（工商管理专业论文）A公司销售人员薪酬模式研究.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：枷 隙卅年多月多日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文 导师签名 日期： 当窍易e t a 公司销售人员薪酬模式研究 专业：工商管理m b a 硕士生：廖杨帆 指导教师：黄桂副教授 摘要 随着知识经济时代的来临，人的因素变得越来越重要，人力资源开发和管理 已成为2 1 世纪现代企业管理的核心，而薪酬激励是每位管理者和员工最为关心 的问题。薪酬模式的设计和完善，是人力资源管理的一个重要方面，如何设计一 个对内具有激励性、对外具有竞争力的薪酬模式是企业薪酬管理研究的关键问 题，也是大多数企业进一步发展所迫切需要解决的一个关键问题。 本文首先在理论基础和文献综述的基础上，分析了a 公司的薪酬模式存在 如下问题：薪酬管理理念陈旧、基本薪酬起不到激励作用、薪酬设计不全面、忽 视内在薪酬的激励作用、收入波动大且稳定性差、学历在薪酬中没有体现以及薪 酬模式未与企业战略和文化很好融合。 其次，通过对a 公司管理实践提炼总结出薪酬模式影响整体薪酬满意度的 理论模型，并以实证的方法验证了该理论模型。通过对a 公司销售人员调查， 采取描述性统计分析、差异性分析、相关性分析和回归分析等统计方法，得出薪 酬水平、奖金、福利、薪酬结构、薪酬晋升这五个因素与总体薪酬满意度均呈显 著正相关。 最后，在遵循公平性原则、平衡性原则、竞争性原则、激励性原则、适度性 原则、灵活性原则、交换性原则、稳定性原则和合法性原则的基础上，从整体薪 酬模式、底薪+ 提成模式、全面薪酬模式三个方面为a 公司销售提供了销售人员 薪酬模式改进策略。并进一步为其他i t 行业制造公司改进薪酬模式提供借鉴。 关键词：销售人员：薪酬模式；改进策略 | l“ ， * ， - r e s e a r c ho nm a n a g e r c o m p e n s a t i o np a t t e r no fs a l e s m a no f a c o m p a n y m a j o r ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o nm b a n a m e ：l i a o y a n g f a n s u p e r v i s o r ：h u a n gg u i a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ea p p r o a c hi nk n o w l e d g e b a s e de c o n o m ya g e s , t h ep e r s o n sf a c t o r b e c o m en l o r ea n dm o r ei m p o r t a n c e ，h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t h a v eb e c o m e21c e n t u r ym o d e mb u s i n e s se n t e r p r i s em a n a g e m e n to fc o r e ，b u ts a l a r y s e n c o u r a g eb em o s te a c hg o v e r n o ra n de m p l o y e ei sc o n c e r no fp r o b l e m s a l a r ym o d e o fd e s i g nw i t hp e r f e c t ，i sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fa l li m p o r t a n c ea s p e c t ，h o w d e s i g nar i g h t n e s si n s i d eh a v et h es a l a r ym o d eo fc o m p e t i t i o na b i l i t yi sab u s i n e s s e n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n tr e s e a r c ho fk e yp r o b l e m , i sa l s om a j o r i t yb u s i n e s s e n t e r p r i s ef u r t h e rd e v e l o p m e n tu r g e n tn e e dt ob es o l v eo f ak e y p r o b l e m t h i st e x ti so nt h ef o u n d a t i o no ft h et h e o r i e sf o u n d a t i o na n dt h ec u l t u r a lh e r i t a g e o v e r v i e wf i r s t ，a n a l y s i