（工商管理专业论文）省三建项目经理薪酬激励机制研究.pdf

摘要 题目：省三建项目经理薪酬激励机制研究 专业：工商管理 学员姓名：郑红伟 导师姓名：自永秀 随着建筑企业用人制度改革的深化，薪酬改革问题越来越成为影 响人才配置进而影响建筑企业改革进程的一个重要因素。本文旨在通 过分析陕西省第三建筑工程公司( 以下简称省三建) 项目经理薪酬激 励机制现状及存在的问题，提出改革的思路和建议，以促进本企业薪 酬制度的改革和进一步完善。 论文主要以省三建现有5 2 个工程项目的项目经理薪酬激励为研 究对象，采用比较分析法、理论分析法及图表法对省三建项目经理薪 酬激励现有状况及所存在问题进行r 系统分析，然后提出解决办法及 相应配套措施，最后得出本论文的结论：第一，目前省三建项目经理 薪酬激励机制明显不足，恶重影响了企业经营效率、核心竞争力的提 高：第二，合理的薪酬制度一定要建立在公正、客观的绩效管理制度 上；第三，薪酬结构的合理与否直接影响到对企业项目经理的激励效 果；第四，项目经理的长期薪酬激励机制匮乏的问题一直是我国理论 界和实业界最为关注的核心问题，但是由于我国法律法规的约束和资 本市场的特点，目前国际流行的“期权制”在我国企业界内无法得到 广泛的运用；第五，企业在进行改革薪酬制度的同时，还应该建立有 效的人才使用机制、规范的人员流动机制、合理的人员培训机制和完 善的社会保障体系，以保证薪酬体系的有效实施。 【关键词】：建筑企业薪酬改革项目经理 薪酬激蔚机制。 【研究类型】应用研究 炜恸 b ，n 岭白 名 名 签 签 员 师 学 导 要摘 a b s t n i c t t i t i e ： r e s e a r c h0 ne n g i n e e r i n gm a n a g e rc 唧e n s a t i o n p r o m p t i n g m e c h a n i s mo ft h et h ir da r c h i t e c t u r a i e n g i n e e ri n gc o r p o r a t i o n j o r ：b u sjn e s sl b n a g 铷惜r i t t e a c h e rn a ：b a i y o n g x i u s t u d e n tsig n a 七u r e ： t 钓c h e rs i g n a t u r e ；6 砀 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n so ft h es t r u c t u r eb u s i n e s se m p l o y 眦n tr e f o 加s ，t h e c 伽p e n s a t i o nr e f o 瑚i s r ea n dj n o r eb e c o 鹏e f f e c t8t a l e n t e dp e r s o n d e p l o y st h es i g n i f i c 跚te l e n t8 n de f f e c ts t r u c t u r eb u s i n e s sr e f o n 咕t h e p r o g r e s s t h ed i s s e r t a t i o na i m sa tb 了舱a n so fa n a l y s e so ft h ep r o b l 朗 8 n dt h ea c t u a l i t yo ft h ee n g j f l e e r j n g 眦n a g e rc o 啦) e n s a t i o np r o m p t i n g 舶e c h a n i s mo ft h et h i r da r c h i t e c t u r a le n g i n e e r i n gc o r p o z 。a t i o ni n t h e s h 芒啪x i(b e l a 宵 8 b b r e v i a t i o nt h et h i r da r c h i t e c t u r a 王e n g i n e e r i n g c o r p o r a t i o n) a n dt h e np r o p o s e sr e f o n 吼t i o nt h i h k i i l g 们dp r o p o s a l ， i no r d e rt oa c c e l e r 8 t et h et h i r da r c h i t e c t u r a le n g i n e e r i n gc d r p o r a t i o n c 伽n s a t i o ns y s t e mr e f o r 瞻t i o na n di 哪r o v ei tf u r t h e r t h ed i s s e r t a t i o nm a i nt i t h t h et h i r d8 r c h i t e c t u r b l锄g i n e e r i j l g c o r p o r a t i o nn 佣 a v a i l a b l e5 2p r o j e c ti t 砌se n g i n r i n g咖越e r c a 叩鲫观t i o np r 唧t i 唱 啪c h 锄i s mt or e s e a r c h ，a d o p tt h ec 鲫p a r i i l g 明a l y t i c8 p p r c h 、t h r