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中文摘要 如今我们面临从工业经济社会向知识经济社会的过渡,从而对微观的企业管 理活动产生了深远的影响。知识的生产、使用和创造成为企业的基本活动,因此, 拥有知识的知识工作者将逐步成为工作的主体,而传统型的蓝领产业工人无论是 在人数上,还是在权力和社会地位上都在急剧下降,知识工作者的兴起成为必然。 所以对知识工作者人力资本问题的研究,将为理解当前企业提高产出和生产力提 供依据。对知识工作者人力资本的的研究可以帮助完善人力资本投资理论和对微 观现实进行指导。在国内,知识工作者的数量也在迅速地增加,知识工作者将成 为经济发展的主力军。因此,管理知识工作者成了当前管理实践和理论发展中面 临的挑战,对知识工作者的人力资本的研究也是比较紧迫的任务。 正是基于此,本论文是在总结大量理论和实践的基础上,从一种微观和定量 角度简单阐述了知识工作者人力资本的投资和定价问题,试图为国内企业的微观 管理提供参考的依据。 本论文首先通过分析人力资本理论和知识工作者的有关概念,对国内外人力 资本研究情况做简单介绍和评述,并对知识工作者有关概念进行阐述;其次本文 对知识工作者人力资本理论进行阐述;本文的重点在于对知识工作者人力资本投 资理论和知识工作者人力资本定价做详细说明,并给出一些知识工作者人力资本 定价基础,作者从实际的工作背景中选取一个科技公司作为具体案例,运用马尔 可夫链从定量的角度分析了知识工作者人力资本的定价。 关键词:知识工作者人力资本马尔可夫链 a b s t r a c t t o d a y , w ea r ef a c e dw i t ht r a n s i t i o nf r o mt h ee c o n o m i cs o c i e t yo fi n d u s t r yt ot h e k n o w l e d g e b a s e de c o n o m ys o c i e t y , w h i c hg r e a t l yi n f l u e n c et h em a n a g i n ga c t i v i t yt o t h eb u s i n e s se n t e r p r i s eo fm i c r o r e a l m t h ep r o d u c t i o n ,u s a g ea n dc r e a t i o n so ft h e k n o w l e d g eb e c o m et h eb a s i ca c t i v i t yo ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e t h ek n o w l e d g e w o r k e rw h oo w n st h ek n o w l e d g ew i l lb e c o m et h ec o r eo f t h ew o r k ,b u tt h et r a d i t i o n a l t y p eo fb l u e c o l l a rw o r k e ra l ed e s c e n d i n g ,n o to n l yo nt h en u m b e rb u ts t i l li nt h e p o w e ra n ds o c i a ls t a t u s e s t h er i s e so f t h ek n o w l e d g ew o r k e r sb e c o m ei n e v i t a b l e s o t h er e s e a r c hf o rt h eh u m a nc a p i t a lo fk n o w l e d g ew o r k e rw i l lp r o v i d ef o u n d a t i o nf o r o u t p u to fb u s i n e s se n t e r p r i s ea n dt h er i s i n gp r o d u c t i v i t y t or e s e a r c hi n t ot h eh u m a n c a p i t a lo f k n o w l e d g ew o r k e rc a np e r f e c tt h ei n v e s t m e n tt h e o r i e so f h u m a nc a p i t a l ,a n d i m p r o v et h em i c r o m a n a g e m e n to fb u s i n e s se n t e r p r i s e i nc h i n a ,t h en u m b e ro f k n o w l e d g ew o r k e ri si n c r e a s i n gs w i f t l y t h ek n o w l e d g ew o r k e rw i l lb e c o m em a i n p o w e ro f t h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ,m a n a g i n gk n o w l e d g ew o r k e rb e c o m e c u r r e n tc h a l l e n g e ,w h i c ha r ef a c e