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a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 thesis submitted to hebei university of technology for the master degree of business administration research on the performance appraisal system about the full-time teachers of a professional and technical college by li jinsong supervisor: prof. gao suying november 2011 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i a a 职业技术学院专职教师绩效考评体系研究职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 摘摘 要要 通过对 a 职业技术学院专职教师绩效考评体系的一系列调查研究，描述该学院专职教 师绩效考评体系现状，运用人力资源绩效管理相关理论，作较为深入的分析。具体来说， 肯定其成功之处，同时着力发现、找出其存在的问题，接下来有理有据地分析这些问题， 最后提出详细的，有针对性的、实用有效的相应解决办法，即对策。期望本论文对中国众 多的职业学院专职教师绩效考评体系的构建与完善、使其更加科学而实用做出些许贡献。 关键词关键词：职业，学院，专职教师，绩效考评 a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 ii research on the performance appraisal system about the full-time teachers of a professional and technical college abstract by investigating and researching the performance appraisal system about the full-time teachers of a professional and technical college, describing the present condition of the system, and using some theory related to the performance management of human resources, make thorough analysis. affirm the success, try to find the problems, then analyze these problems, at last, make some practical and efficient countermeasure and suggestion. the paper is expected to contribute some to so many professional and technical college, which are needed to make and improve their performance appraisal system about the full-time teachers to be more scientific and practical. key words：profession，college，full-time teachers，performance appraisal 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 iii 目目 录录 第一章第一章 绪论绪论 . 1 1 1-1 课题来源 . 1 1-2 研究背景 . 1 1-3 研究目的和意义 . 1 1-4 研究思路和研究方法 . 1 1-4-1 研究思路 . 1 1-4-2 研究方法 . 2 1-5 研究主要内容 . 2 第二章第二章 绩效考核文献综述绩效考核文献综述 . 4 4 2-1 绩效考核国外研究现状 . 4 2-2 绩效考核国内研究现状 . 4 第三章第三章 绩效考评相关理论综述绩效考评相关理论综述 . 6 6 3-1 绩效考评概述 . 