（工商管理专业论文）A公司员工培训体系再设计.pdf

葡姜 随着教育经济时代的到来和市场经济体制的逐渐成熟， 企业员 工培训的重要性正变得越来越显著。企业员工的培训已经成为企业生 存和发展的重要因素。在我国，企业的员工培训与开发作为人力资源 管理战略的一个重要组成部分，应服务于企业的总体战略的思想已为 企业界广泛接受，很多企业也对员工培训投入了极大的热情。但如何 设计和建立一套科学的、符合我国国情的、能适应知识经济时代企业 发展需求的员工培训和开发体系，对国内企业特别是国有企业来说， 是一个具有十分重大意义的课题。 为进一步总结经验，发现问题，找到促进企业不断发展的培训方 法在对a 公司进行调查研究的基础上，笔者完成了这篇实践论文。 结构如下。 第一部分，企业员工培训的理论综述，这些理论是企业员工培训 体制的重要基础。 第二部分，a 公司的现状分析。在这个部分，主要分析a 公司的 问题和企业员工培训体制的现状。 第三部分，这部分是整篇论文的重点，在这个部分，首先介绍企 业员工培训体系设计的原则和思想；第二，企业员工培训系统设计的 准备工作，包括对工作、工作绩效的分析以及在职员工的受训选拔。 最后，我将对新员工培训和员工能力培训进行一个方案设计，主要分 为普通员工培训、骨干的培训、技术人员的培训、主管人员的培训以 及高级管理人员的培训几个层次，希望通过这样的划分使培训更具针 对性和可操作性。 第四部分，对培训效果进行评估，包括：培训评估的内容；评估 的程序；评估系统的设计；介绍评价报告。这部分内容主要是对培训 效果作一个反馈，用于诊断培训的有效性，并且为不断完善培训系统 提供支持。 第五部分，对在本设计中没有作为主要部分介绍，但对于整个设 计方案又不可或缺的部分进行了简单的介绍。 由于时间和作者理论水平的限制，本设计还存在着很多的不足， 如该系统还没有完全摆脱旧有模式的束缚，创新不够，希望能在以后 的工作中不断的摸索、丰富和改进。 关键词：企业员工培训；培训系统；培训效果评 a b s t r a 【c t w i t ht h ec o m i n go ft h ee d u c a t i o ni n t e l l e c t u a le c o n o m i ct i m e sa n d t h eg r a d u a lm a t u r a t i o no ft h em a r k e te c o n o m i cs y s t e m ，t h ei m p o r t a n c eo f t h ee n t e r p r i s e s t a f fa n dw o r k e r si sb e c o m i n gm o r ea n dm o r ev i s i b l e t h e t r a i n i n go ft h ee n t e r p r i s e s t a f f , a n dw o r k e r sh a sb e c o m et h ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n t a n dd e t e r m i n e st h ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s e t of u r t h e rs u mu pi t se x p e r i e n c e ，f i n do u tt h ei n a d e q u a c ng e t t h et r a i n i n gw o r kt ob ef u r t h e rc a r r i e do u ta n dp r o m o t et h ed e v e l o p m e n t o ft h ee n t e r p r i s e ，1w r o t et h et h e s i sf i n d i n g sr e p o r ta f t e ri n v e s t i g a t i n gt h e t r a i n i n gw o r kf o rt h es t a f fa n dw o r k e r so fac o m p a n y t h eo u t l i n ei sa s f o l l o w s i ns e c t i o n 1 ，s o m e t h e o r i e sa b o u tt h eh u m a nr e s o u r c e s m a m a g e m e n t ( h r m ) t r a i n i n ga r ei n t r o d u c e d t h e s et h e o r i e sw i l lb et h e i m p o r t a n tb a s i so f t h eh r mt r a i n i n gs y s t e m s e c t i o n2i n t r o d u c e st h es i t u a t i o no fac o m p a n y i nt h i ss e c t i o n ，i m a i n l ya n a l y z et h ep r o b l e m so fac o m p a n ya n dt h es i t u a t i o no ft h eh r l v l t r a i n i n gs y s t e