st h es a l a r ym o d e se x i s t e n c eo ft h eac o m p a n y 雒f o l l o w s p r o b l e m ：t h ep r i n c i p l eo l da n db a s i cs a l a r yo ft h es a l a r ym a n a g e m e n tc o u l dn o th a v e t oe n c o u r a g eaf u n c t i o n , s a l a r yd e s i g nn o to v e r a l l ，n e g l e c ti n s i d et h ef u n c t i o n , i n c o m e m o t i o no ft h ee n c o u r a g eo fs a l a r yb i ga n ds t a b i l i t yb a d , t h ee d u c a t i o n a lb a c k g r o u n di s i nt h es a l a r yh a v en ob o d yn o wa n ds a l a r ym o d ed o l w i t hb u s i n e s se n t e r p r i s e s t r a t e g ya n dc u l t u r ev e r yf u s i o n s e c o n d l yp a s st op r a c t i c et or e f i n es u l n n l a r ys a l a r ym o d ei n f l u e n c et h et h e o r i e s m o d e lo fw h o l es a l a r ys a t i s f a c t i o nt ot h ea c o m p a n y sm a n a g e m e n t ，a n db y s u b s t a n t i a le v i d e n c ev e r i f i c a t i o ns h o u l dt h e o r i e sm o d e l p a s st ot h ea c o m p a n ys a l e p e r s o n n e li n v e s t i g a t e ，a d o p tad e s c r i p t i o nt os t a t i s t i c sa n a l y s i s , d i f f e r e n c ea n a l y s i s , r e l a t i v i t ya n a l y s i sw i t hr e t u r nt or e t u r na n a l y s i se t c c o v u r i a n e em e t h o d ，g e tt h es a l a r y l e v e lc a s ha w a r d , w e l f a r e ，s a l a r ys t r u c t u r e ，s a l a r yp r o m o t et h i sf i v ef a c t o ra n dt o t a l s a l a r ys a t i s f a c t i o nt oa l lp r e s e n tt os h o wp o s i t i v er e l a t e d e n d ，i nf o l l o w i n ga ne q u i t yp r i n c i p l e ，b a l a n c ep r i n c i p l e ，c o m p e t i t i o np r 洫i p l e 珏 a n de n c o u r a g i n gt h ef o u n d a t i o no fs e xp r i n c i p l e ，m o d e r a t i o np r i n c i p l e ，v i v i ds e x p r i n c i p l e ，c o m m u t a t i o np r i n c i p l e ，s t a b i l i t yp r i n c i p l ea n dl e g i t i m a c yp r i n c i p l e ，f r o mt h e w h o l es a l a r ym o d e ，o v e r a l ls a l a r ym o d ef o rac o m p a n ys a l ep r o v i d e ds a l ep e r s o n n e l s a l a r y m o d ei m p r o v e m e n t s t r a t e g y c o m b i n e f u r t h e rf o ro t h e ri t p r o f e s s i o n m a n u f a c t u r i n gc o m p a n yi m p r o v e m e n tt h es a l a r