dw i t ht h ep r a c t i c eo fm a n a g e m e n ta n dt h et h e o r i e s o fm a n a g e m e n t f u r t h e r m o r e ,t or e s e a r c ho nh u m a nc a p i t a lo fk n o w l e d g ew o r k e ri s a l s oam o r eu r g e n tm i s s i o n a c c o r d i n gt ot h ed i s c u s s i o n ,t h i sd i s s e r t a t i o ns u m m a r i z e dag r e a td e a lo f t h e o r i e s a n dp r a c t i c ei no r d e rt oi l l u s t r a t et h ei n v e s t m e n ta n dp r i c ei nh u m a nc a p i t a lo f k n o w l e d g ew o r k e nw ew i l lt r yt op r o v i d et h ef o u n d a t i o nf o rt h em i c r o - m a n a g e m e n t o f t h el o c a lb u s i n e s se n t e r p r i s e t h i sd i s s e r t a t i o na n a l y z e dt h er e l e v a n tc o n c e p to f t h eh u m a nc a p i t a lt h e o r i e sa n d k n o w l e d g ew o r k e r t h e ni te m p h a s i z e dt h eh u m a nc a p i t a lo fk n o w l e d g ew o r k e r f u r t h e r m o r e ,w e e x p a t i a t eo nt h ei n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a lo fk n o w l e d g ew o r k e r ,a n dg i v i n gl o t so f m o d e lo ft h ei n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a lo fk n o w l e d g ew o r k e r t h i sd i s s e r t a t i o n i l l u s t r a t e st h em o d e lt h r o u g hac o n c r e t ee x a m p l e k e yw o r d s : k n o w l e d g ew o r k e r , h u m a nc a p i t a l ,m a r k o vc h a i n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果,除了文中特别加以标注和致谢之处外,论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果,也不包含为获得墨生态堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位敝作者繇荐写哆签字吼珊年器月。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解叁壅盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索,并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者躲磊罨、弓 签字r 期:0 胂歹年弓月j 。日 、q 二 导师签名:7l 、 1 h 签字日期: f 年 砂b 1 日 7 月 向气06 天津大学硕士学位论文 第一章前言 1 1 研究背景 第一章前言 当今的世界处于一个急剧变革的时代。无论是人们的生活方式和行为状态, 还是社会的生产形态、组织方式,都发生着重大的变化。经济全球化、知识经济 和可持续发展是当今社会的主题,正深刻影响和改变整个世界,预示新的创造财 富机制的到来,也标志着传统的工业时代的终结。 如今我们面临工业经济社会向知识经济社会的过渡,对微观领域中的企业管 理活动产生了深远的影响。知识的生产、使用和创造成为企业的基本活动,因此, 拥有知识的知识工作者将逐步成为工作的主体,而传统型的蓝领产业工人无论是 在人数上,还是在权力和社会地位上都在急剧下降,知识工作者的兴起成为必然。 “知识工作者这个群体的兴起,飞快地取代了传统的劳动力群体,这个群体随即 变成了劳动力中以及整个发展中国家最大的、独立的群体”( d r u c k e r ,1 9 9 4 ) 。 最新的统计资料表明,在美国的人才市场中,知识工作者已占到人才市场的 5 9 ( 中华企管网,2 0 0 3 ) ;在国内,知识工作者的数量也在迅速地增加,知识工 作者将成为经济发展的主力军。因此,管理知识工作者成了当前管理实践和理论 发展中面临的挑战,对知识工作者的人力资本的研究也是比较紧迫的任务。