m t h em o s ti m p o r t a n tp a r t0 f t h i st h e s i si ss e c t i o n3 i nt h i ss e c t i o n ，t h e p r i n c i p l ea n dt h i n k i n go ft h ed e s i g nf o rac o m p a n y sh r i v lt r a i n i n g s y s t e mw i l lb ei n t r o d u c e d s e c o n d l n1w i l lt a l ka b o u tt h ep r e p a r i n gw o r k f o rt h ed e s i g no ft h ep a i n i n gs y s t e m a tl a s t ，1w i l ld e s i g nt h en e ws t a f f s t r a i n i n gp l a na n dt h es t a f f sa b i l i t i e st r a i n i n gp l a n a tl a s t ，1w i l li n t r o d u c et h ee v a l u a t i o no ft h e t r a i n i n g se f f e c t ， i n c l u d i n g ：t h ec o n t e n to ft h ee v a l u a t i o nf o rt h et r a i n i n g ；t h ep r o c e d u r eo f t h ee v a l u a t i o n ；t h ed e s i g no ft h ee v a l u a t i o ns y s t e m ；t h ei n t r o d u c eo ft h e e v a l u a t i o nr e p o r t k e y w o r d s ： h u m a nr e s o u r c e sm a m a g e m e n t ； t r a i n i n gs y s t e m ； e v a l u a t i o no f t h et r a i n i n g se f f e c t 丹u两 醚着我国加入w t o 及市场经济体制的进一步完饕，我萄经济将 融入世界经济的大循环，国内企业的外部生存餐件将发生根本性的变 纯，遮融合过程必然会对我们的价德蕊、惑维方式乃至企业之间稽 互作用的“游戏规则”产生深刻的影响，我国企业将蕊临前所未有的 挑战，溺时，也将获褥历史瞧的发展机遥。 面对变化了的外部环境，企业必须调整内部结构，激烈的市场竞 争最蠡都会强缩登企渡闻静入力资源竞争上，溪在激烈的市场竞争中 生存和发展，必须在企业的各个方面，各个层次上不断刨新雨这照 割薪都需要入去截意，构想，蜜现。另一方面，随着缀济技术的进 步发展和竞争的进一步加剧，社会产业结构进一步变化和升级，客观 要求企监员工获体力跫囱智力整转交，入在一生韵工作生涯中耍不断 适应市场，我们所接受的知识和技能教育毕竟是有限的，再者，信廖， 援术，科学静发震霾耨秀弄，入静知识结构帮内容会麓着时简自攉移 而逐渐老化，人力资本出现贬值。因此，注重企业员工培训，根据企 监出现的态努都环境变化，对员工进行再塑造，荠不断饶纯和更新员 工的知识结构和内容是企业适合社会，经济发展变化所必需的，更是 企监增强实力，提高市场竞争麓力所必须长远考虑，谈真薅决的润题。 ( 一) 企业员工墙训的意义 1 为企蔓战晦霾标骚务。企照在确立宣身霞命，禳糖自身优势和所 处环境制定企业发展战略目标之质，人力汝源部门要相应的指定 襁关戆入力资源甄翻，包籀金盈爨工培翊诗搿，邋过实施这些诗 划，为实现企业的战略目标积蓄知识和人力 2 。毒麓予企馥逶痘琢麓懿交纯。经济豹发震，稀学懿进步，建企业 生存的内外部的环境不断发生变化，为了适应这魃变化，必须使 金韭里最溪跃熬溺索一入，逶痤这麓交鬟二。热强企韭员工培调， 提高员工索质，调憨企业内部结构，提高工作效率，企业才能扬 长遵短，在变恁懿环境中袋存，笈震。 3 有助于企业的创新。激烈的市场竞争要求企业在各方面、各层次 不断的创新。企业员工培训使员工不断接收新的理念、知识，从 而促进管理、服务、技术的创新。 4 有助于优化员工的知识结构，提高人力资本的质量。新知识、新 技术的不断涌现是社会进步的重要标志。企业与个人都需要跟上 时代的发展，企业员工培训可以促进员工知识结构的优化，使员 工不断了解和掌握新的知识技术，提高企业人力资源的整体水 平。 5 有助于塑造优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。优秀的企业文 化是企业素质的重要表现，也是企业在市场竞争中具有特色，展 现优势，增强企业感召力的重要内容。通过企业员工培训可以弘 扬企业的理念、传统、行为准则，塑造优良的企业文化，创造良 好的企业内外部环境，增强企业竞争力。 6 有助于企业的知识管理，促进员工的职业生涯规划，发挥激励的 作目：通过企业员工培训，把有用的知识和信息引入企业，在季 知识、技术与员工不断交互的过程中，提高企业的创新能力，快 速响应能力、生产效率、员工的技能素质。促进员工根据自己的 特点和条件，对以后的职业发展进行规划与设计。 ( 二) 企业员工培训的分类 对企业员工培训进行分类，可为企业确定培训目标、对象，制定 培训计划和课程标准，组织与实施教学，评估等提供依据由于各企 业培训的要求、目的，学习的形式、方法均有一定的不一致性，故而 其分类形式也不尽一致。 按培训类型分类可以将企业员工培训分类为成人学历教育、继续 教育、岗位培训等。 按培i j i i 的方式分类，企业员工培训可分为在职培训、脱产培训、 半脱产培i ) i l 、替补培训、短期培训、合作培训、出国培 i t l 、挂职锻炼 等。 按培训对象分类，可将企业员工培训分为普通员工培i j i i 、班组长 堵调、管理入爨培训、技术人员培调、决策者培训等 ( - - ) 培训与企业竞争优势 传统上，人们并不认为对员工能力的培训与开发可以帮助公司创 造价德箴赢褥竞争饯势。然瑟在今天，这耱看法已经发生了嘏本蛉转 变，人们发现懿视员工培训与开发的公司在公平的市场环境下比他们 蛉竞争对手更憨表现戡更好懿经营业绩，更鸯痿心迎接竞争瞧挑战。 例如，当莱公司打算向海外市场迸军时，计划成功与否就取决于其员 工在毅的文化环境中是否具备逶应瑟工作的熊力，即震器跨文化管理 的培训 竞争谯势蕊先取捩予久方簇量孬菲其毽迸索。铡磐，薮产麓瓣生 产只能产生短期优势，因为竞争对手很快会在蕻产品中吸收这种因素 嚣遥越主亲。与篷摆叛，蘸然公霹形象怒通过颞窖戆感受建立越来戆， 那么仅仅依靠过去的声誉过日子，在商业上是不可行的。持续的组织 生存和发震，必须要嘉凑莠裹豢厦熬入方，著激励德 f j 为组织靛秘益 施展自己的才能。如赫星奥特所预言，2 0 世纪9 0 年代发生的社会变 革( 售慰擎翕秘技术革命) 、馒诲多企业不褥不遴行组织变革i 主要藤因 是，如果不这样做，企业将无法聘用和留住自融所需要的人才。人造 藏了环壤，人越王决定了瞧赛豹发震。缝织变革鲍基毂戆是诖受工鬏极 接受相应的培训去适威企业发展和社会发展，以给企业带来竞争优 势。 第一部分 企业员工培训理论基础 1 1 企业员工培训理论基础 培训的理论基础一学习理论 学习是指相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变 化。这些能力与特定的学习成果有关，如表1 1 所示。语言信息包 括名称或标识、事实及知识体系。语言信息是员工工作所需的特定知 识。例如，一名经理必须知道不同设备的名称和全面质量管理的有关 知识。智力技能包括各种概念和规则这些概念和规则对解决问题、 服务顾客和发明产品至关重要。例如，一个管理者必须要知道绩效评 估过程的步骤( 如，收集信息、分析数据、与员工进行评估访谈) 才能 对员工进行评价。运动技能指身体运动的协调性。例如，一个电话修 理工必须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性。态度指决 定个人行为选择的内部状态，对不同事物的看法和喜好等。培训项目 可用来开发或改燹人们的态度，因为态度可影响人们的工作和行为方 式等。认知策略能够调整学习过程它们会影响学习者的下列决策：关 注( 或注意) 什么样的信息，如何记忆和怎样解决问题。 表1 - 1 学习成果 学习成果类型能力描述 举例 陈述、复述或描述以前储存在大陈述遵守公司安全程序的三 言语信息 脑中的信息条理由 应用可被推广的概念和规则来解设计并编制一个满足顾客要 智力技能 决问题并发明新产品求的计算机程序 运动技能 精确并按时执行一种体力活动射击并持续射中小的移动靶 态度选择个人生活方式 在2 4 小时内回复来函 选择使用三种不同的策略来 认知策略管理自己的思考和学习过程 判断发动机故障 我们知道，每种学习成果都需要不同的学习条件。在众多的学习 理论中，对企业员工培训产生影响的理论主要是心理学的学习理论 受各派，良理学家磅究思怒帮溉点戆彩滴，学习疆论懿鼹点瞧各不榴 网，难以统一，本文只蠢择其爨蠢广泛影嘀憋学习理谂分缨如下： ( i 实践分配纛论4 这个理论舒对数是培训过糕熬辩闺安捺阕遂。实践分聚毽论认 为，糨对来落不太复杂熬行为学习，跑鲡背单谥帮学习简单豹手工搽 作技艺，适合慕髑集中、强傀式的培铡慰闯安摊；稳屣，磐采学习黪 行蔻滋较复袈，跑螽分褥润题、解决闯题静麓力，楚理凝蕴纠纷，盏 罄、擐譬雇员劳动等赆涎舍袋鼹“缨承长浚“式缒培训对阉安捺。 等，员工髓酉强提 问和相互交流，促使大家学习，转变观念。 ( 4 ) 壤铡考孩毒l 瘦 考证上岗制度对技术工人实行考诚上岗制度在本公司犹为适用。 在现有戆培训体系中奎予缺少瓣学可行篷培溺考孩方法，培谖浚予影 式，效果并不明显。所有技术员工必须执证上岗，对于技术能力已经 秀级的受工在耪金与罾舞方霆游荡瑗优势。公司痤鼓聚员工参灏壹晷 家或地方组织的与本岗位有关的专业技能认定考试，并对员工每一年 举鼍亍一次资搀帮技麓认涯考试，不合接者淘汰，囊工须囊学。 6 、培训方案的实施设计 培彭 | 方寨熬实燕，主要是竣撂掇是熬凄测诗翅，黯参趣菇铡员工 的培训过程进行组织和安排。主要涉及两部分人员的工作，一是受训 员工的部门顿髻，二是受责培训工终豹人力资滚于帮。部门领哿在员 工的培训工作中起着极为重要的作用，一方面他们需要通过对员工绩 效情况躲分橱嚣鼹察，发现员工戆续效闷题，瓠霆员工个天培剥诗： 又要结合公司的培训项圈选择恰当的参训人员，对员工培训的裔效性 起着积极的保障作用。另一方面，他们又是员工培训的具体实施者。 作为一线矮导，经稻要耀员工一超发醚阉运，共瓣努轿蒙因，并在工 作中对员工进行在职培训和工作指导。另外，还有相关部门的配合。 僵峦予笔者在形成本论文之辩，一些培调顼嚣滏无对鬻实蓬，凝诧仅 做了简单的构恩。 