e ，c o n t i n u o u sa n dd e s i g n e dt r a i n i n gi st h em o s te f f e c t i v ea c t i o nt o k e e p i n ga n de n h a n c i n gt h ea c t i v i t yo fe n t e r p r i s e c u r r e n t l y , t h e r ea r el o t so fe n t e r p r i s e h a v ep a i dh i g h e s ta t t e n t i o nt ot h et r a i n i n g ，a n da l s oh a v ei n v e s t e da l a r g ea b u n d a n c eo f r e s o u r c e b u th o wt oa n a l y z et h e i n t e g r a l i t yo ft h et r a i n i n gs y s t e ma n dh o wt oi m p r o v ei t ， i st h em o s tp o p u l a rq u e s t i o nt h a te n t e r p r i s e ss h o u l df a c e a c o m p a n yi sa l w a y sp a ya t t e n t i o nt ot h et r a i n i n g ，a l s oh a sg o o de x p e r i e n c ea n d s h o r t a g e t h i st h e s i si sb a s e dt h ec u r r e n tt r a i n i n gp o l i c yo fa c o m p a n y i ti n t r o d u c e dt h e t r a i n i n gs y s t e mo fac o m p a n y , f o u n dt h eg o o de x p e r i e n c es u c ha ss t u d yo r g a n i z a t i o n , c i r c l ee x p e r i e n c es t u d y , o j t ( o nt h ej o bt r a i n i n g ) i ta l s of o u n dt h es h o r t a g e s u c ha s t r a i n i n gf o rn e we m p l o y e e sa n dm a n a g e r s ，t r a i n i n gt i m ea l w a y si n t e r f e r e db yp r o d u c t i o n w o r k ，ac o m p a n yd i dn o tp a ye n o u g ha t t e n t i o nt ot h ef e e d b a c ko ft r a i n i n ga n ds oo n i a n a l y z e dt h er e a s o no ft h e s ep r o b l e m sa n dg i v et h e s u g g e s t i o n st os o l v ei t t h e s u g g e s t i o n sa r ee n h a n c et h et r a i n i n gf o rn e we m p l o y e e sa n dm a n a g e r s ；f o u n dt h e s c i e n t i f i ct r a i n i n gs y s t e mt os o l v et r a i n i n gt i m ea n df e e d b a c k ；l e t p l a n t sl e a r nm o r ea b o u t t h et r a i n i n gs y s t e mo fa c o m p a n y t om a k eu s eo ft h e t r a i n i n gr e s o u r c e ；f o u n dc a r e e rp a t h i nt h ec o m p a n yt or e t a i ne m p l o y e e s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，t r a i n i n g ，s t u d yo r g a n i z a t i o n ，t r a i n i n gs y s t e m 学位论文独创性声明 本人 声、 明所 呈 交的盟 士 学位论文 垒垡塑红盈到殛：亟 是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：杰据 导师签名：卅勋 签字日期：一舢，刁 签字日期：加叩，1 2 2 学位论文使用授权书 本人完全了解重庆大学有关保留、使用学位论文的规定。