正如 达尔尼夫在知识经济导言中所写:“在新的以知识为基础的经济中,企业已 不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长”( 达尔尼夫, 1 9 9 8 ) 。使用知识,不断提高知识工作者的能力和知识工作者人力资本的存量, 成为新时期企业赢得竞争优势的关键。 1 2 研究的意义和目的 从上面的阐述我们可以知道,信息技术革命使世界经济从主要依靠物质资源 的工业经济向主要依靠智力的知识经济转变,我们的时代已经跨越到知识经济时 代。知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力,而主要是具有一定知 识和技能的知识工作者,这是经济发展模式从劳动力经济、自然资源经济到知识 经济迈进的主要标志。知识工作者生产率的提高和知识工作者人力资本的投资回 报也是各个企业组织最关心的问题。 在2 0 世纪,一个公司最宝贵的资产是它的生产设备。而在2 l 世纪里,不论 是一个企业机构还是非企业机构,它的最宝贵的资产是它的知识工作者以及他们 天津大学硕士学位论文 第一章前言 的生产率。当前,作为知识载体的知识工作者已成为企业知识资本增值的重要源 泉,是企l k 生存和发展的基础。而由于知识工作者自身的流动性大,企业要生存、 要发展,面临的首要问题是如何激励知识工作者、发挥知识工作者的作用,从而 使知识工作者人力资本发挥最大作用。因而了解他们的需求,激发他们的干劲, 从而在组织内部留住知识工作者是当前经济下企业面l 临的迫切问题,研究知识工 作者的人力资本是新经济时代管理者们首先要考虑的问趣。所以,对知识工作者 人力资本的研究具有非常重要的时代意义。 我们对知识工作者人力资本的研究主要可以达到以下目的: 第一,完善人力资本投资理论。传统的人力资本投资理论对知识工作者人力 资本投资行为研究不够。对人力资本的投资有不同的主体,国家、企业、社会团 体、家庭和个人。对于国家和个人的教育投资有较多的研究,而从企业角度对人 力资本的投资还有待加强和完善,比如企业投资的成本收益问题。 第二,对微观现实的指导。目前,进行人力资本的研究,特别是知识工作者 人力资本问题的研究,将为理解当前企业提高产出和生产力提供依据。尤其是人 力资本作为一种特殊的资本的投资成本和收益的计量:如何使知识工作者人力资 本保值增值,如何合理为知识工作者人力资本定价,提高知识工作者人力资本投 资的合理性等。 1 3 研究思路 本文是在对国内外人力资本理论的研究状况和目前的研究成果思考的基础 上进行的,试图找到一种解决当前企业组织中的关键工作群体知识工作者的人 力资本问题,提高企业的生产力。所以本文是在分析人力资本理论和知识工作者 有关概念的基础上,重点对知识工作者人力资本理论进行阐述,进一步对知识工 作者人力资本投资理论做说明,最后给出前人对知识工作者人力资本定价基础的 说明,用一个具体的定量实例分析了知识工作者人力资本的定价。最后表明文章 的结论和对未来的预测,经过+ 系列的研究我们完全可以对未来充满信心。 1 4 本文结构 本文在总结知识工作者和人力资本理论的基础上给出知识工作者人力资本 的概念。知识工作者已经充分引起了众多学者和实际: 作者诸如企业家和各种经 营管理人员以及政府的注意。然而针对知识工作者这个群体的人力资本研究并不 是十分深入。正是基于此,在总结大量理论和实践的基础上,本文从一种微观和 是十分深入。正是基于此,在总结大量理论和实践的基础上,本文从一种微观和 天津大学硕士学位论文 第一章前言 定量角度简单阐述了知识工作者人力资本的投资和定价问题。 论文的基本结构包括六章内容: 第一章是前言,对研究背景做了相应说明,给出论文研究的意义和目的,并 表明了文章的创新点和论文章节安排。 第二章是知识工作者理论阐述,比较全面地阐述了知识工作者的概念和特 征。 第三章是人力资本理论阐述,阐述了人力资本的发展状况和人力资本投资的 基本理论,为下面知识工作者人力资本有关概念和定量分析打下了铺垫。 第四章是知识工作者人力资本理论,试图给出知识工作者人力资本的的概念 和特征。 第五章是知识工作者人力资本投资分析,在给出知识工作者人力资本投资的 涵义和特征之后,重点从企业和知识工作者个人的角度分析了知识工作者人力资 本投资的成本和收益。 第六章是知识工作者人力资本的定价,先说明了人力资本定价的基础,然后 用马尔可夫模型定量分析了一个实际例子,为知识工作者人力资本定价提供了一 种量化思路,表明本文的结论和对未来的展望。 天津大学硕士学位论文 第二章知识工作者理论阐述 第二章知识工作者理论阐述 2 1 知识工作者( k n o w l e d g ew o r k e r s ) 概念阐述 2 1 1 知识工作者概念产生的背景 早在1 9 5 9 年,德鲁克就在明天的里程碑书中首次提出并界定了“知 识工作者( k n o w l e d g ew o r k e r s ) ”的概念,因此,安永企业创新中心( t h ee r n s t & y o u n gc e n t e rf o rb u s i n e s si n n o v a t i o n ) 的鲁迪拉各斯称“德鲁克是知识工作者之 父”。基于2 0 世纪经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这 一事实,德鲁克( 1 9 5 9 ) 指出,2 1 世纪最大的管理挑战是如何提高知识工作者的 劳动生产率。而贝尔则在同一年的一次学术讨论会上第一次提出了包含“知识社 会”概念在内的“后工业社会”的概念,不过他到1 9 7 3 年才在后工业社会的 来临一书中系统地论述了这一思想。 