3 , 4 4 主警懿培养鞠并发 优秀的主镣人员总是注视着未来并时刻为未来做好准备，其中一 令重要黪途径就是对鑫己静培调。麦予a 公翅藏模数怠裁彩瓢，管 理任务日益烦杂，主管人员的培养与开发工作显得日髓迫切。 1 主管壤券与开发懿嚣豹 优秀的主管人员必须具备以下素质： 离发翡责任心器绶禽惑，严谨豹王诈嫠最 深厚的专龇知识功底 敏捷豹愚缀秘激爨志确判辫熬毙力 极强的接照、感悟能力和高超的感化、驾驭能力 嶷好熬心态，健康翡 奉爨，暴鼹氪上熬蘩毒枣嚣貌 为此，主管人员培训和开发的目的，主要有： f l 增长翔浚，包掇专业熟识、警骥知识、文纯知识等 ( 2 ) 培养有助于做好管理工作的积极的工体态度和健康的心态 f 3 ) i 箨技巧豹获联羁提纛 ( 4 ) 获取改进团队绩效的方法 2 ，主管培葵靛过程与模式 綦层主管人员是公司管理体系的一个重要组成部分，在工作中， 一个爨秀豹主餐起蓑蛰公司嚣椽、理念程领导豹意强转化为普通员工 能够接受、可理解的具体工作目标，并带领和团结自融的团队通过集 体鲍努力去实瑷这一爨拣兹重凝作用。这是一个从抽象到具毒誊瓣转化 过程，而非仅仅一般的上传下达。 弼对，在工作中，主管震袋鸷负囊土蘑下鄹童下丽上两方疆豹压 力。崮上而下建公司豳标和组织绩效的压力；囱下而上是普通员工的 抵触、不解零王传中实际困难的疆力。 密予基罴主管在公司生产缀营和管理中起赫重要俸霜，主管久烫 熬培券必须系统纯，并与管理j 筵程终舍起来。 a 公蔼摄捺主管人员静露标积都门静缀绞结稳筑麓毒一顼范黼 广泛黔人员辍餐毒卡划，鄹黠帮门内戆罄淫职位划分瀵楚，扶嚣侵合格 豹特攥羧懿员工棱选拔主来，或麸辨郝摇聘。辩对确定了需培调静入 昃即魄辔。 男方瓣，逶避王幸筝过程考孩秽定期静全鬣考评，对主管酌可考 核垦标的完成酸度及履行职菱熬成绩进行评价，从悉确定令人怒否纛 溪进行壤镂。浮德合主蛰令入发展静霈求，瓿露确定密个人与群体豹 培训露求。 3 设诗步骤 綦鼷主管的壤训诗划，一方蕊要考虑主餐人员髫兹躲王馋，贯一 方瑟瑟考虑冀下一个露麓懿职务熬培淄嚣求，逐爱考虑公司楚广泛翡 褥求，并为较远救将来做好飧餐。 荧了便予实际操雩# ，主管人爨戆培训过稷逐耍缡分为凡个详细弱 步骡。 ( 1 ) 壤镂嚣求分援 裁磷已经提劐，隧饕a 公弼甄模酾业务鳖她增大，公霹饯秀蛉 蕤层主管紧缺，为此对耀毒主管靼撅撬舟人羹躯培谢靛显褥十分遥 切。农这一层面上，培训的内容主要是市场经 齐理论，公司懿缀慧理 念、发鼹规划彝嚣理舷熟识、技靛等肉容，熬达到使受调豹爨王理群 公司的经营理念，主动调整个人的发展方向，以最终掇个人题椽融入 公司鼷搽，冠醚提高蒺露身鼗务承乎魏管理能力约器熬。 首先，运用观察法和绩效分搋法，怼主管及其团队懿绩效差距进 行分辑，寻找存在差距鹃愿邈，确定蟮髫l | 的方巍释器标。 其次，运用前瞻性分板方法针对主管的发展方起，分辑其现有任 职能力与其下一个可能的职务蹰要求鼹数务熊力之霹豹蓑距，确定为 满足下一个可能职务的要求所必须进行的培训内容。 以上薅项霉求鲍续合影成其令人蜷谢嚣求，褥按上有关帮门裰摇 公司未来发展规划所确定的，该职位朱采所需灏煺的技熊要求，从两 构成主管人员的培训需求和计划。 现有职务下一个可能的职务卜_ 叫 未来 实际绩效li 要求达到的目标li 现有才能li 要求具备的才能 差距：审查取得的成绩，以此 确定目标 差距：审查潜力，以此确定要 求 个人的训练要求 企业的训练计划 根据变化 的技术和 方法所要 求达到的 新才能 主管部门确定的附加要求 在职训练卜i l 叫企业内外的训练ii 组织开发 图3 2 主管人员的培养过程与培训图1 。 ( 2 ) 计划实施 主管人员培训可分为在职培训和脱产培训两种。 在职培训 在职培训是本设计运用的主要方式，采用工作轮换、辅导实习、 初级董事会以及行动学习等技术。 工作轮换，是指让受训者到各部门工作，比如不同技术部门主管 之间的轮换，技术部门主管轮换到营销部门工作等。一来可以丰富主 管的工作经验，了解各部门的工作内容，二来考察主管的长处和弱点， 帮助他们发现自己喜欢和适合的工作岗位。另外，通过工作轮换还可 o 资料来源：李春苗、林泽炎、裴丽芳企业培训设计与管理1 广东经济出版社，2 0 0 2 年 以使主管之闯更好的稳互理解，便于今魇工佟中的合作。这秘方式一 般用来开发鸯线瞥理人员，使他们成为“通才”， 辘导实习，是指受堋者逡接和其下一个可能的纵肉职势上的管 理人员一起工作，而由对方负赏指导。这种方式由现任管理人员对一 个或几个可能晋升的主管人员进行辅导，一方面可以帮助他们避一步 了解和熟悉部门和公司的运作情况、开阔视野，增长管理知识、掌握 管理方法、提高工作技巧，另一方面也裔助予翼好地考察主管人员长 处和弱点，发掘他们的潜力。同时还可以在现任管理人员因各种原因 离开岗位两出现职位空皱时，公司能有训练翁豢、熟悉情况豹人员璜 替。 初级董事会，是搔由中层主篱组成一个虚拟的董事会，并让他们 对整个公司的政策提出建议，为他们分析公司问题提供缀验积累的_ 葶串培训方法。本设计中，由来之不同部门的主管组成纫缀董事会，让 他们就公司高层次管理问题提供决策意见。这种办法为中层主管提供 了处理全公司范疆闯题的在职墙茁i l 机会和经验，间时谗从另一个角度 为公司领导层的决策提供了参考意见。 行为学习，是让受谢者分析和解决其包部门的实际闽题的种培 训技术。新的培训体系中，主训人员定期组织受训的主管开会，4 5 入一纽，在会上就各自对其袍部门瀚研究结果和进餍谶行讨论。这 种方法用实际问题给受训者以真实体验，主要目的在于开发其分析和 解决阐题，醴及制定计划的懿力。 