ym o d ep r o v i d et od r a wl e s s o n s k e y w o r d s ：s a l e s m a n ；s a l a r ym o d e l ；p e r f e c ts t r a t e g y i 要 a b s t r a c t 目录 目录 第1 章绪论 1 l 1 1 研究背景和意义一l 1 2 研究目的j 3 1 3 研究方法4 1 4 研究内容5 第2 章理论基础和文献综述 2 1 薪酬概述7 2 2 薪酬模式9 2 3 薪酬满意度15 2 4 薪酬模式和薪酬满意度概念模型18 2 5 本章小结1 9 第3 章a 公司经营概况及销售人员薪酬模式分析 3 1a 公司经营概况2 0 3 2 问卷设计与数据收集一2 6 3 3 统计分析与假设检验3 l 3 4 a 公司薪酬模式的现状分析一3 4 3 5 本章小结3 6 第4 章a 公司销售人员薪酬模式的改进策略 4 1 整体薪酬模式的优化一3 7 4 2 底薪+ 提成模式的改进二一3 8 4 3 全面薪酬模式的改进4 2 4 4 本章小结4 4 第5 章结论与展望一4 5 5 1 结论4 5 5 2 研究局限性与未来研究方向4 6 i v 参考文献 附录一。 致 4 7 4 9 5 1 1 1 研究背景和意义 第1 章绪论 随着科学技术的突飞猛进，知识经济初现端倪，现代企业的竞争已经由传统 物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争。拥有一批高素质的 知识型员工已经成为当代企业核心竞争力的重要组成部分，最终决定着一个企业 的市场竞争优势和发展前景。如何有效的管理识型员工，发掘、利用和发展知识 型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业 精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值成为现代企业人力资源管 理面临的首要问题。 。 薪酬模式和薪酬管理在任何企业都是非常重要的。一个企业需要有一定竞争 力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才。销售是价值链上的一 个重要环节，是企业与顾客之间的一个主要联系过程，也是产生顾客满意、企业 盈利的关键点，对于以销售量为企业生存和发展根本的a 公司，销售工作在企 业各项工作中的地位就更加突出。a 公司的销售人员作为知识型员工的重要组成 部分，既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切联系；通过自己的能力把知识 转化为财富，建立了顾客资本；创造知识并使之物化为资本，从而能够带来大量 的超额利润，最终控制了财富的创造水平，这是企业成功的潜在的影响力。所以 如何激励销售工作的主体销售人员高效率地获得工作绩效是整个企业经营管理 中的一个重点。 一 a 网络能源有限公司的主营业务为向客户提供专业化的网络能源一体化解 决案，产品包括：直流通信电源、u p s 、机房专用空调、监控系统。通过几年的 发展，公司的客户群由中国通信运营商行业扩展到了覆盖金融、政府、企业、石 化、电力、交通、能源、军队、公检法等行业，可以说只要是有数据中心建设的 行业都成为a 网络能源公司的客户群。广州分公司在全国的销售排名首位，2 0 0 7 年的销售额5 2 亿，是a 网络能源公司重点的区域分公司之一。负责的业务范围 主要分为三大业务块，电信行业销售、非电信行业销售、售后服务。广东分公司 现有三个主要的业务部门：服务部、分销、运营商直销。服务部负责区域内服务 业务管理和实施、相关产品的工程安装和维修业务、培训并认证工程与维护合作 队伍、提供网络代维和通信机房托管服务。运营商直销负责针对移动、联通、电 信三个电信运营商的市场拓展、品牌树立、客户关系建立与维护、产品销售、货 款回收等工作。采用面向直接客户的直销方式。分销负责区域内除三大电信运营 商之外所有行业的市场拓展、品牌树立、代理渠道发展与管理、客户关系建立维 护、产品销售、货款回收等工作。广东分公司的2 0 0 8 年广东市场分类销售市场 占有率如表1 1 所示，广东市场渠道数量如表1 2 所示，广东分销市场分行业销 售如表i - 3 所示。 表1 - 12 0 0 8 年广东市场分类销售市场占有率 销售类别分销 服务销售 运营商直销合计 单位：亿元 行业市场 i ts 0 1 i o n 需求量 o 9 0 4 5 0 3 8 0 1 7 0 1 0 9 销售完成量o 3 02 0 20 9 7o 2 53 5 4 市场占有率3 3 3 4 4 9 2 5 5 1 4 7 3 2 5 表1 - 22 0 0 8 年广东市场渠道数量 合作伙伴级别金牌银牌高级授权注册经销商 销售门槛标准( 刀7 9 ) 2 0 0 08 0 03 0 01 0 0 无 广东省合作伙伴个数 1 43 l 1 2 表1 - 32 0 0 8 年广东分销市场分行业销售( 万元) 行业金融交通能源冶金电力 外企综合 i t 产品合计 2 0 0 8 年 1 4 5 23 0 79 9 65 8 58 7 52 0 0 43 4 3 72 5 4 41 2 2 0 0 从以上数据可以看出，a 有限公司的营销收入虽然已达到5 2 亿元，但仍有 较大的提升潜力，分销业务保持着快速的增长，未来仍将是广东市场业务扩张的 重点方向，其中i ts o l u t i o n 产品销售提升空间巨大。