y 卸a l y t i ca p p r o a c h 鲫dd i 8 f 硼啦t h o dc o r r e c t t h et h i r d8 r c h i t e c t u r a le i l g i n e e r i n gc o 咖r 8 t i o ne n g i e r i i l gm n 8 9 e r r e a c h e st h ep r o b l 钿b e i n g 锄dh 8 sb e e nu n d e w a yt h es y s t 锄哪l y s i st h e f 孵g o tp a y 咐n tn 钾a v a i l a b l es t 8 t eo fe x c i t a t i o n ，a f t e r 明r d sp r o p o s e r e s o l v i n g 加e a n sa n dr e l e v a n tn e c e s s a r ys t e p f i n a l l yo b t a i nad i s s e r t a t i o n a b s t i 鼍c t c o n c l u s i o n ： f i r s t ，a tt h e 击o l n e n tt h et h i r da r c h i t e c t u r a le n g i n e e r i n g c o r p o r a t i o ne n g i n e e r i n g 咖a g e ri n s p i r e st h eo b v i o u sd e f e c to fm e 己h 8 n i 蛐 a tt h ef a 鼹o tp 聊瞻n t ， t h eb u s i n e s so p e r a t e st h ee f f e c t i v e n e s st og r a v e e f f e c t、c o r ec o n t e s tf o r c er a i s e ：s e c o n d ，t h er i g h t f u lf a g g o tp a y 略n t s y s t e ms u r e l yw i l lb ee s t a b l i s ht ob el i v i n gf a i r l y 、t h et l r i s tt h r e a d i so b j e c t i v e l yf 0 1 1 0 霄e dt h ee x a m p l eo ft oa d m i n i s t e ri nt h e 。s y s t e m ： t h l r d ， f a g g o tp a y m e n tc o m p o s i t i o nw h e t h e ro rn o tr i g h t f u ld i r e c t l y a f f e c t st ot h ee x c i t a t i e f f e c to fb u s i n e s si t 锄d i r e c t o r ：t h e4 t h ， t h ed e f i c i e n tp r o b l 鲫o fi t e md i r e c t o r1 0 n g t e 珊 f a g g o tp a y 卫呛n t e x c i t a t i o nm e c h a n i s mi sa 1 r a y st h ec o r ep r o b l e mt h 8 to u rc o u n t r yt h e o r y c i r c l ea n dw o r l do fi n d u s t r ya n dc o 瑚j = n e r c ew e r ec o n c e r n e dt h em o s t， y e tt h a n k st oo u rc o u n t r ys t a t u e1 a 霄sa n dr e g u l a t i o n sr e s t r i c t e ds 唧 c a p i t a l sm a r k e td i s t i n g u i s h i n gf e a t u r e ， i ti s i n t e r n a t i o n a lp r e v a l e n t a tt h em q 舱n t 吖s t 8 9 eq u a n2 h i”b e i n gl i v i n gc 锄 n o to b t a i nt h e w i d e r a n g i n ga 1 ) p l i c a t i o ni 加e rp l a c eo u rc o u n t r yb u s i n e s sc i r c l e ；t h e 5 t h ，t h eb u s i n e s si sli v i n gt or e f o r mt h ef a g g o tp l 押呛n ts y s t e mt h ea t t h es 铷et i m e ，s t i l ls h o u l de s t a b l i s hv a l i dat a l e t l t e dp e r s o n 唧l o y n 伦c h a n i s m 、g o i n gf r 伽p l a c et op l a c e 盯皓c h a n i s mo ft h ep e r s o n n e ls t a f f o fn o n 、r