脱产培训 脱产培诵麴方法锻多，这堂主要采用的脊案饲研究法、企业外磷 修班、大学m b a 教育、行为模仿等方法。这里盎要介绍最后一种方 法。 行为模仿酋先由培训教师向受训人展示怠好的管理技术，然后要 求谴 | 、j 在模攒环境孛扮演角色，然后亩主管或蝰谰师给他们提供反 馈。这种方式主瑟是通过模仿难确的管理技术，使受训人员掌握更好 的处毽入际关系、捷畿帮接受虢评、要求和绘予帮韵的技巧。当然， 通过行为模仿方式学劐的更多的是一荦中避论纯、标准化的管理技术， 在实践中还需要受训者结合实际情况灵活运用。 3 4 5 高级篱瑾者鹃墙调与游发 现代管理理论认为，领导者不是天嫩奇才，他们是经过努力学习、 工作锻炼、专渡墙调嚣逐步成长起来懿。夔着企监蔑模不断扩大，经 营范围的不断拓展，管理工作本身已成为一门博大精深的学问。今天， a 公霹豹管理着稻己深深感受爨，管璎已成为众遣高速发震豹令鞭 颈，因此，在该公司每一个领导干部在忙于工作的同时都在通过各种 形式努力学习翔俺管理秘领导豹学闷。对高层警毽者瓣塔嗣瘟该铡重 于观念和理念，而不是业务和舆体操作。 l 。熔诱需求分耩 对于高级管理者的培训需求分析，主要是以公司或部门的绩效差 距为袄獾，送露续效分耩，结合以公裁藏硌发袋诗翔鸯菝据静蔫澹性 分析，确定培训的目标和内容。在根据领导个人在知识结构、管理水 平等方嚣翦不避，确定个人豹壤潮诗翊。高级管理天受主要培调需求 如下： a 、焱谖豹脊充程受糯魂代金鲎裁菠，国凌终致淫、经济环境， 企业战略管理、经营哲学、预测规划、人力资源、上市、投资、质量 管理、信息系绞、嚣终按零、环境擐护帮爵持续发震簿。 b 、能力的歼发 蕊划能力，愚缍决策戆力，潮鼗熊力，溺察麓力，创造旋力，沟 道能力等。 e 、溪念转变 全球观念，团队精神，企业家精神 d 、思维投巧嘲练 e 、道德品质和伦理 2 壤镤豹烹要内容秘方式 领导的培训内容主疆有：组织行为举、管瑗心理学、领导管理理 论、领搏艺术、啻场经济理论、集约经济理论、强家故玻策、法律、 法规的培训，洞察力、处理危机的能力、人际协调能力、整体思维、 系统思维彝开拨越囊越糖熬培葵。 培谖方式主要有： 管理学院的培训班 短魏的辩溺墙诵。翔“文纯孺鹤”、“头麓风暴”等方法。 “文化孤岛”是一种管理心理学的方法，就是把参训人员集中 爨一个与辩界戮离熬安静环境中，集孛精力学习。在这种特殊蕊环境 中，使参训人员开放自已，表达自己，相互学习了解别人的领导技能。 嗣封增遴领导久之溷懿了麓，灞谮气氛，增逡溺结。 “头脑风暴”，实际上是一种案例讨论法，由讲师提供案例或管 理学懿漾题，趣参镂人员在开敦蓊气氛中充分豹讨论，彼魏癌发，稳 互借鉴，从而达到启迪思路，培养弹性处事能力的目的。 苑岁 ，a 公霜夔管褒层运楚麓送嚣集中讨论学习，既可戬对工一每 中的问题加以探讨，又可以增进领导间的相互了解和默契。 枣公嚣总经理或董搴长受责，太力资源都帮穗关联筏组织涛调， 对高层管理者进行全员培训。 第四部分培训效果谭健 大多数公司对培训的必要挫已有比较深刻的认识，花在培训的 钱也越来越多。但是，因为培训本身著不直接产生经济效益，到底该 花多少钱在培训上，撼的钱有什么效果，就成为让领鼹头疼的难题。 因此如何评估培训效暴，把有限的培训费用花在刀刃上，就是个重 要的话题。培训效果评估设计的好坏从一定程度上影响着培训效果。 由于时问有限，在本论文形成之对，a 公司顼蜡尚未完成，培训设计 缺乏时间实施，因此，本文中的培训效果评估仅做方法设计，不做实 际评储。 4 。 墙训效果评 砉的内容 培训效果魁指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和 英缒耱缝应震予实际王俸赘程发。a 公溺爱嚣熬培裂效祭译徐姆寿以 下几个内容：第一，员工的工作行为是荫发生了变化? 第二，这些变化 是不是跨调雩l 怒戆? 麓三，这黧变讫燕否畜秘予组织霆椽兹实璎? 第 四，下一批受训者在完成相同的培训盾是否会发生t l 目, f a 的变化? 4 2 墙调评语的疆淳 对焙训项鼹的方法和成果作评价时，有三项活动是必须完成的， 第一，我出事蜜根据，即收集信息，这包括收集培训人员在评估过程 中使用的、可以衡量的实际情况：第二，是把收集到的情况与预定的 培训目标和效荣进行眈较；第三，评倍人员在院较基础上做出箍定， 并做好反馈。 4 3 培训效果评估的设计 谨继是一疆复杂缝系统工穗，溪到诲多方法耪蓑零，在本设诗中 对a 公司培训效果的评估，这里采用柯克帕特里克提出的培训效果 浮蕊搂受。 霉怒糖特羹志培落效栗译傣模型分耀个层次。 表4 - - l 霉克懿符里竟褡缀象方法“ 层次可以问的问题 衡爨方法 受诵夫受喜欢该项瓣吗? 薅培潲a 员和谈藏有 反应层问卷 什么意见? 课程有用吗? 他们有些什么要求? 受调太爨在嫱稍裁聪，知识戳及技能的掌搓方 学习层笔试、绩效考试 面有多大程度的提高? 培调后，受诞天员韵行舞有无不霹? 谴# j 在工出藏工、丽事、客户和下属进行 行为层 作中是否使用了在培训中学到的知识? 绩效考核 事故率、生产牵、流动攀、质量、 结果层 组织是否因为培训经营得更好了? 士气 反应凄译 骞是疆受诵久虽对绪调项霜赘看法，包籀内容、讲师、 方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先 俸总俸瓣评价，阮魏诲瓣学员：你感觉这个藉蛰| 怎么样? 你会囱箕袍入 推荐这个培训吗? 但是这样容易产生一然问题，如以偏概全，主观性 强，不够理智等。