因此a 有限公司要想在激 2 烈的市场竞争中扩大市场占有率、提高营销收入，除了靠质量、技术、成本等综 合竞争素质外，一支强有力的销售队伍在很大程度上决定企业的发展，销售人员 的作用将不容忽视。企业销售人员是特殊的群体，他们与顾客无间隙地自接接触， 能够深入了解顾客信息，对于塑造公司形象及制定营销方案发挥着重要作用，并 且，营销将实现公司生产的从实物到货币的转变，直接为公司带来收益，因此销 售人员的努力程度直接影响公司的业绩。公司管理者应思考如何吸引并留住优秀 的核心销售人员。在人力资源管理的各项制度中，一个合理而有效的薪酬制度无 疑是公司吸引并留住销售人员的重要手段。企业应如何制定合理的销售人员薪酬 方案并有效地实施薪酬管理，激发销售人员的积极性、主动性、创造性，实现企 业的发展战略和目标。 。 a 有限公司现行的销售人员薪酬模式有其长处，但也存在着不足之处。公司 应该对各类销售人员进行细分，综合、合理、灵活的运用各种模式，发挥它们的 优点，相互弥补缺点，并辅以建立科学的薪酬管理体系，达到实用、合适、经济 的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化等原则。a 有限公司销售人员 在外工作的时间较多，公司很难控制其营销行为，销售人员的努力程度难以把握， 为了提高销售人员的工作积极性，公司必须对销售人员实施激励。然而，确定销 售人员的激励强度，也就是薪酬数额却并不简单，过低起不到激励作用，过高造 成激励浪费。因此，研究并设计出合理的a 有限公司销售人员薪酬激励方案， 可以激励销售人员努力上进，达到公司与销售人员的共赢，具有重要的现实意义。 1 2 研究目的 在现代企业中，薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，薪酬模式的设计 和完善，是人力资源管理的一个重要方面，如何设计一个对内具有激励性、对外 具有竞争力的薪酬模式也是企业薪酬管理研究的关键问题之一。在理论界众多学 者对销售人员的激励尤其是薪酬激励进行了大量的系统研究，同时在企业界众多 企业家和人力资源专家也一直在实践中不断的努力和探索，力争找到一种最佳的 销售人员薪酬激励制度。这些研究和探索都取得了一些可喜的进展，丰富了销售 人员薪酬制度的理论和实践，推进了销售人员薪酬制度设计体系的建立和完善。 本文在梳理中外薪酬模式和薪酬满意度的相关理论的基础上，提出了薪酬模 3 式影响总体薪酬满意度的理论模型，并对a 公司进行实证研究，在此基础上， 提出a 公司销售人员薪酬模式设计的总体思路和操作方案，并进一步通过案例 研究提出全面性薪酬激励方案，以期为企业通过有效的激励来增加销售额从而提 高企业的整体竞争力提供可以借鉴的思路和方案。 具体来说，本研究具有如下目的： ( 1 ) 在详读文献的基础上，整合出薪酬模式影响薪酬满意度的理论模型； ( 2 ) a 公司销售人员薪酬模式和总体薪酬满意度的状况调查； ( 3 ) 消费者个体特征如性别、年龄、教育程度、单位工龄对薪酬模式的影 响； ( 4 ) 整体性薪酬模式在a 公司销售人员中的应用研究； ( 5 ) 全面性薪酬模式在a 公司销售人员中的应用研究。 1 3 研究方法 本研究采用基于文献的理论分析和统计数据的实证分析相结合的方式，在理 论分析基础上，提出研究假设，建立概念模型，并采用实证方法对之进行检验。 在实证分析的过程中，采用多种统计方法力争进行科学而严谨的数据分析。首先 对样本各方面指标进行描述性统计分析、方差分析、相关分析，了解样本的大致 情况，再对所提出的假设进行回归分析，以检验所提假设在统计意义上是否成立， 在研究中具体综合运用以下方法： ( 1 ) 文献研究法。尽可能充分地收集国内外相关文献，并吸收和消化文献 著作的研究成果，特别是国外学者所使用的方法；通过文献研读，并根据研究思 路对文献进行述评，提出研究观点和意义，明确研究的主要内容；深入探讨相关 理论，并在文献研究基础上进行理论推导，提出研究的理论模型与研究假设。 ( 2 ) 理论探索。在文献研究分析的基础上，提出研究假设；通过与相关学 者交流，对研究假设进一步修正，形成研究假设模型；同时探讨本文研究所涉及 的薪酬模式和总体薪酬满意度等变量的操作性定义和测量方法。根据实证验证的 结果，并结合相关文献理论深入分析和探讨，提出对策与建议。 ( 3 ) 理论与实际相结合。作者通过较长期地对我国a 公司薪酬状况的调查 研究以找出总体薪酬满意度的影响因素，然后再结合对相关的激励理论、薪酬模 4 式理论文献进行深入、系统的阅读和分析，并在此基础上构建薪酬模式影响总体 薪酬满意度的概念模型，最终，结合实际，以a 公司为案例分析了薪酬模式的 改进。 ( 4 ) 定性与定量相结合。本研究通过激励理论、薪酬模式理论和满意度的 理论的有效整合，对薪酬模式如何影响总体薪酬满意度进行定性的理论分析。然 后通过大样本的问卷调查、统计分析等定量的实证分析来进一步验证所提出的概 念模型的合理性。 ( 5 ) 统计分析法。