本人完全同意中 国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程( 以 下简称“章程”) ，愿意将本人的褪士学位论文赶么丕噬z 缢盘l 丕短 提交中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社( c n k i ) 在中国博士学位论文全文数 据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库以及重庆大学博硕学位论文全文 数据库中全文发表。中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论 文全文数据库可以以电子、网络及其他数字媒体形式公开出版，并同意编入c n k i 中国知识资源总库，在中国博硕士学位论文评价数据库中使用和在互联 网上传播，同意按“章程”规定享受相关权益和承担相应义务。本人授权重庆大 学可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公开论文的全部或部分内 容。 作者签名：导师签名： 勿新年 | f 萨月彦日 备注：审核通过的涉密论文不得签署“授权书 ，须填写以下内容： 该论文属于涉密论文，其密级是，涉密期限至年一月一日。 说明：本声明及授权书坐筮装订在提交的学位论文最后一页。 重庆人学硕+ 学位论文1 绪论 1绪论 1 1 研究的意义及目的 2 l 世纪，世界经济正在经历从工业经济时代向知识经济时代转变的方向发展， 世界经济一体化，高科技迅猛发展，经济竞争全球化，市场竞争也更加激烈。人力 资源作为现代经济增长的战略资源、能动的第一资源和特殊资源，同益发挥着现代 经济增长的新引擎和加速器的巨大作用。但是，对现代经济增长产生巨大作用的并 非一般人力资源，而是凝聚了高人力资本存量的人才资源。因而，在国外，政府、 企业和其它组织都十分重视和加大人力资本投资，强化人力资源开发，形成核心竞 争力。发达国家美国的企业每年投入巨资来做员工培训，我国企业在员工培训上也 逐步形成了一套基本规范的体系。 企业实现成长和可持续发展的要求，员工需求的多样性以及经营管理的规范化 等因素不断影响着企业的整体发展，同时加剧了企业对培训的需求。培训不仅是发 展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法，员 工培训在同益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业取得成功的关 键因素之一。企业教育培训，作为直接提高员工技能，为员工提供新的工作思路、 知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的过程、根本途径和极好形式， 是最为重要的人力资源开发和企业管理的有机组成部分。 目前，市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作， 员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。但实际工作中，因培训的收益对组织效 益的直接显示度不明显，培训工作还没有其应有的地位，效益好时，加大投入；效 益不好时，压缩裁减现象大量存在。a 公司处在全球化竞争的知识经济时代，越来 越多意识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，人力资本已经超过物质资 本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为一国经济增长的源泉。企业之间的竞 争归根结底是人力资源的竞争，是员工素质与能力的竞争。员工培训是a 公司人力 资源战略中的重点，面对市场的激烈竞争，企业要利用现有的人力资源，培育和开 发入力资源的竞争优势，企业才能可持续发展，员工培训对于企业的全球化竞争有 着非常重要的作用。 面对激烈的市场竞争，无论是从增强企业核心竞争力的角度看，还是从造就一 支高素质的员工队伍以应对r 益加快的技术变化的角度看，都迫切要求a 公司把培 训摆在应有的战略高度来认真的对待。如何提高人才的竞争优势，已经成为a 公司 在新的市场竞争环境中获取竞争优势的首要条件： 首先，员工培训是企业适应经济全球化挑战的客观需要。a 公司正处在全球化 重庆人学硕t 学何论文1 绪论 的进程中。企业要想在全球化的市场环境中生存，不仅要迎接中国国内企业的竞争， 同时还必须主动到国际市场上竞争。经济全球化将是一个持续不断的挑战。为了迎 接这些挑战，企业必须通过自己的经营管理实践来改善自己的国际竞争力。当前企 业问的竞争是员工素质与能力的竞争。通过对员工的培训，可以提高员工的素质与 能力，可以确保员工为适应全球化竞争做好准备，增强组织的应变能力【1 1 。 其次，高新技术产业使得新技术不断应用，从而增加对于再培训的需求。随着 高新技术的广泛应用和同新月异，企业需要员工提高或者更新员工的专业知识，掌 握更多的技能来推动高新技术在企业的运用，从而提高企业产品的竞争力。