i g h t f u lp e r s o n n e ls t a f fc u l t i v a t em e c h 鲫i s m 锄ds a f e g r 棚 dt h e s e t u pt i t ht h ec o n s u 嗽t ec o 删n i t y 【k e yw o r d s 】：t h es t m c 恤忙b 鹳i n e 醛 恤er e l b mo f m p e n 豫伽n c o m p e n s 毹i o np m m p 6 gm e c h a n i s m l n g i n e e n gm 叠n a g e r 【r 嘲他h i 咖】：a p p l i 哺6 0 nr e s 您h 西北大学学位论文知识产权声明书 y 8 9 f l 7 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在粳竣 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印复制手段保存和汇编 本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写 的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文 学位论文指导教师签名：童玉送 年月日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与其 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 炜循锋m 名 年 豁 中姊如 沦位学 1 导论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争己经由原来的“产 品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才的竞争”。因此，能否 最大限度地调动项目经理的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自 己核心竞争能力的关键，人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。 要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的薪酬激励机制，完善的薪酬激 励措施。 西方企业近3 0 年的发展己经有力地证明了有效的薪酬激励制度能将企 业经理人的报酬和企业的长期业绩紧密结合，对企业的快速发展和国民经济 的持续增长产生显著的推动作用。 反观我国的企业，尤其是国有企业的薪酬激励机制长期受计划经济的影 响。项目经理的薪酬和企业的经营业绩脱离，经营者的利益得不到保障，企 业最终缺乏长期发展的内在动力，直接导致了企业的低生产效率。 传统的计划经济下我国国有企业的薪酬激励机制中平均主义的倾向十 分严重，虽有“按劳分配”的原则但却不能有效地实施。改革前，企业工资 制度的基础是前苏联的模式，即“铁饭碗”制度，制度中存在着严重的平均 主义，不同工资级别之间的差异极小，工资等级评定依据的标准也主要为工 龄、年龄等，各级行政级别之间的差异也极小，实行刻板的八级工资制，干 部实行1 6 级，缺少与绩效挂钩的薪酬激励机制。 1 9 9 2 年以后，国家实行工资改革，推出了“岗位薪级工资制度”n 1 ， 岗位薪级工资制将工资分配与岗位任职和项目经理个人绩效相挂钩，与资历 和工龄脱钩，旨在建立工资分配的激励性，体现项目经理绩效的效益性。但 是由于我国国有企业产权制度的不明晰和长期平均主义的影响，和省三建一 样，许多国有企业在实行“岗位薪级工资制度”的同时仍然力图保持工资水 平的基本平等。1 9 9 7 年，上海中欧国际管理学院与英国剑桥大学j u d g e 研究 所对上海和北京地区的人力资源管理状况进行调查时发现，我国企业经理人 的激励严重不足，研究人员以1 9 9 9 年的数据进行回归分析，调查结果显示总 经理的年度薪酬与资产收益率的相关系数仅为0 0 0 9 ，与每股收益率的相关 系数为o 0 0 5 2 4 3 。公司经营者的收入与公司的整体业绩之间没有正相关关 系，激励处于消极状态。 据1 9 9 8 年中国企业经营管理者成长与发展专题调查报告，企业经营 者的人均月收入3 0 0 0 元以上的占总经营管理者人数的1 2 6 ，1 0 0 1 2 9 9 9 元的比例为2 6 8 ，5 0 1 9 9 9 元的占1 1 ，5 0 0 元及以下的为7 1 。将经营者 的人均月收入与同期国家统计局颁布的工人平均月收入比较以后，发现经营 者的收入只是工人的2 7 倍。相关调查同时显示，相当多的经理入否认自己 的收入水平与企业的经营业绩有联系，经理人的价值无法在经济收入上体现 出来，“加官晋级”就成了主要的激励手段。在这种情况下经理人不再是严格 意义上的“企业家”，而是“变相的行政长官”，拥有企业的“控制权”，因此 企业家就可以利用“控制权”为自己谋取隐性收入和灰色收入，企业所承受 的“控制权回报”为企业增加了很大的经营成本，形成了国有企业特有的“职 位消费”现象，从而直接导致了国有企业的大量亏损。 所以，建立合理的经理人薪酬激励机制，承认人力资本的产权价值，将 人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，对 于省三建是具有深远意义的理论和实践课题。但是，省三建目前项目经理薪 酬激励机制严重不足，薪酬激励机制的方案设计，注重解决企业负担而忽视 项目经理心理需求，注重具体的管理模式而缺乏有效的管理措施。 