如今的社会是信息化时代,在当今的知识型社会中知识工作者是知识型企业 中最重要的资源,充分开发和利用他们拥有的知识是知识型企业唯一获得收入的 来源。我们可以先从知识工作谈起,来进一步理解知识工作者。 何谓知识工作? 知识工作和知识工作者是与体力劳动和体力工作者相对的 概念。第一个曾经身为体力劳动者,并且致力于研究体力劳动的人是泰罗。泰罗 认为,使劳动能够有生产率的是知识,也就是把那些简单而不具技能的动作放在 一起,组织起来加以执行。正因为如此,德鲁克指出,“事实上泰罗是把知识应 用到工作上的先驱”。但是,德鲁克( 1 9 6 9 ) 认为,应该从知识工作者的供给来解 释知识工作:“知识工作者的出现改变了工作的性质,因为现代社会不得不使用 期盼和需要知识工作的人,所以知识工作就必须被创造出来。结果,工作的性质 便被改变了。”进入劳动力队伍的受过高等教育的人渴求高层次工作,“长年的教 育使他们除了知识工作以外,不能胜任任何工作”。显然,德鲁克认为,知识工 作就是需要由受过较高层次教育的人去做的工作。 在知识经济时代,知识工作又被赋予新的内涵,其主要特征是工作以信息、 知识和技术的应用与创新为主,学习新知识、创造新知识成为工作的重要内容。 比尔盖茨( 1 9 9 9 ) 在描述知识工作时,使用了“信息工作”一词,指出“信息工 作是思考性工作”。,认为“知识活动构成了它( 知识经济社会) 9 2 的内容。”威廉 姆哈拉尔( 1 9 9 6 ) 在新管理论 中指出,今后的一二十年中, 美国从事一般性服务业的自领员工将由4 0 下降到2 0 - 3 0 ,而从事与知识劳动 d - 天津大学硕士学位论文第二章知识工作者理论阐述 相关工作的将达到6 0 一7 0 。也就是说,会有越来越多的人在知识型企业里谋 职,或在普通企业中从事知识工作。 2 1 2 知识工作者概念的界定 1 、西方学者的观点: 德鲁克( 1 9 7 5 ) 认为知识工作者是指那些在工作中因为运用知识而不是因为 投入体力而获得报酬的人。包括会计、工程师、社会工作者、护士、计算机专家、 教师和研究人员。在知识工作者中“管理者是发展最快的群体”。作为知识资源 的载体,知识工作者不再象泰罗制里描述的流水线上的工人那样,每天被迫从事 简单的重复操作,而是一方面要充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一 方面也要求知识工作者本身需具备较强的学习知识和创造知识的能力。知识工作 者的工作主要是一种思维性活动。 马克卢普( 1 9 8 1 ) 把知识工作者界定“为生产和传播知识的职业中的工作者”, 认为知识工作者“既可以承担知识的创造工作,也可以承担知识的传送、转 变、加工、解释或者分析工作”。 维娜艾莉( 1 9 9 7 ) 则认为知识工作者是指那些掌握和运用符号和概念,利用 知识和信息工作的人。她虽给出了一个定义,但又认为在现代企业中“人们在完 成其工作时所必需的知识的广度和深度都比过去要大得多。在每个人的工作中, 知识成分大大提高了”,因此,“每个工作者都是一个知识工作者,每个人都会因 为被看作是一个有智慧、有知识的人而受益。”显然,维娜艾莉对“知识工作者” 一词的态度相当低调,认为在知识工作者文献中隐藏着一种“优秀主义的苗头”, “暗示着做知识工作的人将会受到与那些非知识工作者不同的待遇。”这对知识 工作者的管理提出了挑战。 科塔达( 1 9 9 8 ) 认为知识工作者是以收集和使用信息或知识为主要职业的各 界人士。 赫瑞比( 1 9 9 9 ) 认为知识工作者是“创造财富时用脑多于用手的人们。他们通 过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 努阿拉贝克把知识工作者定义为“专业人士、高层管理者、技术人员、工 程师和科研人员:也就是说,在工作中因思考而获得报酬的人。”她根据知识 工作者所占比例对产业进行划分,认为包括咨询业、计算机、制药和电讯等的“高 知识”产业中“至少要有4 0 的员工为知识工作者”。显然,努阿拉贝克强调知 识工作者是“我思,故我获得报酬”的人。 可以看出,不同学者对知识工作者的界定,可谓见仁见智。然而,随着知识 经济时代的来临,工作中的知识成分急剧增加,我们既不能简单地把知识工作者 天津大学硕士学位论文第二章知识工作者理论阐述 等同于传统意义上的知识分子,也不能把所有的技术人员和白领阶层都称为知识 工作者。 2 、中国国内对知识工作者的定义: 企业人才大致可以分为三类:一是科学研究型人才,指那些善于作抽象思维、 推理判断的人,如研发人员;二是管理型人才,指那些善于组织、领导、处理包 括人在内的复杂系统问题的人,如各级管理人员;三是操作型人才,指那些善于 将计划变成现实,善于利用各种工具动手解决实际问题的人,如工程师、技师、 会计师、销售能手等。 当然,企业中也存在更为优秀的复合型人才。他们都可以算是知识工作者。 但是对知识工作者的界定,很难有一个标准的定论。国内传统上对知识工作者有 各种特殊、不同含义的提法,如“知识分子”、“脑力劳动者等等,都有其局 限性,不能反映知识经济的特点。“知识分子”这种提法虽然词义上比较接近“知 识工作者”,但实际上指的是有一定科学文化知识的人,并不一定专门从事知识 工作,所以这种提法不能涵盖知识工作的本义。“脑力劳动者”这一称呼是指所从 事工作知识含量比较高的人员,与其对应的是“体力劳动者”。这是分配关系中 的概念,它的缺陷是比较笼统,把除了“体力劳动”以外的与知识资本关联度不 大的劳动者也包括在内,没有鲜明地突出知识性。“科技工作者”这种提法与知 识工作者涵义比较接近,其局限性使得与知识经济相关的诸如教育工作者、经济 管理人员等等排除在外。