企业培 训是让员工快速掌握新知识和新技能的有效途径。企业通过培训，可以提高员工的 整体素质。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技 能，老员工可以利用培训补充新知识，掌握新技能，以适应工作变化的需要，企业 开发与研制新产品离不开培训。培训能够开发员工潜能，激发员工创新欲望，为企 业不断开发与研制新产品，满足市场的需要。 第三，有利于提高员工忠诚度和满意度并满足员工实现自我价值的需要。在竞 争同益激烈的社会中，不仅企业有紧迫感，越来越多的员工也开始意识到在竞争的 市场中，不能进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。要提高自己的竞争力， 就要具有更多的知识和技能。因而培训逐渐成为员工对企业的要求，很多员工将企 业能否提供足够的培训机会作为择业考虑的一个重要方面，培训也被员工视为最好 的福利。员工如果能够不断的通过企业培训获得个人持续的竞争力，为企业或者社 会做出更多的贡献，从而提高了个人收入。那么员工会认为自己是社会中有竞争力 的人，对企业和社会有价值的人，员工将会得到充分的自我价值实现的满足感。员 工对给予他培训和自我价值实现的企业就会更满意和忠诚。 第四，培训会带来高额的投资回报率。培训是获得人员优势的重要手段，是保 持竞争优势并形成核心竞争力的重要渠道。很多员工和企业人力资源在培训以后能 够增值，员工的综合素质得到提高，而员工整体素质的提高最终将会带来企业经济 效益的提高，提升企业竞争力。获得1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖的美国著名经济学家西 奥多舒尔茨提出，因追加人力资本投资而提高的劳动力质量，对美国国民经济增长 的贡献率达3 。培训是一笔很大的开销，但培训的回报率是极大的。1 9 7 8 年摩托罗 拉公司的半导体销售跌至世界第四位，其它电子产品也处在善于创新的外国竞争者 的包围之中。摩托罗拉公司总裁罗伯特盖尔文和他的继任者乔治费希尔决定把赌注 压在员工所具备的优势上。1 9 8 4 年，盖尔文命令每位经理至少拿出工资的1 5 用于 培训。至u 1 9 9 2 年，摩托罗拉公司花费了工资总额的3 6 即1 2 亿美元用于教育，每位 员工获得了平均3 6 小时年的培训。至t j l 9 9 5 年，摩托罗拉公司的销售额达至u t 2 2 亿美 元，向1 3 2 力名员工提供了至少4 0 d 时人的培训，所花的1 5 亿美元费用相当于工资 2 重庆人学硕十学位论文1 绪论 的4 。摩托罗拉公司1 9 9 2 年职工教育经费增力 1 4 0 0 ) j 美元，新增加的课程有1 0 余种， 公司获利5 亿美元，培训回报是3 0 ：1 ，投入1 美元，3 年内生产力方面收回3 0 美元，在 完成一项全公司综合性培训规划后，1 9 8 7 1 9 9 3 年，公司共节约了3 亿美元的费用。 工人接受培训后，生产过程简化了，浪费现象减少了，这使得公司的销售额翻了一 番，效益增长了4 7 。1 2 j 像摩托罗拉公司这样在培训上投入并测算出投入产出比很 高的跨国企业非常多，由此可见培训给企业带来高额回报是不争的事实。 本文则选择如何提高培训有效性这个十分重要又亟需解决的问题作为研究对 象，旨在通过理论研究结合企业调查实例，对a 公司进行深入分析，探讨适合企业 自身的人才培养模式和方案，以达到改善企业业绩，提高经济增长，争取为企业培 养和储蓄更多的人才，增强企业的竞争力。 1 2 培训理论研究现状 现代意义上的管理起源于西方。西方的培训理论随着管理科学的发展，大致经 历了传统理论时期( 1 9 0 0 - - 1 9 3 0 ) 、行为科学时期( 1 9 3 0 - - 1 9 6 0 ) 、系统理论时期( 1 9 6 0 一) 三个发展时期。 传统理论时期 传统理论时期是二十世纪三十年代前，伴随着科学管理的出现而出现的。二十 世纪之前，人类管理活动由于缺乏系统、科学的理论指导而处于经验管理时代，随 着二十世纪初科学管理理论的提出，使人类的管理由经验管理过渡到科学管理，与 之同时，传统的培训理论也孕育而生。 弗雷德旱克泰勒和哈林顿埃默森是这一阶段的代表人物。 科学管理在2 0 世纪2 0 、3 0 年代，基本上发展成熟起来。而这一时期的管理理论 把员工的培训看作是管理的原则之一，强调培训对企业发展的意义在于提高企业的 劳动生产率，从而引导人们关注培训。但对于此时的培训并没有一个明确的界定， 也没有提出系统的培训模式和程序。这时期的培训表现出不规范性和片面性。【3 】 行为科学管理时期 随着社会的发展，人们发现古典管理理论并不能解决实践中所遇到的一切问题， 在实践中大量的问题是和人有关的。人的行为随着时间、环境等因素的变化而变化， 而人的工作效率也是随时变化的。行为科学管理时期是将心理学、社会学、人类学 及其他相关科学来研究管理过程中的人的行为和人与人之间的关系。研究人类行为 产生的原因及人的行为动机及发展变化规律，目的在于有效的调动人的积极性，推 动人类努力实现组织目标。这个时期的管理学家们认为培训环境是决定培训效果的 关键因素，由此提出了相关理论。 