1 1 2 意义 综上所述，建立合理的项目经理薪酬激励机制是提高省三建生产与经营 效率的有效工具。本论文旨在通过研究、借鉴美国等发达国家的企业薪酬激 励机制的成功经验，在理论上，从建立绩效管理体系、调整薪酬结构和长期 激励体系三方面，探索省三建薪酬激励机制改革方向。并结合我国的实际国 情提出适合省三建的绩效管理体系和薪酬方案，以期为省三建提供具有可操 作性的薪酬激励机制模型，为国有企业的薪酬激励机制改革提供参考和借鉴。 1 2 国内外的研究现状 美国是最早研究人力资源管理的国家，同时也是目前世界上薪酬激励机 制开发的最为成功的国家。8 0 年代以后，美国企业在国际市场上迅速取代日 本企业，与美国有效的薪酬激励机制有直接密切的关系。 经过长期的理论研究和实践探索，目前，在企业薪酬激励制度方面，美 国企业己经形成了一套完整的体系。在关于企业薪酬激励机制的各种国外研 究文献中，薪酬激励机制的研究主要从以下三个方面进行的：建立整体绩效 管理体系、建立合理的薪酬结构和有效的长期激励形式。每部分的结论都 有其特定的重要意义，对于建立一套可实施的薪酬方案都是不可或缺的。 1 2 1 整体绩效管理体系 绩效考评是企业薪酬激励机制的基础，只有合理的绩效考评体系才能保 证薪酬激励的公平性，所以有效的薪酬激励机制j 定要建立在科学的绩效考 核制度上。 美国现有的绩效考评目标体系的设计方法有多种，最为常用的有以下几 种： k p i ( k e y p e r f o r m a n c e1 n d i c a t i o n ) 即关键业绩指标法“1 ：是按照管理学 中的一个重要原理2 0 8 0 原则设计的：企业里的8 0 的价值是由2 0 的项目经 理所创造的，而8 0 9 6 的工作是由2 0 的关键行为控制的。k p i 法就是利用观察 法、关键业绩分析等方法找出业务流程中控制8 0 绩效的2 0 的那部分关键行 为进行，对于这部分行为再进行具体量化考察，从而达到评价整个企业的主 要业绩完成情况。 目标管理法( 舾o ) n 1 ：绩效管理中的目标管理法源于本世纪五十年代美 国管理学家德鲁克提倡的目标管理，即设定组织的目标，将个人和岗位的目 标与组织的目标紧密的结合起来，减少人们的无效工作，提高工作的效率， 完成组织的任务。 经济增加值法( e v a ) 船1 ：经济增加值法( e c o n o m i c sv a l u ea d d e d ，e v a ) 由美国s t e ms t e w a r t 管理咨询公司于1 9 8 8 年推出的绩效考评的激励方法， 其核心思想是在测评业绩时考虑税后净利润应该超过包括债务资本和权益资 本在内的全部资本成本，即在原核定组织利润的基础上扣除资金成本项。 这种方法目前在美国运用的比较广泛，也取得了实业界的认可，尤其在合理、 客观的评价企业经理人的当期绩效和鼓励其创新精神上，起到了积极的作用。 平衡记分卡( b s c ) d 1 ：平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 是由美国哈佛 大学卡普兰和诺顿教授于上世纪9 0 年代初期提出的，这种方法结合财务和非 财务指标体系全面考核企业绩效。其核心思想就是将绩效评价从单纯的财务 评价蔓：关键业绩、目标管理中脱离出来，将决定企业发展的几个关键因素作 为指标体系，建立评价体系，根据组织战略目标和竞争需要，将管理层制定 的战略与运作层面的活动整合起来。平衡计分法强调以客户为中心、构建以 市场为核心、发展核心竞争能力、进行企业流程再造，用全面的观点代替以 前的具体、短期的衡量尺度，确保战略处于管理体系的核心地位。平衡记分 卡考核使用四个常常冲突的衡量标准，目的就是促使企业努力保持着四个项 目的平衡，从而实现公司的整体业绩发展。这四个衡量标准分别是：企业的 财务健康度一体现企业的增长、利润率以及风险战略；。客户满意度一从 客户的角度分析，体现企业的价值创造和差异化战略；内部流程( 或产品开发) 一体现业务流程满足客户和股东需求的优先战略，确定并强化自己的核心竞 争力；企业学习和成长的能力一体现公司的革新、成长的成长性战略。 1 2 2 合理的薪酬结构 薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就是以物质手段激发、鼓励企 业项目经理发挥其工作的积极性和主动性，努力为企业创造绩效，所以，薪 酬结构是否合理就是激励作用能否发挥的直接作用因素。 美国企业将薪酬设定为一个结构合理的薪酬组合，即：工资、年度奖金、 长期激励和福利。 其中，工资为企业项目经理的固定收入部分，工资的制定标准与企业项 目经理的职位、岗位结合，在整个激励体系中起保健因素，并不直接对于企 业项目经理进行激励。年度奖金则与企业、部门当期财务年度的绩效直接结 合，直接对其进行激励。而长期激励则主要是和企业的长期业绩增长相结合， 主要针对企业决策层、高级经理人制定的政策，以鼓励其积极创新。 合理的薪酬结构是一个弹性的薪酬组合，针对企业中不同的职位，薪酬 组合中各部分的比例相应不同，对于高层经理人的薪酬，长期激励应占很大 比例，而对于基层的项目经理更多的强调当期的年度奖金的激励。 1 2 3 有效的长期激励形式 国外的激励理论十分强调长期激励因素，经过几十年的探索，美国开发 出了多种长期激励形式，解决企业中的“委托一代理”“矛盾和信息不对称 造成的高额的管理成本。 主要有延期支付现金计划、股权激励计划“1 。 