6 3-1-1 绩效考评的含义 . 6 3-1-2 绩效考评的目的、作用 . 6 3-1-3 绩效考评的内容 . 6 3-1-4 绩效考评的原则 . 7 3-2 绩效考评的操作流程 . 7 3-2-1 绩效考评准备阶段 . 7 3-2-2 绩效考评实施阶段 . 8 3-2-3 绩效考评结果应用阶段 . 8 3-3 绩效考评的方法 . 9 3-4 绩效考评问题与规避 . 9 3-4-1 绩效考评问题 . 9 3-4-2 绩效考评问题规避 . 9 第四章第四章 a a 职业技术学院专职教师绩效考评案例描述与分职业技术学院专职教师绩效考评案例描述与分析析 . 1010 4-1 a 职业技术学院专职教师绩效考评现状描述 . 10 4-1-1 a 职业技术学院概况 . 10 4-1-2 a 职业技术学院专职教师绩效考评体系现状 . 10 4-2 a 职业技术学院专职教师绩效考评现状分析 . 17 第五章第五章 a a 职业技术学院职业技术学院专职教师绩效考评体系改进对策专职教师绩效考评体系改进对策 . 2020 5-1 考评方法改进对策 . 20 5-2 考评标准改进对策 . 20 第六章第六章 a a 职业技术学院专职职业技术学院专职教师绩效考评体系实施保障措施教师绩效考评体系实施保障措施 . 2323 a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 iv 第七章第七章 结论结论 . 2828 7-1 对 a 职业技术学院专职教师绩效考评体系的分析结论 . 28 7-2 对 a 职业技术学院专职教师绩效考评体系的对策结论 . 29 7-3 本文研究不足与展望 . 29 参考文献参考文献 . 3131 致致 谢谢 . 3333 攻读学位期间所取得的相关科研成果攻读学位期间所取得的相关科研成果 . 3434 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1 1- -1 1 课题来源课题来源 本论文属自拟课题，是作者根据自己工作单位实际情况，结合本人职业背景以及职业 发展方向，经过深入分析、细致研究而自拟的一篇调查研究型论文。 1 1- -2 2 研究背景研究背景 我国当前经济迅猛发展，普通高等教育日益普及，普通高校毕业生日益呈现供大于求 的趋势；然而，形成反差的是，高等职业技术人员在各个大小企业严重短缺。于是，在这 样的背景下，党中央、国务院做出“大力发展高等职业教育”的批示。如何才能真正做到 大力发展高等职业教育？具体到高职院校，我们会发现，专职教师才是真正的核心力量， 他们的教育教学质量决定着“大力发展高等职业教育”这一富有时代感与现实意义的举措 是否能够有效实施。出于以上考虑，笔者提出了本论文的研究问题，即：如何构建、完善 一套适合高等职业院校专职教师的绩效考评体系？ 1 1- -3 3 研究目的和意义研究目的和意义 鉴于高职院校专职教师举足轻重的工作地位，本研究的主要目的在于：运用目前较为 成熟的绩效考评技术及相关理论， 通过对a职业技术学院绩效考评体系进行深入分析探讨， 期望发现一些成功的绩效考评经验和存在问题，并重点对所存在的问题进行深入分析，找 到根本原因，有针对性地提出切实可行而又高效的绩效考评对策建议，进而构建一套科学 合理、公正客观、实用性强的适用于高职院校专职教师绩效考评的绩效考评体系，从而达 到对该类高校专职教师产生正向激励最大化的目的。 正是由上述目的而具备以下现实意义： （1）完善高职院校专职教师绩效考评的绩效 考评体系； （2）推动、促进高职院校培养优质、实用型人才发展战略的落地。 1 1- -4 4 研究思路和研究方法研究思路和研究方法 1 1- -4 4- -1 1 研究思路研究思路 本论文在前人对理论及应用研究的基础上，以高等职业院校专职教师绩效考评为研究 主题，采用“提出问题分析问题一一解决问题”的逻辑思路进行论述。 a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 2 论文将首先在文中绪论部分介绍本篇论文的概况，包括论文的选题背景与意义，论文 的研究思路与方法，论文的主要内容和结构安排等；其次对案例单位a 职业技术学院的 现状及现有管理措施进行一系列分析，提出具体的绩效考评问题，以此为提出改进对策提 供现实依据；接下来在分析结论的基础上，有针对性地提出一系列改进对策，构建全面绩 效考评体系，并说明在实施过程中需注意的问题；最后是论文的结论部分，分为分析结论 和对策结论，并说明此次研究的不足与局限，以及后续研究与展望。 