统计分析法是定量分析方法中应用越来越多的分析方法， 这种方法要使用大量的数据资料，因此必须和问卷调查方法一起使用。通过对问 卷数据进行整理和处理，利用统计软件建立数理统计模型。具体的统计分析方法 主要包括：描述性统计分析、差异性分析、相关分析和回归分析等等。 1 4 研究内容 具体的研究内容如表1 - 4 所示。 表1 - 4 研究内容 淤 研究涉及范围 界定层面 研究类型实证研究和案例研究 探讨重点薪酬模式影响薪酬满意度、全面薪酬模式 薪嗍水平、薪酬结构、奖金、福利、薪酬晋升、薪酬管理的公平 研究变量 性和总体薪酬满意度 理论基础薪酬管理理论、激励理论 分析对象个体销售人员 时间层面横向 研究工具理论推演、闯卷调查统计分析案例研究 本文由五部分组成：绪论、理论基础和文献综述、a 公司经营概况及销售人 员薪酬模式分析、a 公司销售人员薪酬模式的改进策略、结论与展望。各章的内 容分述如下： 第一章：绪论。阐明本研究的背景和意义、研究内容和方法。 第二章：理论基础和文献综述。薪酬是在现代企业营运中个人把劳动和人力 资本投入企业获得的物质的和精神的收益发挥着激励增值、配置、竞争、战略和 满足职工多层次需求等多方面的重要作用。薪酬模式经历了基于岗位的薪酬模 式、基于能力的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、全面薪酬模式、整体薪酬模式 的演变。由于在进行薪酬模式的设计和改进时，员工的薪酬满意度是必须考虑的 重要因素，从薪酬模式角度找出薪酬满意度的影响因素对于薪酬模式的改进有着 特殊的重要意义。本文基于相关理论并结合销售人员的特点，确定了薪酬模式中 的薪酬水平、薪酬结构、奖金、福利、薪酬晋升、薪酬管理的公平性这六个维度 作为薪酬满意度的影响因素，在下文中我们将基于问卷调查法对二者的关系进行 实证分析，以期找到a 公司薪酬模式改进的思路和对策。 第三章：a 公司经营概况及销售人员薪酬模式分析。在对a 公司进行概括 性介绍和销售人员的考评情况现状分析的基础上，分析了a 公司的薪酬模式存 在的问题。基于问卷调查法检验了销售人员薪酬模式影响总体薪酬满意度的概念 模型，通过描述性统计分析、差异性分析、相关性分析和回归分析得出薪酬水 平、奖金、福利、薪酬结构、薪酬晋升这五个因素与总体薪酬满意度均呈显著正 相关，并且得出薪酬模式对薪酬满意度的回归方程为：总体薪酬满意度= 0 3 9 1 薪酬水平+ 0 2 9 0 薪酬结构+ 0 2 5 7 x 奖金+ 0 0 6 0 福利+ o 0 6 x 薪酬晋升。以 上的分析结果为a 公司销售人员薪酬模式的改进提供前提和基础 第四章：a 公司销售人员薪酬模式的改进策略。薪酬模式中的薪酬水平、奖 金、福利、薪酬结构、薪酬晋升这五个因素与总体薪酬满意度均呈显著正相关。 而其中的薪酬水平、奖金和薪酬结构的确定是影响总体薪酬满意度的最重要因 素，也是优化整体薪酬模式时首要考虑的因素。以薪点制的方式来确定底薪并将 销售人员的销售预测和实际完成情况、可选提成区域、修正系数三方面同时纳入 销售人员的提成体系中，是完善和优化底薪+ 提成制的重要思路。而在改进全面 薪酬模式时考核指标体系及权重和考核标准的确定就显得尤为重要。 第五章：结论与展望。总结了本研究的五个结论以及三方面的研究局限和未 来的研究方向。 6 第2 章理论基础和文献综述 人力资源管理是伴随着企业的产生而发展的。现代企业管理的重要职能之一 就是人力资源管理，人力资源管理成为企业实现管理现代化的重要支点，其中， 薪酬模式和体系尤为重要。薪酬模式的经历了基于岗位的薪酬模式、基于能力的 薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、全面薪酬模式和整体薪酬模式的发展和演变， 不同的薪酬模式有着不同的特点和适用情境。 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的概念 薪酬英文是“c o m p e n s a t i o n ，该词在英文中有“报酬”、“工资 、“薪水 等含义。至今为止，对薪酬的含义还没有形成一致的看法。下面介绍几种比较有 代表性的观点。 狭义的薪酬指货币意义上的工资( w a g e ) 、薪水( s a l a r y ) 。广义的薪酬指货 币和非货币形式的薪资、报酬( p a y ) ，可以是短期报酬，如补贴、津贴、物质奖 励等，也可以是长期报酬，如股票期权、企业分红、利润分享以及各种福利，英 文以c & b ( c o m p e n s a t i o na n db e n e f i t ) 来表示。 所谓薪酬，是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。薪酬包 括直接货币形式和非直接货币两种形式。直接货币形式，如基本工资、绩效工资、 短期激励、长期激励等。非直接货币形式，如各种保障、带薪假期和服务等。从 劳动者的角度来看，薪酬是劳动者个人收入的组成部分；从雇主的角度看，薪酬 是人工成本的主要组成部分。在劳动力市场上，劳动力的供给和劳动力的需求之 间的相互作用是薪酬水平的决定因素。同时，各企业均有独特的薪酬制度( 董克 用，2 0 0 3 ) l 。 综上所述，薪酬是指雇员因劳动付出而获得的回报或收入。薪酬这样的定义 有两个缺陷：一是薪酬的含义容易被理解错误。