延期支付现金计划：延期支付现金计划就是以企业的长期经营业绩为考 核标准，以发放现金的形式激励项目经理，但是整个现金额度并不在当期完 全支付，而是根据企业的业务需要，与项目经理签订延期滚动支付计划，在 企业业绩完成后第一年内支付整个奖励的一部分，剩余部分在以后几年支付， 这样做可以有效的延长企业经理人的激励时限，从而实现长期激励的目的。 股票期权激励：股票期权激励也称项目经理持股计划( e s o p ) ，是近2 0 年来在美国企业中广泛推行的一种长期激励形式，它将项目经理的收入与股 票增值收益联动，即企业给被激励者按照约定价格和数量在授权以后的约定 时间购买股票的权利。企业以企业股票的市价涨跌作为期束业绩评定的标准， 如果在约定的时间以后股票价格高于约定价( 行权价) ，股票期权的授权人就 会向公司购买股票( 行权) ，从而获得价差收入；如果所购得的股票价格继续 上扬，受权人还可以通过股票转售获得股票的增值转让收入。行权价差收入 和转售增值收入的总额，就是行权人的股票期权收入，也就是被激励人在这 一段时期以内因为经营业绩的增长而获得的奖励。在股票市价低时被授予者 可以不购买股票，授权人并不获得任何收入，但也不会造成任何损失。受权 人行权是需要满足一定的条件，如从授权到行权的时间限制。公司向受权人 提供的股票，可以是公司从市场上购买的股票( 即回购股票) ，也可以是公司 新发行的股票( 增发新股) 。 美国的企业薪酬激励机制是现今世界上最为完整、系统、有效的薪酬激 励体制。而在8 0 年代以成功的质量管理领跑世界的日本在项目经理的薪酬激 励机制上多数企业仍然实行年功序列制，对于项目经理的薪酬激励没有很好 的开发和利用。 自1 9 9 2 年工资改革以后，国内的理论界和企业界对于薪酬激励机制都 进行了许多有益的探索，如责任承包制、利润留成、风险抵押、项目经理持 股、股票期权n 1 等方法。尤其是9 0 年代后期，特别是第十三届四中全会提 出国有企业可以“试行经理( 厂长) 年薪制、持有股权分配方式n 1 之后，一 些企业己经积极的探索股票期权制度。 综上所述，虽然目前在企业薪酬激励机制，尤其是经理人的长期薪酬激 励机制形式方面，我国理论界上作了大量的探索，实业界也在理论的指导下 进行了有益的尝试，但是大都由于外在环境的客观制约而流于形式，不能真 正的在企业中得以实旌。 1 3 本文的研究方法和论文框架 1 3 1 比较分析法：在导论部分，论文在陈述国内外的研究现状时，对美国 先进的薪酬激励机制与国内理论界和企业界对于薪酬激励机制探索进行了比 较分析；在第三章的省三建项目经理薪酬激励机制现状部分，对省三建不同 工程项目的项目经理薪酬、同行业兄弟单位项目经理薪酬进行了比较分析。 1 3 。2 理论分析法： 第二章的薪酬激励机制理论概述部分，主要运用了理论分析方法对于薪 酬激励机制的基本理论与内容进行了系统的分析。 1 3 3 图表分析法： 第三章的省三建项目经理薪酬激励机制现状与所存在问题部分，主要运 用了图表分析方法，列举了目前省三建项目经理工资、福利、对目前薪酬满 意度等薪酬状况。 在此研究路线指导下，论文的研究框架是： f 导论 i l 薪酬激励机制理论概述 省三建项目经理薪酬激励机制现状 i 、 i 省三建基本情况项目经理薪酬基本情况项目经理薪酬存在问题j 完善省三建项目经理薪酬激励机制基本思路 图1 1 论文的研究框架 1 4 本文贡献 1 4 1 为省三建提出了项目经理薪酬激励机制的研究方案 省三建属于集体建筑企业，一宜注重项目承接与项目承包，忽略了对于 项目经理薪酬激励机制的系统研究与运用。项目工程的施工，实际上是在项 目经理的领导下的团体协作工程，如果项目经理薪酬得不到应有的重视和实 行，则会影响到整个项目部的生产运作，直接后果就会影响项目的效益，对 整个省三建的正常发展也会起到至关重要的影响。反之，如果项目经理的薪 酬得到很好的执行，则整个项目工程会朝着良好的发展方向进行。 1 4 2 为同行业提供借鉴经验 省三建项目经理薪酬激励机制所存在的问题正是同行业建筑施工单位 共同面临的问题，所以如果较好的解决了省三建项目经理薪酬激励机制，对 于同行业也是有很好的借鉴作用的。 2 薪酬激励机制的理论概述 2 1 薪酬激励机制的概念 薪酬指得是从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币 形式所表现的补偿，是企业支付给劳动者的劳动报酬1 。 激励( m o t i v a t i o n ) 即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部 刺激转化为被管理者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性， 从而实现组织目标的过程1 。 研究企业经营管理者激励机制的理论基础是行为科学理论。行为科学理 论认为，推动人的行为发生的主要因素是行为者的个人需要、组织目标和期 望，其关系表达式为： m _ f ( n ，g ，e ) 钉 m m o t i v a t i o n ，代表动机，指个人有意识的为实现企业目标而付出的 努力程度。 f f u n c t i o n ，代表方式，指企业为将个人需要、组织目标和期望等因 素转化为个人努力所采取的方式和手段。通过这种手段的实施，使企业项目 经理主动产生努力的动机，从而发出企业期望的行为。 n n e e d ，需要，它影响着个人愿意付出的努力程度的大小和持续的时 间。 g g o a l ，目标，它决定个人努力的方向。 e e x p e c t a t i o n ，期望，个人认知的能够实现组织目标的可能性。估 计实现的可能性越高，则个体激发的动机也越大。 