1 1- -4 4- -2 2 研究方法研究方法 本论文准备在研究中采用以下研究方法，主要有以下四种： 研究方法 1：统计调查研究法 主要是：问卷调查、与 a 职业技术学院主管人事副院长访谈、查询案例单位绩效管理 文档等方法。 研究方法 2：案例研究法 本论文属单案例研究。通过对案例单位（a 职业技术学院）进行深入分析，根据案例 单位现实情况，运用理论原则和一系列的分析工具对案例单位进行案例分析，从而肯定有 效的绩效考评经验，指出不足的管理和漏洞，并提出相应的对策。 研究方法 3：历史文献查询法 主要运用于案例单位绩效考评措施介绍中，将通过查询大量文献(包括文件、会议精 神、领导讲话、学术论文、各类报告、单位规章制度以及相关数据)进行研究。 研究方法 4：定性与定量相结合研究法 理论阐述部分主要采用定性研究方法； 具体案例分析时采用一些定量研究方法， 例如： （1）在分析案例单位绩效考评现状时，需使用一定量的数据来说明。 （2）在描述案例单 位绩效考评某些指标时需使用一定量的数据来说明。 1 1- -5 5 研究主要内容研究主要内容 1. 绪论部分：介绍论文的选题背景与意义，论文的研究思路与方法，及论文的主要 内容和结构安排等基本概况。 2. 经验与问题部分：对案例单位a 职业技术学院概况及现有绩效考评体系进行描 述、分析，研究、分析的重点放在： （1）绩效考评体系设计中的评价信息来源的选择。 （2）绩效考评体系设计中的绩效评价标准应注意的问题。 （3）肯定成功的管理经验，指出具体的绩效考评问题。 3. 对策建议部分：在分析结论的基础上，有针对性地提出一系列改进对策，构建全 面绩效考评体系，并说明在实施过程中需注意的问题。 4. 实施与保障措施部分：说明构建全面绩效考评体系的实施与保障措施。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 5. 结论部分：包括分析结论和对策结论，并说明此次研究的不足与局限，以及后续 研究与展望。 a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 4 第二章第二章 绩效考核文献综述绩效考核文献综述 2 2- -1 1 绩效考核国外研究现状绩效考核国外研究现状 绩效考核问题在企业管理中的作用日益突出， 因此， 越来越多的国内外学者对绩效考核 问题进行了研究。有的学者对绩效本身包含的变量进行了研究，有的学者对绩效与其他变 量之间的关系进行了研究。 国外学者对绩效考核进行了大量的研究。dyer和reeves（1995）提出了四种企业绩效类 型，包括人力资源绩效（员工流失率，工作满意度） 、运作绩效（生产率，质量，服务） 、 财务绩效（利润率）和资本市场绩效（增长，投资回报） 。作者认为财务数据较难获得， 而且在跨行业的研究中财务绩效指标并不具有可比性。delaney和 huselid (1996)广泛采 用的市场绩效测量，主观的测量包括财务（销售、利润）和非财务（市场营销、市场份额） 。 law等(2003)通过对中国各地企业人力资源经理大规模的调查发现，在合资企业中人力资 源对于组织绩效具有重要的战略地位。bjorkman和fan(2002)重点研究中国的合资企业和 外商独资企业，他们发现高效人力资源管理方法以及人力资源管理战略与组织绩效的融合 程度，与企业绩效呈正相关。他们还指出人力资源管理战略的融合度比人力资源管理方法 更能预示企业的绩效。deng等(2003)在他们对国有企业样本的研究中指出，一系列人力资 源管理方法对输出绩效有实质性的影响。takeuchi等(2003)在对日本企业样本的研究中也 发现，企业的人力资源管理与财务绩效呈正相关。tsui和wu（2005）进一步指出，某些人 力资源管理方法，如培训和发展可以导致有助于组织绩效的雇佣关系。lumpkin和dess (2005)对39个样本研究的元分析发现了创新和企业绩效之间的中介因素。同时，作者认为 创新对企业绩效将产生积极的影响，两者是正相关的。paul和chen等（2008）对146个样本 企业进行假设检验，检验了基于资源基础论的知识管理能力在战略人力资源实践和创新绩 效之间的作用。 2 2- -2 2 绩效考核国内研究现状绩效考核国内研究现状 国内学者对绩效考核问题也进行了大量的研究。张德（2001）认为绩效考核对员工在 工作岗位上的工作行为表现和工作结果进行收集、分析、评价和传递。汪金龙和李创霏 （2007）以上市公司为例，对高管人力资本、高管报酬和公司绩效的关系进行了实证研究。 