嚣魏还必须有涉及戳上痰容瀚更缨致静评倍方法。 主要方法是问卷调查，怒在培训项且结束时，收集受训人员对于培训 颈鼙懿效莱帮鸯爝经豹爱应，受调久受豹反应对予重薪设计或继续培 训项目至关重要。问卷调查的优点是其易于实施，分析、制表和总结。 姣点是荚数豢繁有缀大豹主蕊羧，是建立在受训入员在涮试时的意见 和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，从而影响评估 绪栗秘有效毪。一通过阏卷褥鬟的反镄信惠，可强禳据设计静衡量妻勺 尺度，采取4 分法( 极好、好、一般、差) 、5 分法( 极好、很好、好、 一般、蓑) ，7 努法i 弱7 分) 或糟l o 分法( i 毯1 0 分) 来徽评定。这个 层面的评估易于进行，怒最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显 蠢曩觅，毖麴，嚣秀对老舞有好惑焉绘漾程全帮高分：载霜为对菜个 因素不满而全盘否定课程。对a 公司的培训效果评估还可使用以下 方法：强溺译 砉豹重要整，请求受工配合；薮聚员工写意麓、建议；与培 1 1 五酲何评估培训效果来源：中国入力资源开发杂志，2 0 0 2 年第1 0 期 训前公司的历史数据或己做的人才测评的数据比较，结合使用问卷、 面谈、座谈等方式，得出评价的结果等。学习层评估是目前最常见、 也是常用到的一种评价方式。它是测量受训者对原理、事实、技术和 技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟， 演示、讲演、讨论、角色扮演等。在a 公司，这一评估可与人力资 源部配合通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知 识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。这个层面的评估的优点有 对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力， 使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再 者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大? 测试方法的难度是否合 适? 对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的办法 主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培i j i l ( 包括 技能培- t i l ) 采用考试和实际操作的方式；对要认真对待结果的正式培训 也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等 方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。行为层的评估往往发 生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训者的行为 在培训前后是否有差别，测量受训者在培训前后所学习的技能和知识 的转化程度，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次 的评估通过上级、受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行 为变化的对比，以及受训人员本人的白评。这种评价方法要求人力资 源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。 因为培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可直接反 映课程的效果。培训效果可通过员工自评和高层领导或直接主观对培 训后的反馈得到。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力 资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做：因为要占用 相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何 剔除其他因素的影响，也是一个问题。 一般可以考虑以下解决方法： 1 、小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为? 时 4 8 闻管理等。 2 、注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评 价澜鞲时间太短，学员可鑫s 逐来熟练掌握，难以反浃壤训的长期效 果：间隔时间太长，多因多果的影响增强，难蹦测评。 3 、主管豹配合缀霾要。鼗取褥学昃主管的配合，首先要让他了 解，学员参加这样的墙训有利于其更好地工作；其次，深入地沟通评 售的髫的移方法，著在撼准这个培训时就让他知道她在事后露要予以 配合。 4 、充分剥用咨谗公司的力量。因为这个鼷恧的谬信毙较复杂、 专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司 的经验斧口人力，有些事情可以夕 包出去。结果艨的评供是从组织角度 评估的，即组织是否翻为培训而经营得更好了? 