1 ) 强化理论 重庆人学硕十学位论文1 绪论 斯会纳( b e s k i n e r ) 美国现代行为主义心理学派的代表人物之一。他认为行为之 所以发生变化就是因为强化的作用。 2 ) 社会学习理论 阿尔伯特班杜拉( a l b e r t b a n d u r a n ) 美国著名心理学家，他提出观察学习对人的学 习与发展的重要性，强调人的主体因素对人的学习与发展及其潜能发挥的决定性意 义。 3 ) 需求培训理论 马斯洛( a h m a s l o w ) 在人类的动机理论中把人的需求划分为五类，即第一 级的生理上的需要，第二级的安全上的需要，第三级感情和归属感上的需要，第四 级地位或受人尊重的需要，第五级自我实现的需要。它为培训需求理论奠定了基础 【4 】 o 系统管理时期 系统管理理论是把企业看作一个开放式的系统，员工培训是系统中的子系统， 他必须和周围环境、企业发展战略和谐一致，才能充分地产生效率。 在传统理论时期，培训以发展个人技术为主，目的在于提高企业的劳动生产率， 较少考虑个人与他人及其团队之间的相互关系；行为科学管理时期的培训理论的进 除更加重视个人技术和态度外，它还强调人与人之间的关系；而系统理论时期是将 组织视为一个开放的系统，特别重视系统与系统间的适应与沟通。 1 3 论文研究的主要内容、线路及架构 本文运用人力资源管理理论、激励理论，采用理论联系实际，实证研究为主的 方法，以a 公司的培训工作为研究对象，对该公司的培训工作现状进行研究分析， 剖析公司现行培训工作的优缺点，并在此基础上，提出有针对性的改进措施和对策， 得出一些有益的结论。 根据以上思路，本论文由五部分构成：第一部分主要阐述本文研究的研究意义 目的及论文的写作思路；第二部分主要阐述学习型组织建设和培训在人力资源开发 体系中的功能，为本文对a 公司培训的分析评价奠定的理论基础；第三部分以a 公司 为例，分析a 公司的人力资源现状和培训现状，以及a 公司培训体系及该体系的优缺 点。第四部分结合当前科学的培训体系，对a 公司的培训薄弱环节进行了分析，提 出了改进的意见。最后提出论文研究的结论。 4 重庆人学硕十学位论文2 学习型组织建设与员i ：培 j 2 培训相关理论概述 2 1 学习型组织 管理学者派瑞曼说过“n 2 1 世纪初，美国将有3 4 的工作是创造和处理知识。知 识工作者将意识n - 持续不断的学习不仅是你得到工作的先觉条件，而且是一种主 要的工作方式。”从培训到学习，也就是从被动到主动，从“要我学”变成“我要学”。 只有从培训走向学习才能充分调动员工潜能，使员工自觉的去学习，去提高。如何 实现这个过程，就要靠建立学习型组织。 学习型组织是整个组织系统进行持续不断而有效的学习并不断提高组织学习能 力的组织。学习型组织的核心实质是拥有强大的组织学习能力，使组织能够在与环 境相互作用的过程中不断学习和自我完善。学习型组织不仅注重企业的发展，而且 也注重员工的发展。因为一个只注重企业发展不注重员工发展的企业是不会成功的 1 5 j 。学习型组织具有如下特点： 培养企业系统思考的能力 每一个企业都应该是个完整的组织，组织中基本包括人、财、物、信息等各个 要素。而人这一要素则是最为重要的。人是具有主观能动性的，他是最为活跃的因 素。一个企业的兴衰成败基本上都与人的操控息息相关。因此，对人员系统能力的 培- u i i 贝j j 显得尤为重要。作为高层领导者，应具备战略性眼光。他们要认清形势，把 握全局，带领下面人员向前发展。中层领导者，既要具有较强的上下协调能力，还 要具备横向的沟通能力。而下面的员工，完成自己的任务是按照企业大方向，但分 解后的小目标则使他们有了明确的方向。这种任务分解，既可以使大系统有条不紊 的向前发展，又使任务得到细化，落实到个人。所以，每一个大企业的运作都是依 靠从高层管理者到普通员工等众多的人。 培养团队学习力 随着知识经济时代的到来，人力资本将加速陈旧，知识的折旧率会越来越高。 而未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。此时，培养员工的 学习力就显得至关重要。一个企业他所进行的学习是整个组织的而不仅仅是某一个 单个的个体的。这是有显著区别的。首先，组织学习能力的主体是整个组织，而个 体学习能力的主体是个人，个人学习能力强，并不代表组织学习能力也强。第二， 组织学习能力与组织成员对知识创造和积累的成果加以传播、共享的过程密切相关， 组织的信息、知识不能只停留在个体头脑中，而要将其转化为组织的知识，通过在 组织内传播、扩散、吸收、共享，实现知识的转化与融和，只有这样才能将个体学 习能力转化为组织学习能力；第三，组织可以作为一个整体进行活动，在组织中由 重庆人学硕十学何论文 2 学习型组织建设与员l ：培i j 于成员i 日j 的互动，个体的思想与学习会有所不同，通过反馈和发现过程，组织可以 解决潜在的组织功能障碍。组织成员的学习能力具有互补性，整合得当就能达到组 织学习能力大于个体学习能力之和的效果，因此，提高组织学习能力是组织成员每 个人的责任。那作为一个企业如何才能通过创建学习型组织达到人力资与培训效果 呢。首先，要积极营造团队氛围，给组织成员创造团队学习的机会。