孙海发等（2006）研究发现高管团队的平均教育水平与公司绩效正相关，认为平均教育程 度高的团队拥有更高的人力资本，更能采用管理创新和技术创新，进而提升公司长期的绩 效。冯丽霞和张琪（2007）研究发现，员工高学历比例和员工专门技术人员比例与企业绩 效存在显著关系。作者认为要明确企业绩效与人力资本的关系，重视人力资本的作用，同 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 时要结合行业特点和竞争程度综合考虑企业绩效。毛娜等（2010）以人力资源管理的重要 性为基础，综述了环境、战略、人力资源管理三者之间的“匹配”关系，指出不同的社会 经济环境中企业在相应的战略指导下，使用不同的人力资源管理模式，会对企业绩效产生 截然不同的效果。 综述国内外研究文献，对于绩效考核的研究大体分为对绩效考核本身的理论与实践研 究，以及绩效考核与其他变量之间的关系研究。本文从职业学院专职教师绩效考评体系这 个视角对绩效考核进行进一步研究与探索，以期对职业学院专职教师绩效考评体系绩效考 核提供一定的借鉴。 a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 6 第三章第三章 绩效考评相关理论综述绩效考评相关理论综述 3 3- -1 1 绩效考绩效考评概述评概述 3 3- -1 1- -1 1 绩效考评的含义绩效考评的含义 综合多位研究者的理解和描述，林忠（林忠，金延平，人力资源管理，东北财经大学 出版社，p190）等学者认为，企业员工的绩效考评是指根据人力资源管理的需要，对员工 的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能 客观的考核和评价的过程。由于绩效考评本身不是目的，而是手段，那么此概念的内涵和 外延必将随着企业管理的需要而作相应的变化。其内涵是指对员工在工作中的素质能力、 态度、工作业绩以及工作结果进行评价；其外延则是指有目的、有组织地对日常工作中的 人员进行观察、记录、分析，以此为依据对其进行尽可能客观地评价。 3 3- -1 1- -2 2 绩效考评的目的绩效考评的目的、作用作用 绩效考评作为企业人力资源管理的重要环节，作为企业重要的管理手段之一，其目的 是通过绩效考评来提高企业员工的效率，从而最终实现企业的根本目标。 绩效考评在企业人力资源管理中发挥着重要作用，有识之士有精辟之言： “考评不是 万能的，但没有考评是万万不能的” ，绩效考评的重要性可见一斑。通过考评， （1）使员 工和管理者能够了解自己工作绩效状况，从而认识自己的优势与劣势。 （2）可以有的放矢 地实施员工培训。 （3）使员工更加明确自我发展方向，包括晋升和职业发展规划。 （4）使 员工的薪酬管理更加有据可依。 （5）可大大调动员工的积极性。 （6）可促使员工平等竞争。 （7）可促进上下级间的顺利沟通与交流。 3 3- -1 1- -3 3 绩效考评的内容绩效考评的内容 对于绩效考评的内容，不同学者有不同的理解：石金涛（现代人力资源开发与管理， 上海，上海交通大学出版社，1999, 164-165）张一驰（人力资源管理教程，北京，北京 大学出版社，1999, 175）姚裕群（人力资源开发与管理概论（第二版） ，高等教育出版社， 2009, 292）等学者认为，绩效考评的内容为员工的“个人特征” 、 （包括技能、能力、需 要、素质） 、 “工作行为”和“工作结果”三大方面；林忠、金延平（林忠，金延平，人力 资源管理，东北财经大学出版社，2007， 191-194） 两位学者认为，绩效考评的内容为 工作业绩、工作能力、工作态度、工作潜力、工作适应性等方面；高素英博士（高素英， 人力资源管理，河北工业大学 mba 中心教学部，2010, 58）认为，绩效考评的内容为德（即 品德表现） 、能（即工作能力） 、勤（即工作态度）与绩（即工作业绩）四大方面。综合诸 位学者的学术观点，笔者经过慎重考虑与分析认为，绩效考评的内容可归为工作态度、工 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 作能力与工作业绩三大方面，其中工作态度包括员工的品德、职业道德、工作热情与积极 性、责任感、自我开发与发展等；工作能力包括员工基础能力、业务能力、素质能力、潜 在能力与适应性能力等方面；工作业绩包括员工完成工作量的大小，完成工作的质的好与 差，对上级、同级、下级以及客户等相关人员的指导、教育、沟通、协调、影响、促进等 作用，以及员工在自己本站工作中的自我改进和提高。 