从这个理论角度来理解，薪酬激励就是一种具体的物质激励手段，通过 现金、股票等有价证券的形式，激发项目经理的外在物质需要，从而使其主 动产生努力的动机，并发出符合组织需要的行为。 2 2 薪酬激励机制的基本理论 2 2 1 早期工资理论 a 最低工资理论n 叮 主张该理论的配第与魁奈认为与其他商品一样，工资作为劳动力的价格， 0 长的前提下得以实现。 c 工资差别理论n 主张该理论的斯密认为造成不同职业和劳动者的工资差别的原因主要 有两大类：一是职业性质；二是工资政策。 那些使劳动者的不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的 职业，要付给高工资：反之则付给低工资。 职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；而政府不适当的工资政策 ( 如限制职业竞争、加强垄断、阻碍劳动力的自由流动等) 则会扭曲劳动力市 场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别。 d 边际生产率理论“妇 主张该理论的马歇尔和克拉克以“经纪人”假说为前提，认为人追求自 我利益的最大化。在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每种生 产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。 劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入( 新增项目经理使企业总 收入增加的部分) 等于劳动力的边际成本( 新增项目经理使企业总成本增加的 部分) 的那一点。在雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇 佣点转化有利可图而相应地减少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本。 而工资取决于劳动的边际生产率。雇主雇佣项目经理的边际产量等于付 给他的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。 但是，该理论与实际生活不尽相符：现实中很难找到完全竞争的市场， 也就是说，劳动力市场上的价格即工资具有垄断性，例如雇主垄断以及工会 对劳动力供给的垄断。在这样的情况下，工资并不一定等于劳动力的边际生 产率。 在工资高于边际生产率水平的情况下，雇主和项目经理( 或工会) 之间会 各自采取一些对策： 雇主的对策：提高生产效率和单位产量； 减少项目经理的数量； 对产品提价，将成本价转嫁给消费者。 劳动者( 或工会) 的对策：流向别的企业； 集体施压，迫使雇主增加工资： 边际生产率工资理论流行比较广泛、影响力较强，有助于揭示工资水平 与劳动生产率之间的关系。它证实了增加劳动力数量会使实际工资水平下降 而增加资本数量则有可能使实际工资水平提高。 e 集体谈判理论n 钉 主张该理论的克拉克以及多布认为在一定程度上，工资是劳动力市场e 雇主与项目经理之间集体交涉的产物。通过雇主和劳动者双方的集体力量讨 价还价，以及公平、合理的交涉，在定程度上消除了垄断，而且还有助于 降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。 工会的谈判力： 工会的谈判力= 雇主不同意工会条件的成本( 如罢工等引起的损失) 雇主同意工会条件的成本( 如提薪等) 这只是种短期的货币工资决定理论，它遭到的主要攻击是：与边际劳 动生产率理论相悖，只是一种不严谨的实用主义解释。 在一定程度上讲，它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践总 结，是现代企业工资理论的一个较重要的理论学说。 2 2 2 现代薪酬理论 a 人力资本理论n 们 主张该理论的舒尔茨认为人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于 个体中的知识和技能含量的总和。人力资本投资的五种主要形式为：医疗保 健投资；在职培训投资；正规学校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投 资。其中，最主要的是在职培训的正规教育投资。 所以在劳动力市场上，个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越 高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也比较高。只有使每个劳动者的 人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现 所谓的“帕累托最优”。 该理论可以用来解释企业内劳动者之间的收入差距，在解释职位工资差 异方面也有较强的说服力。同时，人力资本投资理论不仅关系到劳动者的收 入差异，还关系到企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受 到重视。 b 效率工资理论n 5 1 该理论的假设前提是劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳 动发挥不完全一致。因为项目经理在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动 效率的发挥就需要有效的监督。 劳动者在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。