团队学习是个 人学习向组织学习过度的桥梁，它通过多学科、多领域知识和经验的交流与共享， 通过知识的融和，常常会使组织产生新突破性思维。加强团队学习是促进个人学习、 整合个人学习、提高组织学习能力的一个关键步骤，开展团队学习的同时，要把团 队学习逐渐向整个组织扩散。一个团队学习的成果、特别是高层的团队学习成果， 可以推广和扩散到其他团队中，并且通过传播团队学习的方法、技巧、成果，不断 培养出更多的学习型团队，进而建立整个组织共同学习的氛围，提高整个组织的学 习能力。第四，企业应该坚持这种学习能力，真正使知识积累的量不断增加，认识 事物的深度广度不断拓展。 建立共同愿景 建立共同愿景是学习型组织理论提出的，也是增强组织学习能力、激发组织活 力的重要途径。共同愿景就如企业的灵魂，唤起人们的希望，令人欢欣鼓舞，是企 业的凝聚力所在，激励组织成员共同努力，奋发向上，追求卓越，发挥创造力，使 组织中的每一个人都为实现愿景而勇于奉献自己的一切，。一个没有共同愿景的企业 组织学习能力不会很强，更不会创建成为学习型组织。共同愿景的建立过程，也就 是企业价值观念和道德规范的挖掘、改造、实现共有的过程。建立共同愿景的应该 遵循以下几个原则。 1 ) 共同愿景要符合先进的价值观念和道德规范 2 ) 共同愿景要结合行业特点、企业特点，突出个性特征。 3 ) 全体成员相互接纳，相互信任，相互沟通。 4 ) 共同愿景要与企业其他理念相一致。 一般来说，共同愿景的建立过程可分为个人愿景提出阶段，企业的中层管理者 先提出愿景更好些。因为一方面中层管理者直接向企业高层领导者负责，对其思想 学习掌握的较透彻，另一方面中层管理者“更容易了解现实情况”，更容易看到现实 的变化及方向；个人愿景分享阶段，在这一阶段，企业上下要展开广泛深入的讨论， 让各个愿景间相互激荡，从而互动成长，形成新的愿景。企业成员间要坦诚相待， 互相宽容，用心聆听，让别人分享自己的愿景，也主动去分享别人的愿景，共同愿 景形成阶段，经历了前两阶段后，企业己经可以形成自己独特的、全体成员共同追 求的共同愿景。 积极培养企业的创新能力 6 重庆人学硕十学位论文 2 学习型纽织建设与员i ：培 j l 创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。当今时代，创 新越来越成为社会生产力解放和发展的重要标志，越来越决定着一个国家、一个民 族的发展进程。当今社会的发展使得市场竞争愈演愈烈，而一个企业要想在这激烈 的市场竞争中占得一席地位并且站得更稳更强，靠的就是企业的不断更新与完善， 而这所需要的恰恰就是人员的不断创新。首先，应该建立以人为本的管理理念，这 也是促进企业发展的必然要求。因为，无论企业的产品、技术、理念等都与人是密 切相关的。只有人员的思想在不断更新，才能带领一个组织在环境的纷繁变化中不 断突破。其次，企业可以通过核心知识，以及对核心知识的应用能力来获得竞争优 势。创新战略是企业总体战略的重要组成部分，创新战略的核心任务是帮助企业积 累新的核心知识。企业的核心知识决定企业新产品开发的能力。新产品能够帮助企 业占领或保持市场份额，并使企业从这些市场中获利。产品的卓异性帮助企业实现 高于市场平均收益率的回报。在今天的市场中，产品的生命周期在不断缩短，所以 企业产品的更新能力对企业的生存和发展至关重要。因此，企业的核心知识在这一 层面就是创造竞争优势的关键所在1 6 h 4 】。 2 2 基于学习型组织的培训方法 建立学习型组织，造就学习型人才是激励高素质员工的法宝之一。因此这就要 求我们必须采用新的培训学习模式。 2 2 1 游戏培训法 游戏培训法是当前一种较先进的高级训练法。游戏的宗旨是：通过传授知识、 提高技能和应变能力来改善当前或未来管理的工作绩效。游戏是一种高度结构化的 活动方式，它由两个或更多的参与者在一定规则的约束下相互竞争达到目的。它最 大的特点是模拟出各种不同情况下出现的各式各样的技术问题、管理问题等，使被 培训者如同亲临其境，较快地提高受训者分析问题和解决问题的能力，提高管理人 员的决策能力、指挥能力和组织能力。 同传统的培训方法如讲演法、教练法、个案研讨法等培训方法相比，游戏培训 具有其优越性，即： 被培训者对培训内容的吸收更加深刻。出色的游戏( 活动) 会给学习者带来终 生难忘的深刻记忆，当这种记忆与学习目的紧密联系在一起时，记忆与改变也就联 系起来了。 被培训者积极性提高了。从学习的角度来说，提供适当培训的简捷方式是， 用最适合成人的方法，将合适的内容传输给成人学员。游戏培训通过让学员完成一 些带有趣味性、风险性的活动，让学员体会娱乐和战胜挑战后的成就感，认识到个 人的潜力，从而提高其面对工作中新挑战的自信心，并对培训目的起到积极的影响。 7 重庆人学硕十学位论文2 学习碰组织建设与员i ：培 j 被培训者的个人学习行为提升到团体学习的行为。由于这种渗透，被培训者 的个人学习行为提升到团体学习的行为，即从培训学习。游戏培训经常以小组活动 的方式进行，同甘共苦、团结万助的经历对提高团队精神和合作意识具有积极的作 用。 被培训者在学习中变成了培训者，加强了培训的交流。在游戏培训团体中， 人们可以从他人的发言、举动中，真实地接触到各种各样的观点，从他人处理问题 时的认知状况和行为模式，得到某种启示、模仿的效果，从而修f 自我的语言、行 为，起到相互促进和交流的作用。 