3 3- -1 1- -4 4 绩效考评的原则绩效考评的原则 对于绩效考评原则，有关人力资源管理方面的中文版本以及一些外文译本都少有阐 述，据笔者所见，林忠、金延平作主编的人力资源管理教材与姚裕群作主编的人力 资源开发与管理概论教材作了相关阐述。 1.建立绩效考评制的基本原则 （1）公开与开放原则 （2）定期化与制度化原则 （3）反馈与完善原则 （4）可行 性与实用性原则 （5）可靠性与正确性原则 2.实施绩效考评的基本原则 （1）客观考评与主观考评相结合原则 （2）定性考评与定量考评相结合原则 （3）动态考评与静态考评相结合原则 3 3- -2 2 绩效考评的操作流程绩效考评的操作流程 绩效考评的程序可分为三个阶段：准备阶段、实施阶段与结果应用阶段。 3 3- -2 2- -1 1 绩效考评准备阶段绩效考评准备阶段 （1）制定考评计划 首先，明确考评目的和对象；然后，根据不同的考评目的和对象，选择适宜的考评内 容和方法；最后，确定适当的考评时间。 （2） 进行必要的技术准备，确定考评标准 确定绩效考评标准是整个绩效考评程序中最为关键的环节，因为，考评标准的合理性 直接决定着考评工作的有效性。考评标准具体包括下面三个标准：绩效标准、行为标准及 任职资格标准。 （3） 选拔、确定考评人员（即考评者） 要选拔能够全方位观察员工的工作表现与有助于消除或减少个人偏见的人员作为考 评人员，通常考虑下面几种人选： 直接主管。因对员工日常工作表现能够较全面了解而通常被认为是最好考评人选。 高层管理者。作为直接主管考评的督查与补充，被认为可抵消某些直接主管的偏见。 相关部门管理者。即与员工工作联系密切的几个相关部门管理者。 a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 8 同事。与员工一起工作的同事，客观地说，应该具有较高信度的评价，然而如果介入 人的情感因素，评价的可信度就定会大打折扣。 下属。如果被考评者不是最普通的员工的话，就会涉及这一考评人选，即在有下属的 情况下。下属对直接上级的各方面能力包括信息沟通、委派任务、做事效率、协调矛盾等 有最清楚的了解。 被考评者本人。自我考评可以提供有效的信息，可以使员工通过寻找自己存在的问题 而制定有针对性的解决问题的对策及保障措施。 客户。客户作为众多企业甚至事业单位来说是至关重要的，客户甚至决定着他们的兴 衰、生存与发展，几乎所有企业奉客户为“上帝” ，客户的重要性由此可见一斑。 虽然客户的评价十分重要，然而他们的评价结果往往不够全面，但总体说在某些方面 也有较大的参考价值。 专家。单位有条件的话，应考虑聘请外部人力资源考评、测评专家加盟，因专家具有 专业水平高、客观公正的优点。 以上考评人员选出以后，一定要通过专业培训，使这些考评人员掌握考评原则，熟悉 考评标准，掌握考评方法，克服常见偏差。 （4） 收集相关信息 相关信息，是绩效考评的基础，所以它们必须真实、可靠、有效。收集信息可考虑采 用以下几种方法：生产记录法、考勤记录法、交接班记录法、现场视察记录法、事故报告 法、限度事例法、定期抽查法、减分抽查法、项目评定法。 3 3- -2 2- -2 2 绩效考评实施阶段绩效考评实施阶段 这一阶段是绩效考评的具体实施阶段，通常， （1）考评人员在考评计划的指导下，以 考评标准为依据对被考评员工的各个方面的表现进行考评，得出考评意见。其工作过程往 往从定性到定量，包含每一考评项目评定等级，并对其进行量化。 （2）对照员工的实际表 现为每一考评项目评分。 （3）对各项指标的分数进行汇总，并做出分析，得出考评结果。 3 3- -2 2- -3 3 绩效考评结果应用阶段绩效考评结果应用阶段 （1） 绩效考评结果反馈 作为绩效考评工作的最后阶段，考评单位有关部门须将考评结果通过一定方式反馈给 被考评者。一般来说，以书面形式将考评意见反馈给被考评者与通过面谈形式将考评结果 反馈给被考评者，与被考评者沟通，交流意见，达到一致。 （2） 绩效考评结果其它应用 用于任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理；用于人员配置、员工培训等方面。