科技工作是知识工作的重要内容,但不是知识工作的全 部内容。“人才”这种提法从知识意义来看是牵强的。“人才”强调的是能力,而 主要不是知识,“人才”的本义中有“三百六十行,行行出状元”的意思。而知 识工作者的最重要的特点是知识性。 从知识资本理论和人力资本理论来看,知识工作者是指从事生产、创造、扩 展和应用知识的活动,为企业( 和组织) 带来知识资本增值,并以此为职业的人员。 这个概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术:二是直接 致力于知识密集型活动:三是以知识工作为职业,为实现企业( 或组织) 知识资本 增值为目的。 综上所述,我们可以这样界定知识工作者的概念。知识时代的知识工作者有 两重含义:第一,知识工作者( k n o w l e d g e w o r k e r s ) 是德鲁克提出的术语,用来描 述知识经济的参与者,对知识生产及其处理是他日常工作和活动,他与工业时期 生产有形产品的产业工人截然不同。第二,是指对知识进行管理的员工、主管、 经理等专业人士,他们的职责主要是管理企业中的知识资源。 天津大学硕士学位论文 第二章知识工作者理论阐述 2 2 知识工作者特征 德鲁克为了准确描述知识工作者的特征,把知识工作者与体力劳动者进行了 比较:“知识工作者与体力工人和熟练工人不同,他们获得报酬是因为他们懂得 普通工人不懂的知识。”“任何两个知识工作者都有截然不同的工作。”知识工作 者拥有生产工具其头脑,因此他们可以来去自如。企业的知识工作者已完全独 立出来,他们掌握大量的生产技术,拥有丰富的实践经验和工作知识,他们是整 个企业的灵魂,是整个企业的命脉。知识工作者不是部属,而是合作伙伴。知识 工作者与企业之间的关系是比对灵活的、公平的、互利的契约关系,不具有任何 依附性。每个知识工作者由于自身的素质、特性,使其掌握的知识有其独特性, 具有不可替代性,知识资本决定了他们的优势地位。所以对知识工作者管理之前, 要尽量了解其优势和劣势,努力发掘知识工作者的潜在价值,从而增加企业的核 心竞争优势。由此我们可以看出一般的知识工作者具有以下特点: l 、自主性 知识工作者与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,他们更倾向于 拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,有的高才能知识工作者甚至无 法忍受远处上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在 工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 2 、劳动具有创造性 知识工作者从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中 充分发挥个人的资历和灵感,应对各种可能发生的情况,推动技术的进步,不断 使产品和设备得以更新。 3 、劳动过程很难监控 知识工作者的工作主要是思维性活动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是 无形的,加之工作并没有确定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定 的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监控既没意义,也不可能。 4 、劳动成果难以衡量 在知识型企业,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这就给衡量个人的绩 效带来了困难,因为成果分割难以进行,所以知识工作者个人的劳动成果难以衡 量。 5 、较强的成就动机 与一般员工相比,知识工作者更注重自身价值的实现。他们往往并不满足于 被动地完成一般性事务而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑 天津大学硕士学位论文 第二章知识工作者理论阐述 战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。 6 、蔑视权威 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不 是决定权力有无的唯一因素。知识工作者由于具有某种特殊技能,往往可以对其 上司、同僚和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得 知识工作者并不崇尚任何权威。 7 、流动意愿强 知识工作者是追求自主性、个性化、多样化和创新糟神的群体,他们更多的 追求来自工作本身的满足。他们是“自愿者”,如果待遇不公或者收入未达到他 们的期望值,他们很可能自谋出路,因而他们的忠诚感更多的是针对自己的专业 而不是雇主。 2 3 知识工作者管理原则和方法 管理者不但要善于按规律进行科学管理,更要善于在管理实践中发挥创造 性,运用机智灵活的管理艺术。今天的管理者如果还认识不到这些,还不去主动 地、卓有成效地做好这方面的工作,就是不合格的管理者。知识工作者管理要坚 持以下原则: l 、价值关系的平衡 企业的价值观念要建立在知识工作者人性的积极面基础上,也就是说,要培 育既具有企业个性又符合知识工作者人性特征的共同价值观念。企业价值观与知 识工作者个体价值观的平衡,关键问题是对社会价值的共同理念:知识工作者的 自我完善同企业或组织的发展,是同一条价值链,或者说知识: 作者自我价值的 实现过程就是企业知识资本积累、增值的过程,最终也是人类社会用创造力改变 自然迈向文明的过程。 