而劳动监督是需 要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高。 为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上。在 一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。从这个意义来讲， 高于劳动率产出水平的工资，就称之为“效率工资”。 效率工资理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的 关系。较高的工资水平和较高的失业率，都会增加项目经理失业的机会成本， 因而他们在工作中会自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。 c 利润分享理论n 叮 主张该理论的威茨曼及马丁认为应使作为项目经理工资来源的“分享基 金”与雇主的利润或收入直接相关，即劳动者的工资与企业利润挂钩。这种 分享制度既包括“单纯”的模式( 工资完全取决于企业业绩) ，也包括“混合” 的模式 有保障的工资加上利润( 洛克模式) 或收入( 斯坎伦模式) 分享基金 。 威茨曼的动机是从微观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资 报酬与企业利润挂钩，以刺激雇主对劳动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰。因 为在经济萧条，企业利润下降的情况下，劳动者的工资也会随之下降。这样， 雇主就不必解雇他们以降低人工成本。等到经济复苏，企业利润上升时，项 目经理的工资又会自动回升，而企业则随时都保留了一支稳定的项目经理队 伍。 把劳动者的个人收入与企业的利润直接挂钩，必然会使劳动者关心企业 的盈利状况，因此这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡 量和监督。 d 家庭经济理论7 1 主张该理论的贝克尔主要从以家庭为单位的研究对象出发，以此来解释 i j 劳动力市场的劳动供给行为。他把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇 娱乐三部分，以家庭的利益最大化为前提，来找出最佳的劳动供给水平和相 应的工资率。 由于家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行，当 然也关系到企业的生产和工资决定。所以，家庭经济学也成为企业管理者需 要掌握的重要知识。 e 博弈工资理论n 该理论认为劳动者与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系，因此，劳 动者工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。 在这个博弈的过程中，劳动者就其薪酬与资方进行谈判，其谈判的力度 = 管理层不同意他开出条件的成本管理层同意其条件的成本。 这样，雇主就要在较高的工资、较少的劳动者和较低的工资、较多的劳 动者这两种方案中进行选择，也就是博弈出效率工资( 较高的工资) 还是非 效率的工资( 较低的工资) 。这种理论主要适合于企业中的高层技术人员和管 理人员。 f 知识资本理论呻1 随着知识经济的临近，由知识决定工资的理论应运而生。近一两年来， 美国已经出现了类似的m p l 有限责任合伙企业。这种企业由出资人承担有限 责任，而出“知”人承担无限责任。有关法律明文规定它的存在时间前后不 能超过1 0 年，其目的当然是想尽量降低风险。 从理论上看，其制度基础是劳动雇佣资本的委托权安排即劳动者， 指我们常称的“知本家”，主要承担风险和享受利润；而资本家对企业只拥有 债权收益。 2 3 薪酬激励机制的基本内容 根据以上薪酬理论的分析，薪酬作为一种激励手段，不仅仅是一种报酬 的表现，同时也是组织的一种投资行为，以期更大的调动组织中劳动者的积 极性，从而获得更大的回报。 基于以上薪酬理论与激励理论的具体要求，为了有效的实施薪酬激励， 我们将薪酬机制设计为一个有机的组合( 又称薪酬包n 钉) ，即由基本工资、 年度奖金、长期激励和福利四部分有机结合的薪酬体系。四个组成部分各有 作用，其中基本工资为保健因素，主要起到满足企业项目经理基本需要的作 用，满足其生理需要和安全需要；年度奖金主要针对短期经营业绩和工作绩 效进行激励；而长期激励则是着眼于企业的长期经营业绩，主要针对企业的 高层管理人员；福利项目则是为了弥补现金因素的不足，为项目经理提供更 多的选择，以满足其各种心理需要( 如人际交往的需要) 等。 2 3 1 基本工资 基本工资是根据劳动者当年的岗位以及基本职责发放的薪酬，具体有以 下两种形式： a 岗位技能薪酬制乜0 1 岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等基本劳 动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的薪酬制度。其中， 岗位薪酬是根据劳动者所在岗位或所任职务以及所任职务的责任轻重、努力 程度( 包括劳动强度) 和工作环境而确定的薪酬。技能薪酬则是根据不同岗位、 职务、和劳动者所具备的知识和技能水平而确定的薪酬。 l 岗位确定 上 i 1岗龄类 l岗位评价 + l确定岗位级数标准 图2 1 岗位技能薪酬操作流程 资料来源：选自朱志龙论国有企业经营管理者的薪酬激励2 4 4 页，石油出版杜出版a 岗位技能薪酬制制定的关键是工作评价。