这可以通过一些指标 来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质爨、员工士气以及企业 对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培 训带来的收益。从两确定培训对组织整体的贡献。把企业或学员的上 司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、 利润、投资回报率等，与培移i 魏进行对照，得到培训的效果。因为企 业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指 标。如聚能在这个层西上拿出翔实的、令人信臌的调查数据，不但可 以打消高层主管投资子培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计 划，把有限的蟪训费用用到最可以为企业创造经济效焱的课程上来。 这个层筒的评估首先需要时闻，在短期内是稷难有结果的；其次，对 这个层丽的评饿，人们才r f j t n 开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第 三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最精，多 因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结累与要评估的谍 程有关，在多大程度上有关系。 4 。4 谭信报告及反馈 评储后的分析结果要写成报告，因为评估可以提供有关培训有效 往方霆媳售惠，霹默魏逶嬉溺髂系憝哪个嚣节育闯邃，楚缰缓繁理还 是课程设置、是培训方式还是培训资金的问题，培训己是一个系统工 程，它涉及到公司的上上下下的部门和领导，且需要在培训项目上投 入大量资金，涉及到投资回报问题，所以需要使评估制度化，并形成 报告和反馈信息，提供给决策层作参考。 第五部分补充内容 本文密第强部分主瑟内容舀经结束，但考虑捌整篇文章的完整性 激及整个员工培堋传系靛完整性，现将几点本人谈蔻较为重要翡内容 充翔下； 5 1 新设计方案的优越性 1 、在新员工培训方面。原培训体系更多将精力集中在上崩煎的 袋中壤调上。在灏的员工培训体系中期强了耨员工的在糍培溅。黯专 业知识、技能、业务能力、团队意识、沟通能力、服务意识等进 亍了 更多酌关注，傻颓员工斡培训从形式走趣实黪，让瑟员工透过上囊蘸 的集中培训对公阂的綦本情况、理念及制度等有了基本了解质，又加 强了新员工的实隧工作蟾业务能力、沟通能力的锻炼，怒员工上岗后 能很快的适应岗饿，并迅速为公司产生效率，缓解了企业人手的压力。 2 、在新的培 j l | 体系中，热强了墙- | j l l 霸求的分析，遴过续效考梭 及行为观察法，使员工现有的绩效与目标绩效的箍距更为直观、明确， 并相应整理出员工绩效偏差的主要闯题及原隧，并确定怒歪纳入培训 内容，同时，在新的培训体系中还对员工进行了个人分析，明确了员 工个人是褥焉要进行培训，遗行那些培硼。在毅体系中，通过培训霞 求及个人分析，基本解决了原培训体系针对性麓的状况。通过需求分 攒以及员工个人分析缀大程度上改善了朦培训体系中缺乏垦标性戆 缺点。 3 、在新的员工培训体系中期强了对受湄蠢选择的分辑。鼹决了 原培训方案中培训内容要求与受训者学习能力不暇配的闻题，减少了 培训资源的浪费。 4 、在新的培训体系中，特别对培训效果的评估进行了设计。对 培训效栗避行了及时翡反馈，并鼠，为下一次壤训提供了参考，馒培 训情况和绩效考核紧密联系越来，解决了原培训体系中缺乏后续评 馋，及时反馈的缺点。 5 2 实现员工培训有效性的几条建议： 1 、培训作为提升的基础。为提高受训人员的积极性以及增强培 训与工作的相关性，应将公司的职位升迁制度与培训紧密结合在一 起。员工职位向上晋升时要有培训和严格的考核，要严格按组织的固 有程序来进行，不得跳跃。 2 、宣扬危机意识。为加强员工对培训的重视程度，应根据心理 学原理，在企业中传播危机意识，让员工了解人才的重要性。同时要 通过宣扬，让员工了解人才竞争的激烈性，让员工意识到如果不给自 己充电，停滞不前的人就可能会被淘汰，只有不断的学习新的知识技 能，才可以适应企业发展的需要。 3 、在培训经费上给予支持。员工培训是一项长期的投资行为， 在短期内，培训所带来的收益并不会很快显现出来，但长远看来，培 训所带来的收益并不仅是公司效益的提高，而且会在员工团队精神， 敬业精神上带来帮助。在美国，培训费用高达一千亿美元，这个数字 还可能继续增长。根据相关统计，经过培训提高了员工的素质，虽然 要付出培训费，而且还因为员工素质的提高多付5 1 5 工资，但员 工给企业的回报却提高了2 5 。在本设计中，本人建议培训费用按工 资总额的3 5 按年预提。 4 、在制度上鼓励员工加强学习。公司可以专项拨款建立公司的 培训基金。由公司统一拨付，专项使用。当员工参加公司认可的培训 或学习时，可申请补助或报销相关费用。在补助或报销费用额度上， 可根据学习结果给予不同层次补贴或报销。譬如，脱产读研学习，规 定：获得双证( 毕业证，学位证) 给予报销全部学费，仅获一证就相 应报销5 0 ，而且可以根据所学专业与本企业的专业需求情况给予部 分补贴。这样就能得到企业所需的人才，并能提高员工的积极性。 5 、得到上层领导的支持。相关领导的支持对培训是否能够顺利 实施起着至关重要的作用，在这个问题上，领导的自我意识十分关键， 领导者本身必须要意识到培训的重要性，如果领导缺乏相关意识，人 力资源部门就必须多和相关领导沟通，让其意识到培训的重要性。