2 、分配关系的平衡 人性意义上的分配含义不单单是物质分配,而是对人的需求的分配。重视人 的需求,是人本管理的原则。知识工作者当然离不开物质需求,但还有尊重、理 解、成就等更高层次的需求。企业( 或组织) 不仅仅要考虑对知识工作者公平的物 质分配,同时要考虑公平的需求满足,公平的竞争环境,公平的激励机制。 3 、利益关系的平衡 由于知识工作者大脑里携带着知识资产,也就拥有了属于自己的生产资料, 所以他们的流动性远比非知识工作者大。如何吸引留住知识工作者加盟,成为当 天津大学硕士学位论文 第二章知识工作者理论阐述 今企业( 或组织) 的人力资源管理的战略性课题。为了使知识工作者的个人利益与 企业( 或组织) 利益取得致,一些上市公司采用知识工作者持股或采用股票期权 制,这从一定程度上使个人与组织结成命运共同体,不失为利益关系平衡的有效 办法。但是这种平衡办法主要是在知识工作者知识生产运行过程中起激励作用, 一旦知识成果转化为市场价值后,这种利益关系很容易失去平衡。因为所实现的 市场价值究竟有多少成分属于某个知识工作者是无法做出精确计算的。 4 、使用与投入关系的平衡 知识经济模式要求对知识工作者的知识不断快速地更新,这就要求企业进行 人力资本投资,对知识工作者进行培训、学习和深造。由于企业的投资有投入到 产出的功利性目的,而人力资本投资有非货币让渡性的特点,所以企业往往重使 用轻投入。从人本管理要求来讲,对知识工作者的知识更新、充实和培训、深造, 一方面是知识工作者不断自我完善、创造更多的发展机会、满足自我实现的需要; 另一方面也是企业吸引、留住、激活知识工作者知识资源的重要激励措施。 5 、放任与约束关系的平衡 由于知识工作者的工作性质具有投入与产出的不确定性和工作规程自主、自 治性,工作绩效难以测量性等特征,所以对知识工作者的管理就不适合泰罗式的 “科学管理”模式。比较典型的方法有传统的自由放任法,即企业只对知识资本 的投入和产出进行控制,工作过程、标准、方法由知识工作者自己安排,实行自 我管理、自我激励、自我监督,运行过程中很少有外界约束。另一种典型的管理 称为流程再造法,这种方法是根据知识工作者的工作性质把工作细分并按时评估 绩效,与一些企业( 组织) 的目标管理相似。上述两种管理方法各有长处,也有其 缺陷,前者是更多的强调人性的积极因素,后者则偏重于监督、控制与约束。根 据知识工作的不同特点,采取两种典型方法的综合平衡和合理配置,是对知识工 作者管理的改进。 6 、科学与人文关系的平衡 管理中的科学精神,是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的关于管 理活动的一种特殊意识。入文精神是关于人的本质使命、地位、价值、尊严和个 性发展的基本道理和行为规范。科学的管理方式虽然有利于保证企业的基本秩序 和效率,但由于企业员工长期处于被动消极的地位,因而难以长久的保持企业管 理的活力。而人文的管理方式虽然极大的调动了人的潜在能量,但由于过分强调 人的自主性,忽视了对人的必要的管理和约束,最终也难以把个人的动力有机地 组合成企业组织整体的动力。创新管理模式要求:科学中有人性,人性中讲科学。 天津大学硕士学位论文 第三章人力资本理论阐述 第三章人力资本理论阐述 3 1 国内外人力资本理论研究状况 人力资本是目前国内外研究的热点问题。许多学者分别从不同的侧重点对之 进行研究,有些实证地分析人力资本投资与收益之间的关系,还有些则关注人力 资本的产权问题,还有从人力资本分层( 分为企业家,知识工作者,技术人员等 等) 角度进行分析。总之,几乎每一个经济学领域都对人力资本概念做出反应。 人力资本理论的源头是西方经济学理论,但是在国内的传播却已经打上了国内特 殊社会经济背景的印记,因此,我要介绍一下国外和囤内两方面的研究情况。 3 1 1 国外学者对人力资本的研究 一、早期的人力资本理论 在经济学创始初期,便有学者对人的经济价值做了研究分析。一般认为,关 于人的经济价值的研究思想可以始自英国古典经济学创始人之一的威廉配第。 他在其代表作政策算术中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值, 并以此来分析、说明英国的国家实力,以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁 出带来的损失。尽管他的计算方法并不科学,但毕竟已经注意到了在生产中“人” 的作用。另一位古典经济学家英国人亚当斯密在他的国富论一书中,区分 了四种固定资本,其中第四种就是由“一个社会居民或成员所具有的有用的能力” 构成的。如果要获得这种能力,就需要花费一定的费用。所以,它可以被视为是 在每个人身上的固定成本。而当这种能力成为个人能力的一部分时,它也就成为 社会财富的一部分。并且,这部分财富会为社会创造出更大的利润,以补偿先前 费用的支出。斯密经过分析得出,入的素质低下对经济发展有阻碍作用,并进一 步论证了教育的重要性。 在1 9 世纪末2 0 世纪初,美国著名经济学家i 费希尔提出任何可以带来收 入的财产都是资本的观点。他对资本的这种重新定义和扩展,为现代人力资本概 念的出现,在理论上铺平了道路。 二、现代人力资本理论 由于科学技术的进步、社会生产力的发展以及其他社会因素的影响,一些学 者开始注重对人力资本进行系统研究。特别是从2 0 世纪5 0 一6 0 年代以来,关于 人力资本投资的研究,形成了一个高峰。