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 3 3- -3 3 绩效考评的方法绩效考评的方法 综合各种中外资料，绩效考评方法有：尺度评价法(graphic rating scale)、交替排 序法(alternative ranking method)、配对比较法(paired comparison method)、强制分 布法(forced distribution method)、关键事件法(critical incident method)、行为锚 定等级评价法(behaviorally anchored rating scale, bars)、 目标管理法(management by objectives, mbo)、关键绩效指标法(key performance indicators, kpi)、平衡计 分卡法(balanced score card, bsc)、360 度考核法、简单排序法、民意测验法、短文法、 评级量表法、标杆超越法(benchmark)等。 3 3- -4 4 绩效考评问题与规避绩效考评问题与规避 3 3- -4 4- -1 1 绩效考评问题绩效考评问题 绩效考评工作作为人力资源管理中一项系统工作，在具体实施过程中因受等方面因素 影响，而相应地产生诸多问题，于是影响绩效考评的合理性与准确性。 （1）绩效考评系统本身的问题 1） 绩效考评标准问题。考评标准不明确、不科学、不合理。 2）绩效考评方法问题。考评方法选择不当。 3）绩效考评结果反馈问题。没有考评结果反馈或反馈不及时或反馈质量不高。 （2） 绩效考评人员问题 考评人员作为绩效考评工作的具体执行者，因其主观方面的原因，会产生多种误差， 如晕轮效应、近因效应、居中趋势、对比效应、感情效应、暗示效应、偏见误差等。 （3） 被考评者问题 1） 被考评者对考评工作认识的偏差。 一种是对考评工作态度淡漠；另一种是对考评工作抱抵制情绪。 2） 被考评者对自己认识的偏差 一种是保守谦虚型，不愿对自己绩效作过高评价；另一种是张扬骄傲型，极易对自己 绩效作过高评价。 3 3- -4 4- -2 2 绩效考评问题规避绩效考评问题规避 要规避以上绩效考评问题，就要制定符合各单位实际的结果与行为相结合的全方位的 评价指标体系；要有过程管理者的全力支持；对考评者与被考评者都要实施相应的有效沟 通与培训；要与薪酬调整相结合；要明确考评结果的连带责任。 a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 10 第四章第四章 a a 职业技术学院专职教师绩效考评案例描述与分析职业技术学院专职教师绩效考评案例描述与分析 4 4- -1 a1 a 职业技术学院专职教师绩效考评现状描述职业技术学院专职教师绩效考评现状描述 4 4- -1 1- -1 a1 a 职业技术学院概况职业技术学院概况 该学院是一所综合性的职业大专层次的学校，于 2004 年由卫生学校、商业学校、财贸 学校与农业学校这四所学校正式合并而成，它设有护理系、口腔系、临床系、财经系、管 理系、信息工程系、机电系、农林系、文法系等多个系，还设有基础部、社科部、体育部、 公外部等多个部。学院行政处室主要有教务处、学生处、科研处、保卫处、总务处、人事 处、办公室、财务处、招生就业处等，该学院自成立以来，招生状况良好，新生成绩及素 质有上升趋势。 4 4- -1 1- -2 a2 a 职业技术学院专职教师绩效考评体系现状职业技术学院专职教师绩效考评体系现状 该学院包括人事代理人员在内现共有教职员工 810 名，其中，专职教师 461 名，兼职 教师 46 名，行政领导与职员 303 。专职教师占全院教职员工的 57%，而兼职教师占专职 教师的 10%。 该院专职教师的绩效考评工作最高由主管教学的一名副院长负责，下面的相关部门处 室主要有教务处、人事处（由于该学院规模不够大，没有设人力资源部）以及发布在全院 三个校区的各个系、部。 a 职业技术学院专职教师绩效考评体系如下： 第一，明确考评目的与对象。 该考评目的为常规考评，评选先进，为被考评者考核评定等级。该考评对象为该院所 有专职教师（包括人事代理人员） 。 第二，选择考评内容，确定考评时间，选择考评方法。 该院对专职教师绩效考评基本内容为：德（即品德） 、能（即工作能力） 、勤（即出勤、 勤奋或勤劳）与绩（即成绩、成果，包括教学与科研及其它成果） 。 根据以上四大考评要素，制定出用于真正考评的各项详细指标，形成最终的考评指标 体系。 在实施绩效考评中，四个方面的考评环节涉及了绩效考评的具体内容：1. 学生评教 2. 同行评教 3. 同行互评 4. 专职教师个人档案评定（主要由上级直接主管和中层主 管共同负责） 。 具体来说，学生评教为任课教师所任课班级由学生所在系组织，通过学生在微机上填 表打分的形式进行，之前该院曾用过填写普通纸质表格或涂微机识别卡的形式。