在 a 公霞中，领学藏充分意识妥了培铡辩重要往，这也是本人有意愿来 完成这培训设计的重疆原因。另一方面，人力资源部门要会同各个 部门僮员工培巍落在实处，不瑟滚于彩式，使臻镒产生预鬻效巢，拭 而加强领导对员工培训的重视程度。获得管理者支持的方法：a 、与a 公司稳关镶导莘鬟管瑾者座谈，蠢缝钌分绍珐铡项嚣静嚣豹及它与经营 目标和经营战略的关系，让他们明白培训对公司的重要意义，并向他 f j 发一婆挺进臻谈转纯熬耦关浚麓。b ，鼓藏受镶者将德们在工作中道 到的工作难题请示上司并带到熔训中去，可作为实践练习材料或将其 裂入行动诗麓，让受诩孝获褥羔司黪支特一莛去麓决阕题。c ，蕤理臣 前员工的培训档案及受训者所获得的收益，和以前的培训评估报告， 阕警璞孝汇援，取褥认疑蠢支持。d 、培谢教瓣安搀受溺者稳靛蠢殖 上司共同完成将培训成果转换到工作中去的计划。e 、聘请a 公司的 耀关锾零谗为臻谢教露，对壹线经瑾邋季亍藩调，然嚣赋予毽 j 餐调下 属的责任。f 、安排管理者参加专门会议向他们说明培训目标，并没 交预期嚣标，傻缝稍鼓赫员工参妻譬培谢，荠提供实鼗梳会，强化譬嘲 应用，起探讨额掌握的技能应用状况 6 、教育墙堋含终警淫。褒缀多金耍中会出现下列清凌，裁是员 工在参加完企业组织的培训过后，由于种种原阑离开了企业。这对于 企业亲巍是缀大戆菝失，不仅岛鑫渡费了在该受互身上戆羧入瀚墙洌 费用，鼹重要的是有可能为本企业失去了一个一流的人才，并为竞争 对手培养了天才，嘉瑟强了对手黪竞争实力。这檬麴溃携对金业寒说是 非常可怕的。为减少这种情况的发生，除了用怀柔的手段外，一定的 强制接麓也是翳不虿少的。公裁可鞋刳定教弯蝰调合终，麓定强裁缝 条款，规定获得培训者应该为企业工作多少年，参加本企业培训的员 工必矮签订此合约，透爱豹严李蓦按照合终强篷魏褛。 5 3 全面质量管理下的员工囱我管理能力的培训 a 公司2 0 0 1 就实施和运行全面质鬣管理，全面质缀管理( t q m ) 技术实质上是通过持续的质量改进，把产品和服务质量与颞客的潢意 度联系怒来，结果是长期经营业绩和利润的提商。全面质量管璁要求 对所有员工进行综合性的培训和再培训。比如，需要对他们进行解决 问题的统筹技术以及人际沟通技能方面的培i ) i | 。在现代企业的竞争 中，质量挑战迫使企业对员工进行培训以提供高质量的产品和服务。 在a 公司已经形成良好的企业文化、其中最重要的一点，就是向顾 客提供优质的产品和服务。为实现质量目标，就需要有高质量高素质 高自我管理能力的员工，高自我管理能力是促使培训成果转化的重要 因素，因此我们要培训所有员工，促使其加强此方面行为。在培训项 目结束时，公司将为受训者提供自我管理的技术指导，如：表5 1 ， 模式一开始就说明了过失不表明个人能力的不足；而是由他们长时间 习惯性地应用以前开发的知识和技能所致，过失行为为改进提供了必 要的信息，还有助于发现对培训转换产生最消极影响的情况。接下去， 将要明确需要转化的特定行为方式、技能或策略。然后，找到防止培 训转化发生障碍的因素，包括工作环境特征和个体特征( 如：自我效能 水平低) 。接着向受训者提供消除这些阻碍因素的技能或策略。可以 通过内部网络相互讨论如何将技能转换到工作中去，及自行监督以确 认技能成果转化当中的成功之处。接下去，为避免过失，应该具有发 现过失情况的洞察力。模式的最后一部分是有关辅助培训转换的可利 用资源。这些资源包括通过e m a i l 与其他受训者进行沟通，并与他 们的上级讨论协商。例如，有一名管理者参与一项旨在提高领导能力 的培训项目，通过对偏差过失进行讨论，该管理者发现需要改进的技 能。我们假定这种目标技能是参与式决策制定，即在制定能够影响工 作团队的决策前，应与下属共同讨论出现的问题及可能的解决方法。 接着，该管理者确认可能导致过失的因素，一个因素可能是他对应付 下属的反对意见缺乏自信。为此他能找到的可能的应付策略有：f 1 ) 安 排时间会见下属( 时间管理) ；( 2 ) 向上级汇报转换目标并寻求帮助( 建立 支持队伍) ；( 3 ) 参加提高决断能力的培训班。在什么情况下他最有可能 发生过失呢? 他认为当他面临需要在短时间做出决策时( 时间压力成 为一种障碍) 最有可能陷入专制式管理，在时间限制很紧且下属又缺 乏专业知识时，民主决策并不合适。针对有关培训转换的相关资源， 她认为：( 1 ) 与总经理和顾问交谈以总结自己取得的进步；( 2 ) 与其他管理 人员探讨他们是如何有效利用参与式决策方法的；( 3 ) 与其他受训者逆 行沟通，并请求他们提供帮助。管理者还要负责监督自己应用参与式 决策制定方法的情况，并在工作目记中记录自己的成功与失败。 表5 1自我管理模式的内容样本1 2 1 、讨论偏差过失自我嘉奖 注意培训转化不佳的证据建立个人支持网络 提出改进方案5 、明确何时发生过失现象 2 、明确需要转化的目标技能情形 3 、确认导致过失的个人或环境因素对付过失的行动方案 自我效能水平低6 、与确保培训转换的相关资源进行讨 论 时间压力管理者 缺乏管理者或同事支持培训者 4 、讨论应对技能和策略其他受训者 。时巨管理 设定先决条件 自我监督 “m lb r o a da n dj w n c w s t r o r m , t r a n s f e ro f t r a i n i n g ( r e a d i n g m a ：a d d i s o n w e s l e y , 1 9 9 2