2 2 2e l e a r n i n g 培训法 员工培训的目的即要通过知识的传播共享来实现知识的应用与创新， e l e a r n i n g 的基础是知识管理，企, _ l k n 用e l e a r n i n g 进行员工培训，期望它能更新员 工的知识、提高员工技能，并使员工真正把培训内容转移到工作中，e l e a r n i n g 在 员工培训中的应用便加快了这一目的的实现。e l e a r n i n g 不仅是企业员工培训系统 的变革，也是企业实施知识管理的重要途径。企业如果仅将e l e a m i n g 视为传送内 容的技术手段来实施于培训，这并不意味着员工就开始学习了，只有当员工把培训 内容真正应用到实际工作中后才可称之为学习。因此，我们认为，e l e a m i n g 的意 义更在于学习的内涵，以及通过学习所产生的知识变革，这就需要企业更多地关注 并创造一个良好的学习和转移培训成果的环境，无疑，企业设计e l e a m i n g 和知识 管理之间存在着密切的联系。知识管理是为企业实现显性知识( 信息、科学原理和 规律) 和隐性知识( 专门技术诀窍和管理知识) 共享提供新的途径，而e l e a m i n g 正是 这样一种实现显性知识隐性化、隐性知识显性化的新型人力资源开发方式。知识 管理实质是人通过科技媒介解释大量的资料与信息，归纳为观念与准则产生知识的 过程，即知识管理要素是人、科技媒介和信息；如将e l e a r n i n g 进行抽象，便是员 工利用计算机和互联网进行学习即获取知识和应用知识的过程，其实质几乎与知识 管理无异。企业内员工在共享知识方而的合作是知识管理e l e a m i n g 存在内在联 系的依据。知识管理的发展水平要通过e l e a m i n g 的发展水平来体现。因此， e l e a r n i n g 是围绕知识管理这个核心来进行构建的。 在2 1 世纪，企业应如何将外界最新信息与知识，以最有效率、最低成本的传递 方式在员工中实现共享，以提升企业整体竞争力，e l e a m i n g 必将是一个不可逆转 的趋势。因此中国企业实施e l e a m i n g 培训系统具有很强的现实意义。首先， e l e a r n i n g 适应了我国企业的时代需要。面对全球化、信息化时代的经济环境，市 场瞬息万变，谁能在最短的时间内将新产品、新技术和新的事业策略贯彻到企业的 内部人员和合作伙伴，谁才可能于最短的时间内抓紧住市场机会，争取到客户资源。 而信息传递及时、迅速正是e l e a m i n g 培训系统的专长。其次，很多成功企业的实 8 重庆人学硕士学位论文2 学习型组钐 建设与员l ：培 践己表明了e l e a r n i n g 培训系统在企业的发展过程中的重要作用。目前，a 公司在 e l e a r n i n g 的推广深度与广度上与其他做得好的公司还存在一定差距，幸运的是a 公 司管理层已经发现了这个问题，并做出了相应的培训计划。计划在2 0 0 9 年在公司网 站上开展一批技术和管理类的课程，采用外购课程内容的方式，向咨询公司购买一 部分专为网上学习设计的课程，先在部分员工中开展，目的是收集员工的反馈，从 而改进和推动公司培训在e l e a m i n g 上的发展，计划在2 0 1 0 年全公司推广 e l e a r n i n g ，增加课程覆盖的深度和广度，让e l e a m i n g 在公司的培训中占据百分之 二十的比例【1 5 】【1 6 1 。 2 2 3 观察学习法 观察学习法的提出企业中众多员工一起工作，促进这些员工创造力的方法之一 就是，让一个有创造力的顾问以同事的身份与员工一起工作，能够激发他们参与创 造性活动的积极性。在观察学习的过程中，员工能获得创造力相关的技术和策略， 而这恰恰是创造力产生的必要因素。在进行创造活动时，一个人需要鉴别出问题、 产生创意、评估完善这个创意，而通过观察一个有创造力的顾问的行为模式、思考 方式，工作准则，观察者获得上述步骤的相关技能。所以，观察式的学习为促进创 造力的提高提供了可能。观察学习法的应用条件是： 主管不能严密监控j 下在观察学习的员工。员工很可能把紧密的监控看作一种 控制，担心自己做了一些让主管不同意的事情。而这样的心理压力会导致员工按照 一定的方法作一定的事情，从而降低了内在的创造性。 如果主管的监控力度低，那些创造力个性不强烈的员工更有可能从有创造力 的同事身上获益。 主管需要提供一些循序渐进的反馈。这种反馈是指主管们为员工提供一些有 用的、有助于他们学习、发展、工作表现提高的信息。 观察学习法的价值： 依据直接经验的所有学习，都可以通过对他人的行为及其结果的观察而代理 地实现。人的思想、情感和行为，不仅受直接经验的影响，而且也受观察的影响。 因此，在教育中，榜样的示范作用是不可忽视的。 人们由于有通过观察而学习的能力，就能迅速地掌握大量的整合的行为模式， 而不必依据无聊的尝试错误这种一点一滴地去获取复杂行为的方法。 观察学习不仅可以使学习过程缩短，而且还可以避免由于直接尝试的失败带 来的重大的损失或危害【 】。 