这一时期对人力资本理论研究较突出的 天津大学硕士学位论文 第三章人力资本理论阐述 是美国经济学家雅各布明塞尔( j a c o bm i n c e r ) 。他在1 9 5 8 年发表了人力资本 投资与个人收入分配,文中首次建立了个人收入分析与其接受培训量之间关系 的经济数学模型。之后,在他的另一篇论文在职培训:成本、收益与某些含义 中,根据对劳动者个人收益率差别的研究,估算出美国对在职培训的投资总量和 在这种投资上获得的私人收益率。但遗憾的是,明塞尔的研究在当时并未引起重 视。这一阶段,人力资本理论正逐步融入主流经济学,我们将国外学者对人力资 本的研究分三类:第一类是以舒尔茨和贝克尔为代表,他们对人力资本的研究比 较系统、理论性也比较强。第二类是以丹尼森为代表,从计量分析方面来考查人 力资本。第三类是把人力资本作为一个方便的研究工具,根据不同的目的在引入 人力资本概念的基础上,提出新的理论或完善原由的理论或得出实证性的结论。 下面重点介绍一下比较有代表性的著名的经济学家舒尔茨和贝克尔的理论, 并且对爱德华丹尼森( e d w a r dd e n i s o n ) 的理论做简要说明。 1 、舒尔茨的人力资本理论及评价 西奥多w 舒尔茨( t w s h u l t z ) 是从探索经济增长之谜而逐步踏上研究人 力资本的道路的。他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,并不能解 释生产力提高的全部原因。从二战以来的统计数据表明,国民收入的增长一直比 物质资本投入的增长快得多。一些在二战中受到重创的国家,如德国和日本,都 奇迹般地发展起来。而另一些自然资源严重缺乏的国家同样能在经济起飞方面取 得很大成功。舒尔茨认为,这些现象说明,我们肯定还遗漏了重要的生产要素, 这个要素就是人力资本。舒尔茨从5 0 年代开始人力资本理论的研究,在5 0 年代 末和6 0 年代初连续发表了几篇重要文章成为现代人力资本投资理论的奠基之 作。这些文章有教育与经济增长( 1 9 6 1 ) 、人力资本投资( 1 9 6 1 ) 和对人 投资的思考( 1 9 6 2 ) 。1 9 6 0 年,他以美国经济学会会长的身份在年会上发表人 力资本投资的主题演讲,在学术界引起轰动。舒尔茨认为,人力资本( h u m a n c a p i t a l ) 主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力,这 是现代经济增长的主要因素,是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决 定性因素,但人力的取得不是无代价的,需要耗费稀缺资源。人力,包括知识和 技能的形成,是投资的结果,掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最 重要的资源。舒尔茨在提出人力资本投资理论后,采用收益率法测算了人力资本 投资中最重要的教育投资对美国1 9 2 9 一1 9 5 7 年间的经济增长的贡献,其比例高 达3 3 。这一结果被广泛引用,作为说明教育经济作用的依据。 舒尔茨在人力资本投资一书中把人力资本投资范围和内容归纳为五个方 面,即:( 1 ) 卫生保健设施和服务,概括地说包括影响人的预期寿命、体力和耐力、 精力和活动的全部开支;( 2 ) 在职培训,包括由商社组织的旧式学徒制;( 3 ) 正规 天津大学硕士学位论文 第三章人力资本理论阐述 的初等、中等和高等教育;( 4 ) 不是由商社组织的成人教育计划,特别是农业方 面的校外学习计划:( 5 ) 个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。这些 人力资本投资形式之间有许多差异。如前4 项是增加一个人所掌握的人力资本数 量,而后一项则涉及最有效的生产率和最能获利地利用一个人的人力资本。 舒尔茨对人力资本理论的贡献在于:他不仅第一次明确地阐述了入力资本投 资理论,使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个新的门类;而且进一步研 究了人力资本形成的方式与途径,并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡 献做了定量的研究。他对未来持乐观态度,他认为决定人类前途的并不是空间、 土地、自然资源,而是人的能力。舒尔茨在人力资本理论上的这些贡献,荣获了 1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖。当然,舒尔茨在人力资本理论上也存在一些局限性。 他注重宏观分析,忽视了微观分析,其理论缺乏微观的支持。对人力资本投资的 诸项因素缺乏具体化、数量化,内容显得单薄了一些。在他指出的入力资本形成 的四个途径中,只对教育投资做了深人的分析,缺乏一个人力资本形成的一般模 型。他在对人力资本概念中只强调人力资本是外生决定的但是一个范畴的产生, 既有外因、又有内因,所以导致其概念模糊。这些都需要在研究中进一步明确和 界定。 2 、贝克尔的人力资本理论及评价 加里s 贝克尔( g a r y s b e c k e r ) 被认为是现代经济领域中最有创见的学者 之一,他曾和舒尔茨同在芝加哥大学任教,成为人力资本理论的主要推动者。他 的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命“的起 点。贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他自1 9 6 0 年以后发表的一系列 著作中,其中最有代表性的是生育率的经济分析和人力资本。