广义的劳动包括体力和脑力劳动， 但是在日常生活中，劳动一般指体力劳动。而现代社会中绝大多数人是从事以知 7 识和技能的运用为主的脑力劳动，他们的薪酬主要来源于自身的人力资本所创造 的价值，因此，这样定义容易造成对薪酬含义的误解。二是薪酬界定的角度不当。 现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的契约，是人力资本所有者与物 质资本所有者的契约。因此，二者在企业中的地位是平等的。物质资本所有者把 物质资本投入企业而从企业获得物质资本的利润，同样，人力资本所有者把人力 资本投入企业而从企业获得人力资本的利润，而人力资本的利润正是人力资本所 有者的薪酬。因此，本文认为薪酬是在现代企业营运中个人把劳动和人力资本投 入企业获得的物质的和精神的收益。 2 1 2 薪酬的作用 薪酬作为重要的激励手段在人力资源管理中发挥不可替代的作用。其主要作 用有( 方阳春，2 0 0 6 ) 1 2 ： ( 1 ) 激励作用。薪酬能够满足职工的需求，激发职工为获取个人利益而努 力工作。科学的薪酬设计能将职工的所得与企业的收益联系起来，最终实现企业 与职工的“双赢。 ( 2 ) 增值作用。薪酬是活劳动的报酬，是用来购买劳动力所支付的人力成 本。按照马克思主义经济学的观点，活劳动能够创造高于自身价值的价值，是利 润的唯一来源。 ( 3 ) 配置作用。薪酬是一种利益手段，通过薪酬企业得以调动各种资源， 尤其是人力资源，促进组织目标和个人行为的融合，实现各环节资源的有效配置。 ( 4 ) 竞争作用。高的薪酬代表了企业的实力，并有助于吸引、留住高素质 的人才，提高企业的竞争力。此外，有助于引导企业内部职工的竞争，推动企业 整体竞争力的提高。 ， ( 5 ) 战略作用。企业的战略意图、政策目标、计划都要在薪酬体系设计中 得到体现和贯彻。任何战略的实施，都必须考虑人力资源的配置和激励，薪酬作 为激发人力资源的原动力，通过人力资源职能战略与企业战略计划联系起来。 ( 6 ) 满足职工多层次需求的作用。作为一种支付手段，薪酬在为雇主创造 价值的同时，也满足了职工多层次的需求。传统工资可满足职工的基本物质需求、 职工对安全保障的需求。现代意义的整体薪酬具有满足职工对精神、社会地位、 自我实现等高层次需求的功能。 8 2 2 薪酬模式 2 2 1 薪酬模式设计的原则 在设计和改进销售薪酬模式时应考虑以下原则( 姚志辉，2 0 0 7 ) f 3 1 ： ( 1 ) 公平性原则 公平性原则是设计企业薪酬系统时遵循的首要原则。也就是说，在构建薪酬 系统时，要符合大多数人的价值观，要让大多数人认同并有公平感。因此企业薪 酬体系的设计，要充分发扬民主，充分征求员工的意见，而且薪酬政策与薪酬发 放要充分透明。此外，还要建立起与权责利相结合的各种工作规范和标淮。企业 员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识。 ( 2 ) 平衡性原则 该原则是指薪酬方案的各方面应平衡，不能只注意经济性薪酬，而忽视非经 济性薪酬；不能只注意直接薪酬，而忽视间接薪酬；不能只注意短期奖励，而忽 视长期激励。 ( 3 ) 竞争性原则 竞争性是指企业的薪酬系统的标准也有竞争力。这里指在社会上和人力资源 市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手，引入所需人才。一个企 业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得 性等具体条件而定。据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬 水平应该比行业内的平均薪酬水平高1 5 左右，这样既不会使企业的负担过重， 又可达到吸引、激励和保留优秀员工的目的。 ( 4 ) 激励性原则 薪酬系统设计的主要目标就是要达到激励的效果。因此，薪酬设计首先要体 现“绩效挂钩原则，薪酬的发放要与绩效挂钩。这不但应涵盖从总经理到企业 各层级部门经理的绩效考核情况，而且也应涵盖全体员工。其次，要体现不同岗 位的责任与风险大小、能力高低、以及岗位技术含量的要求等。拉开薪酬的差距， 重要的岗位领取较高的薪酬，打破平均主义的“大锅饭 分配制度。同时要体现 业绩和效率的原则，绩效工资的发放与考核的结果直接挂钩，根据员工实际付出 劳动和贡献的大小，核定不同的绩效工资。 9 ( 5 ) 适度性原则 也可称为经济性原则，提高企业的薪酬水准，固然可以增强企业在薪酬方面 的竞争性和激励性，但同时不可避免地会导致企业人力成本的上升，所以薪酬制 度不能不受经济性的制约。应该强调适度性原则，既要考虑企业的收益，又要注 意调动销售人员的积极性，即在双方之间寻求共同的基础或一致性，以确保相互 之间建立起积极、有效的互动关系。 ( 6 ) 灵活性原则 薪酬方案的设计应该既能满足各种营销工作的需求，又能比较灵活地加以应 用。这样的薪酬方案可以激起销售人员对客户现实需求与潜在需求的注意。 ( 7 ) 交换性原则 是指公司的薪酬方案不能自行一套，要符合市场规律，与外部市场有可交换 的内容。 ( 8 ) 稳定性原则 该原则是指公司的薪酬方案要保证销售人员有能够保证其基本生活稳定的 收入，这样才能消除销售人员的后顾之忧，更加的努力工作。 ( 9 ) 合法性原则 这是必不可少的原则，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一 系列管理制度基础之上的合法。 2 2 2 基于岗位的薪酬模式 以岗位为基础的薪酬结构所蕴含的逻辑产生于2 0 世纪3 0 年代以泰罗为代表 的科学管理思想。这种薪酬模式的依据是员工工作岗位的重要性以及职位在企业 中的相对价值。在实施以岗位为基础的薪酬结构时首先必须建立在职位分析和职 位评价，之后根据职位之间的不同价值关系确定各自的薪酬水平。它的理论依据 是职位价值在一定程度上等同于任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越 大，薪酬水平越高。即使这三者并非直接等同或者呈现简单的线性关系，相同岗 位的任职者的薪酬水平也基本一致。 这种模式的优点是：( 1 ) 较好的体现内部公平。在组织内部处于相同岗位完 成相同工作的任职者，其薪酬水平大体一样，可以克服组织内部之间的互相攀比 和互相猜疑的现象；( 2 ) 比较直观，简单易行。确定职位结构和薪酬水平的逻辑 l o 性强，而且在薪酬水平整体调整、职位设置变化时，很容易对薪酬模式进行快速 调整；( 3 ) 应用广泛，比较成熟和稳定。这种模式在国内外企业被普遍采纳，在 长期的实践过程中有比较成熟的经验和成果可以借鉴，并且员工容易接受，这种 薪酬模式实际上已经成为认同的企业文化。 这种模式的缺点是：( 1 ) 容易形成官本位的思想。传统的薪酬水平不同主要 体现职位的不同，因而要想获得高报酬的有效途径就是获得较高的职位，员工更 愿意在职位上获得晋升，缺乏向专业纵深发展的动机；( 2 ) 不利于创新。员工愿 意按照原有的工作模式去完成事先安排好的工作，没有动力去尝试新的工作方法 和工作内容；( 3 ) 对职位分析和职位评价的要求比较高。在确定组织整体薪酬结 构之前，必须理顺组织所有职位的价值以及不同职位价值之间的关系。否则薪酬 结构的政策制定就缺乏最基本的依据，这样很难真正体现薪酬的导向作用。 2 2 3 基于能力的薪酬模式 基于技能的薪酬支付2 0 世纪6 0 年代最初起源于制造业，随着经济环境的变 化、世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，企 业管理者认识到要提高企业的运行效率、达到企业经营目标，企业的成功比以往 任何时候都更加依赖于员工的技术、能力和表现，员工成为决定企业成败的关键。 在这一背景下，许多企业改变了原来仅凭职位决定薪酬的制度，引入了一种以个 人技术、能力为基础的薪酬模式。 以能力为基础的薪酬方案的核心是员工得到报酬基于他们具备相关的技能 或能力，但是却不一定是员工在实际工作中运用的技能或能力。高技能的员工未 必有高产出，个人能力的发挥受到诸多因素的影响，如个人的工作态度、人际关 系能力、精神因素的影响。根据心理学家的观点：“个人的自我意识、性格、动 机是造成个人间差异的关键要素”。有时个人提升的能力可能并不符合企业的需 要，不符合企业发展战略要求。随着组织战略的变化，作为薪酬要素的能力有时 也会失去作用。员工由于对于个人能力提高的追求，可能会忽视组织发展的整体 需要，不利于培养团队合作精神，当完成一项任务需要团队的合作时，这种模式 往往会有负效用，难以有效激励所有的员工共同努力完成任务。雇主们已经明白 这样一个事实：单靠个人的能力是不能保证质量和企业的效益的，必须依靠团队 和整个体制共同努力。个人价值的发挥和实现依赖于整体价值的实现，个人能力 的发挥也受所从事的工作制约，只考察个人能力具有片面性。 2 2 4 基于绩效的薪酬模式 随着经济的飞速发展和分析工具的日益成熟，有关薪酬问题的焦点也发生了 显著转移，绩效为基础的薪酬要求员工必须认识到薪酬要随着以某种标准衡量的 个人或者组织的业绩变动而发生改变，因为企业的经营业绩、价值提升是建立在 每一个人价值提升基础之上的。 绩效薪酬将薪酬与企业确定的特定绩效目标相联系，它不是由个人所处职位 所保证的。这种模式似乎更好的为雇主们所接受，类似于收入与费用的配比原则， 支出的薪酬可以通过个人新创造的价值得到补偿。激励的效果比较明显，个人所 得与个人贡献相联系，符合大多数人的想法。只有雇员带来新创造的价值，才应 该分配给他们相应的报酬，绩效薪酬数额随绩效目标完成状况而浮动，员工的底 薪减少了，但是可以根据具体目标的实现状况获得更高的奖励性薪酬。 这种模式的优点是：( 1 ) 激励和约束并存；( 2 ) 体现公平性。绩效薪酬将员 工的收入与可量化的绩效目标实现情况之间建立起正相关性；( 3 ) 突出激励重点， 简单易行。对于一些绩效容易评价的岗位，绩效薪酬会突出组织激励的重点，并 且容易操作。 这种模式的缺点是：( 1 ) 对团队合作不利。因为组织实现一定的绩效目标奖 励一般是相对固定的，员工获得报酬还取决于其在团队中的相对绩效。这样容易 导致团队内部的过度竞争，影响团队和组织目标的实现；( 2 ) 导致企业和员工短 期行为。员工为了短期的绩效可能放弃能力提升的机会，主要精力投入到短期并 且容易评价的绩效行为上，忽视非财务目标的实现；( 3 ) 有一些岗位的绩效难以 定量化。特别是一些需要创新的岗位。 