9 重庆人学硕十学位论文2 学习型组织建设与员l ：培 j 2 3 培训过程管理理论 2 3 1 成人学习理论( a d u l tl e a r n i n gt h e o r y ) 马尔科姆诺尔斯在其关于成人学习的经典著作中指明满足成人学习这一特定 需要的理论基础。而大多数成人有这样的需要： 需要知道他们为什么要学习。 有进行自我指导的需求。 可为学习带来更多地与工作有关的经验。 是带着一定的问题去参与学习的。 受到内部和外部的激励而学习。 表2 1 成人学习理论对培训的启示 ! 垒垒! 皇：兰：! 垒巳q 曼璺! z 巳墨曼鱼! 塑壁堑里! 里g ! o ! ! 堕垒垒坠! ! ! 呈! ! 婴! 璺g ! 垒皇q 型 设计问题启示 自我观念 经验 准备 时间角度 学习定位 相互启发和合作指导 将学习者的经验作为范例和应用材料 根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 立即应朋培训的内容 以问题为中心而不是以培训土体为中心 根据马尔科姆诺尔斯的原则，企业中的成年学习者对培训设计有几个方面不同 的问题。例如培训师不能在没有向学员解释清楚前因后果或为什么他们需要接受培 训的情况下，以填鸭式的教学方法，将大量资料灌输给学员。企业应该鼓励成年学 员将他们在工作中的疑问带到培训中来，通过这种途径是培训资料和学员的工作更 紧密地结合起来i l 引。 2 3 2 培训需求分析理论 培训需求就是还需要培训的意思。培训在企业中要完成的使命可以归纳为两点： 一是帮助企业解决现存问题，二是帮助企业补充为实现发展目标所需的不足。所谓 培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、 工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面 进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训 需求分析需要我们把企业对员工的全部要求和员工已经具有的知识能力作比较，找 出员工还需要补充和提高的方面进行有针对性的培训。它既是确定培训目标，设计 培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。培训 1 0 重庆人学硕+ 学位论文 2 学习型组织建设与员1 ：培 j 需求是影响培训效果的重要因素，对培训需求的掌握程度直接决定了员工参与程度。 现代培训需求分析有三大层次：个体分析、组织分析、战略分析，它们共同构成现 代培训需求分析的内容。 培训需求分析的个体层次 培训需求分析的个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现 有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内 容。对员工进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。它往往是通过绩效评估的方 式进行的。通过对员工绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一 步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定 是否需要通过培训来解决问题。对员工进行分析的另一重要方面是知识、技能和能 力分析。首先要确定一个分析标准，即员工从事某一工作所必需的知识、技能和能 力，利用这些标准同员工现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差距，以 此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。 培训需求分析的组织层次 培训需求的组织分析有广义与狭义之分。从广义上讲，培训需求的组织分析主 要是指通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统 分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法 及组织最需要的培训类型等。从狭义上讲培训需求的组织分析主要是指通过对完成 组织任务所需要的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，确定组织的培训需要 及内容。 培训需求分析的战略层次 传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体与组织方面，并以此作为设计 培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求分析，对组织的过去和现在 的需求比较敏感。但是如果组织发生了重大变化怎么办? 这就要求在注重过去与现在 需求分析的同时，还应该重视组织及其成员未来的需求分析，即战略分析。在战略 分析中，有三个领域必须考虑到：组织优先权的改革、人事预测、组织态度，它们 是战略分析的主要工具。值得一提的是，培训需求分析的三大层次并不是截然分开 的，而是相互关联、互有交叉。