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 11 关于同行评教，是通过每位专职教师必须有 3 位专职同行教师为其评教、打分，主要 侧重听课印象打分。 关于同行互评，该院界定为同行背靠背打分，即每位参评专职教师为本系或部内所有 专职教师打分。 关于专职教师个人档案评定一项，即每位专职教师在每学期末前指定时间上交所要求 的个人档案所有纸质文档资料，不同年份、不同学期稍有变动，但主要项目基本为：课程 方案，课程首页，课时单元，教学日历，派课单，课程表，学生班级花名册，本学期教学 工作总结。 由以上考评内容确定两种考评时间，一种是每学期一次（即一年两次）的教学质量考 评，还有一种是每年一次的年度工作考评。 根据以上考评内容，该考评体系确定了以下考评方法： 1. 强制分布法。对于学期教学绩效考评采用该方法，把被考评者强性分为优秀、合 格、基本合格与不合格四个等级，所占比例为 20 %、60 %与 20 %；对于年度综合绩效考 评采用该方法，以上四个等级强制排定不变，各自所占比例则不同，优等级所占百分比明 显减少，因为优等级为院级奖励。 2. 360 度考核法。该方法在该绩效考评体系中的应用体现在：考核者由四种人构成， 即上级（指专职教师所在教研室主任与其所在系或部的主任） 、同级（指专职教师所在系 或部的同行） 、客户（指专职教师所任课班级所在系的所有学生）与被考核者本人（指专 职教师） 。根据不同的考核项目，确定各个权重系数，最后加权平均所有的分数，得出最 后得分。再排名，评等级。 3. 简单排序法。该方法在该绩效考评体系中的应用体现在：根据每位被考核者的最 后得分，排名，评等级。 第三，选拔、确定考核人员。 该绩效考评体系选拔、确定以下五类考核人员：1. 直接主管，即专职教师所在教研 室主任。 2. 中层主管，即专职教师所在系或部主任。 3. 同事，即专职教师所在系或部的同行教师。 4. 自我，即专职教师本人。 5. 客户，即专职教师所任课班级所在系的所有学生。 第四，确定考评标准。 该标准包括绩效标准、行为标准与任职资格标准。该院专职教师绩效考评体系的具体 考评标准如下： 1. 学生评教标准如下表： a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 12 a 职业技术学院学生评教表 课程名称 系部 班级 任课教师 授课时间 教学周 第 周 - 第 周 评价项目 评 价 标 准 分值 赋分 教学态度 （10 分） 备课充分，讲稿质量高 42 课前准备工作好 42 授课热情高，感染力强 21 教学内容 （30 分） 紧扣大纲，合理安排，突出重点 108 信息，进度恰当且合理 107 理论实际高职教育结合好 52 教学方法 （30 分） 方法合理务实 107 手段结合现代科技 107 精讲多练，突显思维方法和实践技能 52 教学效果 （20 分） 学生学有所得，师生互动好 107 学生掌握课堂知识、技能 107 教书育人 （10 分） 为人师表，教育、教学并重 52 对学生严格、合理要求，治学合理、严谨 52 评价得分 10060 2. 同行评教标准如下表： 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 13 a 职业技术学院课堂教学质量评价表(理论课) 课程名称 系部 班级 任课教师 授课时间 年 月 日星期 第 节 课堂纪律 好 较好 一般 差 评价项目 评 价 标 准 分值 赋分 教学态度 （10 分） 认真备课，有较高质量的教案、讲稿 42 提前做好上课的一切准备工作 42 上课精神饱满，充满热情，具有感染力 21 教学内容 （25 分） 符合教学大纲要求，内容安排合理，重点突出 108 教学内容熟悉，信息恰当，进度合理 107 体现高职教育特点、理论联系实际 52 教学方法 （25 分） 教学方法灵活，激发学生兴趣 107 教学手段多样，使用现代化信息技术 107 讲练结合，注重培养、训练学生思维方法和实践技能 52 教学效果 （20 分） 能够吸引学生，教学互动，学生积极思考、主动参与 107 学生对课堂知识能消化吸收，教学任务完成好 107 教学基本功 （10 分） 板书设计合理，字迹清楚，图表准确 52 语言精练，普通话授课，讲解生动流畅 52 教书育人 （10 分） 仪表端庄，为人师表，寓教育于教学过程中 52 严格要求学生，合理组织教学 52 评价得分 10060 3. 