（工商管理专业论文）b+公司项目管理团队薪酬体系再设计.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of master of business administration reconstruction of the compensation system of project management group in company b candidate : shi wangsheng major : business administration supervisor : assoc. prof. li shuncai huazhong university of science 2、联营项目实行全员风险抵押金制度，按上述分类标准 的50%执行，普通办事员全部抵押2万元整；3、对经济有困难无法一次性交清风险抵押金的， 由本人提出申请，经分公司经理、书记同意，可在规定时限内首次按应交纳标准的40%交纳， 每月工资（含基本工资与能级津贴）总额的40%作为分期交纳金额，有单位人力资源部造表， 财务部门从工资中直接划拨并出具收款收据，直至风险抵押金交纳完毕。 35 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4 b 公司项目管理团队新的薪酬体系的实施效果与保障措施公司项目管理团队新的薪酬体系的实施效果与保障措施 4.1 变革后变革后 b 公司项目管理团队薪酬体系效果分析公司项目管理团队薪酬体系效果分析 在深入调研并广泛充分征求各方意见的基础上，严格执行“分步实施，稳妥操 作”的实施方案，按照（1）拟定新的薪酬体系； （2）宣传新的薪酬体系； （3）广泛 吸收员工的建议和意见； （4）对新的薪酬体系再修改，四个具体实施步骤，稳健实 施。 通过一段时间的试行，变革后的 b 公司项目管理团队薪酬体系相比之前的薪酬 体系会有显著提高之处，无论是对 b 公司的整体发展和管理还是对项目管理人员的 激励都起到很明显的效果。虽然新的薪酬体系不可能满足所有员工的利益要求，但 是总体来说还是会提高大多数员工的福利效益，得到公司项目部大多数管理人员的 支持与肯定，达到新的薪酬体系预期的效果，具体的效果分析可以从以下三个方面 加以阐述。 4.1.1 新的薪酬体系满足员工的需求新的薪酬体系满足员工的需求 公司项目部管理人员在日常的工作生活中往往受到来自各方面的压力，包括心 理上的压力（如与其他人的工资对比） 、实际生活支出的压力（如基本工资还不能满 足日常支出） ，及退休后生活保障压力等等。b 公司项目管理团队薪酬体系经过调整 以后不仅可以从物质上满足管理人员的需要，而且在精神上也给予了他们很大的动 力，消除了他们在日常生活和工作中的顾虑，缓解了他们的工作压力，提高了工作 热情。让项目管理人员在位时兢兢业业、尽职尽责，自觉投身于企业的基层中，为 公司奉献终身，退休后安居晚年。 4.1.2 新的薪酬体系消除了不公平的现象新的薪酬体系消除了不公平的现象 按照旧的薪酬体系，公司项目部老员工拿到的工资比新员工的工资要多，但是 实际上他们的工作努力程度和对公司的贡献并不比新员工大，所以这对企业中的新 员工来说是不公平的。针对这种情况，新的薪酬体系对公司项目部的新老员工的薪 36 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 酬做了部分调整，表面上是损害了他们的利益，但是从公司整体的利益来看，还是 起到了一定的积极作用。这一调整不仅消除了企业内部的不公平性，而且使新员工 更加努力工作，老员工也意识到竞争的激烈性而放下资历“优势”与新员工竞争， 与此同时，不公平性的消除也在一定意义上起到了对项目管理人员的激励。 4.1.3 新的薪酬体系有利于促进公司长远发展新的薪酬体系有利于促进公司长远发展 弹性福利制度和退休福利保障作为 b 公司薪酬体系改革的一部分，它对企业的 发展和项目管理人员都有重要意义。