具体表现为：个体分析是组织分析和战略分析的基 础，无论是组织分析，还是战略分析，最终均体现为工作人员个体的培训需要的确 定；战略分析是个体分析和组织分析的延伸和深化，个体分析和组织分析集中于组 织及其成员的现有培训需要，战略分析集中于组织及其成员的未来培训需要，都是 对组织及其成员培训需要的分析。因此，在进行培训需求分析时，应把三个层次综 合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。 重庆人学硕十学何论文2 学习型组织建设与员i ：培i j 2 3 3 培训评估效果理论 培训评估：依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序从培训项目中 收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。随着人们广泛认同培训的重要作用后， 就不断有人开始对培训效果模型进行研究探讨，然而，直到1 9 6 7 年柯克帕特罩克 ( k i r k p a t r i c k ) 提出培训模型后，培训评估活动才变得更加系统化和结构化，并且促进 了大量实证研究的产生。当前对于培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然 是柯克帕特里克的四层次模型1 9 1 。柯克帕特罩克的四层次培训评估模型是最著名的 评估框架如表2 2 。 表2 2 柯克帕特里克的四层次评价标准框架 旦曼! 皇：兰：兰鉴! 坐巳型盟里垦：! 鱼坐! 堡巳! 璺型螋皇! ! 垫垒垒堕鱼墅昱 层次 标准重点 该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即受训 者的反应( 受训者满意程度) 、学习( 知识、技能、态度、行为方式的收获) 、行为( 工 作中行为的改进) 、结果( 受训者获得的经营业绩) 对组织的影响。所谓反应即指参与 者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等，受训者反应是培训设 计需要考虑的重要因素；学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度，评估 方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等；行为改变是测量在培训项目中所学习 的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善，这方面的评估可以 通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价； 结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量 改变。 但是也有其他不少研究者提出自己的模型，主要有：考夫曼的五层次评估，c i r o 方法，c i p p 模型，菲利普斯的五层次r o i 框架模型。 考夫曼对“四级评估模型”作了两处重要的修改，一是扩展了柯克帕特罩克“反 应”平台的内涵，二是增添了一个新的层级一社会效益”平台。首先，考夫曼认为， 评估的第一层级应该由两类内容组成，即除了要了解学员的“反应”情况以外，还应 对培训的“投入”状况进行考察，即要对培训的“可能性，_ 一培训所需的各种资源( 包 括人力、财力和物力) 的可用性、可靠性和有效性等问题作出必要的说明；其次，考 1 2 重庆人学硕十学位论文2 学习型组织建设与员l ：培 j 夫曼指出，培训评估不仅要评价对培训的“组织效益”，还应当评价培训的“社会效 益”，因此，培训评估的整个模型应由五个层级构成。而作为第五层级的“社会效益” 平台，主要任务就是了解和评价培训以后，社会与客户对组织的反映状况，以及组 织产生利润的社会结果【2 0 】。 表2 3k a u f m a n 的五层次评估模型 ! 垒垒! 曼：兰：三鉴垒望! n 曼垦翌：曼鱼! 曼塾曼巳! 皇垒! 竺堡星塑q 垒曼! 层次简要解释 5 、社会产出社会和顾客的反应、结果和同报 4 、组织产出对组织的贡献和同报 3 、应用 组织内个体效h - j 和小群体( 产品) 效用 2 、获得个体和小群体技能与胜任力 1 b 、反应方法、手段和过程的可接受度和熟练度 1 a 、培训可行性( e n a b l i n g ) 人力、财务和物理资源投入的质量和可获取性 菲利普斯在五层次评估框架中提出，通常在培训结束后，绝大多数的公司只是 报告在培训上花了多少费用，多少培训时间，参加培训的人员数目，而没有提供培 训给公司带来了的价值，参与者所学习到的东西以及由于培训带来的投资回报。近 年来，特别强调要对培训的投入进行评估，这个过程称为评估的关键部分【2 l 】。 表2 4 菲利普斯的五层次r o i 框架模型 ! 生! 呈：兰：堡堕i ! i 巳! 鱼! 皇墅里巳墨垦q ! 曼竺里曼堡里垒呈! 级别简要的解释 1 反应和既定的活动 2 学习 3 在一j ：作中的应用 4 业务结果 5 投资同报率 评估学员对培训项目的反应以及略述实施的明确计划