工作评价就是对于企业所设立 的岗位的难易程度、责任大小、以及相对价值的多少进行评价。工作评价涉 及分类和评价两个方面。 在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来， 就是分类；同一类别的工作，虽然大部分相似，但完成工作所需的知识却有 所不同，必须区分其程度的高低，这就是评价。 b 职务职能薪酬制2 职务职能薪酬制是以履行职务的种类和程度为基准来决定薪酬的一种 制度。它的主要形式是按照职务分类的原则，将每个职务分级别类，定出每 个等级的薪酬标准。 引入职务职能薪酬的基础是划分职系，而职系划分是以工作性质来区分 的，工作性质决定以后，才能确定职别、职务以及人事薪酬管理的各个单位。 一般来说，公司划分技能职系、事务职系、技术职系、监督职系和管理 职系等，如表2 2 所示： 表2 2 公司职系划分表 资格等级职系 9 级 8 级管理职系监督职系 7 级 6 级 5 级技术研究职系，经营职系 4 级 3 级 2 级事物职系，技能 1 级 资料来源：选白朱志龙论国有企业经营管理者的薪酬激励2 4 5 页，石油出版社出版。 由上表可以看出，在公司职系划分中，管理和监督职系属于高级职系， 在公司中享受高等级的固定薪酬回报。 具体操作时，可以根据公司的具体情况，决定公司的基本薪酬形式，确 定是采用岗位技能薪酬还是职务职能薪酬，然后再进行市场调查，选定同地 区、同行业的竞争对手的相同岗位或职系进行比较，从而决定企业的基本薪 酬。 2 3 2 奖金体系 a 计件制 计件制奖金就是对于劳动者规定生产的定额，对于超额完成的部分根据 实际完成的数量进行奖励的形式。计件制作为一种激励制度比较适合于生产 一线的工人，不适合从事产品研发的部门。 简单计件制：完成件数每件工资率= 应得工资 梅里克多计件制( m e r r i e k sm u l t i p l ep r i c e r a t ep l a n ) h ：这种计 件制强调产品的质量，而不是产品的数量。它根据工人完成产品的质量达标 率将项目经理分成三个等级，随着等级的变化，工资率递减1 0 ，中等和劣 等的工人获得合理的报酬，但优等的工作会获得额外的奖励。 泰勒的差别计件制( t a y l o r sd i f f e r e n t i a lp r i c er a t e ) “”：根据组 织预期的工作量要求制定标准，然后根据劳动者的完成标准的情况有差别的 给予计件工资。 b 计效制 计效制主要针对不在劳动一线的项目经理，对于这部分劳动者其工作无 法用劳动产出的数量进行衡量，所以按照工作绩效以奖金的方式发放酬劳就 成为了主要的形式。 标准工时制( s t a n d a r dh o u rp l a n ) 眦1 ：这种奖励制度以节省工作时间 的多少来计算应得的工资，对于工人的生产标准制定一个标准的要求，按照 超出的百分比给予不同比例的奖金，对于每位劳动者均有最低的工作保障。 哈尔西5 0 一5 0 奖金制船1 ：哈尔西5 0 5 0 奖金制的特点是工人和公司 分享成本节约额，通常进行五五分帐，如果工人在低于标准时间内完成的工 作，可以获得的奖金是节约工时或成本的工资的一半。 罗恩制( r o w a np r e m i u mp 1 a n ) “”：罗恩制的奖金水平并不固定，依据 节约时间( 生产成本) 占标准时间( 生产成本) 的百分比而定。 c 佣金制n 3 1 佣金制主要用于对于销售人员的奖励，即这部分人员的收入取决予所销 售产品的数量的多少。销售人员获得收入是以佣金这种形式表示的。产生了 三种佣金形式：单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制。 单纯佣金制：销售人员的收入完全来自于佣金，取决于所销售的产品的 多少。 收入= 每件产品的单价提成比率销售的件数 单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。 混合佣金制：混合佣金制比较适用于销售难度较大的行业，对于这种行 业，单纯的佣金已经很难增强销售人员的积极性，所以产生了混合佣金制， 在这种制度下，销售人员所得佣金只构成了其收入的一部分，他还领取定额 的固定工资。 收入= 销售的产品数量单价提成比率+ 底薪 超额佣金制：超额佣金制适用于相对比较稳定的行业，即销售人员所获 得的不是全部的佣金，而是佣金中扣除了既定定额后的差额，这定额是事先 销售员同意要保证完成的销售额。 收入= 销售的产品数单价提成比率一定额产品数单价提成比率 d ，企业团队奖励制n ” 上述的奖励计划主要是针对个人的计划，但是随着现代连续性生产流程 的产生，单独奖励某个个人的情况已经越来越少，同时企业生产效率的提高 也还凝聚着管理人员和后勤人员的劳动，所以企业在实施奖金激励时，应该 根据企业的具体情况，将个人奖励计划和团队奖励计划结合起来。 企业团队奖励计划有两种形式：一是以节约成本为基础的团队奖励计 划，另一种是以分享利润为基础的团队奖励计划。 以节约成本为基础的团队奖励计划： 以节约成本为基础的奖励制度能够使工人努力的提高工作效率，减少工 时，节约原料，然后从工人的节约中获得奖金。 具体计算：劳动者奖金= 节约成本7 5 目的就是减少劳动者劳动力成本而不影响公司的运转。奖励主要根据劳 动者的工资( 成本) 与企业销售收入的比例，鼓励工人增加生产以降低成本， 因而使劳资双方均可以获得利益。 利润分享计划：利润分享计划是一种分红式的计划，主要又三种形式： 现金现付式、递延式滚存制、现付