首先，提高了公司总体人力资本的管理效益， 降低了企业人力成本开支，提高了福利发放的有效性，充分发挥了福利应有的作用 效果，使福利效用达到最大化；其次，加强了企业文化的建设，进一步强化了“以 人为本”的管理哲学；第三，还提高了企业薪酬体系的外部竞争力及市场化程度； 最后，给项目部所有管理人员提供了最大化的参与空间，自主选择适用的福利项目， 有效提高了激励作用，增强了项目管理人员的满意度。 4.2 b 公司项目管理团队新的薪酬体系实施影响因素公司项目管理团队新的薪酬体系实施影响因素 新酬体系改革与公司全体员工的利益息息相关，因此必须稳步实施新的制度和 体系的推行。在此过程中，主要有以下因素影响着新的薪酬体系的实施。 4.2.1 公司管理层的重视和支持公司管理层的重视和支持 一个新政策、新改革的实施还主要看公司企业高层管理者的态度，他们的重视 和支持程度，直接关系到薪酬制度改革的成功与否。b 公司项目管理团队是新的薪 酬体系的作用对象，当然，他们对新的薪酬体系也有决策力。公司管理层的态度和 重视程度对人事部门提出薪酬改革是有很大影响的，他们越是支持改革、越是重视 这一项改革，就越能够加强人事部门的改革决心、越能够激发人事部门不断克服阻 碍解决新体系实施中的困难，进而，这一新的薪酬体系也就越容易得以实施。 4.2.2 全员对改革措施的接受和支持全员对改革措施的接受和支持 全员对改革措施的接受和支持是改革成功的前提和重要保证。员工是一个企业 发展的基石，人性化的管理必须重视企业员工的观点和态度，如果说一项改革得不 37 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 到企业员工的支持，那是行不通的，即使是强行的实施最终也得不到员工的拥护， 反而会让员工产生抵触情绪。相反，如果大多企业员工对新的薪酬体系持肯定态度， 这就能够保证新的薪酬体系顺利实施。总而言之，在其他条件满足的情况下，新的 薪酬体系能否得以实施还得归结到全员的态度上去。所以，全体项目管理团队成员 作为新的薪酬体系的作用对象，他们的接受和支持程度对该薪酬体系的实施会产生 很大的影响。 4.2.3 项目部在执行过程中的偏差项目部在执行过程中的偏差 基层单位领导是薪酬体系的主要执行者，他们的工作情况直接关系到新的薪酬 体系的实施。由于执行者的管理水平、技术水平和执行力度的有限，在实施的过程 中往往会出现个人偏见、经常性误差、居中趋势、晕轮效应以及不敢开展大胆管理 等失误，这些失误会造成考评的偏差，从而会对最终的实施造成不良影响。所以， 基层单位执行过程中的偏差也是 b 公司项目管理团队新的薪酬体系实施影响因素之 一。 4.3 b 公司项目管理团队新的薪酬体系实施公司项目管理团队新的薪酬体系实施的保障措施的保障措施 4.3.1 加强对项目管理团队成员的管理和考核加强对项目管理团队成员的管理和考核 将年薪制加入到原有的岗位能级薪酬制度以后，企业的薪酬便会出现明显的层 次化，各级别管理人员的薪酬会有更大区别。因此为了促进公司内部的公平性，公 司项目部重要管理人员就必须发挥其职能，对公司的贡献就应该大于底层员工。为 了避免高薪员工在其位不谋其政的现象，那就得对员工进行更加严格的考核和管理， 增加考核体系的制度化，对考核不达标的员工要有惩罚，对达标员工有奖励，这样 就能解决高薪员工低贡献的问题。 4.3.2 开展多方面的沟通交流活动开展多方面的沟通交流活动 现代管理理论越来越强调“以人为本” ，越来越看重人员的需求，强调员工作为 “社会人”的多层次的需求。因此，沟通的作用越来越被管理者们所重视，通过多 种沟通形式的活动对薪酬单一的经济杠杆调节模式进行补充，也成为人力资源部所 38 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 采取的一项十分必要的措施。针对 b 公司情况，可充分调动公司、分公司团委、党 委等相关部门的组织作用，活跃员工生活，创造条件加强项目管理团队内部的沟通 交流，一方面联络了感情，增强了项目管理团队的凝聚力，而且增加了薪酬福利的 透明度，同时还满足了他们多层次的需要，进而可以充分调动各级项目管理人员对 公司的价值感，进一步促进人力资源的深度开发。 