2 2 5 全面薪酬模式 全面薪酬模式将员工的薪酬分成“外在 的和“内在”的两大类，“外在 的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如基本工资、奖金等短 期激励薪酬股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利， 以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车 等等。“内在的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各 1 2 种奖励价值。比如，对工作的满意度、培训的机会、吸引人的公司文化、相互配 合的工作环境、以及公司对个人的表彰等。 全面薪酬模式摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓 励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企 业之间营造出了一种双赢的工作环境。因此，在全面薪酬模式下，不同的薪酬构 成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化： ( 1 ) 基本薪酬。在组织支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密 地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才。利用基本 工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充 当可变薪酬的一个平台的作用。 ( 2 ) 可变薪酬。与传统薪酬模式相比，全面薪酬战略更加强调对可变薪酬 地运用。这是因为，可变薪酬能够更加方便地向员工传递组织目标变化的信息。 在动态环境下，广泛实施的可变薪酬计划能够针对员工和组织所面临的变革和挑 战做出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和组织联系在一起， 为双方伙伴关系的建立提供便利，同时起到鼓励团队合作的效果。 ( 3 ) 福利。全面薪酬模式下的福利计划也是为组织绩效的实现而服务的， 强调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。这就要求组织必须重视间接薪 酬管理的成本控制以及实行合理的福利成本分担。因此，在全面薪酬战略的引导 下，许多原本毫无新意的福利计划变得更加灵活和富有弹性了。 2 2 6 整体薪酬模式 在今天，雇员在企业中的作用变的越来越重要，人才的独立意识越来越强， 他们只忠于自己的事业，更加注重个人的发展，追求个性化的待遇。现行薪酬的 最大缺憾在于忽视了员工个人的态度和偏好，j h o ne t r o p m a n ( 2 0 0 1 ) 【4 】提出整 体薪酬的概念，从雇员的角度介绍了一种全新的薪酬思路，他认为自主性薪酬也 将变得流行，自主式的薪酬是同员工的多样化需求相关联的。随着企业员工队伍 的组成越来越复杂，他们的需求和价值观不断发生巨大的变化，员工们需要一种 复杂多样的薪酬模式。这种薪酬模式的两个突出特点就是灵活性和多样性，他将 整体薪酬分为1 0 个部分： t c = b p + a p + i p + w l p + p p + o a + o ( h p l + q c + x 1 3 t c ：整体薪酬；b p ：基本工资；a p - 附加工资；i p ：间接工资、福利； 聊：i 作用品补贴；p p ：额外津贴；o a ：晋升机会；o g ：发展机会； p i ：心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足； q c ：生活质量，反映生活中其他方面的重要因素； x ：私人因素，个人的独特需求； 从上面的等式不难看出，整体薪酬模式具有很强的弹性，员工完全可以在组 织给定的框架内根据个人的需求进行相应地调整与组合以建立起自己的薪酬系 统，同时随着自己兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。它扩大了传统观念下 的薪酬范围，让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。 整体薪酬模式是在全面薪酬模式上的升级和细化，在对直接薪酬外的其他报 酬模式给予理论上的依据。 2 2 7 薪酬模式评价 基于岗位的薪酬模式表现形式一般为基础工资的支付，比较适合于组织内工 作内容和工作方式比较稳定的职位，比如职能人员和一般操作人员等。这种将员 工的收入与职位晋升相关联，有利于调动员工努力工作的积极性，能更好的从企 业内部培养各岗位的接班人，可以看出这种模式希望通过这种形式激励人才价值 的发挥和潜在价值的提升。单纯的基于岗位的薪酬模式并不适用于销售人员，但 基于岗位的薪酬模式是本文对a 公司销售人员底薪设计改进的理论基础。 基于能力和基于绩效的薪酬模式将员工的薪酬和能力及业绩之间挂钩，根据 员工的个人能力绩效确定其薪酬水平，是结果导向的价值分配方式。在绩效薪酬 制度下，整个组织的注意力主要放在对员工现实绩效的奖励上，希望能以此鼓励 高绩效的员工持续保持