如果说舒 尔茨对人力资本的研究可看作教育对经济作用的宏观分析的话、贝克尔则主要从 微观进行分析。贝克尔在人力资本一书中,分析了正规教育的成本和收益问 题,还重点讨论了在职培训的经济意义,也研究了人力资本投资与个人收入分配 的关系。他在人力资本形成方面,教育、培训和其他人力资本投资的过程方面的 研究取得的成果也都具有开拓意义。贝克尔对人力资本理论的贡献在于:他注 重微观分析,弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷,注意将人力资本投资理论与收人 分配结合起来。其理论的不足之处表现在:他沿用舒尔茨的人力资本概念,缺乏 对人力资本本质的分析,也缺乏对人力资本全面的研究等。 3 、丹尼森的人力资本理论主要贡献 丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在 用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时,会产生大量 未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”,丹尼森对此做出了最 天津大学硕士学位论文 第三章人力资本理论阐述 令人信服的解释。他最著名的研究成果是通过精细分解计算,论证出美国1 9 2 9 年一1 9 5 7 年经济增长中有2 3 的比例归功于教育的发展即对人力资本投资的 积累。许多人认为从2 0 世纪6 0 年代开始长达f 多年的全球各国教育经费的猛增, 在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。 三、当代人力资本理论的发展 继明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出了重大贡献后,卢 卡斯、罗默、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。特别是在 2 0 世纪8 0 年代以后,以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家 兴起,与6 0 年代的舒尔茨采用新古典统计分析法不同,“新增长理论”采用了 数学的方法,建立了以人力资本为核心的经济增长模型,克服了6 0 年代人力资 本理论的一些缺陷。卢卡斯和罗默尔被公认为“新经济增长理论”的代表,他们 构建的模型是以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平,将技术进步内生 化。这一类模型可称之为知识积累模型,简称a k ( a c c u m u l a t i o no fk n o w l e d g e ) 模型。 1 、罗默的模型 罗默在1 9 8 6 年发表的收益递增经济增长模型一文中提出了罗默模型。 在模型中,罗默把知识作为一个变量直接引入模型。同时也强调了知识积累的两 个特征:第一,专业生“知识的积累随着资本积累的增加而增加,这是由于随着 资本积累的增加,生产规模的扩大,分工的细化,工人能在实践中学到更多的专 业化知识;第二,知识具有“溢出效应”,随着资本积累的增加,生产规模的扩 大,知识也在不断地流通,每个企业都从别的企业那里获得了知识方面的好处, 从而导致整个社会知识总量的增加。在这一思想的指导下,罗默建立了生产函数: 只= f ( k 。,k ,x 。) 其中,f 为i 厂商的产出水平,k ,为i 厂商生产某产品的专业化知识,) c ,为 i 厂商其他各生产要素的向量,表示整个社会的知识水平总和。对于这个生产 函数,罗默作了进一步的假定:( 1 ) 对于给定k 值,f 是_ 。与x ,的一次奇次函数。 也即,当整个社会知识水平固定时,单个厂商用专业知识及生产要素投入进行生 产时,其规模收益不变。( 2 ) 从社会观点看,由于知识具有“溢出效应”,所以 f 值具有全球知识边际生产力的递增性,即对于给定x ,f 是k 的递增函数。( 3 ) 单个厂商的专业化知识的积累是资本积累的减函数。 从罗默上述的生产函数及假定中可以推出如下结论:( 1 ) 当专业知识积累的 递减速度大于全球知识积累的增加速度,那么,此时生产处于规模收益递减状态。 当个体知识的边际生产率等于折现率时,经济增长停止。( 2 ) 当专业知识积累的 递减速度恰好等于全球知识积累的递增速度,则生产处于规模收益不变状态。此 天津大学硕士学位论文 第三章人力资本理论阐述 时,经济将按一常数增长。( 3 ) 当专业知识积累的递减速度小于全球知识积累的 递增速度,则生产处于规模收益递增状态,增长率将以常数增长,g 趋向于无穷 大,模型是扩散的。 罗默的这个模型虽然把技术进步内生化了,但存在两个明显缺陷:第一,这 个模型是扩散的,因此,不存在均衡解。第二,该模型认为知识是资本积累的函 数,这意味着一个国家资本越多增长就越快,而一般大国的资本总量总会l v , d , 国 多。因此逻辑的结论是,大国一定比小国增长快,这与经济现实不相吻合。 2 、卢卡斯的模型 1 9 8 8 年,卢卡斯( r l u c a s 发表了著名论文论经济发展的机制,提出了 经济增长模型。他把舒尔茨的人力资本理论和索洛的技术决定论的增长模型结合 起来并加以发展形成人力资本积累增长模型。 其模型为: ( f ) = h ( t ) 6 1 一“( f ) 】 式中h ( 0 表示表现为劳动技能

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