39 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 结束语结束语 薪酬体系的改革与设计是一项十分庞大、艰难的工作，它的实施与作用效果更 是十分漫长的历程。而国有企业薪酬体系改革是进入市场经济以来，几乎所有国有 企业都必须面临的重要问题之一。 本文在薪酬体系研究与再造中，基本按照国内外薪酬体系设计的先进理论与原 则，结合 b 公司实际情况，通过调查武汉市企业工资水平，引进市场价位分析机制， 深入调查公司项目管理团队内部对现有薪酬体系的认识与改进方向，发现项目管理 团队薪酬体系存在的问题，提出了一些可行的改进措施与方案，改革后的薪酬体系 按照公平、公正的原则，坚持“以人为本” ，透明化薪酬政策制度，坚持了公司战略 目标，发挥了激励激励导向；项目管理团队的薪酬与业绩绩效全面对接，有利于增 强团队合作和团队意识，提高公司总体效益。 但这毕竟是一己之见，不论在岗位的价值确定，还是在薪酬与绩效的对接上， 还存在很多不足之处，有待进一步深入研究。此外，薪酬体系的实施效果需要时间 的考验，需要 b 公司项目部管理团队所有成员的配合以及公司人力资源部门的进一 步考核与改进。相信项目管理团队在所有成员的共同努力下，在公司的支持下，项 目管理团队的薪酬体系将更加完善，更加人性化，更加有助于推动企业向良性方向 发展。 40 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 致致 谢谢 本论文从选题、拟定提纲、完成初稿到最后定稿，华中科技大学管理学院的李 顺才老师于百忙之中给予了热情帮助和悉心指导，在此，首先向李顺才老师表示崇 高的敬意和衷心的感谢。其次，感谢管理学院的所有任课老师，正是他们开阔的胸 怀、渊博的知识、严谨科学的治学态度使我学到了大量的人力资源管理和薪酬体系 设计方面的理论知识和实践操作经验，使我更有能力和信心完成论文。最后，还要 感谢 b 公司人力资源部的领导和同事们为我提供了丰富的资料数据，华中科技大学 的 mba 同学、朋友及家人在我完成这篇论文过程中也给予了极大地支持和帮助，在 这里一并表示感谢。 41 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 参考文献参考文献 1 陈怀敏: 留住知识型人才的对策j. 中国石化, 2005(11):51-52 2 陈清泰, 吴敬琏. 公司薪酬制度概论m. 北京: 中国财经出版社, 2002 3 陈维政, 吴继红, 龚沛. 中高层管理人员激励策略j. 决策咨询通讯, 2006(3): 62-64 4 陈温榕. 加快建立企业家成长机制j. 发展研究, 2001(1): 60-61 5 迪安 r 斯皮策. 完美激励(组织生机勃勃之道)m. 北京: 东方出版社, 2008 6 董福荣. 薪酬管理m. 北京: 机械工业出版社, 2009 7 胡昌全. 薪酬福利管理m. 北京: 中国发展出版社, 2006 8 加里 德斯勒著. 人力资源管理(第 6 版)m. 刘昕等译. 北京: 中国人民大学出 版社, 1999 9 李宝元. 薪酬管理: 原理 方法 实践m. 北京: 清华大学出版社, 2009 10 李树林. 人力资源管理m. 北京: 中国劳动社会保障出版社, 2002 11 李新建. 企业薪酬管理m. 天津: 南开大学出版社, 2002 12 林泽炎. 3p 模式中国企业人力资源管理操作方案m. 北京: 中信出版社, 2005 13 林泽炎, 薪酬体系与机制设计m. 上海: 上海交通大学出版社, 2005 14 刘军胜. 薪酬管理实务手册m. 北京: 机械工业出版社, 2002 15 刘小斌. ag 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