同行互评标准如下表： a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 14 a 职业技术学院同行互评表 任课教师 德 (25 分) 能(25 分) 勤(25 分) 绩(25 分) 赋分(满 100 分) 任课教师姓名 任课教师姓名 任课教师姓名 任课教师姓名 任课教师姓名 任课教师姓名 任课教师姓名 任课教师姓名 任课教师姓名 任课教师姓名 4. 专职教师个人档案评定（主要由上级直接主管和中层主管共同负责） 。 指标 考核项目 考核标准 a b c d 文档 质量 课时方案与讲 稿 认真编写，内容丰富，符合大纲要求， 8 7 5 3 教学日历 编制规范，合理、完整，严格执行 4 3.5 3 2 课程教学规范 教学日志及时规范填写 4 3.5 3 2 作业批改 及时认真全批全改 4 3.5 3 2 试卷与分析 试题内容符合教学大纲要求， 难易适中， 题量合理， 阅卷公正，标记规范，成绩正态分布，试卷分析认 真全面 4 3.5 2.5 2 教学总结 认真、可行、务实 4 3 2.5 2 第五，收集资料信息。 1平时记录法。指由各系、部负责记录该系、部专职教师的日常情况，主要包括出 勤情况、 期中与期末的教学检查情况、 教学典型事件情况以及院教学督导组随机抽查情况。 具体来说，出勤情况主要包括专职教师上课出勤与每周二教研室活动或系部开会、学 习的出勤；期中、期末定期教学检查情况主要包括打印纸质教学文档的检查，如教案系列、 教学日历、批改作业以及期末的各种教学、工作总结；教学典型事件情况主要包括教学突 出表现，例如督导组听课反响很好，教学座谈会学生反响很好，还有教学事故，例如上课 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 15 迟到甚至旷课；院教学督导组随机抽查情况，主要形式是听推门课，即随机听课，不提前 告知。 2. 项目评定法。指采用问卷调查形式对专职教师作逐项评定。 具体来说，根据考评体系的设置，主要有四个方面的问卷调查： 来自任课班级学生评教的调查。 本人所在教研室三位教师作同行评教的调查。 整个系或部全体教师背靠背打分的调查。 教研室主任以及系或部主任打分的调查。 3. 简单排序法。该方法用于该绩效考评体系时，各系或部把本系或部每位专职教师 来自上级、同级（两组）与客户的得分，乘以院里规定的百分比，相加汇总，最后按总得 分排序。 第六，做出分析评价。 根据该院专职教师绩效考评体系的规定， 对于分布在各个系或部的专职教师的德、 能、 勤、绩各方面做出综合性的考评，主要就是从学生评教、同行评教、同行互评以及教研室 主任与系或部主任考评这四大方面来进行的。 对于 a 职业技术学院的教学质量考评体系如下表所示： a 职业技术学院专职教师教学质量考评体系 一级 指标 二级 指标 考核项目 考核标准 a b c d 课堂 教学 质量 60% （60 分） 学生 评价 60% （36 分） 教学态度 治学严谨，遵守劳动纪律，不随意调停课 根据学生评教实际 得分乘以 0.36 为该 条目分数 积极备课、辅导、批改作业、严格要求学生 教学方法 方法灵活有效，手段先进 善用启发性教学法、注重培养能力 教学内容 正确、清晰，重点突出，难度适宜 信息量大，及时反映学科动态 教学效果 课堂知识可理解、掌握 提高该学科所涉及相关能力 教书育人 教风、师德良好 善于教学同时引导教育 同行 评价 40% （24 分） 教学态度 备课充分，讲稿质量高 根据同行评教实际 得分乘以 0.24 为该 条目分数 课前准备工作好 授课热情高，感染力强 教学内容 紧扣大纲，合理安排，突出重点 信息，进度恰当且合理 理论实际高职教育结合好 教学方法 方法合理务实 手段结合现代科技 a职业技术学院专职教师绩效考评体系研究 16 精讲多练，突显思维方法和实践技能 教学效果 学生学有所得，师生互动好 学生掌握课堂知识、技能 教学基本功 板书清晰、合理、准确 语言精练，讲解清晰流畅， 教书育人 为人师表，教育、教学并重 对学生严格、合理要求，治学合理、严谨 教学 环节 40% （40 分） 工作 态度 20% （8 分） 敬业精神 爱岗敬业，坚持出勤，热爱本职工作，勤勤恳恳， 认真负责，勇担重任，完成任务，成效显著 4 3 2 1 职业道德 治学严谨，为人师表，关爱学生，教书育人，遵纪 守法，潜心教学，改革创新，讲授熟练，技能娴熟 4 3 2 1 文档 质量 70% （28 分） 课时方案与讲 稿 认真编写，内容丰富，符合大纲要求， 8 7 5 3 教学日历 编制规范，合理、完整，严格执行 4 3.5 3 2 课程教学规范 教学日志及时规范填写 4 3.5 3 2 作业批改 及时认真全批全改 4 3.5 3 2 试卷与分析 试题内容符合教学